Amagyar munkaerőpiac az elmúlt bő egy évtizedben rendkívüli eseményeket élt át. A piacgazdaság kiépítése, a privatizáció, a jogi és közgazdasági környezet változása kezdetekben a munkahelyek ezreinek megszűnését vonta maga után. Avállalkozások világát a csődök és a felszámolási eljárások sokasága jellemezte.
A foglalkoztatottak száma 1990-2000 között több mint 1,2 millióval csökkent, a foglalkoztatottak több mint fele (55 százalék) férfi s 45 százaléka nő.
A kilencvenes évek...
A létszámcsökkenés folyamata három jól elhatárolható időszakra bontható: a létszámcsökkenés 90 százaléka nagyon rövid idő alatt, 1994-ig következett be, és fele-fele arányban érintette a két nemet. A második ütemben, 1996-ig a munkerő-piac átrendeződései döntő mértékben (90 százalékban) a nőket sújtották. A gazdasági fellendülés időszakában, 1997-2000 között a foglalkoztatottak száma 130 ezerrel bővült, azonban ez a növekedés 55-45 százalékos arányban oszlott meg a férfiak és a nők között.
Az átalakulás folyamata napjainkra lezárult. Ma Magyarországon 860 ezer gazdálkodó szervezet működik, ahol a keresők 75 százalékát foglalkoztatják. A gazdálkodó szervezetek 96 százaléka 9-nél nem több foglalkoztatottat alkalmaz. (517 ezer munkáltató alkalmazott nélkül, 280 ezer legfeljebb 9 foglalkoztatottal végzi tevékenységét.) 2004 első negyedévében a foglalkoztatottak száma 3 millió 892 ezer, ebből 2 millió 104 ezer férfi, 1 millió 788 ezer nő. A munkanélküliek száma 252 ezer volt, közülül 143 ezer férfi és 109 ezer nő. A munkanélküliségi ráta 6,1 százalék, ezen belül a férfiaké 6,4, a nőké 5,8 százalék.
A hazai foglalkoztatásban – tradicionálisan – több a férfi (55 százalék), mint a nő, noha a 15-64 éves népességben az utóbbiak vannak valamivel többen (51 százalék). A nemek gazdasági aktivitásában a női népesség hátrányára 10-12 százalékpontos elmaradás figyelhető meg, ami nagyjából azonos az EU átlagával. A munkaerőpiac megítélése szempontjából nem elhanyagolható az a tény, miszerint a nők inaktivitásának aránya 43,8 százalék, ami 10 százalékponttal haladja meg a férfiak adatait, miközben a férfiak inaktívvá válásának mértéke meghaladja a nők munkaerőpiacról való kikerülésének mértékét.
A hazai érdekeltségű munkáltatók a piacképességük megőrzése érdekében tevékenységi körüket az igényekhez igazodóan változtatják, profilváltásokat hajtanak végre. Ugyanakkor egy összegzés szerint 2000 őszétől 2003 elejéig a multinacionális cégek kivonulása miatt 7 ezer munkahely szűnt meg. Szerencsére a külföldi tőkebeáramlás 2002-ben folytatódott, 1,281 milliárd euró érkezett, ami 18,3 százalékkal több, mint az előző évi.
Ma már a munkáltatók többsége számára egyértelmű, hogy a profittermelés mozgatórugója a pénzügyi és a fizikai tőke mellett az emberi erőforrás. A cégek megfogalmazzák jövőképüket, az ahhoz szükséges stratégiát, és megtervezik az erőforrás-szükségletüket. A hatékony és eredményes munka ma már elképzelhetetlen a megfelelő vezetési stílus, a párbeszéden alapuló kommunikáció, a képzés, a munkaidő rugalmassága nélkül.
Ezek után felvetődhet az a kérdés, hogy akkor hol a gond? A jogi és közgazdasági környezet biztosítja-e a foglalkoztatás rugalmasságát, veszélyezteti-e a munkavállalók munkahelyi biztonságát?
A munkáltatók úgy ítélik meg, hogy a rugalmas foglalkoztatási formák széles körű alkalmazhatósága egyaránt szolgálhatja a munkavállaló, a munkáltató és piac érdekeit is. Magyarországon általában magasak a munkáltatónak a munkavégzéssel összefüggésben felmerülő költségei. Ezért a konkrét munkavégzési formáktól elvonatkoztatva is szükség lenne a társadalombiztosítási járulékok jelentős csökkentésére. Erre általában a válasz az, hogy akkor a munkáltatók azt is mondják meg, hogy a társadalombiztosítás miből finanszírozható. A munkáltatók meggyőződése, hogy alacsonyabb mértékű járulék és az ezáltal biztosítható magasabb összegű munkabér összhatásában nem csupán nagyobb bevétellel, hanem jelentős társadalmi elégedettséggel is járna, ami jótékonyan hatna a foglalkoztatásra, a fogyasztásra és az állami költségvetés alakulására is.
A rugalmas formák terjedése
A rugalmas foglalkoztatási formák – vagy ahogyan általában nevezik, az atipikus tevékenységek – minél szélesebb körű alkalmazása nem csupán kívánatos, hanem szükségszerű is. A munkavállalók részéről az atipikus foglalkoztatási formákkal öszszefüggésben leggyakrabban a munkajogi biztonság vetődik föl. A munkáltatók úgy ítélik meg, hogy a rugalmasság és a biztonság nem egymást kizáró kategóriák. Pontosan a rugalmas foglalkoztatási lehetőségeken keresztül garantálható a munkavállalók foglalkoztatási biztonsága, nevezetesen az, hogy a már meglévő, vagy potenciálisan lehetséges munkanélküli státust a munkavállalói státus váltja fel.
A rugalmas, illetőleg az atipikus munkavégzési formákon belül a részmunkát, a határozott idejű munkavégzést, a távmunkát, az önfoglalkoztatás keretében végzett tevékenységet szokás említeni. Arugalmas munkavégzési formák közül a részmunkaidős foglalkoztatás az, amelyre a legnagyobb igény mutatkozik. Ugyanakkor – bár történtek előrevivő lépések – az ösztönzők hiánya még mai is érezhető. Az élőmunka költségei között még mindig magasabb arányt képvisel – a fix összegű elvonások következtében – a részmunkaidős foglalkoztatás, ezért a munkáltatók jelenleg nem érdekeltek a foglalkoztatás e formájában. A munkavállalók döntését pedig a kedvezőtlen nyugdíjszámítási szabályok befolyásolják. Valószínűleg ez a magyarázata annak is, hogy részmunkaidőben a keresők csupán 2,6 százaléka dolgozik.
A másik atipikus munkavégzési forma a határozott idejű munkavégzés, amelyben a foglalkoztatottak 7 százaléka dolgozik. A tapasztalat az, hogy a munkáltatók alapvetően nem a munkajogi kötelezettségek alóli menekülés miatt élnek ezzel a lehetőséggel, hanem általában akkor alkalmazzák, ha időben vagy tevékenységben konkrétan behatárolható munka elvégzéséről van szó. Óriási tévedés azt állítani, hogy a határozott idejű munkavégzés olcsó és kockázatmentes foglalkoztatási forma a munkáltató számára, ugyanis annak idő előtti megszüntetése nagyon sokba kerülhet.
Az atipikus foglalkoztatási formákban történő munkavégzés elsődlegesen azokat a nőket érinti, akik családi kötelezettségeik miatt hagyományos munkavégzést nem tudnak vállalni. Ma Magyarországon, de talán a világon sehol sem könnyű nőnek lenni.
A munkáltatók sem tartják kívánatosnak azt, hogy egy nő választási kényszer elé kerüljön, nevezetesen anya, feleség vagy karriert építő nő legyen-e? Úgy gondolják, hogy ezek egymást nem kizáró kategóriák.
A munkáltatók többségénél a munkaidő rugalmas. Számos helyen működtetnek gyermekintézményt. A kisgyermekükkel otthon lévő édesanyák nem szakadnak el a munkahely "légkörétől", aktív kapcsolattartás valósul meg. Az évek óta meghirdetett "Családbarát munkahely" pályázatra benyújtott pályamunkák mindezt alátámasztják. Újfajta szemlélet vette kezdetét, amit folytatni kell, annak figyelembevételével, hogy a munkáltató alapvető feladata, küldetése, funkciója ne sérüljön.
