Kötelező és választható szolgáltatások
A szakemberek a béren felüli juttatások számos formáját tartják számon, általában azonban három nagyobb csoportját különböztetik meg. A sor elejére a jogszabályok által a munkáltatókra kirótt kötelezettségek kívánkoznak. Mivel a foglalkozás-egészségügyi, valamint a védőeszköz-ellátás megszervezését és biztosítását – kötelező erővel – törvény írja elő, ily módon e juttatásokból a munkavállalók mindenütt részesülnek.
Cafeteria-rendszer
A munkahelyek, szinte kivétel nélkül, előszeretettel támogatják az üzemi étkeztetést, az üdülést és a munkahelyi sportot, amelyeknek évszázados múltja van hazánkban. Az utóbbi évtizedben váltak széles körben népszerűvé vagy éledtek újjá a különböző önkéntes kölcsönös biztosítók, azaz a nyugdíj-, az egészség- és az önsegélyező pénztárak, és napjainkban egyre több vállalatnál építik ki a munkáltatók a béren felüli szabadon választható juttatások úgynevezett cafeteria-rendszerét.
A kutatók rámutatnak arra, hogy a különböző formák gyakran egymásba mosódnak, keresztezik egymás funkcióit. Míg a cafeteriák kínálatából például az üdültetést, a fitneszszolgáltatást vagy a kulturális utalványt igényüknek megfelelően valóban szabadon választhatják ki maguknak a dolgozók, a pénztári vállalati hozzájárulások – a törvényi előírások szerint – az adott teljes munkavállalói kör számára kötelezőek.
Nagyrészt még tisztázatlanok a határok az úgynevezett vállalati ellátások és bizonyos béren kívüli juttatások között. Napjainkban ugyanis mind több munkahelyen nyújtanak – főleg kulcspozícióban lévő munkatársaknak, menedzsereknek – cégautót, mobiltelefont, laptopot, ingyenes internet-hozzáférést és más kedvezményt, úgymond munkaeszközként. Ha ezek ténylegesen a munkaeszköz szerepét töltik be – és miért ne tölthetnék be azt, hiszen törvény írja elő, hogy a munkáltatók kötelesek dolgozóik munkaeszközéről gondoskodni –, akkor nem tekinthetők bérkiegészítésnek, béren felüli juttatásnak. A minősítésen azonban gyakran vitatkoznak jogászok, számviteli szakemberek, és nem utolsósorban a juttatásokból kimaradt munkavállalók is.
A nagy cégek adakozóbbak
A Dimenzió Csoport megbízásából a Fact Intézet tavaly magyarországi vállalatok körében felmérést készített azzal a céllal, hogy átfogó képet kapjon a béren kívüli juttatások helyzetéről. A felmérés során 498 cég humánpolitikai vezetője vállalta a vizsgálatban való részvételt. A minta döntő többsége nagyvállalat volt, vegyesen magyar és külföldi tulajdonú, 22 százalékuk 250 főnél kevesebbet, 40 százalékuk 500 főnél többet foglalkoztatott. A válaszokból kiderült, hogy a cégek 94,4 százaléka nyújt egy- vagy többféle béren felüli juttatást a munkatársainak.
A legelterjedtebb forma az étkezés támogatása – a cégek 91,8 százaléka él ezzel a lehetőséggel –, míg a második leggyakoribb az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás vagy nyugdíjbiztosítás, amelyet a válaszadó cégek 50,3 százaléka vállalt fel. A gyakorisági sorban a harmadik helyet az élet- vagy baleset-biztosítások foglalják el – a társaságok 39,8 százaléka ad ilyen jellegű támogatást munkavállalóinak –, és szintén elterjedt gyakorlat a sportolás támogatása, amiről a válaszadó cégek 39,4 százaléka számolt be.
A sort a nem kötelező szűrővizsgálatok folytatják 37,8 százalékkal, ezt követi az üdülési támogatás 32,3 százalékkal, míg a sor végén az egészségpénztári hozzájárulás/egészségbiztosítás áll 13,5 százalékkal.
Tulajdonosi háttér
A munkáltatói támogatások bővülésére elsősorban az egészségmegőrzést célzó juttatások terén lehet számítani, a megkérdezett vállalatok 31 százalékánál jelezték, hogy ezeknek a jövőben növekvő szerepet szánnak.
Érdekes tapasztalatot szereztek a kutatók a tulajdonosi háttér és a juttatások összefüggéseiről. Kiderült, hogy a részben vagy teljesen állami tulajdonban lévő, vagy az államhoz más módon kötődő cégekre nagyobb mértékben jellemző a béren felüli juttatási formák alkalmazása, mint a magántulajdonban lévőkre. Különösen nagy eltérést tapasztaltak a két cégcsoport között az üdülés, illetve az időskori előtakarékosság támogatása terén. A munkavállalók átlagosan négy-öt különböző juttatásban részesülnek, s csaknem 80 százalékuknál három vagy annál több juttatási forma létezik az általában több támogatási lehetőséget is kínáló "csomagban".
Ami az indítékokat illeti: a béren felüli juttatási rendszer kialakításánál a három legfontosabb szempont, hogy a rendszer tegye lehetővé az egyenlő értékű juttatások biztosítását, támogassa a cég hosszú távú érdekeit, és társuljanak adókedvezmények a rendszert alkotó elemekhez.
A humánpolitikai vezetők szerint az egyik legkevésbé fontos szempont a választási lehetőség felkínálása a munkatársak számára. Számos tulajdonos és vezető ugyanis azt vallja, hogy jobban érvényesülnek a hosszú távú vállalati érdekek, ha a munkavállalók nem kapnak teljesen szabad kezet a juttatások kiválasztásában. A bérek meghatározásakor is a teljesítmény, és nem a cégnél eltöltött évek száma dominál a felmérésben részt vevő vállalatok 91,5 százalékánál.
Vállalati elkötelezettség
A kutatók választ kerestek arra is, hogy a juttatások mennyire hatékonyak a munkavállalók vállalat iránti elkötelezettségének erősítésében. Mint várható volt, bebizonyosodott, hogy a különböző támogatási formák nem azonos mértékben növelik a munkatársak elégedettségét. A felmérés szerint a leginkább az egészségmegőrzést célzó különböző juttatás, az egészségpénztári hozzájárulás, az egészségbiztosítás és a sport támogatása hozza meg a várt hasznot, míg az elégedettség értékét az étkezési támogatás növelte legkevésbé. Ennek valószínűleg az lehet az oka, hogy ez utóbbi juttatást – széles körű alkalmazása miatt – "természetesnek" tekintik a munkatársak.
A kutatók kíváncsiak voltak arra is, hogy milyen úton-módon, milyen meggondolások alapján választanak szolgáltatót a vállalatok. Ezek szerint a vállalatok egyharmada nyílt vagy meghívásos pályázatot ír ki, másik harmada a szolgáltató jelentkezésére válaszol, míg a többiek személyes kapcsolatok alapján döntenek. A nyílt, illetve meghívásos pályázat leginkább az 500 munkavállalónál többet foglalkoztató cégekre jellemző.
Első helyen az üzemi étkeztetés
A munkahelyi – üzemi – étkeztetés az utóbbi egy-másfél évtizedben a gazdasági átalakulással párhuzamosan nagymértékben kivált a vállalatok, intézmények szervezeti keretéből, s piaci körülmények között működik tovább. Korábbi jelentőségét azonban nem vesztette el a munkavállalók körében.
Adómentes utalványok
Az állam adókedvezménnyel támogatja a munkahelyi étkeztetést, s a kedvezmények mértékét folyamatosan növeli. Az idei évtől az azonnal fogyasztható élelmiszer vásárlására jogosító utalvány esetében az adómentesség értékhatára a tavalyi 2000-ről 3500 forintra, míg az étkezőhelyi vendéglátás, a munkahelyi étkeztetés, a közétkeztetés formájában nyújtott természetbeni étkeztetésnél az adómentesség értékhatára 4000-ről 6000 forintra emelkedett.
A munkáltatók a közétkeztetés lebonyolítására általában külső szolgáltatókkal kötnek szerződést, és többnyire utalványok révén juttatják el anyagi hozzájárulásukat dolgozóikhoz.
Az utalványforgalmazás piacának felét három francia kötődésű cég, a Sodexho Pass Hungária Kft., az Accor Services Magyarország Kft., valamint a Le Chéque Déjeuner Étkezési Utalvány Gyártó és Forgalmazó Kft. foglalja el. A piac másik felén részben az olyan nagyobb szövetkezetek és jobbára magyar tulajdonú vállalatok osztoznak, amelyek maguk adnak ki munkavállalóik számára az üzemi konyháikon vagy kifőzdékben, illetve boltokban beváltható utalványokat. De a külföldi és hazai – döntően kereskedelmi – hálózatok és üzletláncok ugyancsak jelen vannak e piacon.
A szakemberek tapasztalatai szerint a piacrészesedési arányok fokozatosan a nagy utalványkibocsátók felé tolódnak el, ők ugyanis – viszonylag csekély díjért – teljes körű szolgáltatást nyújtanak a munkáltatók számára, miközben a munkavállalóknak – az utalványbeváltó helyek sokasága révén – már-már korlátlan választási lehetőséget kínálnak.
Változó igények
A fejlett országokkal ellentétben Magyarországon a munkáltatók által megvásárolt utalványok nagyobbik hányada a sok helyen (és gyakorlatilag bármilyen árucikkre) beváltható étkezési utalvány. A tendencia azonban, ha lassan is, de változik: a forgalmazók újabb keletű tapasztalatai szerint ugyanis mind többen igénylik a ténylegesen étkezésre fordítható melegétel-utalványt.
A Sodexho Pass Hungária Kft. utalványait a legfrissebb kimutatások szerint naponta mintegy 700 ezer munkavállaló használja. A hazai piacon 1993-ban, elsőként megjelent forgalmazó több mint 6 ezer céggel áll szerződéses kapcsolatban, köztük a legnagyobb közszolgáltatókkal. Beváltóhelyeik száma meghaladja a 24 ezret.
Nógrádi Attila kereskedelmi igazgató elmondása szerint partnereik száma napjainkban is folyamatosan nő, a piac tovább bővül. Az új felhasználók elsősorban a kis- és középvállalkozások közül kerülnek ki.
A Sodexho Pass által forgalmazott utalványok túlnyomó többsége étkezési, illetve – kisebb mértékben – melegétel-utalvány. Az arány az utóbbi javára változik, de a felhasználók száma még messze elmarad a fejlettebb országokétól. Tapasztalataik szerint hazánkban elsősorban az alkalmazottak igénylik és értékelik a rendszeres munkahelyi étkezést. A dolgozók többsége előnyösebbnek ítéli a maga számára a (hideg) étkezési utalványt.
A Sodexho Pass jelenleg hatféle szolgáltatást kínál. A magasan vezető étkezési utalványok mellett a 15 ezer forintig adómentes iskolakezdési utalványt, a hagyományos ajándékutalványt – amely elsősorban üzleti ajándékozásként adható –, a választható béren felüli juttatási rendszert alkalmazó cégek körében keresett sportutalványt, és az ez ideig a forgalmazók közül csak a Sodexho Passnál kapható kultúrautalványt.
Ez utóbbi korlátlan összegig adó- és járulékmentesen adható, különböző kulturális szolgáltatások igénybevételére jogosít: a színházjegyek és -bérletek megvásárlásától az állami, önkormányzati, költségvetési fenntartású múzeumok, tárlatok, művelődési házak programjainak látogatásáig. Különösen a bérletezési időszakban nő meg iránta az igény.
A cég piaci stratégiájának ugyancsak fontos eleme a beváltóhelyek számának további növelése, a kisebb településeken is. Elsősorban azért, mert főbb megrendelőik között az országos nagy cégek találhatók. Az ételt házhoz szállító cégek közül partnerük az öt legnagyobb szolgáltató, és a kisebbek száma is meghaladja a fél tucatot.
A nagyobb szolgáltatók közül az Accor Services Magyarország Kft. (korábban Ticket Restaurant Kft.) 1993 óta van jelen Magyarországon, és a versenyszféra, valamint a közszolgálat szereplőinek kínál utalványalapú megoldásokat a munkavállalók béren felüli juttatásának legkedvezőbb kialakítására. Csaknem 10 ezer vállalati ügyfelük van, és több mint 500 ezer dolgozó használja utalványaikat naponta. Az ország területén mintegy 14 ezer beváltóhelyük található. A kft. éves forgalma tavaly elérte a 21 milliárd forintot, ami az előző évhez képest 73 százalékos növekedés.
Folyamatosan bővülő termékskálájukon jelenleg a Ticket Restaurant étkezési és melegétel-utalványon kívül megtalálható a Top Premium ajándék-, a Ticket Service beiskolázási, valamint a legújabb, a Ticket Web internetutalvány. Ez utóbbit december elején hozták forgalomba, elsősorban a dolgozók otthoni internetezését támogatni kívánó cégek számára. A tavaly módosított 1995. évi CXVII. törvény 1. számú mellékletének vonatkozó pontja értelmében ugyanis adómentes juttatásnak minősül a munkáltató által a dolgozónak biztosított ingyenes vagy kedvezményes számítógép- és internethasználat (ideértve különösen az egyszeri, a havi, a forgalmi díj átvállalását, a modem biztosítását), továbbá az első üzembe helyezését követően legalább két évig használt számítógép ingyenes vagy kedvezményes megszerzése.
Bővülő hálózat
Az új utalványhoz – a többihez hasonlóan – a munkáltatók az Accor Services négy vidéki irodájában (Szegeden, Pécsett, Győrben és Miskolcon), valamint Budapesten juthatnak hozzá, de a cég az ország bármely részébe vállal házhoz szállítást. Glattfelder Mónika marketing- és üzletfejlesztési igazgató nagy jelentőséget tulajdonít annak, hogy szolgáltatásaik könnyen elérhetők legyenek.
Egy tavalyi, nyolcezer ügyfelük körében elvégzett felmérés szerint partnereik elégedettek szolgáltatásukkal, a lehetséges 10 pontból 9,2-vel ismerték el munkájukat. Javasolták azonban, hogy a cég tovább bővítse beváltóhely-hálózatát. Ezt is figyelembe véve az Accor Services mindenekelőtt a büfék, az éttermek, illetve a meleg ételt házhoz szállítók számát szeretné növelni. Erre azért is szükség lesz, mert a tavalyi 80-20 százalékos hideg-meleg étel forgalom aránya az év végi törvénymódosítás nyomán várhatóan az utóbbi javára változik. Januári új ügyfelek már csaknem fele-fele arányban vásárolták a "hideg", illetve a "meleg" jegyeket.
Mindenesetre az internetes honlapjukon külön felhívják ügyfeleik figyelmét a Menüett, a Food Express és az Á la Gastroyal Center Bt. melegétel-házhozszállítókra, az Accor Services matricájával ellátott éttermekre és gyorsbüfékre, valamint a www.netpincer.hu internetes oldalra, ahol több mint száz, házhoz szállításra specializálódott étterem kínálja szolgáltatását.
Ajándék- és sportcsekkek
A Le Chéque Déjeuner Étkezési Utalvány Gyártó és Forgalmazó Kft. a francia kötődésű cégek között a "legfiatalabb", csupán hetedik éve tevékenykedik a magyar piacon. Nagy Márta cégvezető úgy véli, e viszonylag rövid múlthoz képest tekintélyes eredményekkel dicsekedhetnek, 4 ezer ügyfelük, 300 ezer utalványfelhasználójuk van, és az utalványokkal országszerte 10 ezer boltban, bolthálózathoz tartozó beváltóhelyen, és megközelítően ezer étteremben lehet "fizetni".
Értékesítőik minden nagyobb városban megtalálhatók, miként partnereik között tudhatnak több ismert ételszállító céget. Szerződéses ügyfelük az Ambassador Kft., az Euro Master Food Bt.-Ebédkiszállítás, a Food Express, az L+Z Metropol Kft.-Tőzsde Ételfutár, a Menüett Szolgáltatás, a Nutritíve Kft., a Theo Papa Konyhája, a Total Food, a 2000 Z-S Kft., az Absolut Food.
A Le Chéque Déjeuner juttatásai is széles körben illeszkednek a munkaadók kéréséhez, a munkavállalók igényeihez. Kínálatukban megtalálhatók az étkezési, az ebéd-, az ajándékcsekkek, a suli-, valamint a sportcsekk különböző értékű címletei. A tapasztalatok azt jelzik, hogy a munkáltatók élnek az szja-törvény kínálta kedvezményekkel.
A La Chéque Déjeuner januártól forgalmazza a sportcsekket, miután a törvény a természetbeni juttatásokra vonatkozó 69. §-ban – új elemként – rögzíti: a munkáltató támogathatja a munkavállaló sporttevékenységét. Nem bérjövedelemként, hanem természetbeni juttatásként, aminek az adózási és járulékvonzata alacsonyabb a bérjövedelemnél.
Ezek szerint a munkáltatók által megvásárolt csekkel a dolgozók fitneszklubok, uszodák, illetve teniszcentrumok közül választhatnak. Egyelőre főként fitneszklubok találhatók a beváltóhelyek listáján, de az utalványforgalmazó cég kapcsolatot létesített a Magyar Nemzeti Sportszövetséggel, azzal a céllal, hogy együttműködést alakítson ki a munkavállalók sportolásának előmozdítására.
A sportcsekk az első tapasztalatok szerint érdeklődést keltett, elsősorban a budapesti és azon belül is a belvárosi munkáltatók körében.
Jó irányban változott a foglalkozás-egészségügyi ellátás
Magyarországon az egészségügyi intézmények és néhány nagyobb vállalat tartanak fenn saját foglalkozás-egészségügyi szolgálatot, e szektor ugyanis döntően privatizált. Az általános gyakorlat az, hogy vállalkozások látják el e feladatot.
Megfelelő színvonal
Országosan a munkáltatók 88 százaléka veszi igénybe a foglalkozás-egészségügyi ellátást, róluk 3300 foglalkozás-egészségügyi orvos (77 százalékuk szakorvos) gondoskodik. Az ellátott cégek hatvanegy százaléka tíz főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató kis gazdálkodóegység. A főbb szervezeti és működési mutatókkal Európában a második helyen állunk.
Dr. Grónai Éva, az Országos Foglalkozás-egészségügyi Intézet főosztályvezető főorvosa emlékeztet a jogszabályokra, melyek szerint a szolgáltatást kizárólag foglalkozás-egészségügyi szakorvosok és szakápolók láthatják el. Az elmúlt évek tapasztalatai szerint az esetek túlnyomó többségében munkájukat elismerés illeti, a vállalkozások közmegelégedésére dolgoznak. Tevékenységükről gyakorta hangzanak el – hazai és nemzetközi – szakmai tanácskozásokon beszámolók, előadások, jelennek meg közlemények.
Bár az általános színvonal nem rossz, ugyanakkor mégis előfordulnak kifogásolható esetek. Néha nehezen vagy egyáltalán nem lehet különválasztani a foglalkozás-egészségügyi tevékenységet az egészségügyi szolgáltató által vállalt más feladatoktól (például a kórházi, rendelőintézeti, háziorvosi ellátástól).
Más vonatkozásban nem ritka az olyan példa, amikor élelmes, ám az egészségügytől idegen vállalkozók hoznak létre gazdasági társaságokat, és többnyire szerény díjért szerződtetnek a szakfeladatra gyakran meglehetősen kiszolgáltatott helyzetben lévő orvosokat. Ilyenkor – és néha máskor is – a színvonal is hagy maga után kívánnivalót.
Rendeletmódosítások
Éppen ezért, a közel kilencéves szakmai rendeletek végrehajtása során keletkezett anomáliák, ellentmondások megszüntetésére a Foglalkozás-orvostani Szakmai Kollégium elkészítette a 27/1995-ös egészségügyi miniszteri, valamint a 89/1995-ös kormányrendelet módosítását. A szakértői grémium javasolta, hogy foglalkozás-egészségügyi feladatokat a jövőben csatolt foglalkozásként ne láthassanak el orvosok, a szolgáltatóknak minőségirányítási rendszerrel kell rendelkezniük, s szeretnék bevezettetni a központi nyilvántartást is. Ma ugyanis az érdeklődők sehol sem találnak nyilvános országos regisztert a szolgáltatókról.
A tervezett Országos Regisztrációs Központ pillanatnyi hiánya azonban nem jelenti azt, hogy az ellátás bevezetését megelőzően a munkáltatók ne tájékozódhatnának a működési engedéllyel rendelkező foglalkozás-egészségügyi szolgáltatókról. Az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat területi intézeteinek (kerületi, városi ÁNTSZ-ek) pontos áttekintésük van a szakmai közreműködőkről, ők adják ki ugyanis a működési engedélyeket. A megyékben ezenkívül – az ÁNTSZ-ek berkein belül – foglalkozás-egészségügyi szakfelügyelő főorvosok tevékenykednek.
Korrekt tájékoztatás
A tájékozódás mind hozzáférhetőbb eszközei az internetes honlapok is, ahol a keresőprogramok ugyancsak széles körben ajánlanak szolgáltatókat. Az információk fontos eligazodási pontja lehet, ha a nemzetközi minősítésekre, például az ISO-ra vonatkozóan is tartalmaznak útmutatást. Ma még viszonylag kevesen rendelkeznek foglalkozás-egészségügyi minőségbiztosítással, a rendeletek azonban a módosítás után három éven belül már minden szolgáltatótól elvárják azt.
A leendő központi nyilvántartás nemcsak a szolgáltatókról, hanem a szolgáltatásaikat igénybe vevőkről is naprakész ismeretekkel fog szolgálni, és nem csupán a tájékozódás-tájékoztatás, hanem a vállalatok körében tapasztalható kisebb-nagyobb anomáliák megelőzése miatt is. Ilyenek ugyanis fellelhetők, nem is túl ritkán.
Egyes munkáltatók például a törvény előírásainak teljesítésében, a foglalkozás-egészségügyi ellátás megteremtésében meglepő módon csak a szolgáltatóval való szerződés megkötéséig jutnak el. Ezt követően annak teljesítésére már nem tartanak igényt, és a fizetéssel is adósak maradnak. "Megelégszenek" azzal, hogy a hatóság előtt dokumentálhassák törvénykövető magatartásukat.
Árak és minőség
Vannak vállalkozók, akik rendre magasnak találják a Magyar Orvosi Kamara foglalkozás-egészségügyi szekciója által a munkáltatók számára a szolgáltatások ellenértékeként javasolt díjakat is. Alkusznak rájuk, vagy olyan szolgáltatókkal kötnek szerződést, amelyek aláígérnek e díjaknak. Náluk rendszerint "nem számít" a szolgáltatók felkészültsége, a minőségbiztosítás, a szolgáltatások köre és minősége, a döntő a számla végösszege. Pedig dr. Grónai Éva szerint a kamarai tagok árai nem tekinthetők magasaknak, sőt, az idén a szokásos évi inflációs emeléstől is eltekintettek.
Ezek szerint a 2004. évre ajánlott éves tarifák személyenként az "A" kategóriájú vállalatoknál 14 300, a "B" kategóriában 12 000, a "C" kategóriában 9500 és a "D" kategóriában 7150 forintot jelentenek.
Azok a vállalkozók, akik a rövid távú anyagi haszon reményében a kötelezettségeik végére sorolják alkalmazottaik egészségének megőrzését, a betegségek, az esetleges balesetek megelőzését, nagyon sokat kockáztatnak – állítja a főorvos asszony. Nemcsak felelőtlenül járnak el munkavállalóikkal, hanem például üzemi baleset esetén egy adott perben cégüket is kiszolgáltatják, lévén semmilyen orvosi dokumentumot, vizsgálati anyagot nem tudnak felmutatni érdekeik védelmében. Célszerű tehát a munkáltatóknak mérlegelniük, hogy csupán a törvény előírásainak akarnak-e eleget tenni, vagy olyan szolgáltatást kívánnak, amely az egészségügyi biztonságot jelenti.
A szolgáltató kiválasztása
Az Országos Foglalkozás-egészségügyi Intézet szakembereinek tapasztalatai szerint a cégek, vállalkozások az utóbbi néhány évben általában nyilvános pályázatok segítségével keresnek maguknak szolgáltatót. Ezek formailag semmiben nem különböznek más tenderektől, a kiírók megjelölik a feladat célját, nagyságát, időtartamát, az ellátandók körét, a sajátos körülményeket, a speciális igényeket, és árajánlatot is kérnek. Gyakori az is, hogy a munkáltatók személyes ismeretségek, baráti, munkatársi ajánlások, szakmai információk alapján választanak szakembereket. Élnek az ÁNTSZ-ek kínálta információs lehetőségekkel is.
A felek a feladatra magánjogi szerződéseket kötnek. Ezt megelőzendő azonban a magasan felkészült, komoly orvosi munkacsoportok a munkahelyeken felmérik az ellátandó feladat nagyságát, a várható munka körülményeit, vagy az úgynevezett munkakörnyezeti kockázatokat. A legtöbbször egészen részletekbe menően tájékozódnak az alapadatokról, például a gépi berendezések korszerűségéről, a munkafolyamatokról, a munkahelyi megterhelésekről és igénybevételről, a dolgozók között a férfiak-nők arányáról, illetve a lehetséges baleseti forrásokról stb.
Dr. Grónai Éva főorvos szerint úgy nem készíthető értékelhető pályázat, hogy a pályázók ne tudják: pácienseik adott esetben milyen kockázati tényezőknek vannak kitéve a munkahelyen (például nehéz fizikai munka, mentális, pszichés megterhelés, vagy a munkakörnyezetben a zaj, a vegyi anyagok, illetve a biológiai ágensek stb. jelenléte). Ezen szakmai ismeretek birtokában határozható meg a munkaköri speciális orvosi vizsgálatok köre, illetve javasolhatók egészségmegőrzést szolgáló programok a munkáltatóknak. A főorvos asszony maga is szívesen ad tájékoztatást, tanácsot foglalkozás-egészségügyi problémákkal kapcsolatban. Az intézetben 2003. január elsejétől működik a Munkavédelmi Információs Szolgálat, amely a 06-80-204-264-es zöldszámon hívható.
Cafeteriák térhódítása
A vállalati humánpolitikával foglalkozó szakértők széles köre a cafeteria-rendszerekkel látja leginkább megvalósíthatónak a magyar munkavállalók és családtagjaik jóléti biztonságának korszerű erősítését. A cafeteria ugyanis ötvözi az állami, a munkahelyi és az öngondoskodás elemeit.
Rugalmas formák
A cafeteria-rendszer elkötelezettjei közé tartozik dr. Renneczéder Éva ügyvéd, cafeteria-szaktanácsadó, a Ren-R Kft. tanácsadó cég jogi képviselője, akinek döntő része van a béren felüli juttatások e formájának magyarországi meghonosításában.
Többek között országos nagyvállalatok, intézmények cafeteria-rendszerét dolgozta ki, és a nevéhez fűződik annak továbbfejlesztett változata, a palettéria-rendszer. Ez utóbbi középpontjában a munkavállalók motiválása áll, határai rugalmasabbak, biztosított a különböző juttatási formák közötti átjárhatóság, és az eddiginél jóval szélesebb körű szolgáltatásokat tesz lehetővé.
Dr. Renneczéder Éva szerint ma még többnyire az eredményesen gazdálkodó, konszolidált vállalatok keresik az eszközöket, hogy minél hatékonyabb béren felüli ellátásban részesítsék dolgozóikat, azonban az állami szerepvállalás megváltozása, a kor elvárásai, az Európai Unióhoz történő csatlakozás, illetve a munkavállalók igényei miatt előbb-utóbb valamennyi munkáltatónak hozzá kell nyúlnia kompenzációs rendszeréhez. A szaktanácsadó tudatosan nem használja a közkeletű béren kívüli kifejezést, mert szerinte a munkaadói juttatások, akár egységesek, akár választhatók, akár a két rendszert egyesítik, az anyagi kompenzáció szerves részét képezik, amellett, hogy sajátos vállalati értékeket is megjelenítenek.
Pénzügyi keretek
A cafeteria-rendszert egyébként – mint mondja – nem lehet egy vállalatnál anélkül létrehozni, hogy a munkahelyi vezetők ne tisztáznák annak humánpolitikai céljait, hozzáigazítva a cég hosszú távú elkötelezettségéhez. Ez nagymértékben meghatározza a projekt méreteit. Az új, öt-nyolc egyszerű elemből, illetve egy-két csomagból álló, de nemritkán akár tíznél is több elemből felépülő rendszer bevezetésének fontos feltétele a munkavállalói igények felmérése.
A rendszer kialakításánál feltétlenül figyelembe kell venni az adott időben érvényes adózási, járulékfizetési pénzügyi és gazdasági jogi szabályokat, amelyek évfordulóként változnak. Ajánlatos lehet mérlegelni és indokolt esetben megőrizni a vállalat már meglévő béren felüli és jóléti szolgáltatásait, miként nem mellékesek az érdekképviseletek, a szakszervezetek korábbi vívmányai, amelyeknek érzelmi szempontból is jelentőségük lehet.
A cafeteria keretének nagyságát és tartalmát alapvetően meghatározzák a rendelkezésre álló pénzügyi keretek, de a juttatások akkor érik el igazán a céljukat, ha összhangban vannak a vállalatnál meglévő egyéb kompenzációs elemekkel. Éppen ezért eltérő keretösszegeket lehet meghatározni különböző – például eltérő korú – munkavállalói csoportoknak. Van arra is példa, hogy bizonyos teljesítmények elérése esetén vehetők igénybe az adott béren felüli juttatások.
A várható spontán, vagy ellenkezőleg, a tervezett munkaerőmozgásokat nagymértékben befolyásolhatják a juttatások. Dr. Renneczéder Éva szerint a munkáltatók ott járnak el körültekintően, ahol a cafeteriára fordított költségek szervesen illeszkednek a bérgazdálkodás folyamatába.
A cafeteria-kiadásokat és a rendszer előnyeit a vállalati költséggazdálkodás egészében érdemes szemlélni, mert a vezetők így juthatnak tanulságos következtetésekre. Az érvényben lévő bérgazdálkodás és a szociálpolitika korszerűsítése közben például kiderülhet, hogy a juttatások a különböző adó- és járulékkedvezmények miatti megtakarításokkal megnövelhetők, és jelentős közvetett gazdasági és erkölcsi hasznot hoznak.
A szakértő szerint folyamatosan nő a cafeteriát bevezető gazdálkodók száma, a rendszer megszervezése pedig döntően a vállalati humánszervezetekre hárul.
Cégre szabott "csomag"
A mindennapi gyakorlat sokszínű. A HR-es kollégák például különböző szakmai összejöveteleken, fórumokon, klubokban rendszeresen találkoznak egymással, megbeszélik a munkájukkal összefüggő gondokat, kicserélik a béren kívüli juttatási rendszerrel kapcsolatos ismereteiket, tapasztalataikat is.
Mások a cégen belül már valamilyen szolgáltatást nyújtó partnerrel kezdenek tárgyalni. Gyakori, hogy a munkáltatók a velük kapcsolatban álló étkezésiutal-vány-forgalmazóktól kérnek ajánlatot más juttatási módokra, kulturális és sportutalványokra, amelyekből a szolgáltató összeállít egy csomagot. A legelőnyösebb azonban – húzza alá dr. Renneczéder Éva – a független tanácsadó igénybevétele, aki megvizsgálva a meglévő, korábban, "zsákban" behozott szolgáltatásokat, cégre szabott cafeteria-rendszert dolgoz ki, együttműködve a vállalat felelős vezetőivel, HR-munkatársaival.
Talán a legnagyobb figyelmet a cafeteria-elemek szolgáltatóinak a kiválasztására érdemes fordítani. Vannak túlkínált elemek (például a nyugdíjpénztári szolgáltatás), amely esetében a szolgáltatók független elemzése nagyon fontos, illetve vannak olyan szolgáltatások, amelyekre különböző okokból kevesen vállalkoznak, a kisebb településeken pedig piaci okokból behatárolt a kínálat. Másrészt gondot jelenthet a hatalmas szolgáltatói körből, például a fitneszklubok tömegéből történő kiválasztás is.
Dr. Renneczéder Éva tapasztalatai szerint a vidék Magyarországa számos vonatkozásban, így a béren kívüli juttatások kérdéseiben is rendkívül felkészült, adott esetben felkészültebb, mint Budapest.
Fitneszklubok, sportcentrumok, jegyirodák
A cafeteria-rendszerek nélkülözhetetlen elemei az egészség, a fizikai (és lelki) erőnlét, harmónia megőrzésére, valamint a szellemi gyarapodásra hivatott szolgáltatások. E célból fitneszklubok, sportcentrumok és jegyirodák állnak rendelkezésre.
Gazdag kínálat
A fitnesz-, újabban a wellness-szolgáltatók mindenekelőtt a hölgyek kegyeit keresik. Országszerte gazdag, soha nem tapasztalt mértékű választék van klubokból, stúdiókból, szalonokból, centrumokból, testszépítőkből, uszodákkal társult kondicionálókból. Jellemző, hogy csak a fővárosban mintegy 130 kínálja önmagát, szolgáltatásait, és három országos szövetségük is működik.
A nagyobb és a piac iránt különlegesen érzékeny vállalkozások külön is jelzik, hogy felkészültek a vállalatok nagyszámú igényeinek teljesítésére is. A cafeteria keretében ily módon "mezei" munkavállalók is látogathatják a főváros neves szállodacentrumainak sporthelyiségeit, uszodáját, és külön centerek nyíltak erre a célra a belső kerületekben és a külső városnegyedekben.
A félszáz országos sportszövetség között nemcsak a fitneszérdekeltségűek lelhetők fel, féltucatnyi az egyéb szabadidősportokat képviselő szövetség, mint ahogyan teniszezőknek, valamint a sízőknek és vitorlásoknak is van jó néhány képviselete.
Bár a munkahelyi előzetes igényfelmérésekben a kért sportágak között rendszeresen szerepel a horgászat, a munkáltatók kevéssé méltányolják ezt. A teniszt azonban csaknem mindenütt felveszik a kínálatba. A jelek szerint a piac is igazodott ehhez, vidéken és a fővárosban egyaránt színes a szolgáltatói paletta. Budapesten mintegy félszáz klub, centrum, sportegyesület és -kör, kaszinó található.
Közvetlen megállapodás
A színházak, a hangversenyek és a sportrendezvények jegyeit árusító irodák korábban kialakultak, e megállapodottnak látszó kör azonban újabban a helyét, profilját keresi. Talán ennek tudható be, hogy a kulturális utalványokat kibocsátók, valamint a munkahelyek többnyire közvetlenül a művészeti intézményekkel kötnek megállapodást a szolgáltatásra. Sajátos színfoltja ennek a szegmensnek az InterTicket, amely utalványkibocsátó és -forgalmazó is egyben, és mint ilyen, egyedüli a jegyforgalmazók között.
Az InterTicket 1995-ben az OTP Bank Bankkártya Igazgatósága exkluzív jegyértékesítési szolgáltatójaként, elsőként jelent meg a hazai piacon elektronikus bankkártyatranzakció-kezeléssel. Egy bostoni cég magyar leányvállalataként Magyarországon piacvezetőként üzemeltet színházi számítógépes jegyértékesítési és információs rendszereket. Immáron három éve bocsátja ki a budapesti színházak jegypénztáraiban beváltható "Program Ticket Utalványt", amelyet a munkáltatók adó- és járulékmentes természetbeni juttatásként adhatnak dolgozóiknak.
Internetes értékesítés
Jobbágy Ervin ügyvezető igazgató szerint tudatosan nem kívánnak konkurálni az egyébként valóban meglehetősen kevés jegyirodával, inkább rendszerük révén csatornát biztosítanak ezek és az előadóhelyek között. Szolgáltatásaik másik területe az internetes és a telefonos jegyértékesítés. A vállalatokkal szolgáltatásuk harmadik ága, a cafeteriák által használt utalványrendszer révén kerültek kapcsolatba.
Legnagyobb megrendelőjük a Fővárosi Önkormányzat, amely – egy esélyegyenlőségi program részeként – évente több tízmillió forintért vásárol tőlük utalványt, például pedagógusoknak, valamint tanulóknak. Vásárlóik között a versenyszféra olyan nagy cégei is megtalálhatók, mint a Fővárosi Gázművek Rt., a Dreher Sörgyárak Rt., a Nokia. Nem titkolt céljuk e kör bővítése, bár ez ideig értékéhez és jelentőségéhez mérten szerény erőfeszítéseket tettek a reklámozására. Az éves forgalom meghaladja a százmillió forintot, ami bár tekintélyes, ám korántsem közelíti meg a valós lehetőségeket.
