Jogmagyarázó

Az üzemi tanács és tagjainak jogai

Az üzemi tanács intézménye biztosítja a munkavállalók részvételi jogának intézményesített gyakorlását, így különösen azt, hogy a munkavállalók választott képviselői a munkáltató tervezett döntéseivel kapcsolatban véleményt nyilvánítsanak, abba előzetesen beleszólhassanak. Az üzemi tanács tevékenysége során köteles a munkáltatóval együttműködni, esetleges – a munkáltatónál felmerülő – munkaügyi konfliktusban semleges magatartásra kötelezett, mivel sem a tanács, sem annak tagja sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja, és nem akadályozhatja.

Választás

Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott megválasztása az Mt.-ben előírt munkavállalói létszám esetén kötelező. E kógens szabály sajátossága azonban, hogy elmulasztása esetére hátrányos jogkövetkezményt nem állapít meg (43. §). Közvetett szankciónak tekinthetjük azonban, hogy az üzemi tanács megválasztásának elmulasztása esetén az Mt.-ben foglalt részvételi jogokat a munkavállalók nem gyakorolhatják.

Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott választása egyéb munkáltató részlegénél, telephelyén akkor kötelező, ha ott a munkáltatói jogkör gyakorlója rendelkezik azokkal a jogosítványokkal, amelyek gyakorlásában való részvételt az üzemi tanács számára az Mt. biztosítja. A kötelező választás feltétele az egység önálló vezetése, elkülönült, önálló feladatköre, különös tekintettel az Mt. 65. §-ában meghatározott, de nem feltétlenül teljeskörűen érvényesülő munkáltatói jogokra.

Amennyiben a több telephellyel rendelkező munkáltatónál az önálló részlegeknél is kell üzemi tanácsot (megbízottat) választani, az üzemi tanácsok megválasztásával egyidejűleg központi üzemi tanácsot is létre kell hozni [44. § (1) bekezdés]. Kétszintű üzemi tanácsi rendszer esetén a központi tanácsba a tagok nem közvetlen választással, hanem a már a telephelyeken megválasztott üzemi tanácsok általi delegálással kerülnek be.

Az üzemi tanács létszáma

A megválasztható üzemi tanács létszáma a munkáltatónál (telephelyénél) munkaviszonyban állók számától függ, ettől eltérő taglétszámú üzemi tanács érvényesen nem alakítható meg [45. § (1) bekezdés].

Jelölés

Az Mt. a választásra állítható jelöltek számának felső határát nem állapítja meg, de legalább a választható üzemi tanács tagjainak megfelelő számú jelöltet kell állítani. A szakszervezet csak saját tagjai közül állíthat jelöltet, az Mt. kizárja, hogy több szakszervezet közösen állítson jelöltet. A szakszervezeti szövetséget a jelöltállítási jog nem illeti meg, tekintettel arra, hogy a szövetségnek természetes személy tagja nem lehet.

Érvénytelenség, eredménytelenség

Az üzemi tanács választásával kapcsolatban elkülönítendő az érvénytelenség és az eredménytelenség fogalma. Érvénytelen a választás akkor, ha a választásra jogosultak több mint fele azon nem vett részt [51/A § (2) bekezdés]. A választás akkor eredménytelen, ha az érvényességi feltételeknek ugyan megfelel, de a jelöltek a tanács megalakulásához szükséges számban az előírt számú szavazatot nem kapták meg [51. § (5) bekezdés].

A mandátum megszűnése

Az Mt. elkülönítetten szabályozza az üzemi tanács, a tanács tagjának, illetve az üzemi megbízott mandátumának megszűnését. Az Mt. – megfelelve a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek, vagy ezek részleteinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami szabályok közelítéséről szóló 2001/23/EK irányelvnek – külön szabályban rendelkezik az üzemi tanács megbízatásáról a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén. (Lásd az Mt. 56/A-57/B §-át!)

Az üzemi tanács működése

Az üzemi tanács jogai egyrészt a működésével kapcsolatos megfelelő feltételeket biztosítják, másrészt a munkáltató vezetésében való részvételhez, illetve a tanács megfelelő tájékoztatásához kapcsolódnak.

Propaganda

A tanács működésével kapcsolatban kiemelendő, hogy a munkáltatónak biztosítania kell, hogy az üzemi tanács megfelelő propagandát fejthessen ki a tevékenységével kapcsolatban [62. § (1) bekezdés].

Munkaidő-kedvezmény

Munkaidő-kedvezmény is jár az üzemi tanács tagjának, illetve elnökének [62. § (2) bekezdés].

Munkajogi védelem

Az üzemi tanács elnöke, illetve tagjai a választott szakszervezeti tisztségviselőkkel azonos, az Mt. 28. §-ában szabályozott munkajogi védelemben részesülnek. Ebben az esetben a szakszervezeti szervet megillető jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja.

Működési költségek

Az üzemi tanács működésének költségeit a munkáltató köteles biztosítani. Tételes törvényi szabályozás hiányában ilyen költségnek tekinthetőek a működéshez elengedhetetlenül szükséges kiadások (pl. szakfolyóiratok, szakkönyvek, indokolt infrastruktúra fenntartásához szükséges költségek, szakértői díjak). Amennyiben a munkáltató és a tanács a költségek tekintetében nem tud megegyezni, az Mt. 197. §-a alapján kötelező döntőbírói eljárást igénybe venniük.

Díjazás

Az ezer főt meghaladó munkavállalói létszámú munkáltatónál az üzemi tanács elnökét díjazás illeti meg, melyet a munkáltató a tanáccsal egyetértésben határoz meg (64. §). A díjazás formájára az Mt. nem tartalmaz rendelkezést, mindez történhet például a munkavégzési kötelezettség alóli teljes mentesítéssel, vagy a munkabér melletti külön díjazással.

Jogok a munkáltató működésével kapcsolatban

A munkáltató működésével, intézkedéseivel, döntéseivel kapcsolatban az üzemi tanácsot három jogosultság illeti meg: az együttdöntés és a véleményezés, valamint a tájékoztatáshoz való jog.

Együttdöntés

Az Mt. 165. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató támogathatja a munkavállalók jóléti, kulturális és egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés állapítja meg. A törvény 65. §-ának (1) bekezdése a tanács számára együttdöntési jogot biztosít a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű ingatlanok (intézmények) hasznosítása tekintetében. A kollektív szerződés a támogatások jogcímének, illetve az ezekre fordítható keretösszegeknek a meghatározásán túl egyéb szabályokat nem állapíthat meg, mert a munkáltató az üzemi tanáccsal köteles a jogosultság részletes feltételeiben együtt dönteni.

Véleményezés

Az Mt. 65. §-ának (3) bekezdése nem véleményezési jogot, hanem a munkáltató véleményeztetési kötelezettségét írja elő. Mindez a munkáltatót kötelezi arra, hogy az üzemi tanácshoz fordulva megismerje annak véleményét a tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban.

A személyügyi, illetve a szabadságolási tervvel kapcsolatos munkáltatói véleményeztetési kötelezettség nem az egyes konkrét esetekre irányul, az üzemi tanács véleményezési joga a személyzetfejlesztéssel és különösen a munkáltató működésével kapcsolatos, a munkavállalók teljes körét, vagy meghatározó hányadát érintő szabadságolási tervére terjed ki.

Jog a tájékoztatáshoz

Az üzemi tanácsot megillető részvételi jog gyakorlását segíti elő, hogy a tanács a munkáltató nyilvántartásaiba betekinthessen, illetve a munkáltatótól bármely kérdésben információt kérhessen, ha az a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. Az ilyen módon megszerzett információkkal kapcsolatos titoktartási kötelezettség csak akkor terheli az üzemi tanácsot, ha az információk nyilvánosságra hozatala a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, vagy a munkavállalók személyiségi jogait sértené (68-69. §).

Jogorvoslat

Az üzemi tanács egyetértési, együttdöntési vagy véleményezési jogának megsértése esetén a munkáltató intézkedése érvénytelen. Ennek megállapítása érdekében az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. Az üzemi tanács – tekintettel arra, hogy nem jogi személy – bíróság előtt csak kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben járhat el, keresetindítási joga nem korlátlan.

Sztrájk

Az Mt. szabályai intézményesítetten elválasztják egymástól a munkavállalói érdek-képviseleti és részvételi jogok gyakorlását. Mindennek megfelelően az Mt. tiltja az üzemi tanácsnak a sztrájkban való részvételt, a tanács mint testület sztrájkot nem szervezhet, azt nem támogathatja, de nem is akadályozhatja. Az üzemi tanács tagja munkavállalóként élhet a sztrájkban való részvétel jogával, azonban erre az időtartamra üzemi tanácstagi megbízatása szünetel (70. §).

Jelölés a felügyelőbizottságba

Az Mt. mellett az üzemi tanács részére a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) állapít meg jogosultságot. A Gt. rendelkezése alapján a társasági formában működő munkáltatónál kötelező felügyelőbizottságot választani, ha a munkáltató teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóinak létszáma éves átlagban a kétszáz főt meghaladja. Ilyen esetben a felügyelőbizottság tagjainak egyharmadát a munkavállalók képviselőiből kell megválasztani. A munkavállalók képviselőit az üzemi tanács jelöli.

 

Üzemi tanácsi választás a bírói gyakorlatban A bírósági gyakorlat szerint a munkáltató részlegénél tartott üzemitanács-választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és a munkavállalót is e részlegnél foglalkoztatni. Ebből a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet működik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelölt állításának joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja (BH 1997. 154.). Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltállításra csak olyan személyek kerülhetnek, akiket egyrészt szabályszerűen jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az üzemi tanács tagjának (BH 1997. 211.). A jelöltállítás joga nem ad felmentést a taggá válás feltételei – adott esetben a részlegben való foglalkoztatás – alól. Ellenkező esetben akár olyan személyt is jelölni lehetne, aki bár a munkáltatónál működő szakszervezet tagja, de a munkáltatóval nem áll munkaviszonyban (BH 1997. 154.). Üzemitanács-választással összefüggő nemperes eljárásban kérelmezettként a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek vesznek részt, akik között pertársaság jön létre. A perlés jogosultsága megilleti a munkáltatót is (BH 1996. 65.). Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el (BH 1993. 583.). Ha a munkáltató a rendes felmondás jogát csak az üzemi tanács egyetértésével gyakorolhatta, annak egyetértése nélkül nem mondhatta fel a munkavállaló munkaviszonyát, kivéve azt az esetet, amikor az üzemi tanács a felmondás időpontjában már nem működött (BH 2001.192.).

Kik lehetnek a munkaviszony alanyai?

A munkaszerződést kötő felek, vagyis a munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony alanyai.

Munkavállaló

Munkavállalóként természetes személy létesíthet munkaviszonyt, ha a tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően, munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató fiatalkorú tanuló, az iskolaszünet alatt. A tizenhatodik életévét már betöltött, korlátozottan cselekvőképes személy, továbbá a cselekvőképességet korlátozó gondnokság hatálya alatt álló személy külön hozzájárulás nélkül köthet munkavállalóként szerződést.

Az Mt. csak a tizenhatodik életéven aluli személy munkaszerződésének megkötéséhez írja elő a törvényes képviselő hozzájárulását. A tizenötödik életévét be nem töltött kiskorú nem köthet munkaszerződést, kivéve a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében történő munkavégzést. Mindehhez gyámhatósági engedély is szükséges. A tizennyolcadik életévét be nem töltött személy munkavégzésére az Mt. 72., 76. §-ának (3) bekezdését, 79. §-ának (5) bekezdését, valamint a törvény fiatalok foglalkoztatására vonatkozó szabályait nemcsak munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (pl. megbízás, vállalkozás) esetén is alkalmazni kell (72-72/A §).

Nőt, fiatal munkavállalót (a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személyt), valamint az öregségi nyugdíjkorhatár feletti személyt nem lehet alkalmazni olyan munkára, amelyre a jogszabályban felsorolt egészségkárosító kockázatokra vagy veszélyes megterhelésekkel járó munkakörülményekre tekintettel alkalmatlan. [Minderről lásd részletesen a 33/1998. (VI. 24.) MM rendeletet!] Megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása és foglalkoztatása tekintetében a törvénytől részben eltérő külön szabályokat a többször módosított 8/1993. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet állapítja meg.

Munkáltató

Munkáltató bármely jogalany, így a cselekvőképtelen vagy korlátozottan cselekvőképes személy is lehet.

A munkáltatói jogkör gyakorlója

A munkáltató az, aki e minőségében a szerződés alanya, és nem az a természetes vagy jogi személy, aki a munkáltatót képviseli, annak nevében eljár. Ezért a munkáltatói jogkör gyakorlására az jogosult, akit erre jogszabály – például a gazdasági társaságokról szóló törvény – felhatalmaz, illetve az, aki erre nézve a jogosult rendelkezése alapján ügykörrel rendelkezik.

A munkáltató nevében szervezeti és működési szabály vagy átruházás alapján a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult jár el, ha ezt jogszabály vagy belső szabályzat nem zárja ki. Mindez szükségképpen érvényesül a jogi személyiségű munkáltatóknál. A munkáltatói jogkör gyakorlásánál meg kell tartani az erre megállapított szabályokat, illetve kereteket. Ezért például a gyakorlat szerint a gazdasági társaság munkáltatói jogkörének gyakorlója ezt a jogkört általános jelleggel nem ruházhatja át, a részleges átruházás azonban jogszerű lehet.

A munkáltatói jogkör gyakorlására jogosulttól származó intézkedés jogszerűségét nem érinti, ha a munkáltató nem értesítette a munkavállalót a munkáltatói jogkör vele szembeni gyakorlására jogosult személyéről. A jogi képviselő döntése nem tekinthető a munkáltató által hozott döntésnek. Ettől eltérően a munkáltató döntése képviselő útján is közölhető (73. §).

Hatósági engedély

Hatósági engedély a munkaszerződés megkötéséhez általában nem szükséges. Kivételként említhető meg, hogy külföldi magyarországi munkavégzéséhez a foglalkoztatás helye szerint illetékes fővárosi vagy megyei munkaügyi központ munkavállalási engedélyére van szükség. A szomszédos államokban élő magyar személy Magyarország területén történő foglalkoztatásával kapcsolatban e szabály azzal az eltéréssel alkalmazandó, hogy az engedély naptári évenként összesen három hónap időtartamra a munkaerő-piaci helyzet vizsgálata nélkül adható ki (2001. évi LXII. törvény).

 

Jogalanyiság a bírói gyakorlatban A jogalanyiság kérdésével kapcsolatos bírósági gyakorlat megállapítja: munkáltató lehet a jogi személy, így a jogi személyiségű gazdasági társaság, a vállalat, az önkormányzat, a megyei önkormányzati hivatal, a polgármesteri hivatal, a körjegyzőség, illetőleg a közös képviselő-testület hivatala, a költségvetési szerv. Munkáltató lehet a jogi személyiséggel nem rendelkező, de ilyen szerződéskötésre feljogosított gazdasági társaság, például a közkereseti vagy a betéti társaság (BH 1993. 544., BH 1996. 126., BH 1995. 113., BH 1996. 665.). A közüzemi vállalat igazgatójának munkáltatója a közüzem, nem pedig a kinevezési jogot gyakorló megyei közgyűlés, illetve képviselő-testület (BH 1994. 115.). Az egészségügyi vagy az oktatási intézmény alkalmazottjának munkáltatója a bölcsőde vagy az iskola, nem pedig a munkáltatói jogkört gyakorló önkormányzat, vagy pedig annak képviselő-testülete (BH 1995. 549., BH 1996. 126.). A munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a nyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt meg (BH 2001. 192.). A munkavállaló ügyében a munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult igazgatósági elnök intézkedett, akinek személyéről a munkavállaló előzetes tájékoztatást is kapott, az intézkedés érvényességét nem befolyásolta a cégjogilag figyelembe vehető együttes aláírási jog (BH 2001. 394.). Ha azonban a munkáltatói jogot, adott esetben a rendkívüli felmondási jogot nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és azt a jogosult a jogvesztő határidőn belül nem erősítette meg, az intézkedés érvénytelen, jogellenes (BH 1997. 100.). Ha a dolgozó prémiumfeladatát felettese határozta meg, és a munkáltató a prémium kifizetése esedékessége időpontjában vitássá teszi a felettes jogosultságát e feladat kitűzése vonatkozásában, a dolgozó – amennyiben a feladatát teljesítette, és a prémium kifizetését kizáró tényező nem gátolja – jogszerűen követelheti annak kifizetését (BH 1992. 796.).

A munkaszerződés

A munkaviszony általában munkaszerződéssel jön létre. Törvény kivételes szabálya alapján a munkaszerződés létrejöhet kinevezéssel vagy választással is (pl. a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjét megválasztják).

A munkaszerződés kötelező tartalma

A munkaszerződés mellőzhetetlen tartalmi elemei: a munkavállaló munkaköre, személyi alapbére és a munkavégzés helye. E mellőzhetetlen, szükségképpeni tartalmi elemek valamelyikének hiányában nem jön létre munkaviszony.

Munkaköri leírás

A munkakör azoknak a munkáknak a köre, amelyeket a munkavállaló végezni, és amelyekben őt a munkáltató foglalkoztatni köteles. A munkaköri leírást a munkáltató a munkakör módosítása nélkül jogosult egyoldalúan módosítani vagy kiegészíteni. Ha azonban a munkák közelebbi meghatározása a munkakör jellegét megváltoztatná, mert abból csak az alsóbbrendű munkákat hagyná meg a munkavállalónál, és a magasabb besorolásra jogosító feladatokat törölné, ez közvetett munkakör-módosításnak minősül, amely csak közös megegyezés alapján jogszerű.

Személyi alapbér

A személyi alapbért időbérként kell meghatározni, mindez teljesítménybérezés esetében is kötelező.

A munkavégzés helye

A munkavégzési hely lehet állandó vagy változó. Az állandó munkahely megállapítható egyetlen földrajzi helyben vagy területben. Ez utóbbi esetben, amennyiben a munkavállaló a munka természetéből eredően szokásosan telephelyen kívül végzi a munkáját, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. A változó munkavégzési hely megállapítható több munkahelyben vagy egy nagyobb területben (Mt. 76. §).

A munkaszerződés kikötései

A felek a munkaszerződésben bármely más kérdésben is megállapodhatnak. A munkaszerződés azonban jogszabállyal, kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

A megállapodás a munkavállalóra kedvezőbb kikötéssel térhet el az Mt. harmadik részében, illetve a kollektív szerződésben foglalt, a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól, kivéve ha a jogszabály eltérően rendelkezik. Amennyiben a munkaszerződés rendelkezése az említett szabályba ütközik, a megállapodás érintett része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabály megfelelő rendelkezése alkalmazandó.

A felek a munkaszerződésben részmunkaidőt, próbaidőt köthetnek ki, rendelkezhetnek a munkaviszony határozott időtartamáról. Megállapodhatnak a felek abban a napban is, amikor a munkavállalónak a munkát fel kell vennie. Megállapodás hiányában ez a nap a munkaszerződés megkötését követő első munkanap.

A szerződés formája

Bármely munkaszerződés érvényesen csak írásban köthető meg, a szóban megkötött munkaszerződés érvénytelenségére azonban csak a munkavállaló, és kizárólag a munkába állást követő harminc napon belül hivatkozhat. E határidő eltelte után a szóban megkötött munkaszerződést is a munkába lépés napjával érvényesen létrejöttnek kell tekinteni.

A gyakorlat szerint az írásba nem foglalt munkaszerződés alapján a munkaviszony a felek között a munkába lépés napjával létrejön. Mindehhez az szükséges, hogy a munkaszerződés mellőzhetetlen és esetleges egyéb különös tartalmát a felek írásba foglalják, és azt aláírják, illetve az írásba foglalt nyilatkozatukat egymásra utaló okiratok tartalmazzák. Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaszerződés csak az engedély beszerzését követően köthető meg. Az e nélkül megkötött munkaszerződés semmis (76. §).

A dolgozó tájékoztatása

A 91/533/EGK irányelv magyar munkajogba történő átvételével az Mt. 76. §-ának (7) bekezdése, valamint 76/A-76/B §-a állapítja meg a munkáltatónak a munkavállalóval szemben fennálló, a munkaviszonnyal kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségét, ennek tartalmát, határidejét és módját. A tájékoztatás szükségtelen, ha valamely kérdést a munkaszerződés szabályoz.

Adat- és személyiségvédelem

Munkaszerződés megkötésére irányuló tárgyalások idején, illetve a szerződés megkötését követően a munkavállalótól csak olyan adat megadása kérhető, és vele szemben csak olyan vizsgálat alkalmazható, amely egyrészt nem sérti személyiségi jogát, másrészt a munkaviszony szempontjából lényeges.

A munkáltató a szerződéskötési tárgyalások során megismert, a munkavállaló személyiségi jogait érintő adatokat titokban tartani köteles, s azokat csak olyan személyekkel közölheti, akik az elbírálásnál vagy a munkavállaló foglalkoztatásánál közreműködésre hivatottak. A munkáltató részéről nem megengedett például az a kérdés, hogy a munkavállaló a közeljövőben kíván-e házasságot kötni. Az egészségi állapotra vonatkozó kérdés megengedett, amennyiben az a vállalandó munkával összefügg, például arra vonatkozik, hogy van-e a munkavállalónak olyan betegsége, amely miatt a jövőben akadályozva lehet a munkavégzésben.

A munkaszerződés megkötését megelőzően a munkáltató nem érdeklődhet a munkavállaló szakszervezeti tagsága felől. A munkajogi szakirodalom szerint a külföldi gyakorlatban a vallás és a párttagság iránti érdeklődésnek általában nincs helye, általában nem megengedett a terhes állapot iránti kérdés sem, kivéve, ha a munkakör ilyen állapotban nem látható el. Ezzel kapcsolatban kiemelendő, hogy az Mt. 77. §-ának (2) bekezdése a munkavállaló terhességmegállapítására irányadó vizsgálat elvégzését, illetve az erről szóló igazolás bemutatását csak akkor írja elő, ha arra jogszabály előírása alapján, a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében kerül sor.

 

A munkaszerződéssel kapcsolatos gyakorlat A munkaszerződéssel kapcsolatos kérdésekkel foglalkozó bírósági gyakorlat megállapítja: több munkavégzési helyben való megállapodás esetén a munkáltató jogosult a munkavállaló esetenkénti tényleges munkavégzési helyét a szerződéses munkahelyek egyikében megállapítani, a munkavállalót az egyik helyről a másikra egyoldalú utasítással átirányítani, vagy a nagyobb területen történő esetenkénti munkavégzés módját előírni, azt módosítani. Ezzel összefüggésben a változó munkahelyre, illetve telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja (MK 5. számú állásfoglalás). A szerződéseket nem az elnevezésük, hanem a tartalmuk szerint kell elbírálni. A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztását nem lehet megállapítani, és emiatt bírságot kiszabni, ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóival, de a szerződés egyébként megfelel a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseknek (BH 2002. 504.). A munkáltató alaptalanul hivatkozik arra, hogy a felek között megbízási jogviszony jött létre, ha a felek – még ha csak szóban is – a munkaviszony minden lényeges elemében megállapodtak, a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint, annak irányítása és ellenőrzése mellett végezte a munkát, valamint a napi munkaidő hosszát is az Mt.-ben szabályozottak szerint, nyolc órában állapították meg (BH 2001. 445.). Jogszabály eltérő rendelkezése hiányában írásbeli alakban létrejött szerződésnek kell tekinteni a levélváltás útján létrejött megegyezést is (BH 1999. 397.). Ha a felek olyan esemény bekövetkeztétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, amely időpontja előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezte független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek (BH 2000. 369.). A vezető tisztségviselőket a gazdasági társaságnál határozott időre kell megválasztani, újraválaszthatók és bármikor visszahívhatók. Ha vezető tisztségviselő munkaviszony keretében látja el tisztségét, az annak ellátására létesített munkaviszony is határozott időre szól. Amennyiben a felek a tisztségnek visszahívás folytán történő megszűnését követő időre nem állapodnak meg a munkaviszony folytatásában, a határozott idejű munkaviszony a visszahívással megszűnik (BH 1999. 574.). A határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek újabb hasonló jellegű munkaviszony létrehozásában állapodhatnak meg. A munkaügyi bíróság nem kötelezheti a feleket új munkaviszony létesítésére, miután az csak a felek egyező és kifejezett akarata alapján történhet (BH 1992. 610.). Önmagában azt, hogy a peres felek egymást követően több határozott idejű szerződést kötöttek, nem lehet jogellenesnek tekinteni (BH 1992. 501.). Ha határozott idejű munkaviszony tartama meghatározható naptárilag (például 2004 első félévére, vagy 2004. december 31-ig terjedő időre), illetve más alkalmas módon, például meghatározott esemény bekövetkeztéig úgy, hogy a határozott idő tartama egyébként megközelítő pontossággal előre látható, és annak ideje pontosan megállapítható legyen. A határozott idő például meghatározható a munkavállaló betegségének vagy távollétének tartamára történő utalással, feltéve hogy a körülmény bekövetkezése független a felek akaratától (BH 2000. 369.).

A munkaviszony időtartama

A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – teljes munkaidőben történő foglalkoztatással és határozatlan időtartamra jön létre. Ha a határozott időre szóló, nem naptár szerinti kikötés olyan bizonytalan, ellentmondásos, hogy annak alapján utólag sem állapítható meg objektív módon az előírt hossza, akkor a munkaviszony határozatlan időre szólónak tekintendő. Hasonló elbírálás alá esik az egyik fél akaratától függő bizonytalan kikötésként az olyan határozott időre létrehozni kívánt munkaszerződésben foglalt megállapodás, amely szerint a munkaviszony a külföldről történő hazarendelésig, illetve a szerződésben meg nem jelölt külföldi építkezés befejezéséig, vagy a munkáltató által történt visszahívásig szól.

Továbbfoglalkoztatás

A legfeljebb harmincnapos határozott időre létesített munkaviszony továbbfoglalkoztatás, illetve továbbdolgozás esetén sem válik határozatlan idejűvé, hanem az eredetileg megállapított határozott idővel hosszabbodik meg. Ha a meghosszabbodással együtt a munkaviszonyban töltött idő a harminc napot meghaladja, és ismét tovább foglalkoztatják a munkavállalót, már a határozatlan idejű munkaviszonnyá módosulás általános szabályát kell alkalmazni.

Határozott idejűvé váló munkaviszony

Ha a felek határozatlan idejű munkaviszony fennállása alatt határozott időre betöltendő másik munkakörben állapodnak meg, a munkaviszony határozott idejűvé válik, kivéve, amennyiben a megállapodással egyidejűleg a határozott idő lejártát követő időre szóló munkakörben nem állapodnak meg. Abból a körülményből, hogy a határozott időre szóló alkalmazás a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából hátrányos a munkavállalóra, nem következik az ilyen kikötés rendeltetésellenes volta. Amennyiben a munkáltató több ízben köt egymást követően határozott időre szóló munkaszerződést ugyanazzal a munkavállalóval, a törvényes érdek hiányában a munkaszerződést határozatlan időre szólónak kell tekinteni (79. §).

Tudnivalók a próbaidőről

A felek a munkaszerződésben próbaidőt is kiköthetnek, próbaidő kiköthető a határozott idő szóló munkaviszony esetében is. Nem feltétlenül kizárt a próbaidő kikötése a munkaszerződésben abban az esetben sem, ha a munkavállaló ugyanazzal a munkavállalóval ismételten létesít munkaviszonyt. A munkaszerződés megkötését és a munkavállaló munkába lépését követően írásba foglalt munkaszerződésbe utólag felvett, próbaidőre szóló kikötés érvénytelen. Ennek megfelelően érvénytelen a munkajogi jogutódlás esetén kikötött próbaidő is.

A próbaidő tartama

A próbaidő tartamát a felek állapíthatják meg a munkaszerződésben, a próbaidő tartama azonban a három hónapot nem haladhatja meg. Ha a felek próbaidőben állapodtak meg, annak tartama megállapítása nélkül, a munkaszerződést a kollektív szerződésben meghatározott, kollektív szerződés hiányában pedig harmincnapos időtartamú próbaidővel megkötöttnek kell tekinteni. Amennyiben a felek a törvényben megengedettet meghaladó próbaidőt kötöttek ki, például adott esetben hat hónapot, a kikötés a törvényest meghaladó részében semmis. A példában említett hathavi próbaidő kikötése esetében nem hathavi vagy harmincnapi, hanem háromhavi próbaidő tekintendő kikötöttnek.

A munkaviszony megszüntetése

A próbaidő tartama alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, de csak írásba foglalt nyilatkozattal szüntetheti meg. Ha az írásba foglalt megszüntetést a próbaidő alatt, a tárgyhónap hetedik napján közölték, s ez csak a hónap tizenkettedikéjére vonatkozó megszüntetéséről szólt, a megszüntető nyilatkozat jogszerű volt azzal, hogy a munkaviszony megszüntetése a közlés napjával következett be. Amennyiben a munkáltató a próbaidő alatt a munkaviszonyt rendkívüli felmondással szünteti meg, azt az erre vonatkozó szabályok (Mt. 96. §) alapulvételével kell elbírálni.

 

Próbaidő a bírósági gyakorlatban A próbaidőre szóló kikötés bizonyítása esetén azt figyelembe kell venni szóban megkötött munkaszerződés esetében is, ha csak a munkavállaló nem él az Mt. 76. §-ának (2) bekezdésében meghatározott jogával (BH 1996. 341.). A munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára (BH 1996. 341.). Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja munkaviszonya fenntartását (BH 1999. 526.). A próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül, azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. Ha a felek már a határozatlan időtartamú munkaszerződés megkötésekor – a munkaviszonynak a próbaidő elteltét követő folytatását illetően – annak határozott idejűvé történő átalakításában állapodtak meg, jogszabálysértő a munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése (BH 2000. 266.).

Országos érdekegyeztetés

Az alapvető munkajogi jogszabályok – a Munka Törvénykönyve, a közalkalmazotti és a köztisztviselői törvény, valamint az egyes ágazati foglalkoztatási törvények – mint a fegyveres erőknél szolgálókról vagy a hivatásos katonákról szóló jogszabályok, illetőleg az ügyészi és igazságszolgáltatási szervek dolgozóinak jogállási törvényei – mindenhol nevesítik az országos, területi és helyi érdekegyeztetés fórumait. Az időben rendszeresen változó, a munka világát behálózó rendszerben való eligazítást segítendő az alábbiakban képet adunk a hazai érdekegyeztetés jelenlegi országos intézményeiről.

Országos Érdekegyeztető Tanács

2002. július 26-án újjáalakult az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT). Korábban az Országos Munkaügyi Tanács (OMT) látott el az OÉT-hez hasonló, ám korlátozottabb feladatkört. Az OÉT a háromoldalú tárgyalások folyamatosan működő, legátfogóbb országos fóruma.

A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a kormány a munkavállalók és munkáltatók országos érdek-képviseleti szervezeteivel köteles az OÉT-ben egyeztetni. Az OÉT egyetértése szükséges a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban a Munka Törvénykönyvétől eltérő szabályok előírásához, a kötelező legkisebb munkabér, a munkaügyi ellenőrzés, a napi munkaidő leghosszabb mértéke, illetve a munkaszüneti napok meghatározásához. Az OÉT-ben folynak minden év őszén országos bértárgyalások, melyek eredményeként az ajánlott nemzetgazdasági átlagkereset-növekedést meghatározzák.

Munkavállalói oldal

Az OÉT munkavállalói oldalát hat országos szakszervezeti szövetség alkotja: az Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ), az Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT), a LIGA Szakszervezetek (LIGA), a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ), a Munkástanácsok Országos Szövetsége (Munkástanácsok v. MOSZ), valamint a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF).

Munkaadói oldal

A munkaadói oldalon kilenc országos érdek-képviseleti szervezet vesz részt: az Agrár Munkaadói Szövetség (AMSZ), az Általános Fogyasztási Szövetkezetek Országos Szövetsége (ÁFEOSZ), az Ipartestületek Országos Szövetsége (IPOSZ), a Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdek-képviseleti Szövetsége, a Magyar Iparszövetség, a Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége, a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ), a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetsége (VOSZ), továbbá a Stratégiai és Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége (STRATOSZ).

Szakfórumok

Az OÉT szakfórumai közé tartozik a Nemzeti ILO Tanács, amelynek feladata a Magyarország által ratifikált ILO-egyezmények végrehajtásának elősegítése, az egyezmények által szabályozott területek törvénykezésének és gyakorlatának figyelemmel kísérése. Szakfórumként működik még az Európai Integrációs Tanács, az európai integrációra való felkészülés során a folyamatos szakmai párbeszéd kialakítása, az érdekképviseletek Európa felé való nyitásának elősegítése területén tevékenykedik. Az Ágazati Tanács feladata az ágazati érdekegyeztetés koordinálása, az ágazati szociális párbeszédbizottságok megalakításának és munkájának segítése.

Bizottságok

Az OÉT ezen túlmenően szakbizottságokkal is rendelkezik, amelyek feladatai ellátásában a plenáris ülés döntéseit készítik elő. Ilyen a Bér- és Kollektív Megállapodások Bizottsága, a Gazdasági Bizottság, az Esélyegyenlőségi Bizottság, az Információs és Statisztikai Bizottság, a Munkaerő-piaci, a Munkajogi, a Munkavédelmi Bizottságok, a Nemzeti Fejlesztési Terv Bizottság, a Szakképzési, valamint a Szociális Bizottság.

Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács

A kormány, valamint a közszférában dolgozókat képviselő szakszervezeti konföderációknak és a közszféra intézményeinek jelentős hányadát fenntartó települési önkormányzatok országos szövetségeinek a megbízott képviselői 2002 decemberében megállapodással létrehozták az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanácsot (OKÉT).

Az új háromoldalú, makroszintű, országos érdekegyeztető fórum hatásköre a közszolgálati munkajogviszonyt szabályozó törvények hatálya alá tartozó közalkalmazottakra, köztisztviselőkre, a rendvédelmi szerveknél és a honvédségnél szolgálati viszonyban állókra, illetőleg a közszolgálati alkalmazottakat foglalkoztató állami és önkormányzati munkáltatók (intézmények) körére terjed ki.

Ennek az országos egyeztető fórumnak a fő célja, hogy intézményes keretet teremtsen a közszolgálati alkalmazottak összességét érintő, átfogó jövedelem- és bérpolitikai, foglalkoztatási és munkaügyi kérdésekben a rendszeres szociális párbeszéd folytatásához, megállapodások létrejöttéhez. Az érdekképviseletek e fórum keretében intézményes formában gyakorolhatják az általuk képviselteket érintő kérdésekben születő jogszabályok véleményezésével kapcsolatos jogosultságukat.

Az OKÉT létrehozása nem érintette a költségvetési intézményi szférában már régebb óta meglévő, működő szektorális és ágazati érdekegyeztető fórumoknak az illetékességét, hatályossági körét (ezekről l. következő számunkat).

Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa

A Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (KOMT) – a közalkalmazottak ágazati és területi érdekegyeztető fórumaival – a közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó költségvetési intézményi körben a szociális párbeszéd országos fóruma. A KOMT 2001 októberében jött létre.

A KOMT háromoldalú fórum, tagjai a kormány, a közalkalmazottakat képviselő szakszervezeti konföderációk, valamint a helyi önkormányzatok országos érdek-képviseleti szervezetei képviselői.

A KOMT funkciója, hogy intézményes keretet biztosítson a különböző ágazatokban, tevékenységi területeken (egészségügy, szociális ellátás, közoktatás, felsőoktatás stb.) foglalkoztatott közalkalmazottak összességét érintő, alapvetően munkaügyi jellegű kérdésekben az országos szociális párbeszéd működéséhez, valamint az érintett érdek-képviseleti szervezeteket törvény szerint megillető véleményezési jog érvényesítéséhez.

A szociális partnereket véleményezési jog illeti meg a KOMT-ban a közalkalmazottak összességét érintő jogszabályok, kormányzati intézkedések tekintetében, így pl. a közalkalmazotti törvény, a közalkalmazotti illetményrendszer kérdései, a költségvetési törvény közalkalmazotti jogviszonyt közvetlenül befolyásoló elemei tekintetében.

Adóellenőrzés és színlelt szerződés

A Magyar Közlöny tavalyi 131. számában található, és 2004. január 1-jétől hatályos az adókról, járulékokról és egyéb költségvetési befizetésekről szóló törvények módosításáról szóló 2003. évi XCI. törvény. Ennek 223. §-a egyfajta kedvezményt fogalmaz meg azon munkáltatók számára, amelyek színlelt szerződéssel foglalkoztattak munkavállalót. Ekkor arról van szó, hogy a felek ténylegesen munkaviszonyt létesítettek egymással –, erre utaltak a foglalkoztatás körülményei, a munkavállalónak a munkáltatótól való függése, a munkavégzés és a bérfizetés rendszeressége – ám közös akaratukkal "kifelé", harmadik személyek irányában ezt megbízási vagy vállalkozási szerződésnek tüntették fel.

Mentesülés a közterhek végrehajtása alól

A törvény 223. §-ában szereplő kedvezmény lényege, hogy amennyiben az adóhatóság ellenőrzést folytat le a munkáltatónál, és ennek során megállapítja, hogy a dolgozót nem vállalkozási, megbízási, hanem munkaszerződéssel kellett volna foglalkoztatni (vagyis az adóhatóság "minősíti" a szerződést), ennek adójogi, társadalombiztosítási következményei – bizonyos feltételek megtartása esetén – nem terhelik a munkaadót.

A törvény hatálybalépését megelőzően kötött színlelt szerződés adóhatóság általi ellenőrzésekor az adóhatóság a foglalkoztató terhére megállapítja az adókötelezettséget (tehát erről határozatot hoz). Az adóhatóság azt számítja ki, hogy amennyiben munkaszerződést kötöttek volna a felek, ez után mennyi adó- és társadalombiztosításijárulék-fizetési kötelezettség terhelné a munkaadót. Ez az úgynevezett utólagos adómegállapítás, amely alapján az adóhatóság a szerződés megkötésének időpontjától visszamenőleg szabja ki a fizetendő összeget. A foglalkoztató a törvényes kedvezmény alapján csak a határozat végrehajtása alól mentesülhet.

A kedvezmény feltételei

A kedvezményben részesülés feltétele, hogy ugyan a munkáltató nem kötött munkaszerződést a dolgozóval, és emiatt a munkaviszony után nem fizetett adót, de a helyette létesített másik munkavégzésre irányuló szerződésből (megbízási vagy vállalkozási szerződésből) folyó befizetési kötelezettségeit rendben teljesítette. Vagyis "csak" színlelt szerződésről volt szó, és nem adóhiányról.

További feltétel, hogy a felek a szürkemunkának minősülő szerződést "fehérítsék ki", vagyis jogszerű szerződéstípusra térjenek át, és ez alapján a most már jogszerűen foglalkoztatott személyt mint biztosítottat a munkáltató legkésőbb 2004. június 30-áig bejelentse a társadalombiztosítási szervnek. Ennek megtörténtéről, továbbá ugyaneddig az időpontig az adóhatóságot is értesítenie kell. Ilyenkor az adófizetési kötelezettséget az állami adóhatóság behajthatatlanság címén törli a foglalkoztató folyószámlájáról.

A törvény arról is rendelkezik, milyen eljárás követendő akkor, ha a munkáltató és a színlelt szerződéssel foglalkoztatott munkavállaló a közöttük fennálló jogellenes helyzetet azelőtt megszünteti, mielőtt adóellenőrzésre kerülne sor. A törvény kimondja, hogy a színlelt szerződés következmények nélkül megszüntethető 2004. június 30-ig. A törvény feltételként szabja, hogy a jogviszony megszűnésének "a munkaügyi, illetőleg az adóellenőrzéstől függetlenül" kell végbemennie, vagyis a felek ne várják meg a hatósági kontrollt, hanem azt megelőzően hozzák létre a jogszerű helyzetet. Ezt szintén be kell jelenteni az adóhatóságnak. Ekkor az adóhatóság visszamenőlegesen már nem vizsgálja a felek között fennállt, jogszerűtlen jogviszonyt.

A kedvezmény további feltétele, hogy a szóban forgó színlelt szerződést legkésőbb 2003. december 31-én megkötötték, tehát nem a kedvezményt megállapító törvény hatálybalépése után, éppen a kedvezmény "kihasználása" érdekében jött létre a jogviszony.

Amennyiben a fenti feltételeket a foglalkoztató nem teljesíti, az adómegállapító határozat alapján behajtásnak van helye. A munkáltató tehát mindaddig nem lehet biztos a mentesülésében, ameddig a feltételt nem teljesíti, legkésőbb azonban 2004. június 30-ig. Ha eddig az időpontig a színlelt szerződés megszüntetésére nem kerül sor, a munkaadó a kedvezményt elveszíti, és egy későbbi ellenőrzés során visszamenőleg is viselnie kell az ebből eredő jogkövetkezményeket.

Csökkentett munkaidő a vegyiparban és a kohászatban Még mindig hatályban van a korábbi Munka Törvénykönyve, az 1967. évi II. törvény felhatalmazása alapján kiadott 1/1990. (VIII. 21.) IKM rendelet, mely a Munka Törvénykönyvének az ipari és kereskedelmi ágazatban történő végrehajtásáról szól. Igaz, hogy a felhatalmazó rendelkezés mér 12 éve nem él, a rendeletet azonban változatlanul alkalmazni kell bizonyos, az ipari és kereskedelmi ágazatokhoz tartozó munkáltatókra, a velük munkaviszonyban álló dolgozókra. A rendelet mellékletében felsorolt munkakörökben a munkaidő heti 36 óra. E körbe tartoznak olyan kohászati, bányászati, üvegipari, vegyipari, nyomdaipari munkakörök, amelyeknél a rendelet szerint bizonyos egészségügyi, illetve biztonsági kockázatok állnak fenn. Így pl. a rendelet nevesíti a radioaktív sugárártalmat, az ionizációs sugárzást, az ólom- és vegyi ártalmat, hőártalmat, robbanásveszélyességet, veszélyes vegyi anyagot, hulladékot, illetve ezekkel szennyezett anyagot. Mindebből látható, hogy a rendelet ezen előírásai alapvetően munkavédelmi céllal készültek, korábbi, a '60-as években született előírások továbbéléseként. Arról van szó, hogy – az akkori, kevésbé korszerű munkavédelmi környezetben – az ilyen területen dolgozó munkavállalók védelmét nem különféle védőintézkedésekkel, hanem a munkaidő 10 százalékos csökkentésével oldották meg. A rendelet aktualitásának kérdése ma, meghozatala után 14 évvel ismét felmerül. A szociális partnerek eltérő módon viszonyulnak a szabályokhoz a szerint, hogy munkáltatói vagy munkaadói érdekeket képviselnek. A heti 36 órás munkaidő kérdése, mivel ma már munkavédelmi jellege helyett szociális vonatkozásai kerülnek előtérbe, inkább ágazati párbeszéd tárgya lehet, mint állami, jogi szabályozásé