nemek egyenlősége, és ennek leképezése a bér mértékében a fejlett világban mindenhol a deklarált alaptételek közé tartozik (más kérdés, hogy megvalósulása még a nálunk kedvezőbb helyzetben lévő országokban sem mindig zökkenőmentes). Az alábbiakban áttekintjük, milyen nemzetközi és hazai normák rögzítik ezt az alapelvet, s melyek ennek legfontosabb dimenziói.
A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet normái
Az ENSZ égisze alatt működő Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 1951. évi 100. egyezménye szól a férfi és női munkaerő egyenlő munka esetén való egyenlő díjazásáról. Díjazáson az egyezmény mind a bért, mind az egyéb, pénzbeli és természetbeli juttatásokat érti: azt, amit a munkaadónak ki kell fizetnie a munkavállalónak. Ennek érdekében az egyezmény fontos eszközként említi, hogy a foglalkozásokat az elvégzendő munka alapján kell tárgyilagosan értékelni. Csak az ilyen tárgyilagos értékelésen alapuló különbözőségek tekinthetők jogszerűnek, még abban az esetben is, ha ezek esetleg egybeesnek a férfiak és a nők által végzett munkakörök (és ezek díjazása) közötti különbözőséggel.
Az egyezményhez kapcsolódó 90. számú ajánlás az alapelv elterjedésének érdekében rögzítette, hogy célszerű azt a tagállamokban jogszabályokban kimondani.
További lehetőségként az ajánlás megfogalmazta, hogy a tagállamok tegyenek intézkedéseket a nők termelési hatékonyságának növelése érdekében, ideértve a szakképzést, elhelyezkedést, a gyermekvállalást megkönnyítő jóléti és szociális juttatások rendszerének kiépítését.
A New York-i egyezmény
Az 1982. évi 10. számú törvényerejű rendelet hirdette ki a nőkkel szembeni megkülönböztetés minden formájának felszámolásáról 1979. december 18-án New Yorkban elfogadott egyezményt. Ennek 11. cikke a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség érdekében az aláíró államok kötelezettségévé teszi a szükséges intézkedések megtételét az egyenlő munkabérhez való jog (ideértve a jutalmakat is), továbbá az azonos értékű munkával kapcsolatos egyenlő elbánás, valamint a munka minőségének értékelésével kapcsolatos elbánás egyenlősége vonatkozásában.
Az Európai Unió előírásai
A Római Szerződés 141. cikke, tehát az Unió alapvető dokumentuma rögzíti, hogy minden tagállamnak biztosítania kell annak az elvnek az alkalmazását, hogy a férfiak és a nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást kapjanak. Díjazáson e dokumentum is azt érti, amit az ILO-egyezmény: a rendes alap- vagy minimálbért, illetve illetményt, valamint minden egyéb olyan juttatást, amelyet a munkavállaló a munkáltatójától közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyára tekintettel kap.
Egyenlő díjazás
A Római Szerződés definiálja, hogy a nemek megkülönböztetés nélküli egyenlő díjazásán egyfelől azt kell érteni, hogy teljesítménybér esetén az azonos munkáért járó díjazást azonos mértékegység alapján állapítják meg, másfelől, hogy időbérnél azonos munkakörben azonos díjazás jár.
Méltányos díjazás
Az Európai Unió alapvető dokumentumai közé tartozó Európai Szociális Charta (kihirdette az 1999. évi C. törvény) 4. cikke foglalkozik a méltányos díjazáshoz való joggal, s ennek keretében a férfi és női dolgozók egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazáshoz való jogát deklarálja. (E cikket Magyarország a bérszínvonalra vonatkozó előírás miatt nem ratifikálta.)
Irányelvek
Az alapszerződés rendelkezését irányelvi szintű szabályozás konkretizálja.
A tagállami jogszabályok közelítése
Az 1975/117/EGK irányelv a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szól. Az irányelv kimondja, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének megvalósításához az ugyanazért vagy azonos értékűként elismert munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon nyugvó hátrányos megkülönböztetés minden fajtáját. Ezzel az irányelv egy átlátható mechanizmust tesz kötelezővé, amelyben a munka jellegzetességeihez egyértelműen és objektíven hozzárendelhetők az egyes bérelemek.
Az irányelv rögzíti, hogy a munkakör-besorolási rendszerek megalkotásakor – mivel a munkabér is ezektől függ – olyan feltételeket kell meghatározni, amelyek mind a férfiak, mind a nők számára azonosak, és kizárják a nemi megkülönböztetés minden formáját.
Egyenlő bánásmód a díjazásban is
Az Unió a következő évben is foglalkozott ezzel a témával, amikor megalkotta a férfiakkal és nőkkel való egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, szakképzés, előmenetel és munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló 1976/207/EGK irányelvet; ezt nemrégen, a 2002/73/EK irányelv módosította. Az új rendelkezéseknek – mint ahogy a többi EU-tagállamnak – 2005 októberéig kell megfelelnünk.
A teljesen átdolgozott irányelv elsősorban nem a díjazásra koncentrál, hanem az egyenlő bánásmód követelményére átfogóan. 3. cikke deklarálja ugyanakkor, hogy az egyenlő bánásmód elvének megfelelően nemi alapon semmilyen hátrányos megkülönböztetés nem állhat fenn a köz- vagy a magánszektorban – többek között – a 75/117/ EGK irányelvben előírt díjazást illetően. Ehhez nem csupán a jogszabályokat, de a kollektív szerződéseket, egyéni munkaszerződéseket, vállalkozások belső szabályzatait is felül kell vizsgálni.
Valamennyi uniós szabályozás kiemeli az alábbiak fontosságát: a munkavállalók kapjanak megfelelő tájékoztatást az erre vonatkozó szabályokról, valamint álljon rendelkezésre megfelelő jogorvoslati rend – közigazgatási vagy peres út igénybevétele, illetőleg az okozott kár megtérítendő.
A Római Szerződés egy kiegészítő szabályt is megfogalmaz, amikor – éppen a munka világában a férfiak és nők közötti teljes egyenlőség biztosítása érdekében – lehetővé teszi a tagállamok számára, hogy bizonyos előnyöket nyújtó intézkedéseket tartsanak fenn vagy fogadjanak el abból a célból, hogy az alulreprezentált nem számára a szakmai tevékenységek folytatását megkönnyítsék, vagy hogy a szakmai előmenetelükben őket érő hátrányokat megakadályozzák vagy kiegyenlítsék.
Hogyan szabályoz a hazai jog?
Tény, hogy hazánkban a nők keresete átlag 11-13 százalékkal marad el a férfiak keresetétől, holott a jogi szabályozás megfelel a legfejlettebb nemzetközi standardoknak. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve – túl a hátrányos megkülönböztetés tilalmának általános tilalmán – a Munka Törvénykönyvében 2001 óta szerepel. A törvény tiltja, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tegyenek.
Egyenlő értékűként elismert munka
Az egyenlő értékűként elismert munka fogalma a hazai szabályozásban új kategória. Két különböző feladatot szükséges összehasonlítani több, objektív körülmény alapján. Általában az elvégzett munka természetét, minősítését, menynyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot vagy felelősséget kell figyelembe venni.
Munkaügyi ellenőrzés
A munkaügyi ellenőrzés az 1996. évi LXXV. törvény alapján kiterjed az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti eljárásra, amennyiben az ügyben érintett fél ezt kezdeményezi. Ebben az esetcsoportban tehát nincs hivatalbóli eljárás. Az összes eljárás 0,2-0,5 százalékát adják az ilyen típusú ügyek, amely alacsony arányban éppen ez a kezdeményezési mód is közrejátszik.
Esélyegyenlőségi törvény
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény új alapokról szabályozza e jogintézményt. A hátrányos megkülönbözetés egyik esete egy személy vagy csoport neme alapján történő megkülönböztetés – a törvény ezt említi első helyen. A foglalkoztatás területén a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításával és biztosításával összefüggésben tiltja a jogellenes hátrányos megkülönböztetést.
A törvény tehát nem szorítkozik a munkaviszonyra, hanem az egyéb – polgári jogi, pl. megbízási, vállalkozási – szerződéseknél is alapkövetelményként fogalmazza meg az egyenlő elbánást. Ebben a vonatkozásban hazai jogunk szélesebb körű védelmet biztosít a nők számára, mint az ILO szabályozása, mely kifejezetten munkaviszonyra vonatkozik; az EU-irányelv, bár nem foglalkozik a hatálya alá tartozó munkavégzésre irányuló jogviszonyok fajtáinak definiálásával, rendelkezéseiből kitűnik, hogy szintén elsősorban a munkaviszonyra koncentrál.
Jogszerű megkülönböztetés
Az esélyegyenlőségi törvény kiveszi a jogszerűtlen kategóriából a megkülönböztetést, ha az a munka jellegével vagy természetével áll összefüggésben, és ennek mértékével arányos, illetőleg ha maga a foglalkoztatás vallási vagy más világnézeti meggyőződéssel, nemzeti vagy etnikai hovatartozással áll összefüggésben.
Az esélyegyenlőségi törvényben újra találkozhatunk a Római Szerződésben szereplő előnyben részesítés fogalmával, mivel a törvény kimondja, hogy törvény, vagy annak felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetőleg kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő a foglalkoztatási jogviszonnyal összefüggésben.
