Kollektív szerződések Magyarországon

Az Európai Bizottság 2001. évi jelentése a hazai munkaügyi kapcsolatok minden szintjét illetően kritikákat fogalmazott meg. Megállapította, hogy országosan a kormány és a szociális partnerek között nincs bizalom, ami az együttműködés alapja lehetne, s emiatt a tripartit fórumok működésében nehézségek mutatkoznak. Az autonóm ágazati szociális párbeszéd pedig korlátozott és gyenge, éppen ezért kevés kollektív szerződést kötnek ágazati, alágazati vagy éppen szakmai szinten.

Európai példa

A jelentés a vállalati szféráról sem festett sokkal kedvezőbb képet, arra utalva, hogy a kollektív szerződések szinte kizárólag a nagyvállalatokra korlátozódnak. A tavalyi éves jelentés már valamivel pozitívabb képet vázolt a munkaügyi kapcsolatok hazai helyzetéről: értékelve mindenekelőtt az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) újjáalakulását, illetve az ágazati szociális párbeszéd erősítését célzó PHARE-program megindulását.

Az EU elvárja tőlünk a kezdeti lépések folytatását. Ezen aligha lehet csodálkozni, hiszen az Európai Unió tagállamaiban az elmúlt évtizedekben lényegesen felértékelődött a szociális partnerek szerepe, s természetessé vált, hogy a munkavállalók és a munkáltatók érdekképviseleteinek szervezetei meghatározó szerepet vállalnak a gazdasági döntéshozatalban, mindenekelőtt a munkaerő-piaci folyamatok szabályozásában. A kormányok rendszeresen konzultálnak a szociális partnerekkel, akik ugyanakkor közvetlenül – a kormány részvétele nélkül is – aktívan együttműködnek, kétoldalú tárgyalásokat folytatnak egymással, s azok eredményeként megállapodásokat írnak alá, kollektív szerződéseket kötnek.

A szociális partnerek által jegyzett kollektív szerződéseknek és egyéb megállapodásoknak rendkívül nagy fontosságot tulajdonítanak az Unió tagországaiban, függetlenül attól, hogy azok egyetlen vállalkozásra, ágazatra vagy régióra vonatkoznak-e. Ezek a megállapodások ugyanis olyan "testreszabott", önkéntesen vállalt, a munkaügyi konfliktusokat is mérséklő szabályokat tartalmaznak, amelyek a törvényhozók jogkörén kívül esnek, s alapvetően hozzájárulnak a gazdaság stabilizálásához.

Magyarországon a rendszerváltást közvetlenül megelőző, nagyjából 80 százalékos arányról napjainkra mintegy 40 százalékra zsugorodott a kollektív szerződésekkel való lefedettség, így a munkavállalóknak több mint a fele jelenleg nem rendelkezik az általa nyújtott munkahelyi biztonsággal és kiszámíthatósággal. A 2002. december 31-ig regisztrált kollektív szerződések mintegy 1 millió foglalkoztatottat védtek a versenyszférában. A megállapodások többsége egy-egy munkáltatóra vonatkozik. Az elmúlt három évben azonban csökkent a munkahelyi kollektív szerződések darabszáma és az érintettek köre egyaránt, míg a munkáltatói szervezetekkel kötött megállapodások száma valamelyest növekedett. A kiterjesztett, vagyis az adott ágazat, szakma valamennyi munkáltatóját és munkavállalóját érintő kollektív megállapodások kiterjedtek a szálloda- és a vendéglátóiparra is, míg korábban csak a sütőipar és a villamosenergia-ipar tartozott e körbe.

Ennek ellenére az összes foglalkoztatottak szempontjából vizsgálva a kollektív szerződések hatókörét, azt tapasztaljuk, hogy az úgynevezett lefedettség 2002 végére mintegy 5 százalékkal, 39,7 százalékra csökkent az előző évhez képest. (2003 első hat hónapjának tapasztalatai hasonló tendenciákat mutatnak.) Az EU tagállamaiban ugyanakkor általában 80 százalék felett van a lefedettség, de Németországban és a skandináv országokban a 100 százalékhoz közelít ez az arány.

Hiányzó érdekeltség

A szociális párbeszéd alacsony szintjének megítélésekor nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy az 1992-ben életbe lépett Munka Törvénykönyvének (Mt.) megalkotásakor a jogalkotók eleve abból indultak ki, hogy a paragrafusokat teljes körű kollektív szerződések egészítik ki – hangsúlyozza Borsik János, az Autonóm Szakszervezeti Szövetség elnöke. A kollektív megállapodások nélkül az Mt. meglehetősen gyenge lábakon áll, hiszen a szerződések legfontosabb feladata éppen a dolgozók előzetes védelme.

Magyarországon meglehetősen nagy szóródást mutat a kollektív megállapodásokkal való lefedettség. Borsik János szerint a régi nagy, közüzemi vállalatoknál sokkal jobb a helyzet, s szinte minden területre kiterjed a kollektív szerződések hatóköre. A klasszikus versenyszférában azonban már sokkal kedvezőtlenebb kép rajzolódik ki. Különösen a sok, kis létszámmal működő gazdasági szervezetnél vannak gondok, ahol általában szakszervezet sem működik, amely kollektív szerződést köthetne. Ebből következik, hogy a kis cégeknél dolgozó több százezer munkavállaló döntő többsége nem tartozik a kollektív szerződések hatálya alá. Ráadásul a munkaadói érdekképviseletek elterjedtsége sem érte még el sok ágazatban a megfelelő szintet.

A szakértők szerint a kollektív tárgyalások fejlődését a munkaadók ódzkodása is gátolta Magyarországon. Ellenállásuk mögött az érdekeltség felismerésének hiányát sejti Madár Gyula, a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium (FMM) munkaügyi és civil kapcsolatok főosztályának osztályvezetője. E tekintetben azonban érzékelhető változást hozott a tavalyi év az ágazati párbeszédbizottságok (ápb) szerveződésének megindulásával, amelynek egyik legfontosabb tapasztalata, hogy a munkaadók kezdik belátni az ágazati kollektív szerződések szükségességét – mondja az osztályvezető.

Rugalmas szabályozás

A legkézenfekvőbb és legprózaibb előny az, hogy olcsóbb közösen kidolgozni a munka világának normáit, mint külön-külön. Ennél sokkal erőteljesebb érdekeltséget jelent a munkáltatók számára a kollektív megállapodások által teremthető versenysemlegesség. Hiszen már az is óriási lépés, ha legalább a bérköltségekben sikerül egyenlő helyzetet teremteni egy-egy ágazaton belül. Nem is beszélve a munkabékéről, hiszen azokkal a normákkal kapcsolatban, amelyeket a felek kollektív szerződésben rögzítettek, nincs sztrájkjoguk a dolgozóknak.

Középszintre összpontosítanak

A munkáltatói érdekképviseletek szerint a kormányzat sokat tehetne a munkaadók motiváltságának erősítése érdekében. Ennek egyik hatékony módja lehetne, ha a kollektív szerződésekben még több törvényi előírástól lehetne eltérni, mint jelenleg.

Vagyis rugalmasabb, keretjellegű Mt.-t szorgalmaznak, a részleteket pedig a kollektív megállapodásokra bíznák. Az is ösztönző lenne, ha nemcsak felfelé, de lefelé is el lehetne térni. (Jelenleg ugyanis az az alapelv érvényesül, hogy az Mt. előírásaitól eltérni – a törvényben szabályozott kivételektől eltekintve – csak a munkavállalók számára kedvezőbb irányban szabad.) Erre amúgy a szakszervezetek is hajlanának, hiszen a kollektív tárgyalások logikája alapján egy ilyen megállapodásnak alaposan megkérhetnék az árát. Borsik János véleménye szerint azonban addig, amíg a kollektív megállapodások lefedettsége nem éri el a 85-90 százalékot, a munkavállalók számára veszélyes lenne lazítani az Mt.-n.

A kollektív tárgyalások hazai rendszerének leggyengébb láncszeme, hogy kevés a középszintű kollektív megállapodás. Márpedig a szakemberek szerint a néhány főt foglalkoztató vállalkozások dolgozóinak érdekvédelmében döntő változás kizárólag az ágazati, alágazati, szakmai szintű kollektív szerződések szélesebb körű elterjedésétől várható.

A jellemzően kis létszámú vállalkozásokat tömörítő Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége (KISOSZ) például a munkahelyi kollektív szerződések megkötésének nem látja értelmét, az ágazati szintű megállapodás létrehozásában azonban annál inkább érdekelt – mondja Antalffy Gábor, a KISOSZ ügyvezető igazgatója. A néhány főt foglalkoztató kisvállalkozásoknál elegendő a munkaszerződés, az azonban ennek a körnek is érdeke, hogy kölcsönös jogokban és kötelezettségekben állapodjanak meg az egész ágazatra nézve.

Az ágazati kollektív szerződésben számos szakmaspecifikus kérdésben egyezhetnének meg ugyanis a felek. A kereskedelemben például különösen fontos a leltárfelelősség kérdése, hiszen a dolgozó nagyméretű hiány esetén is csak egyhavi átlagkeresetével felel. De a vállalkozót terheli a fogyasztóvédelmi bírság abban az esetben is, ha a munkavállaló elmulasztja a számlaadási kötelezettséget. Antalffy Gábor szerint a munkaadóknak és a munkavállalóknak közös érdeke, hogy e tekintetben rendezett viszonyok uralkodjanak a munkahelyeken. Az említett kérdéseket azonban nagyon nehéz az egyedi munkaszerződésekben szabályozni.

Azonos versenyfeltételek

Az Európai Unióban már régen felismerték a munkaadók, hogy a középszintű kollektív megállapodások elősegíthetik az egyik legfontosabb piaci feltétel, a versenyegyenlőség bizonyos szintű érvényesülését. Ha ugyanis a bérben, a szociális juttatásokban, a munkaidőben és más kérdésekben egy egész ágazatra, illetve szakmára érvényes megállapodás születik, akkor elkerülhetővé válik, hogy egyes cégek versenyelőnyre tegyenek szert, például azáltal, hogy lényegesen olcsóbb munkaerővel dolgoztatnak.

A szakszervezetek szerint a kollektív szerződések hatóköre szélesítésének egy másik lehetséges iránya a munkaügyi miniszter által gyakorolható kiterjesztési eljárás gyorsítása és egyszerűsítése lehetne. A munkavállalói érdekképviseletek gyakran sérelmezik, hogy a kiterjesztés gyakorlata túlságosan bürokratikus és hosszadalmas, akár egy-két évet is igénybe vehet. A munkavállalói érdekképviseletek azt is javasolják, hogy amennyiben egy adott ágazatban a munkavállalók 50 százalékánál akár egy fővel több dolgozóra érvényes a kollektív szerződés, azt automatikusan kiterjesszék az egész ágazatra.

Madár Gyula szerint legfeljebb a legelső kiterjesztéseknél fordult elő, hogy elhúzódott az eljárás, ma már akár két hét alatt is lebonyolódhat. Ennek azonban nemritkán az volt az oka, hogy a munkaadói érdekképviseletek egyike – a törvény által biztosított jogával élve – megtámadta a bíróságon a kiterjesztési határozatot.

Ágazati struktúra

A középszintű szociális párbeszéd terén a kormányzat és a szociális partnerek egybehangzóan óriási lépésnek tekintik az Ágazati Tanács és az ágazati párbeszédbizottságok megalakulását. Hazánkban, 2002-ben az autonóm társadalmi párbeszéd erősítését célzó PHARE-program támogatásával kezdtek szerveződni az első ápb-k. A bizottságok legfontosabb feladata, hogy a részt vevő szociális partnerek rendszeres párbeszédet folytassanak, s lehetőleg ágazati kollektív megállapodásokat kössenek.

A lényeg az, hogy leüljenek végre és tárgyaljanak – mondja Madár Gyula –, hiszen vannak ágazatok, ahol a munkaadók és a munkavállalók érdekképviseletei hosszú évek óta egyetlen szót sem váltottak egymással. Ha már elindul a párbeszéd, akkor jelentősen nő az esélye annak, hogy egyre több kérdésben jussanak közös nevezőre a szociális partnerek.

A PHARE-program keretében Magyarország 18 ágazati bizottság létrehozását vállalta, amelyek körülbelül a gazdaság 80 százalékát fedik le. Az idén szeptember elsejéig azonban ennél több, összesen 21 ágazatban írtak alá a szociális partnerek szándéknyilatkozatot arról, hogy érdekeltek az ápb-k megalakításában. Ha ehhez hozzátesszük a PHARE-programban elfogadott, a közszférában alakítható 3 bizottságot, akkor összesen már 24-re emelkedik a szám. Ami még fontosabb, hogy 12 ápb már megalakult, s közülük hárman részt vesznek az európai szintű paritásos bizottságok munkájában is. A csatlakozás után természetesen újabb ápb-k alakulhatnak, számuk a szociális partnerek megállapodásától függ.

Munkaügyi viták

A kollektív megállapodások megszegésére Magyarországon is viszonylag ritkán kerül sor – mondják a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetségének (MSZOSZ) jogászai. Amíg a Munka Törvénykönyvét némi iróniával – a KRESZ után – a leggyakrabban megszegett jogszabálynak tartják a szakemberek, addig a munkahelyi kollektív szerződésekkel kapcsolatban általános tapasztalat, hogy a közösen kidolgozott és kialkudott normákat sokkal inkább betartják a munkaadók. E pozitív tapasztalatnak különösen annak fényében van nagy jelentősége, hogy jelenleg Magyarországon a jogsértések több mint fele a munkavállalók kiszolgáltatottsága miatt megtorlatlanul marad – állítják a szakszervezeti jogászok.

A kollektív munkaügyi viták rendezésének elősegítésére az OÉT 1996 júliusában hozta létre a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (MKDSZ), ám a hivatásos közvetítőknek azóta sem akadt annyi tennivalójuk, amennyit szeretnének: 2002 végéig a kollektív szerződések megkötésével kapcsolatban csupán 12 ügyben fordultak hozzájuk, a kollektív szerződések módosításával 14, megszegésükkel 7, értelmezésükkel pedig egyetlen esetben foglalkoztak.

Kántor Raimund, az MKDSZ titkára szerint ennek egyrészt az az oka, hogy a szolgálatot úgy ismerik, mint amelyik csak kollektív munkaügyi vitákban, konfliktusok, sztrájkok esetén járhat el, egyéni munkaügyi viták esetén nem. (A 2002 végén életbe lépett, a közvetítői tevékenységről szóló törvény megteremtette a munkaügyi jogviták közvetítéssel történő megoldásának feltételeit is. Ezt a törvényt sajnos kevesen ismerik, pedig már csaknem 200 közvetítőt tartanak nyilván az Igazságügyi Minisztérium által vezetett névjegyzéken.)

Másrészt az MKDSZ munkatársai csak akkor léphetnek akcióba, ha arra a felek együttesen felkérik őket. A közvetítők tanácsadásra, konzultációra például a ksz-kötések, -módosítások kapcsán is igénybe vehetők.

Peres úton

Kántor Raimund tapasztalatai szerint a munkaadók és a munkavállalók képviselői általában akkor fordulnak a szolgálathoz, ha érdekükben áll, hogy gyorsan és olcsón megegyezzenek. Ha bármelyik félnek inkább az időhúzás az érdeke, akkor természetesen nem veszik igénybe a közvetítők munkáját.

Sokan ráadásul még nem is ismerik az MKDSZ-t. Az is előfordul, hogy valamelyik félnek titkolnivalója van, s ezért nem akar bevonni a vitába egy harmadik felet. Pedig a közvetítőknek titoktartási kötelezettségük van, s még a bíróságon sem kötelesek tanúskodni – hangsúlyozza Kántor Raimund.

A legnagyobb probléma az, hogy Magyarországon még nem honosodott meg a Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban régóta jól működő közvetítés kultúrája, ehelyett a magyarok inkább peres úton próbálják rendezni vitás ügyeiket – mondja Kántor Raimund. Ez annak ellenére így van, hogy a leterhelt munkaügyi bíróságokon akár 1,5-2 évbe is belekerül, amíg döntés születik az ügyben. A szolgálat közvetítői és döntőbírói általában 3-8 nap alatt hoznak létre egyezséget vagy alkotnak határozatot, ráadásul sokkal olcsóbban, hiszen csak tiszteletdíjra tartanak igényt.

A szakszervezetek szerint a kollektív szerződések számának növelése érdekében talán nem ártana, ha a törvény ereje is tárgyalásra, akár megállapodásra kényszerítené a munkaadókat. Magyarországon a törvény nem írja elő a kollektív szerződés megkötésének kötelezettségét, de a tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza. (Bértárgyalásokat viszont minden évben köteles a munkaadó kezdeményezni.)

Gazdasági erőfölény

A szakszervezetek azzal érvelnek, hogy Magyarországon a munkaadók gazdasági és részben jogi erőfölénye a munkavállalókkal szemben lényegesen nagyobb, mint Nyugat-Európában. A kollektív tárgyalások az EU-ban is önkéntességen alapulnak, s a szakértők szerint a hazai szakszervezeteknek is tudomásul kell venniük, hogy a szociális párbeszédnek éppen az a lényege, hogy a felek szabad akaratukból ülnek le tárgyalni, annak érdekében, hogy mindenki számára előnyös megállapodás szülessen. Tény, hogy a munkaadók erőfölénye visszaüt a kollektív tárgyalásokon, de a felek sohasem lesznek egyenrangúak. Az egyenlőtlen helyzet az európai elvek érvényesülése érdekében az államot is lépésre kényszeríti, ám a kormányzati mankók aligha pótolhatják a szakszervezetek erejének és nyomásgyakorlási képességének növekedését.