Európában az 1970-es, 1980-as évek óta a gazdasági környezet megváltozásából (ütőképesebb, decentralizált szervezetben működő, illetőleg multinacionális vállalatok, kiszervezések, a fejlett adatátviteli rendszerek kialakulásából eredő helyi és időbeli kötöttségektől mentes munkavégzés) egyre erősödő tendenciaként figyelhető meg az úgynevezett atipikus munkavégzések elterjedése a hagyományos munkaviszony mellett.
A hagyományosnak tekintett, a XIX. században kialakult munkaviszony alapvető jellemzői között találjuk a határozatlan időre szóló alkalmazást – akit alkalmaztak, az akár munkásélete végéig is a cégnél dolgozhatott –, a meghatározott napi, heti munkaóra ("törvényes munkaidő"), a munkakörhöz kapcsolódó úgynevezett "besorolási bér" (ennek minimuma a kötelező legkisebb munkabér), valamint a munkavállalói többletjogok széles köre (jóléti és szociális juttatások). Az 1970-es évekig jellemző volt, hogy a szakszervezeti mozgalmak célkitűzései – összefonódva a "jóléti állam" eszméjével, illetőleg a szocialista országokban a munkások helyzetének javítására irányuló koncepciókkal – a munkavállalók pozíciójának minél stabilabb jogszabályi rögzítésére irányultak, akár a rugalmas foglalkoztatás célkitűzésének kárára is. Ez a helyzet – a gazdasági recessziókkal és kényszerűségekkel összefüggésben – a munkáltatóknak a költségtakarékos és flexibilis foglalkoztatási formák bevezetésére irányuló szándéka révén kezdett egyre gyorsuló ütemben megváltozni.
Eltérés a hagyományostól
Az "atipikus" munkavégzés gyűjtőfogalom, tulajdonképpen olyan munkavégzést jelent, amely eltér a hagyományostól, annak bármely, fent felsorolt elemét tekintve. Az atipikus foglalkoztatási formákban ez jelenti az egyetlen közös elemet. Az atipikus munkaviszony fogalma tehát mindig függ attól, mit tekint a munkajog aktuálisan tipikusnak. Következésképpen, ha bizonyos atipikus elemek általánosan elfogadottá válnak, esetleg megjelennek a munkaviszony jogszabályi definíciójában, ez magával hozza a fogalom megváltozását is.
Menekülés a munkajogból
Tekintettel arra, hogy a "hagyományos" munkajog a fenti kihívásokra nem ad választ, továbbá hogy az atipikus munkavégzésekre vonatkozó speciális joganyag még Európában sem forrott ki végső formájában, jogalkalmazási megoldásként megfigyelhető az úgynevezett "munkajogból menekülés" jelensége. A foglalkoztatók figyelme a szoros kötöttséget jelentő munkaviszonytól a polgári jogi jogviszonyban való foglalkoztatás felé fordul minden olyan esetben, ahol a végzendő tevékenység jellege ezt lehetővé teszi. (Megjegyzendő, hogy hazánkban a "munkajogból menekülés" jelenségét egy másik tényező is indukálja, nevezetesen a munkavégzés közterheinek megkönnyítése a munkáltatók számára, ami voltaképpen a terhek áthárítását jelenti a munkavállalókra.)
Kettős mérce
A legfejlettebb országokban a munkavállalóknak hozzávetőleg fele már valamely atipikus foglalkoztatási forma keretei között dolgozik. Új munkahelyek szinte kizárólag ilyen formában létesülnek, így az atipikus munkavégzés a foglalkoztatás bővítésének eszközeként jelenik meg. A rugalmas, költségtakarékos foglalkoztatási formák elterjedése és a munkavállalók biztonsága nehezen összeegyeztethető kettős célkitűzése az Európai Uniónak, illetőleg a Nemzetközi Munkaügyi Szervezetnek (ILO), OECD-nek is.
Magyarországon az atipikus foglalkoztatási formák még nem jutottak ekkora szerephez, ma ott tartunk, ahol Nyugat-Európa az 1980-as években. Jelentőségük azonban folyamatosan nő.
Atipikus formák a gyakorlatban
Az atipikus munkavégzések a hagyományos munkaviszonytól általában a munkaidő hosszát (részmunkaidős foglalkoztatás), a munkavégzés időtartamát (határozott időre szóló szerződéssel történő foglalkoztatás, alkalmi munka, szezonális munka), a munkavégzés helyét (távmunka, bedolgozás), a jogviszony alanyainak számát (munkaerő-kölcsönzés), a harmadik fél részére történő teljesítést és a munkáltatói utasítási jogok megosztását (távmunka, kiküldetés, munkaerő-kölcsönzés) illetően térnek el. Ezek a formák gyakran kapcsolódnak egymáshoz, így pl. sokszor előfordul, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottakat csak határozott időre alkalmazzák a munkáltatók.
Részmunka
A részmunkaidő fogalmának a nemzetközi jogforrásokban nincs egységes meghatározása. Az ILO-definíció szerint a részmunkaidő "jelentősen rövidebb, mint a normál munkaidő". Az OECD – elsősorban statisztikai megfontolásokból – a heti 30 óránál kevesebb munkaidő fogalmát használja. Az EU részmunkaidőről szóló irányelve az azonos munkahelyen teljes munkaidőben foglalkoztatottak munkaidejénél rövidebb időben foglalkoztatottakat tekinti részmunkaidős munkavállalónak.
Idénymunka
Az időszakos – határozott idejű, alkalmi vagy szezonális – munka olyan ágazatokban, illetve tevékenységek esetén jelentkezik, ahol a munkaterhelés egyenlőtlenül oszlik meg (cukoripar, konzervgyártás, adóbevallás-feldolgozás); ez gyakran összefügg a munkaerő-kölcsönzéssel. Az alkalmi munka általában az alacsony képzettségűek, a munkatapasztalat nélküli fiatalok vagy az idősebb munkavállalók között gyakori. Az ilyen – pár napos, esetleg órás – munkára köthető határozott időre szóló munkaszerződés, de jó erre az alkalmi munkavállalói könyv is, amikor az AM-könyv megfelelő rovatainak kitöltése jelenti a szerződés írásba foglalását. A foglalkoztatáshoz kapcsolódó társadalombiztosítási és adóterheket a munkáltató a postán megvásárolt és az AM-könyvbe ragasztott közteherjeggyel rója le.
Távmunka
A távmunka a nemzetközi jogirodalomban olyan munkavégzést jelent, amely három feltételnek felel meg: a munkavégzés a munkaidő legalább 50 százalékában a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen – otthon, teleházban stb. – történik, eszköze a számítógép, a munkavállaló pedig informatikai kapcsolatban áll a munkáltatóval, így kapja utasításait, és a végzett munka eredményét is így továbbítja.
Elhatárolás a bedolgozástól
A távmunka a szintén otthon végzett bedolgozói munkavégzéstől elsősorban a végzendő munka jellegében különbözik. Míg a bedolgozás az informatikai robbanás előtt is létezett, s teljesítménykövetelmény alapján, elsősorban fizikai munka elvégzésére létrejött jogi megoldás volt, addig a távmunka kifejezetten a modern adatfeldolgozási és -átviteli rendszerekre épül, és olyan munkafeladatok elvégzését teszi lehetővé, amelyek valamilyen formában a számítástechnika használatához kötődnek. A távmunkás szerződések általában – de nem minden esetben – magasan kvalifikált szakértői, vagy sok mozgással járó tevékenységre jönnek létre (pl. könyvelés, fordítás, újságírás stb.), de egyszerű, különösebb szakértelmet nem, csak felhasználói ismereteket igénylő feladatokra (pl. adatbevitel, -feldolgozás stb.) is szólhatnak.
Munkaerő-kölcsönzés
A munkaerő-kölcsönzés szintén a költségek lefaragására létrejött speciális munkavégzési forma. Ebben az esetben a munkavállalóval munkaszerződést kötő munkáltató és a tényleges foglalkoztató személye elkülönül egymástól. Fontos, hogy – garanciális okokból – csak olyan munkavállaló kölcsönözhető, akit kifejezetten ilyen céllal alkalmaztak, más dolgozó tehát nem kerülhet a munkáltatója döntése miatt ilyen helyzetbe. Éppen ezért munkaerő-kölcsönzéssel csak meghatározott feltételeknek megfelelő cégek foglalkozhatnak, hazánkban például nyilvántartásba kell vetetniük magukat ahhoz, hogy e tevékenységüket megkezdhessék.
Munkavégzésre irányuló polgári jogviszonyok
Azok, akiknek a munkavégzése nem minősül munkajogviszony keretében végzett munkának, hanem munkájukat valamely polgári vagy kereskedelmi jog hatálya alá tartozó jogviszony keretében végzik, a nyugat-európai országok joggyakorlatában önfoglalkoztatónak (self-employed, magyar megfelelője az egyéni vállalkozó vagy a mezőgazdasági őstermelő stb.), vagy látszólagosan önálló munkavállalónak minősülnek. A látszólagos önállóság jogi függetlenséget, de gazdasági függőséget jelent a munkaadóval, megbízóval szemben. Sem az önfoglalkoztató, sem pedig a látszólag önálló munkavállaló munkavégzése nem minősül önálló jogviszonynak, a megnevezés csupán arra utal. milyen pozíciója van a dolgozónak a meglévő munkavégzési struktúrán belül.
Önfoglalkoztatás
Az önfoglalkoztatás definícióját az ILO alkotta meg. Eszerint önfoglalkoztatónak minősülnek az önálló céggel nem rendelkező, azaz jogi személyiség nélküli vállalkozások munkát is végző tulajdonosai (a hazai köznyelvben: a kisvállalkozók), vagyis azok, akik az általuk polgári jogi szerződésben elvállalt munkát saját maguk végzik el, nem foglalkoztatnak alkalmazottakat. Idetartoznak a saját számlára dolgozó szellemi szabadfoglalkozásúak, az önálló mezőgazdasági kistermelők, valamint ezek segítő családtagjai és szakmunkástanulói.
Az önfoglalkoztatás szorgalmazása általában foglalkoztatásbővítési céllal történik, sokszor kényszervállalkozást is jelent, amikor az állását vesztett volt munkavállaló kénytelen saját maga vállalkozásba fogni, s ilyen módon gondoskodni megélhetéséről. Gyakran arról van szó, hogy korábban munkavállalóként végzett tevékenységét saját kockázatára folytatja tovább, éppen ezért jogilag is nehéz, de fontos feladatot jelent annak kimunkálása, hogyan különböztethető meg a tényleges önfoglalkoztatás a színlelt munkaszerződéstől.
Jogvédelem a foglalkoztatottnak
A felsorolt atipikus munkavégzési formák esetében a nemzetközi tendenciák azt mutatják, hogy a szabályozás mindenképpen bizonyos minimálstandardok mentén valamiféle munkajogi jogvédelmet kíván biztosítani az így foglalkoztatottaknak is. Így például kimondják az egyenlő bánásmód kötelezettségét a munkaszerződésesek és az atipikus módon foglalkoztatottak tekintetében, ideértve
– a bérezést,
– a munkafeltételeket,
– a szakmai juttatásokat,
– a foglalkoztatás körülményeinek írásba foglalását,
– az előmenetel és a képzésben való részvétel biztosítását,
– a megfelelő szabadidőt és munkaidőt,
– az atipikus foglalkoztatás önkéntességét, illetőleg szabadon választhatóságát,
– az ily módon foglalkoztatottak a rugalmassággal összefüggő igényeinek figyelembevételét (a munkavégzés összeegyeztetése a családi élettel stb.),
– a munkavállalói tájékoztatáshoz, képviselethez való jog és a szervezkedési jog garantálását. Ezek az általános elvek, illetőleg a hozzájuk kapcsolódó jogalkalmazási, bíráskodási gyakorlat a hazánk által követendő példának tekintett "nyugati" országokban is mostanában kristályodnak ki, elmondható tehát, hogy az atipikus foglalkoztatási formákkal összefüggő problémák megoldása terén Magyarország szinkronban van ezekkel az államokkal.
A közeljövő kérdései
A nyugati jogfejlődés sem jutott még nyugvópontra. Ellentét feszül például az Európai Unió, az ILO és más, munkajogi iránytűnek tekintett nemzetek feletti jogforrás jogalkotási célkitűzései között: a rugalmasság, költségtakarékosság munkaadói szempontja ugyanis nem fér meg azzal a – nagyobbrészt a szakszervezetek által támogatott – törekvéssel, hogy a munkavállalói pozíciókat a hagyományos munkaviszonyhoz hasonlóan egzakt védelmi szabályokkal "bebetonozzák". Az utóbbival éppen az ilyen jogi megoldások alkalmazhatóságát, vonzóerejét teszik kérdésessé. A végső kérdés tehát így fogalmazható meg: minden valószínűség amellett szól, hogy az atipikus jogviszonyok lassanként tipikussá fognak válni – de vajon hogyan? Úgy, hogy elveszítik atipikus elemeiket, vagy úgy, hogy az atipikus elemek beépülnek a tipikus munkaviszony fogalmába? A munkajogi jogfejlődésnek az elkövetkezendő években ezekre a kihívásokra kell választ találnia.
