A piacgazdaság logikája megköveteli, hogy a gazdasági verseny a vállalkozások között valósuljon meg, ezért a munkajog a munkáltatóként fellépő vállalkozás gazdasági érdekeinek védelmében versenytilalmi kötelezettséget ír elő a munkavállaló számára. A munkajog általában a munkavállaló, a "gazdaságilag gyengébb" helyzetű fél jogos érdekeit védelmezi. A törvény a versenytilalom esetében azonban a munkáltató, a "gazdaságilag erősebb" helyzetű fél érdekeit tartja szem előtt. A munkajog itt azt a jogelvet juttatja kifejezésre, hogy a szabad verseny az önálló gazdasági tevékenységet végző vállalkozások közötti viszonyokra vonatkozzék, míg a munkajog világában az ne érvényesüljön, figyelemmel arra, hogy a munkavállaló a munkaviszonyban saját munkaerejét bocsátja a munkáltatója rendelkezésére, s ezzel a munkaviszony időtartamára lemond az önálló gazdasági tevékenység lehetőségéről.
A munkajogi szabályozás két részre osztható: egyrészt a munkaviszony fennállása alatti [Mt. 3. § (5) bekezdés], másrészt a munkaviszony megszűnését követően érvényesíthető versenytilalomra, illetőleg korlátozásra [Mt. 3. § (6) bekezdés]. A munkajogi szabályozás határozott különbséget tesz a két időszak között. A munkaviszony fennállása alatt a törvény erejénél fogva, vagyis külön megállapodás megkötése nélkül is érvényesül a versenytilalom. [Itt említjük meg, hogy az Mt. 108. §-ának (2) bekezdése szerint a munkaszerződésben a munkavállalóra nézve kedvezőbb kikötéseket is elő lehet írni.] Ezzel szemben a munkaviszony megszűnése után csakis kifejezett megállapodás – mégpedig a törvényben előírt tartalmú megállapodás – esetében terheli e kötelezettség a munkavállalót.
Versenytilalom a munkaviszony alatt
Az Mt. 3. §-ának (5) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
Az Mt. 108. §-a előírja továbbá, hogy a munkavállaló a további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles bejelenteni a munkáltatónak. A törvény tehát nem tiltja meg a munkavállaló számára általános jelleggel a további munkaviszonyt, illetőleg a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt, nem szükséges tehát ehhez a munkáltató engedélye. A törvény csak bejelentési kötelezettséget ír elő a munkavállaló részére. A rendelkezés tárgyi hatálya a munkaviszonyon túlmenően kiterjed minden munkavégzésre irányuló jogviszonyra, vagyis a polgári jogviszonyok alapján végzett tevékenységekre is.
Előzetes bejelentés
A törvény ugyan kifejezetten nem írja elő az előzetes bejelentési kötelezettséget, azonban álláspontunk szerint – figyelemmel a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére is – ez a jogszabály helyes értelmezése. A törvény nem írja elő azt sem, hogy a bejelentést szóban vagy írásban kell-e megtenni, következésképpen az mindkét formában joghatályos. A későbbi jogviták elkerülése érdekében célszerűnek látszik az írásbeli bejelentés, amit szabályszerűen át kell vetetni a munkáltatói jogkör gyakorlójával. A bejelentésnek megfelelően részletesnek kell lennie, olyannak, amely alkalmas arra, hogy a munkáltató eldönthesse, sértheti-e jogos gazdasági érdekét a munkavállaló további tevékenysége.
Összeférhetetlenség
Az Mt. alapján csak egy esetben kötelezheti a munkáltató a munkavállalót (ha már létrejött) a jogviszony megszüntetésére, (ha nem jött létre) megtilthatja annak megkötését, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető összeférhetetlenség áll fenn.
Jogos gazdasági érdek
A törvény nem határozza meg a "jogos gazdasági érdek" fogalmát, ezt a joggyakorlatra bízza. Álláspontunk szerint a munkáltató jogos gazdasági érdekének minősül, hogy a munkáltató a munkaviszony alatt ne végezzen a munkáltató tevékenységével (tevékenységeivel) azonos vagy ahhoz nagymértékben hasonló tevékenységeket sem a saját, sem pedig más vállalkozás (munkáltató) érdekében.
Tevékenységi kör
A munkavállaló tehát jogszerűen végezhet minden olyan tevékenységet, amely nem tartozik munkáltatója tevékenységi körébe. A tevékenységi körök összehasonlításánál nem a cégnyilvántartásban, illetőleg a vállalkozói igazolványban rögzített tevékenységeket kell összehasonlítani, hanem a felek által ténylegesen végzett tevékenységeket, ugyanis a cégnyilvántartásban (vállalkozói igazolványban) olyan tevékenységi kör is szerepelhet, amelyet a fél valójában nem gyakorol.
Tényleges tevékenység
A bírósági gyakorlat szerint a munkavállalói versenytilalom esetében azt kell körültekintően vizsgálni, hogy a munkavállaló másik jogviszonya keretében ténylegesen végez-e a munkáltatójának jogos érdekét sértő tevékenységet. A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntésében arra az álláspontra helyezkedett, hogy a munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek (BH 1996. 502.). A munkáltatóéval azonos tevékenységet végző gazdasági társaságban való tagsági jogviszony tehát önmagában nem sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekét. Valójában azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló végzett-e személyes közreműködése keretében a munkáltatójával azonos tevékenységet az adott gazdasági társaságban, vagy sem. A bírói gyakorlat szerint tehát a ténylegesen végzett azonos tevékenység tényén túlmenően azt is vizsgálni kell, hogy a tevékenységet maga a munkavállaló végezte-e.
A további munkaviszony megtiltása
A munkáltató a további munkaviszony létesítését szóban és írásban egyaránt megtilthatja. Itt is célszerű azonban az írásbeli forma alkalmazása.
Felmondás
Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató tilalmának, és további jogviszonyt létesít, illetőleg a tiltott további munkaviszonyt nem szünteti meg, és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, a munkáltató az eset körülményeihez képest rendes vagy rendkívüli felmondással megszüntetheti a dolgozó munkaviszonyát. A bírósági gyakorlat szerint a munkavállaló ilyen jogsértő magatartása megalapozhatja a rendkívüli munkáltatói felmondást (BH 1996. 64.). Kollektív szerződés alapján a munkáltató fegyelmi büntetést is alkalmazhat.
A versenytilalom időtartama
A munkaviszony fennállása alatti versenytilalom a munkaviszony megszűnéséig tart. E kötelezettség tehát a munkaviszony szünetelése, például fizetés nélküli szabadság ideje alatt is fennáll. A munkaviszony bármilyen ok miatti megszűnése esetén értelemszerűen e kötelezettség is megszűnik.
Vezető állású dolgozókA munkajog a vezető állású munkavállaló tekintetében szigorúbb szabályozást alkalmaz, amellyel a törvény azt a célt kívánja elérni, hogy a vezető fokozott gondossággal és kizárólag a munkáltató érdekében járjon el. A további munkaviszony tilalma Az Mt. 191. §-ának (1) bekezdése értelmében a vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. A vezető tehát kizárólag a törvényben nevesített tevékenységeket végezheti a munkaviszony fennállása alatt, s a konkrét munkaszerződés még azokat is megtilthatja számára. Részesedésszerzési, ügyletkötési tilalom Az Mt. 191. §-ának (2) bekezdése további tilalmakat állapít meg. A vezető nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben; nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket. Hozzátartozók A vezető köteles bejelenteni a munkahelyén, ha a közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. Szankciók Ha a vezető a fenti tilalmakat megszegi, a munkáltató emiatt egyoldalúan nemcsak megszüntetheti a munkaviszonyt, hanem a törvényben nevesített további igényeket is érvényesíthet vele szemben. A munkáltató a törvényben nevesített három vagylagos igény közül választhat: kártérítést követelhet; kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, avagy követelheti, hogy a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja; illetve arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze. A törvény első választható igényként a kártérítési követelést nevesíti. A munkáltató azonban csak abban az eseten követelhet alappal kártérítést a vezetőtől, ha a vezető a tilalom megszegésével egyúttal tényleges kárt is okoz. A munkáltató tartozik bizonyítani a kár bekövetkezését, összegét, valamint azt, hogy a vezető tiltott tevékenysége (károkozó magatartása) és a bekövetkezett kár között okozati összefüggés áll fenn. A törvény második választható igényként nevesíti "az ügylet átengedését". A magyar polgári jog azonban nem ismeri a kötelem (szerződés) átruházásának (átengedésének) jogintézményét, tehát a munkáltató ezt a megoldást érvényesen nem választhatja. A munkáltató helyette alappal követelheti a vezetőtől a tiltott ügyletből eredő hasznának kiadását. Hangsúlyozandó e körben, hogy a vezetőt az ügylet alapján megillető szolgáltatás (tipikusan pénzszolgáltatás) és az ügylet alapján őt megillető haszon nem azonos tartalmú. A szolgáltatás értéke rendszerint nagyobb összeg, mint a keletkező haszon, ugyanis a vezető az ügylet teljesítéséhez pénzben kifejezhető értékű tevékenységet végez, kiadásai vannak, és csupán a különbözet jelentkezik nála haszonként. Ha a munkáltató az ügyletből eredő haszon kiadását követeli, neki kell egyértelműen megjelölnie a haszon összegét, ami jelentős nehézséget okozhat. Ezért célszerűbbnek látszana egy olyan szabályozás, hogy a munkáltató a vezető által kapott szolgáltatás kiadását követelhetné, s emellett a vezető által igazolt kiadásokat lenne köteles megtéríteni. A törvény harmadik választható igényként azt említi, hogy a munkáltató a tiltott ügyletből eredő követelésének engedményezését "követelheti". A polgári jog szerint az engedményezés szerződésen, jogszabályon vagy hatósági (bírósági) rendelkezésen alapulhat. "Engedményezés követelése" értelmetlen és végrehajthatatlan bírósági ítélet születéséhez vezetne. Mindezekre figyelemmel a polgári jogilag helyes munkáltatói igény az lenne, hogy a munkáltató a tiltott ügylet bírósági ítélettel történő engedményezését kérhesse. Igényérvényesítés Az Mt. 191. §-ának (4) bekezdése alapján a munkáltató a fenti igényeit attól az időponttól számított három hónapon – de legfeljebb az igény keletkezésétől számított egy éven – belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető törvénybe ütköző eljárásáról tudomást szerzett. A törvény a keresetindításra egy szubjektív, elévülési jellegű és egy objektív, jogvesztő határidőt állapít meg. A három hónapos szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója tudomást szerez a vezető törvénybe ütköző eljárásáról. Az egyéves objektív határidő kezdete az igény keletkezése, például a kártérítési igény esetében a károsodás bekövetkezése. |
Versenytilalom a munkaviszony után
Az Mt. 3. §-ának (6) bekezdése alapján a munkaviszony megszűnését követően a versenytilalmi kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók. A törvény a munkaviszony megszűnését követő időszakra lehetőséget biztosít a feleknek arra, hogy polgári jogi szerződésben állapodjanak meg, miszerint a volt munkavállaló nem végezhet olyan tevékenységet, amellyel veszélyezteti munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. Hangsúlyozandó, hogy az ilyen tartalmú megállapodás csak lehetőség, egyik fél sem követelheti alappal a megállapodás megkötését a másiktól. Érvénytelen az olyan megállapodás, amelyre az egyik felet kényszerrel vagy jogellenes fenyegetéssel bírták rá. A munkaviszony megszűnését követően tehát az egykori munkavállaló a munkáltatójával már versenyre léphet, ugyanis a törvényen alapuló versenytilalmi kötelezettsége megszűnt.
Versenytilalmi megállapodás a munkaszerződésben
A törvény azt írja elő, hogy a munkaviszony megszűnését követő időre lehet érvényesen versenytilalmi megállapodást kötni, azt azonban nem határozza meg kifejezetten, hogy a felek mikor köthetnek jogszerűen egymással ilyen megállapodást. Nyilvánvaló, hogy a munkaviszony megszűnését követően a felek bármikor köthetnek egymással megállapodást, vagyis a kérdés arra irányul, hogy a munkaviszonyt létesítő munkaszerződésben érvényesen megállapodhatnak-e a felek abban, hogy a munkaviszony megszűnését követően versenytilalmi kötelezettség terhelje a munkavállalót.
A bírói joggyakorlat elismeri annak a versenytilalmi megállapodásnak az érvényességét, amelyet a felek a munkaszerződésben kötnek egymással abban az esetben, ha az megfelel az Mt. 3. §-ának (6) bekezdésében előírt tartalmi követelményeknek. A jogintézmény gyakorlati működése szempontjából indokolt lehetővé tenni, hogy a felek már a munkaviszony létesítésekor előzetesen rendezzék a munkavállalót esetlegesen terhelő versenytilalmi kötelezettséget a munkaviszony megszűnését követő időszakra, ugyanis általában a munkaviszony létesítésekor a felek sokkal inkább készek az együttműködésre, mint a munkaviszony megszűnésekor.
A munkaviszony megszűnésekor, főleg ha azt az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatával szünteti meg (rendes felmondás, rendkívüli felmondás), a felek közötti kapcsolat kifejezetten megromlik, s ezáltal csekély a valószínűsége annak, hogy egymással bármilyen megállapodást kössenek. Kétségtelen ugyanakkor, hogy a munkaviszony létesítésekor különösen nehéz a munkavállalót megillető megfelelő ellenértéket úgy meghatározni, hogy az mindkét fél jogos érdekének megfelelő legyen a munkaviszony megszűnését követő időszakban.
Mentesítés
A felek a munkaszerződésben a munkaadó számára választási jogot köthetnek ki arra nézve, hogy a munkaviszony megszűnésekor egyoldalú nyilatkozatával mentesíthesse a munkavállalót a megállapodásban kikötött versenytilalmi kötelezettsége alól. Ha a munkaviszony megszűnésekor tehát a munkáltató mentesíti a versenytilalmi kötelezettség alól munkavállalót, akkor a volt munkavállaló szabadon végezhet a munkáltatójával azonos tevékenységet. Ha a munkáltató nem mentesíti a munkavállalót a versenytilalmi kötelezettség alól, akkor a megállapodás szerinti versenytilalmi kötelezettsége fennmarad a kikötött időtartamra, és a volt munkavállalót megilleti a kikötött ellenérték.
A versenytilalmi megállapodás tartalma
A törvény egyértelműen meghatározza a megállapodás kötelező tartalmi elemeit, amelyek a következők:
– a versenytilalmi kötelezettségvállalás legfeljebb a munkaviszony megszűnésétől számított három évre szólhat,
– a munkavállalót megfelelő ellenérték illeti meg.
E kikötések mellőzhetetlenek, ezek hiányában a megállapodás érvénytelen. A versenytilalmi megállapodás a munkaviszony bármely okból vagy módon történő megszűnése, illetve megszüntetése esetére szólhat. A megállapodás szóban és írásban egyaránt érvényesen megköthető, célszerű azonban írásba foglalni.
A tilalmi idő
A versenytilalmi kötelezettség leghosszabb időtartama a munkaviszony megszűnésétől számított három évre terjedhet. Ez az időtartam semmiféle jogcímen nem hosszabbítható meg, például keresőképtelenség vagy más körülmény miatt sem. Ha a megállapodás időbeli hatálya alatt a munkáltató jogutódlással szűnik meg (átalakulás), akkor a megállapodás nem szűnik meg, a jogutód munkáltatót is terheli az ellenérték-fizetési kötelezettség. Ha a megállapodás időbeli hatálya alatt a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg (végelszámolás, felszámolás), vagy az egykori munkavállaló meghal, akkor a megállapodás megszűnik.
Megfelelő ellenérték
A megállapodás érvényességéhez az is szükséges, hogy a megállapodás alapján a volt munkavállaló megfelelő ellenértéket kapjon. A megfelelő ellenérték fogalmát a törvény nem határozza meg, annak meghatározását a felekre, illetve a bírósági joggyakorlatra bízza. Álláspontunk szerint a jogalkotó helyesen járt el akkor, amikor nem szabályozta a megfelelő ellenértéket, ugyanis általános jelleggel, jogszabályi szinten nem határozható meg, hogy mi minősül megfelelő ellenértéknek valamennyi konkrét esetben. Ugyanakkor a törvény vagy a törvény miniszteri indokolása meghatározhatott volna olyan szempontokat és körülményeket, amelyeket a feleknek, illetőleg a bíróságoknak rendszerint figyelembe kell venniük a megfelelő ellenérték esetenkénti kialakítása során.
Az ellenérték megfizetése
Az ellenérték megfizetésével kapcsolatban a következőket kell kiemelni. A munkáltató az ellenértéket egy összegben vagy részletekben is megfizetheti a volt munkavállalónak. Az egyösszegű kifizetés esetében azonban mindig egyértelműen rögzíteni kell, hogy a munkáltató mekkora terjedelmű időszak ellenértékét fizeti meg. A részletfizetés – megállapodás alapján – történhet heti, havi, negyedéves vagy féléves ütemezésben.
Álláspontunk szerint érvényesen nem állapodhatnak meg a felek abban, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalót megillető munkabér magában foglalja az ellenértéket, s emiatt a volt munkavállaló a munkaviszony megszűnését követő időszakban nem részesül díjazásban. Ennek magyarázata, hogy az ilyen megoldás ellentétes lenne a törvény rendeltetésével, nevezetesen azzal a céllal, hogy a munkavállaló a versenytilalmi korlátozás elszenvedésének időszakában kapjon ellenértéket. A fenti megoldás azért is helytelen, mert a felek nem tudják pontosan előre kiszámítani, hogy a munkáltató mekkora összegű kifizetést fog teljesíteni a versenytilalom ellenértéke jogcímén, hiszen a határozatlan időre szóló munkaviszony megszűnésének időpontját előre nem lehet tudni. A munkáltató az ellenértéket – a megállapodástól függően – jogosult készpénzben vagy bármilyen értékkel bíró vagyontárggyal kiegyenlíteni (például: munkáltató által gyártott termék, értékpapír).
Méltányos és arányos korlátozás
A versenytilalmi megállapodás annyiban megengedett, amennyiben az a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmére szolgál. Ezzel összefüggésben mondta ki a Legfelsőbb Bíróság egy eseti döntésében azt a jogelvet, hogy a versenytilalmi megállapodásnak csak a szabadpiaci versenyt méltányosan és arányosan korlátozó megállapodás felel meg. A Legfelsőbb Bíróság rámutatott arra, hogy a versenytilalom tartalmát a tisztességtelen piaci magatartás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény fogalmazza meg, ezért a versenytilalmi megállapodás érvényességének vizsgálata során e törvény rendelkezéseire is figyelemmel kell lenni.
A versenytörvény szerint tilos üzleti titkot tisztességtelen módon megszerezni, felhasználni, illetve jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. A törvény az üzleti titok védelme szempontjából a munkaviszonyt bizalmi viszonynak minősíti, amelynek keretében a munkavállaló a munkáltató tevékenységét befolyásoló alapvető információk birtokába jut, tehát ezek védelme nemcsak a munkaviszony fennállása alatt, hanem azt követően is szükséges lehet. Ezt a célt szolgálja az Mt. 3. §-ának (6) bekezdésében szabályozott megállapodás. A fentiekben kifejtettekből következően a megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását, illetve kizárását jelenti (BH 2001. 84.).
A versenytilalmi megállapodás szerinti ellenérték meghatározásának szempontjaiAz ellenérték meghatározásánál célszerű a munkavállaló Mt. szerinti éves átlagkeresetéből kiindulni. Az éves átlagkereset meghatározott százaléka illeti meg a munkavállalót az egy évre kötött versenytilalmi megállapodás időtartamára. A százalékos mérték meghatározása során – s így végső soron a megfelelő ellenérték meghatározásakor – az alábbi szubjektív és objektív körülményeket lehet figyelembe venni. Szubjektív körülmények A szubjektív körülmények közé tartozik a munkavállaló szakmai képesítéseinek (szakközép-iskolai végzettség, felsőfokú oktatási intézményben szerzett diplomáinak, másoddiplomáinak, szakokleveleinek) száma, illetőleg a szakmai képesítéseinek diverzifikáltsága. Minél nagyobb a munkavállaló szakmai képesítéseinek a száma, annál magasabb ellenérték illeti meg, ugyanis a nagyszámú szakmai képesítéssel rendelkező munkavállaló "értékesebb munkaerőt" jelent a munkáltatók számára. Minél több szakterületen képes végzettsége okán elhelyezkedni a volt munkavállaló, annál kisebb ellenérték illeti meg annak fejében, hogy a versenytilalom miatt egy területen nem végezhet tevékenységet, ugyanis a nagyszámú szakmai képesítéssel rendelkező munkavállaló könnyebben tud új munkahelyet találni magának a munkaerőpiacon. Szubjektív körülmény lehet a munkavállaló képzettsége és az általa a munkáltatónál felhalmozott ismeretanyag mennyisége, minősége és különlegessége. Minél magasabb a volt munkavállaló képzettsége és az általa felhalmozott ismeretanyag, annál magasabb ellenérték illeti meg, ugyanis a magas képzettségű, nagy ismeretanyaggal rendelkező munkavállaló "értékesebb munkaerő" a munkáltatók számára. Objektív körülmények Objektív körülménynek minősül a volt munkavállaló számára megtiltott tevékenységek köre. A munkavállaló elméletileg több tevékenységi körben is végezhet munkát a munkáltató javára. Lehetséges, hogy a munkáltató csak egy bizonyos tevékenységi kört kíván megtiltani a volt munkavállalójának, míg a többi tevékenységi körben való tevékenységét nem. Minél több tevékenységi kört tilt meg a megállapodás, annál nagyobb ellenérték illeti meg a volt munkavállalót, ugyanis ezáltal a munkavállaló új munkahelyen való elhelyezkedése fokozott nehézséggel jár. Objektív körülmény lehet az is, hogy a munkavállaló által a munkáltatónál végzett tevékenység vonatkozásában mekkora a piaci verseny. Minél intenzívebb, annál nagyobb érdeke fűződik a munkáltatónak ahhoz, hogy a volt munkavállalót "időlegesen kivonja" a munkaerőpiacról, vagyis annál nagyobb ellenérték illeti meg a volt munkavállalót. |
