Jogmagyarázó

A kollektív szerződés szabályozási szerepe

A munkajogi szabályozás meghatározó eleme a kollektív szerződés, ugyanakkor Magyarországon egy közelmúltban végzett felmérés adatai alapján a munkavállalók több mint fele mégsem dolgozik e szerződés hatálya alatt. Mindezt azért szükséges előrebocsátanunk, mert a kedvezőtlen statisztika egyik oka – a jogon kívüli körülmények mellett – talán a Munka Törvénykönyve (Mt.) szabályozási karaktere lehet. A törvény 13. §-ának (3) bekezdése szerint ugyanis a kollektív szerződés, bár általában eltérhet az Mt. munkaviszonyra irányadó rendelkezéseitől, de csak oly módon, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg az állami standardoknál.

Az úgynevezett relatíve diszpozitív szabályozási jelleg az eltelt évtizedben különösebben nem inspirálta a munkaadói és munkavállalói érdekképviseleteket az alkura. Az általános felhatalmazás mellett ugyanakkor az Mt. egyes tételes szabályai további eltéréseket biztosítanak a kollektív szerződés számára; a kollektív alku eredményeként akár a törvényben foglaltaknál hátrányosabb alkalmazási kondíciók is kiköthetők a munkáltató és a szakszervezet megállapodásában. Nem megfeledkezve a munkavállaló javára történő generális eltérési lehetőségről, a következőkben azokat a törvényi szabályokat ismertetjük és elemezzük, melyek egyes konkrét esetekben teremtenek több jogintézmény vonatkozásában a kollektív szerződésnek szabályozási felhatalmazást.

Előnyben részesítési kötelezettség

A kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére – a munkaviszonnyal összefüggésben – azonos feltételek esetén előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő [Mt. 5. § (6) bekezdés]. Az Mt. csak azonos feltételek megléte esetén engedi meg az előnyben részesítés előírását a kollektív szerződésben. Kérdésként merülhet fel, hogy a kollektív szerződés a munkaviszony létesítésénél előnyben részesítési kötelezettséget írhat-e elő munkavállaló közeli hozzátartozóira. A családi helyzet, a hozzátartozói kapcsolat figyelembevétele nem valósít meg negatív diszkriminációt, tekintettel arra, hogy a munkaviszony létesítésénél mindez nem önálló és kizárólagos szempontként érvényesül, hanem kizárólag azonos feltételek megléte esetén alkalmazható előnyt jelent. Megjegyezendő továbbá, hogy a jelentősen hátrányosabb helyzetben lévők számára nyújtott előny sem valósít meg az ilyen helyzetben nem lévők terhére hátrányos megkülönböztetést. Egyes rendelkezések alkalmazásakor ezek a személyek lehetnek például a nők, a fiatal munkavállalók vagy a megváltozott munkaképességűek.

A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatok

A munkaviszonyra vonatkozó jognyilatkozatok megtételére a törvény alaki kötöttséget nem ír elő. Általános szabály, hogy ezek szóban is érvényesen közölhetőek, illetve ráutaló magatartással is kifejezhetőek. Ugyanakkor az írásbeliség kötelező, ha ezt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli. Minderre egyrészt az Mt. tartalmaz rendelkezéseket, példaként emelhetjük ki e körben a munkaviszony statikus elemeire, a szerződés megkötésére és megszüntetésére irányuló nyilatkozatokat, megállapodásokat. Ezen túlmenően – munkaviszonyra vonatkozó szabályként – a kollektív szerződés is további alaki kötöttséget írhat elő egyes jognyilatkozatok megtételénél (pl. ügyelet, készenlét elrendelése) [Mt. 6. § (1) bekezdés].

A szakszervezeti tisztségviselő részére járó munkaidő-kedvezmény

A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani, melynek mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen – eltérő megállapodás hiányában – minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. A kedvezmény törvénytől eltérő számítási feltételeiről kollektív szerződésben is megállapodhat a munkáltató és a szakszervezet, de e kérdés a szerződésen kívül is szabályozható.

A munkaidő-kedvezmény mértéke az Mt. általános szabálya szerint a szakszervezet munkahelyi taglétszámától függ. A jogosultság mértékének megalapozottságával kapcsolatban a munkáltató kérheti, hogy a szakszervezet hitelt érdemlően bizonyítsa tagjainak számát. Az eljárás során természetesen – az irányadó törvényi tilalomnak megfelelően – a munkáltató nem nyilatkoztathatja alkalmazottait szakszervezeti hovatartozásukról. Hitelt érdemlő módnak tekintendő a közjegyzői igazolás arról, hogy a munkáltató részére bemutatott tagnyilvántartás szerint a szakszervezetnek hány tagja van a munkáltatónál.

A taglétszámmal kapcsolatos viták eleve megelőzhetők az Mt.-ben leírt szabályozási felhatalmazással, melynek keretében a felek megállapodhatnak egy olyan tartamú havi munkaidő-kedvezményben, melynek mértéke egyrészt nem függ a szakszervezet aktuális taglétszámától, másrészt a szakszervezet működéséhez megfelelő hosszúságú, díjazott távollétet biztosít a tisztségviselők részére. A törvény alapján az eltérő megállapodás az Mt.-ben előírt havi kerettől is eltérhet, így ennél hosszabb időtartamra is megállapodás köthető a kedvezmény mértékéről [Mt. 25.§ (2) bekezdés].

A kollektív szerződés felmondása

A kollektív szerződést – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződést kötő fél három hónapos határidővel felmondhatja [Mt. 39. § (1) bekezdés]. A kollektív szerződés a törvényi három hónapnál rövidebb, illetve hosszabb felmondási időt is megállapíthat, egyedüli korlát, hogy a felmondási idő tartama nem terjedhet túl azon az időponton, amikor a kollektív szerződés egyébként is hatályát vesztené. Ugyancsak lehetséges eltérő megállapodás a felmondási jog gyakorlásával kapcsolatban. Általános szabályként, amennyiben a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondási jogot bármelyik szerződést kötő fél gyakorolhatja [Mt. 39. § (3) bekezdés].

Kérdés, hogy az eltérő szabályozás mennyiben érintheti a felmondás jogát, korlátozhatja vagy akár ki is zárhatja-e azt. Véleményünk szerint nem ellentétes az Mt.-vel, ha a felek – különösen a határozott időre megkötött kollektív szerződések esetében – kizárják, vagy akár tételes feltételekhez kötve korlátozzák a felmondási jog gyakorlását. Mindez stabilabbá, kiszámíthatóbbá teszi a foglalkoztatás feltételeit.

Az Mt. 2002. szeptember 1-jétől hatályos módosítása szerint amennyiben a kollektív szerződést a törvény 33. §-ának (3) bekezdése szerint több szakszervezet kötötte, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezetek megállapodnak. (A jogszabályhely szerint, ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy a szakszervezetek jelöltjei az üzemitanács-választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét.) Erre az esetre írja elő az Mt. a szakszervezeti felmondási jog gyakorlásával kapcsolatos feltételek rendezését. Kérdés, hogy megállapodás hiányában a felmondási jog gyakorolható-e, válhat-e akár "felmondhatatlanná" szakszervezeti oldalról ekkor a kollektív szerződés. Megítélésünk szerint ebben az esetben is a törvény általános rendelkezései szerint kell eljárni, így alkalmazni kell a 39. § (1) bekezdésében foglaltakat, mely szerint a szerződést – az értelmezett eltérő megállapodás hiányában – bármelyik fél felmondhatja.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Az Mt. szabályai szerint a munkáltató átmenetileg eltérhet a munkaszerződésben foglaltak szerinti alkalmazástól, az eltérés egyoldalú intézkedésen alapul, szerződésmódosítást nem igényel. Az eltérés jogcímei:

– az átirányítás (a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen a munkáltató utasítása alapján az eredeti munkakör helyett, vagy az eredeti munkakör mellett más munkakörbe tartozó feladatok ellátása; Mt. 83/A §),

– a kiküldetés (a munkáltató gazdasági érdekéből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munka elvégzésére kötelezi a munkavállalót; Mt. 105. §),

– a kirendelés (a munkavállalót a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezik; Mt. 106. §), továbbá

– az Mt. 150. §-ának (1) bekezdésében foglalt intézkedés (a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezése, amelynek feltétele, hogy a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét – működési körében felmerült ok miatt – átmenetileg ne tudja teljesíteni).

Időbeli korlát

A felsorolt négy jogcímen – jogcímenként – negyvennégy munkanapig lehet naptári évenként eltérni a munkaszerződésben foglaltaktól – egy törvényi megszorítást figyelembe véve. Az Mt. 83/A §-ának (4) bekezdése szerint ugyanis az említett négy intézkedésen alapuló, a munkaszerződéstől eltérő alkalmazás időtartamát össze kell számítani, és ezek együttes időtartama a törvény általános szabálya szerint naptári évenként a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.

A kollektív szerződésben ugyanakkor mind a negyvennégy, mind pedig a száztíz munkanapos mértéktől el lehet térni, az említett időtartamokat a szerződés csökkentheti, de érvényes a törvényi felső határnál magasabb mérték megállapítása is. Mindez csak egy intézkedés vonatkozásában történhet meg, például a kollektív szerződés kizárólag az átirányítás esetében teszi lehetővé a negyvennégy munkanapnál hosszabb tartamú munkáltatói intézkedést.

A próbaidő mértéke

Az Mt. általános szabálya szerint a próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak [Mt. 81. § (2) bekezdés]. Hangsúlyozandó, hogy a kollektív szerződés kizárólag a próbaidőnek a törvényi keretek közötti mértékéről rendelkezhet. Tekintettel ugyanis arra, hogy a próbaidőt a munkaszerződésben kell kikötni, a felek rendelkezési jogosultságát sértené, ha a kollektív szerződés megállapítaná, hogy mely munkakörben kötelező a próbaidő.

A rendkívüli felmondás esetei

A munkaszerződés mellett a kollektív szerződés is meghatározhatja azokat az eseteket, amikor a munkáltató, illetve a munkavállaló rendkívüli felmondással élhet [Mt. 96. § (3) bekezdés]. A szabály garanciát jelent a jogalkalmazás során, ugyanakkor amennyiben a kollektív szerződés él a törvényi felhatalmazással, mindez nem jelenti, hogy a kollektív szerződésben nem említett okból a munkaviszonyt rendkívüli felmondással ne lehetne érvényesen megszüntetni. A szabályozásnak ebben az esetben inkább figyelmeztető jellege van, korántsem tekinthető úgynevezett kimerítő jellegű felsorolásnak azoknak az eseteknek a leírása, amely a kollektív szerződés szerint a másik felet rendkívüli felmondás megtételére jogosítja. Munkajogi tippként néhány eset, melynek okozataként a munkaügyi bíróság elismerte a rendkívüli felmondás érvényességét.

A alábbiakban említett esetek akár a kollektív szerződésben is nevesíthetők azzal, hogy az eset összes körülményeit tekintve meg kell felelniük a rendkívüli felmondással kapcsolatban támasztott törvényi elvárásnak. Így nevezetesen annak, hogy a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben történő megsértését jelentsék, vagy egyébként olyan helyzetet teremtsenek, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Munkáltatói rendkívüli felmondás

Okot adhat a munkáltatói rendkívüli felmondásra:

– termék számla nélkül történő árusítása, a nyugtaadási kötelezettség teljesítésének elmulasztása,

– a titoktartási kötelezettség megszegése szerződések illetéktelen személy részére történő átadásával,

– banki átutalási megbízás engedély nélkül történő aláírása,

– a versenytilalom megsértése (pl. olyan vállalkozói tevékenység folytatása, melyben a kereskedelmi vezető a munkáltatóval hasonló tevékenységet folytató betéti társaság kültagjaként tevékenykedik),

– áru eltulajdonítása, szabálytalan árukiadás lehetővé tétele a megfelelő ellenőrzés elmulasztásával,

– buszsofőr által elkövetett, menetjeggyel való visszaélés,

– a munkáltató tulajdonában lévő ingóság engedély nélküli saját célra történő igénybevétele,

– gépjárművezető alkoholtól befolyásolt állapotban vezet, az alkoholvizsgálaton ismételt felhívásra nem jelenik meg,

– jogellenes sztrájk kezdeményezése, illetve jogellenes sztrájkban történő részvétel,

– a munkavállalót szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba helyezik, és szabadságvesztés büntetésre ítélik,

– számítógépes program engedély nélküli módosítása, valótlan adatközlés.

Munkavállalói rendkívüli felmondás

Munkavállalói rendkívüli felmondást alapozhat meg:

– a foglalkoztatási kötelezettség teljesítésének hosszabb időn (másfél hónapon) át történő elmulasztása,

– a munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatás, ha az nem felel meg az átirányítás szabályainak,

– a munkaszerződés egyoldalú munkáltatói módosítása,

– a munkabér meg nem fizetése, feltéve hogy az hosszabb időn keresztül maradt el (a bírói gyakorlat szerint például két hónapban egy-egy napi bérfizetési késedelem, vagy egyhavi munkabér néhány napos késedelmes számfejtése nem tekinthető a rendkívüli felmondásra okot adó körülménynek),

– a munkabér részleges (pl. negyvenszázalékos arányú) meg nem fizetése,

– a tanulmányi szerződésben foglalt munkakörben történő foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása a tanulmányok eredményes befejezését követően.

Az utazási idő díjazása belföldi kiküldetés esetén

2003. július 1-jétől az Mt. új szabályokat állapít meg kiküldetés esetére a munkaidőn kívüli utazási idő díjazására. Általános szabályként az említett időtartamra a személyi alapbér negyven százaléka jár, azonban e mértéktől a kollektív szerződés eltérhet. Akár több, akár kevesebb is fizethető érvényesen a törvényi zsinórmértéknél, kollektív szerződésben kiköthető a díjazási jogosultság kizárása is arra a munkaidő-beosztáson kívüli tartamra, amíg a munkavállaló a kiküldetés helyszínére vonatozik.

A megbízási jogviszony munkaszerződéssé minősítése

Több hatósági ellenőrzés tárgya a foglalkoztatási jogviszony minősítése. A téma jellegéből adódóan többnyire a kérdésben első helyen a munkaügyi ellenőrzést jelölik meg, azonban – különösen az anyagi kihatásait tekintve – ennél sokszor nagyobb horderejű az adóhatósági kontroll.

A vitatott szerződés

Egy konkrét ügyben az adóhatóság átfogó vizsgálatot tartott, eljárása során adókülönbözetet állapított meg, adóbírságot szabott ki és késedelmi pótlékot számított fel. Az adóhatóság megállapította, hogy az ellenőrzött cég főkönyvelőjével kötött megbízási szerződés valós tartalma szerint munkaszerződésnek, a kifizetett vállalkozói díj pedig valójában munkabérnek minősül. Ezért a munkáltató terhére egészségbiztosítási-, valamint nyugdíjbiztosításijárulék-különbözetet állapított meg. Az adóhatósági határozatban ezen túlmenően szerepel, hogy a cég – mivel a főkönyvelőt olyan munkavégzésre irányuló tevékenységgel bízta meg, amely az általános forgalmi adóról szóló 1992. évi LXXIV. (Áfa) törvény alapján adóalanyiságát kizárta – nem volt jogosult az említett jogszabályban biztosított adóelvonási jog gyakorlására. Ezért a számlák alapján visszaigényelt adót áfakülönbözetként írta elő a cég terhére.

A kereset

A cég felperesként keresetében a határozatnak csak a főkönyvelővel kötött megbízási szerződés munkaszerződéssé minősítéséhez kapcsolódó rendelkezéseit tartotta törvénysértőnek. Ezért az ügyben eljáró bíróságtól ennek a határozati rendelkezésnek a megváltoztatását, ehhez kapcsolódóan az adóhatóság által megállapított adó- és járulékkülönbözet, adóbírság és késedelmi pótlék törlését kérte. A kereset szerint a főkönyvelői teendők ellátására szóló megbízási szerződés a Polgári Törvénykönyv (Ptk.) 483. §-ának (4) bekezdése alapján nemcsak egy ügy ellátására, hanem folyamatos ügyellátásra is irányulhat. A Ptk. 475. §-ának (1) bekezdése szerint – a munkaviszonyhoz hasonlóan – a megbízott is személyesen köteles ellátni feladatát. A törvény egy másik rendelkezése értelmében pedig nemcsak a munkaviszony esetében, hanem a megbízási szerződésnél is megtalálható a széles körű utasítási jog, amennyiben a megbízott a megbízást a megbízó utasítása szerint és érdekeinek megfelelően köteles teljesíteni [Ptk. 474. § (2) bekezdés].

Az elvégzendő munka és a megbízás jellege indokolta a cég szerint, hogy a megbízott által igénybe vett személyek a megbízó alkalmazásában álló, szakképesítéssel rendelkező dolgozók legyenek, a főkönyvi teendők ellátása szempontjából pedig a megbízottnak vezetői jogosítványokkal, valamint képviseleti és szerződéskötési jogosultságokkal is kellett bírnia.

A megbízás érvényessége melletti érvelési sorozatában a cég kifejtette azt is, hogy a havi egyösszegű díjazás fejében végzett tevékenység sem csupán munkaviszonyra, hanem a folyamatos jellegű megbízásra is jellemző. A megbízási szerződés munkaviszonnyá minősítése ellen szól a heti negyvenórás kötetlen munkaidő, és a megbízott számára biztosított ötvenkét nap szabadidő, amely nem szabadságot jelent, hanem a megbízott kérésének megfelelően annak biztosítását, hogy hetente egy napon a továbbra is folytatandó könyvvizsgálói munkáját el tudja látni. A cég továbbá hivatkozott arra is, hogy a főkönyvelő otthon, egyedül, saját eszközeivel – tekintettel a cég nagyságára és éves árbevételére – nem tudta volna feladatát teljesíteni. A cég számszerűen kimutatta továbbá, hogy munkaviszony esetén kisebb mértékű adófizetési kötelezettsége keletkezett volna, mint a vitatott megbízási szerződés alapján, ezért véleménye szerint az adóhatóság az adózás rendjéről szóló 1990. évi XCI. törvényben foglaltakat nem a jogalkotói célnak megfelelően alkalmazta.

Az adóhatóság ellenérvei

Az alperesi pozícióban lévő adóhatóság a bíróságtól a kereset elutasítását kérte. Az ellenkérelemben kifejtett álláspontja szerint a megbízási szerződés valódi tartalma alapján a felek között munkaviszony jött létre, tekintettel arra, hogy a szerződésben az Mt. által szabályozott, munkaszerződésre utaló tartalmi elemek vannak túlsúlyban. A főkönyvelői tevékenység ellátása ugyanis nem egy ügy, hanem egy munkakör ellátását jelenti, komplex tevékenységi kört, melyben a főkönyvelő a társaság szervezeti hierarchiájába betagozódva látja el feladatát. A kötetlen munkaidő a munkaviszony keretében foglalkoztatottaknál, különösen a vezetőknél alkalmazott módszer, a főkönyvelő tevékenységéhez szükséges eszközöket is a cég biztosította.

A megbízási szerződés alapján a főkönyvelő által ellátandó feladatok állandó jellegű lekötöttséget eredményeztek, a főkönyvelőnek a céggel munkaviszonyban álló beosztottjai voltak, és munkáltatói jogkörét szervezeti és működési szabályzat írta le, amely szerint a gazdasági igazgatót – annak távollétében – helyettesíthette is.

Az adóhatóság érvelése alapján a szabadság biztosítása – annak pihenéssel vagy munkával való eltöltésétől függetlenül – munkajogi kategória, valamint a jogviszony munkaviszony minősítését támasztja álá, hogy a főkönyvelő a bizonylatokkal igazolt költségtérítés helyett a munkaviszonyban állókkal azonosan, gépkocsi-költségtérítést kapott. A cég egyoldalúan határozta meg a főkönyvelőnek járó vállalkozási díjat, amely valójában a havi munkabér összege volt.

Az adóhatóság az áfa- és a járulékfizetési kötelezettség tekintetében is fenntartotta a határozatában foglaltakat. Mindezt nem befolyásolta a cég azon érvelése sem, amely szerint munkaszerződés esetén kisebb mértékű adófizetési kötelezettsége keletkezett volna, mint a vitatott megbízási szerződés alapján. Álláspontját az adóhatóság azzal támasztotta alá, hogy nem lehet a jogalkotó célja az adóbevételek növelése, ha ugyanakkor az ellentmondana a megkülönböztetés nélküli, a törvényeknek megfelelő eljárás alapelvének.

A bíróság ítélete

Az ügyben eljáró bíróság a cég keresetét elutasította. Az ítélet indokolásában leszögezte, hogy az Art. szerint a szerződést valódi tartalma szerint kell megítélni, és az érvénytelen szerződésnek az adózás szempontjából annyiban van jelentősége, amennyiben gazdasági eredménye kimutatható. Ennek alapján az adóhatóság jogosult volt a vitatott szerződéseket elnevezésüktől függetlenül valódi tartalmuk szerint minősíteni. Ennek megfelelően, a bíróságnak csupán az alperesi jogértelmezés helyességének kérdésében kellett állást foglalnia. A bíróság döntésével vannak összhangban az anyagi és ellenőrzési munkaügyi szabályok. Az Mt. július 1-jétől hatályos – indokolatlanul vihart kavaró – 75/A §-ának (2) bekezdése szerint a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményeire – így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalására, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatokra, a tényleges munkavégzés jellegére tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani. A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény 1. §-ának (5) bekezdése szerint a munkaügyi felügyelő a tényállás alapján jogosult – az ellenőrzés kezdetekor fennálló – a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti kapcsolat minősítésére.

A szerződéses nyilatkozatok értelmezése

A Ptk. 207. §-ának (1) bekezdése értelmében a szerződési nyilatkozatot úgy kell értelmezni, ahogy azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset összes körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint érteni kellett. A bíróság határozatában rámutat, a bírói gyakorlat egységes a tekintetben, hogy a jogviszony minősítése szempontjából a tartalmi elemeknek van döntő jelentősége, ugyanakkor az idézett polgári jogi szabályt az Art.-ra figyelemmel azzal a megszorítással kell alkalmazni, hogy az adóhatóság minősítése nem hat ki a felek polgári jogi jogviszonyára, csupán az adott szerződés adójogi minősítését határozza meg. Ezért a cég tévesen kifogásolta, hogy az adóhatóság beavatkozott a felek szerződéses autonómiájába.

A munkaviszony ismérvei

A munkaviszony megállapíthatósága szempontjából a legfontosabb a munkáltatót megillető széles körű utasítási jog, a munkavégzések körének, helyének és idejének a munkaadó általi meghatározottsága, a munkaszervezeti függőség, az utasításhoz kötöttség és a munkáltatók által biztosított munkaeszközökkel történő személyes munkavégzési kötelezettség. A polgári jogban alapelvként érvényesülő szerződési szabadság korlátját képezi a munkajogi kógens szabályozás, tehát az ebben a körben kötött szerződések tekintetében típuskényszer érvényesül.

A bíróság kifejtette, hogy a tartós megbízott helyzete – tekintettel a tartós, eredményköteles, díjazás ellenében történő munkavégzési kötelezettségre – nagyban hasonlít ugyan a munkaviszonyban álló személy helyzetéhez, mint azonban a munkavállaló munkaereje hangsúlyozottan egy irányban van lekötve meghatározott munkamennyiség (munkaidő) szerint, addig a megbízott több megbízótól kapja megélhetését nyújtó feladatait, melyekhez ő maga igazítja munkaidejét. A bíróság a felsoroltak alapján a cég főkönyvelőjével kötött szerződése minősítésére vonatkozóan azt a következtetést vonta le, hogy a megállapodásban munkaszerződésre jellemző tartalmi elemek vannak túlsúlyban.

Hierarchia

A főkönyvelő tevékenységi és feladatköre szoros kapcsolatot feltételez a céggel, a megbízott a cég alkalmazottait veszi igénybe feladatai ellátásához. Munkáltatói, képviseleti, szerződéskötési és utasításkiadási jogát a szervezeti és működési szabályzatban foglaltak szerint gyakorolja, amely jogok a munkáltatói jogkör elemei, és megbízási jogviszony keretében nem láthatók el. A főkönyvelő a munkaadó szervezetében alá- és fölérendeltségi viszonyban lévő alkalmazott, ezzel szemben például egy könyvvizsgáló mellérendeltségi viszonyban látja el feladatát. A hierarchikus – alá-fölé rendeltségi – viszony abból is megállapítható, hogy a megbízási szerződés szerint a megbízott a megbízás során a mindenkor hatályos jogszabályok előírásait a tulajdonos és az igazgatóság határozataiban foglaltakat, valamint a társaság vezérigazgatóját, igazgatói utasításait is köteles figyelembe venni.

Ezzel kapcsolatban az Mt. 103. §-a (1) bekezdésének b) pontja kimondja: a munkavállaló munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint köteles végezni. A bíróság hozzátette, hogy az utasítási jog ugyan érvényesül a megbízás során is, de ott ez leginkább az elrendelő célra vonatkozik, és a tevékenységet nem a megbízó uralja, szemben a munkaviszonnyal, ahol a munkáltató a munkavégzést teljeskörűen ellenőrzi.

Munkaidő, szabadság

Ezen túlmenően a munkaviszonyra utaló tartalmi elem a heti negyven óra kötetlen beosztású munkaidő, amely a vezető beosztású személy esetében elismert és alkalmazott módszer, valamint az évi ötvenkét nap szabadidő kikötése, amely kizárólag munkajogi kategória. Az Mt. ugyanis intézményesítetten szabályozza egyrészt azt a lehetőséget, hogy a munkavállalók munkaidejüket maguk osszák be, annak felhasználásáról – nyilván a munkaidő mértékére tekintettel – maguk határozzanak. Másrészt az ötvenkét nap szabadidő említése a szerződésben – tartalmát tekintve – azonos célú rendelkezés az Mt.-ben biztosított rendes szabadságra vonatkozó munkavállalói jogosultsággal. Mindezzel összefüggésben a bíróság nem találta alaposnak azt a munkaadói érvelést, mely szerint a főkönyvelő részére biztosított ötvenkét nap szabadidő könyvvizsgálói tevékenységének ellátását biztosította. A bíróság rámutatott ugyanis arra, hogy a megbízási jogviszonyban a megbízó nem határozhatja meg, hogy a megbízott milyen egyéb tevékenységet lát el, és ehhez mennyi időre van szüksége.

A felek közötti szerződés munkaszerződés minősítését támasztja alá, hogy a kikötött munkamennyiség a főkönyvelő munkaerejének teljes lekötöttségét eredményezte, ami a munkaviszony tipikus jellemzője.

Díj, költségtérítés

A megbízási díj egyoldalú kikötése is a jogviszony munkaszerződéses jellegét erősíti. Ezt támasztja alá az a körülmény is, hogy a főkönyvelőnek nem a megbízással összefüggésben felmerült igazolt költségeit térítették meg, hanem a többi dolgozóval azonos mértékű gépjármű-költségtérítést kapott.

Adófizetési kötelezettség

Nem bír jogi relevanciával az a körülmény, mely szerint a felperes cégnek kisebb mértékű adófizetési kötelezettsége keletkezett volna munkaviszony létesítése esetén, mint a perben érintett megbízási szerződés alapján. Az Alkotmánybíróság egy döntésében ezzel kapcsolatban rámutat, a jognyilatkozatokat a palástolt ügylet szerint kell minősíteni, és megállapítani azok adóvonzatait, ennek azonban nem lehet célja az adóbevételek növelése.

Adóügyi minősítés

Összességében a bíróság azt állapította meg, hogy az adóhatóság határozatával jogszerűen kötelezte a céget járulékkülönbözet megfizetésére, valamint jogszerűen állapította meg adókülönbözetként a cég által visszaigényelt áfa összegét. A bíróság megítélése szerint az adóbírság kiszabása, valamint a késedelmi pótlék felszámítása is megfelelt a vonatkozó törvényi rendelkezéseknek. Mint olvashattuk, az adóhatóság minősítése nem hat ki a felek polgári jogi jogviszonyára, csupán az adott szerződés adóügyi minősítését határozza meg. E rendelkezést egészítik ki a munkaügyi ellenőrzés szabályai, melyek célja a munkajogi szabályok betartatása, melynek szükségszerű eleme – éppen a munkajogi következmények érvényesítése miatt – a szerződés munkajogi minősítésének meghatározása, azaz indokolt esetben a szerződés munkaszerződéssé történő minősítése. (A cikk a Magyar Köztársaság Békés Megyei Bíróságának az Adó és Ellenőrzési Értesítő 2003/6. számában közölt 2.P. 20.773/2001/10 számon hozott ítélete felhasználásával készült.)

Mitől munkaviszony a munkavégzésre irányuló jogviszony? Kétségtelen, hogy nem lehet a természettudományok precizitásával minősíteni a munkavégzésre irányuló jogviszonyokat: a Ptk.-nak a vállalkozást és a megbízást definiáló szabályai, illetve az Mt.-nek a munkaviszonnyal összefüggő rendelkezései számos "átfedést" tartalmaznak. Önmagában egyetlen szempont általában nem tekinthető kizárólagos minősítő jegynek, mindig az eset összes körülményének figyelembevételével kaphatunk bizonyosságot a szerződés típusáról. A szerződés megítélésénél meghatározó az elvégzendő tevékenység jellege, a munkavégzés tényleges körülményei, a felek nyilatkozatai és maga a szerződés tartalma. Már a római jog is két alapvető csoportra osztotta a munkavégzéssel kapcsolatos szerződéseket. Az egyik esetben a munkaerőt adják el, a másikban a munkavégzéssel nyújtott szolgáltatást, illetve a munkával létrehozott árut, terméket. Így az első csoportba sorolandó az önállótlan munkavégzés, mai fogalmaink szerint ennek felel meg a munkaviszony is. A másik kategóriába az önállóságot feltételező jogviszonyok tartoznak, különösen a polgári jogi szerződések, a megbízás és a vállalkozás. Ha a kérdésben nem is érhető el az említett természettudományos pontosság, a munkaviszony legfőbb minősítő jegyeinek rövid áttekintése mégis jelentős segítséget nyújt a szükségtelen tévedések elkerüléséhez. Munkaszervezet A munkavállaló munkaszerződés alapján a munkaadó szervezetében dolgozva látja el feladatait, jellemző a hierarchikus kapcsolat. Az alá-fölé rendeltség viszonyát többnyire a munkáltató belső szervezeti rendje (pl. szervezeti és működési szabályzat) rögzíti. Megállapítható az alkalmazott úgynevezett munkaszervezeti függősége, a tevékenységet a munkáltató szervezetéhez kötődően végzik. Így általában az alkalmazott egy meghatározott szervezeti egység (pl. osztály, igazgatóság) beosztottjaként jár el a munkakörébe tartozó feladatokban. Utasítási jog További fontos minősítő karakter az utasítási jog. Az Mt. 104. §-a alapján a munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. A törvény tételesen szabályozza azokat az eseteket, amikor a munkavállaló az utasítást megtagadhatja (ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik), vagy köteles azt megtagadni (ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné). Külön rendelkezik az Mt. az utasítással kapcsolatos munkavállalói figyelemfelhívási kötelezettségről. Amennyiben ugyanis a munkáltatói jogkört gyakorló utasítása kárt idézhet elő, és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles az utasítást adó figyelmét erre felhívni. Azonban az utasítást ekkor jogszerűen megtagadni nem lehet. Az utasítási jog megléte ugyanakkor önmagában csak az egyik, de nem kizárólagos – nem feltétlenül perdöntő – szempont a minősítés során. A Ptk. is tartalmazza az utasítás jogosultságát, ettől nincs megfosztva sem a megbízó, sem pedig a megrendelő. Az utasítási jog tartalmát tekintve viszont meghatározó különbséget fedezünk fel a munkajog és a polgári jog között. Munkaviszony esetén az utasítás a munkavégzés minden fázisára, elemére kiterjedhet, ugyanakkor a megbízásnál és különösen a vállalkozásnál az utasítási jog az ügy ellátására és a munkavégzéssel előállítható termékre, szolgáltatásra, és nem a munka részleteire vonatkozik. Személyes munkavégzés Meghatározó a munkavállaló személyes munkavégzési kötelezettsége. Szemben a polgári jog megbízásával vagy vállalkozásával, a munkaviszonyban az alkalmazott helyettest, alvállalkozót nem vehet igénybe. Mindez elkülönítendő attól a munkáltatói lehetőségtől, hogy átirányítás keretében átmenetileg a munkavállaló a munkakörébe nem tartozó feladatok ellátására, helyettesítésre is kötelezhető. Rendelkezésre állás A munkavégzés személyes jellegén túl kiemelendő szempont a rendelkezésre állási kötelezettség. Az Mt. 103. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Mindez a polgári jog körébe tartozó munkavégzésre irányuló jogviszonyok vonatkozásában nem tekinthető meghatározó kötelezettségnek, itt ugyanis a szolgáltatás, a munkával elérhető eredmény kap hangsúlyt. A munkajog szerint viszont a munkáltató részére történő rendelkezésre állás az egyik legfontosabb kötelezettség, mindennek elmulasztása vagy pontatlan teljesítése súlyos jogkövetkezménnyel járhat. Amennyiben például a munkavállaló több napon át igazolatlanul van távol munkahelyétől vagy rendszeresen elkésik, a munkaadó akár rendkívüli felmondással élve megszüntetheti a munkaviszonyt. Nem mentesít ekkor a kötelezettségszegés alól az a körülmény, hogy a mulasztott időszakban a munkáltató munkával egyébként sem látta volna el a munkavállalót. A munkaviszony egyéb ismérvei A személyes munkavégzési kötelezettség mellett – a munka jellegétől függően – jelentős szerepet kaphat a munkáltató által meghatározott munkateljesítmény (minderre az Mt. önálló díjazási formát tartalmaz). Meghatározó a jogviszony tartalma alapján megjelenő rendszeresség, a munkavállaló nem egy ügyet gondoz, általában nem egy konkrét feladat ellátására, illetve munkavégzéssel elérhető eredmény teljesítésére szerződik, hanem egy adott munkakör folyamatos ellátására. Maga a munkakör is minősítő jegy, azoknak a feladatoknak, tevékenységeknek az összességét jelenti, melyeknek ellátására, elvégzésére a munkáltató alkalmazottját kötelezheti. A munkakör a polgári jogtól idegen fogalom, a megbízási, vállalkozási szerződések általában egy-egy konkrét munkára, megrendelésre szólnak. Ugyancsak idegen a polgári jogtól, hogy a munkát végző – jogszabályi garanciák figyelembevételével – egyoldalúan kötelezhető olyan feladatokra, melyre a szerződése nem vonatkozik. Munkaviszony esetén ugyanis maga az Mt. biztosít minderre lehetőséget – különösen az átirányítás, a kirendelés és a kiküldetés szabályaival. A polgári jog által szabályozott munkavégzés esetén a szerződés "egyeduralkodó", attól eltérni csak közös megegyezéssel lehet, a munkajogban a törvény teremti meg a munkaszerződés-módosításnak nem minősülő, de az attól eltérő átmeneti alkalmazás lehetőségét. E rendelkezés mögött megjelenik egy foglalkoztatáspolitikai szempont is, a rugalmasság kívánalma. Kellő flexibilitás hiányában ugyanis a munkaszerződés kizárólagossága, a szerződésben foglaltaktól történő egyoldalú eltérés kizárása akár a munkaviszony stabilitását, az alkalmazás biztonságát is veszélyeztethetné. A munkaviszonyban jellemző a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak, nyersanyagainak használata. A megbízott, illetve a vállalkozó a munkavégzéshez általában saját eszközeit veszi igénybe. Természetesen ez a szempont sem kizárólagos, hiszen számos esetben – akár a munkáltató előzetes engedélyével és a szükséges költségtérítés biztosításával – a munkavállaló biztosítja az eszközöket munkaköri feladatainak ellátásához. A munkaviszonyban általában meghatározott a munkaidő beosztása és a munkavégzés helye. Mindezek hiánya azonban nem minősíti át a munkaszerződést megbízássá vagy vállalkozássá, hiszen számos esetében a munkavállaló részben, illetve teljeskörűen maga dönthet munkaideje felhasználásáról, továbbá a munkakörbe tartozó feladatok jellege kizárhatja a munkavégzés helyének a munkaadó általi mindig egyértelmű és pontos megjelölését. Gondoljunk csak a Magyarországon még "embrionális" állapotban lévő távmunkára, a munkavállaló széles körű rendelkezési lehetőségére a munkavégzés helyének megválasztásával kapcsolatban (pl. lakás, könyvtár, teleház vagy akár egy park – "laptoppal felszerelkezve"), illetve a munkaidő beosztásának nagyfokú szabadságára. A munkavégzés technológiai feltételeinek megváltozása ugyanakkor nem eredményezi a szerződés típusának változását. Eltérően a vállalkozástól és a megbízástól, munkaviszonyban a munkáltatót terheli – különös tekintettel az irányadó munkavédelmi jogszabályokra – az egészséges és biztonságos munkakörnyezet megteremtése. A munkaviszony visszterhes ügylet, a munkavégzést mindig ellentételezik, a munkavállaló nem szívességből dolgozik. Kárfelelősség A munkaviszonyban a polgári joghoz képest korlátozottak a kárfelelősség szabályai. A Ptk. szerint, aki másnak jogellenesen kárt okoz, köteles azt megtéríteni, amennyiben nem úgy járt el, ahogyan az adott helyzetben elvárható. Az Mt. a munkavállalói kárfelelősséget a polgári jog szabályához képest kifejezetten korlátozza, meghatározó a munkavállaló magatartásához kapcsolódó tudati viszonya. Gondatlanság esetén a kártérítés mértéke a félhavi átlagkeresetet nem haladhatja meg, kollektív szerződésben is a károkozó körülményeire, a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel legfeljebb hathavi átlagkereset összegéig lehet a kártérítés mértékét emelni. Ezzel szemben a megbízott vagy a vállalkozó az általa gondatlanul okozott kárt teljes egészében köteles megtéríteni. Minderre munkaviszony esetén az Mt. csak szándékos elkövetés esetén ad lehetőséget. A felelősséget egy másik oldalról megközelítve, vállalkozás esetén a vállalkozót terhelik a munkavégzéssel kapcsolatos költségek, övé a kockázat, de övé a haszon is. Az említettek közvetlenül nem érintik a munkavállalót, a működés költségeitől és nyereségességétől függetlenül a munkáltatónak fizetnie kell a munkaszerződésben kikötött bért. Hosszabb távon a munkaadói tevékenység gazdaságosságának kondíciói hatással lehetnek a munkaviszony sorsára, a költségek növekedése és a nyereség helyetti tartós deficit akár a munkakör megszüntetéséhez és a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetéséhez is vezethet.