A Matáv, amely Magyarország legnagyobb telekommunikációs cége, s eredményei alapján sikeres vállalat, nagy hangsúlyt helyez az új vezetők és alkalmazottak kiválasztására. Az tény, hogy Magyarországon – új alkalmazottak és vezetők alkalmazására – az elsők között a Matávnál dolgoztak ki olyan általános kompetenciarendszert, amit egyelőre még kevés cégnél alkalmaznak. Ennek lényege, hogy meglehetősen pontosan leírják a jelölttel szemben támasztott általános, illetve specifikus követelményeket, a képzettséget, a poszt elnyeréséhez szükséges szakmai tapasztalatot, emberi tulajdonságokat, magatartásformákat.
Hosszú távú együttműködés
A Műszertechnika Rt. magyar pénzügyi-befektetői csoport tulajdonában van, s különféle részlegei egymástól eltérő tevékenységet végeznek. Az infokommunikációs ágazat alapvetően informatikával, irodatechnikával, telekommunikációval kapcsolatos kereskedelmi, szolgáltatói tevékenységet folytat, éves forgalma mintegy 15-16 milliárd forint. E területen csaknem ötszáz ember dolgozik. Az úgynevezett gyártási profilban mintegy 2500 alkalmazottat foglalkoztatnak, az éves forgalom 8-10 milliárd forint.
A Műszertechnika Rt. elektronikai gyárat üzemeltet Ajkán, fonodát Kaposváron, s különféle gyáregységeket Romániában is. A cég nem rendelkezik központi apparátussal, amely a személyzeti ügyeket intézné.
Az Auchan Magyarország Kft. külföldi tulajdonú vállalat. Hét hipermarketet működtet Magyarországon, s újabbak megnyitását is tervezi. Jelenleg több mint négyezer alkalmazottat foglalkoztat. Az új munkatársak kiválasztása során arra törekszik, hogy mindkét fél, azaz a vállalat és a jelölt is esélyt lásson a hosszú távú együttműködésre. Az Auchan olyan kiválasztási rendszert hozott létre, amelyben a döntés csapatmunka révén születik meg: azok hozzák meg közösen, akik találkoznak a jelölttel.
Munkaköri leírás
Somorjai Éva, a Matáv emberierőforrás-igazgatója határozottan leszögezi: ma már elképzelhetetlen, hogy a céghez baráti alapon, csak úgy bekerüljön valaki. Komoly szűrőkön kell átjutnia annak, aki a vállalat munkatársa lesz.
Először pontos munkaköri leírás készül, amely tartalmazza a célokat, a feladatokat, a különféle kompetenciákat, az általános és a szakmai specifikumokat. Figyelmet fordítanak a nyelvtudásra, a végzettségre, a tapasztalatokra. A vezetőknél ezt kiegészíti annak vizsgálata, hogy irányítóként mennyire felkészült, sikeres és érett a jelölt. Idetartozik egyebek mellett a megfelelő döntésképesség, a motiválási és a kapcsolatépítési képesség, s a csapatműködés készsége. A kulcskompetenciákhoz tartozik például az elhivatottság, a jó kommunikáció, a rugalmasság és az ügyfélközpontúság. Általános kompetenciaként kiemelt szerepet játszik a felelősségvállalás, a konfliktuskezelés, a kezdeményezőkészség, a minőségorientáltság, a meggyőzőerő, az önállóság, a problémamegoldás, a stresszkezelés és az üzleti szemlélet.
Merev szabályok nélkül
Lakatos István, a Műszertechnika Holding Rt. vezérigazgatója arról tájékoztat, hogy cégénél központilag nem szólnak bele a részkérdésekbe, tehát minden tagvállalat önállóan dönt arról is, hogy kit és hogyan vesznek fel. Központilag a stratégiai irányvonalat határozzák meg, illetve azt, hogy mekkora legyen az árbevétel, s hány embert foglalkoztathatnak egy részlegnél. Ha csökken az árbevétel, értelemszerűen az alkalmazottak számát sem lehet növelni, azaz pénzügyi kontrollt alkalmaznak. Ha viszont jól működik a rendszer – márpedig a vezérigazgató szerint jelenleg ez így van –, akkor felesleges részletekbe menően beleszólni az egyes gyáregységek humánpolitikai tevékenységébe. A gyártás területén működő egységek a vonzáskörzetükből toborozzák az új alkalmazottakat. Az infokommunikációs ágazatnál sincs központi humánpolitikai részleg, de rendszeres az információcsere.
A Műszertechnikánál nincsenek olyan pontosan meghatározott kompetenciák, játékszabályok, mint a Matávnál. Egy multinacionális cégnél – véli Lakatos István – minden precízen körülírt, az új kolléga kész listát kap arról, hogy mi a feladata, hol az íróasztala. A Műszertechnikánál bármi előfordulhat. "Nálunk a játékszabályok – az üzletpolitika, a vállalati kultúra – folyamatosan változnak, s ezt az tudja igazán jól követni, aki a cégen belül dolgozik már egy ideje. Nálunk nagy a rugalmasság, nincsenek merev szabályok, törvények. A Műszertechnika magáncég, amolyan baráti társaság, amelynek keretein belül a benti alkalmazott jól kiismeri magát. Itt a természetes kiválasztódás, az ad hoc jelleg a jellemző, s az agilis embereknek ez éppen megfelelő. A dolgozóknak itt meg kell találniuk a helyüket, a munkájukat, s ehhez csak részben kapnak segítséget. A kívülről jött ember ezt nehezen szokja meg."
Éppen ezért ritka eset, hogy kívülről keressenek közép- vagy felső szintű vezetőt. Bár volt erre példa, az illető néhány hónap múlva távozott. A törekvés az, hogy a vállalaton belül találják meg az alkalmas vezetőt.
Konzultáns cégek
Vincze Irma, az Auchan Magyarország Kft. humánerőforrás-igazgatója elmondja, hogy a cég nagy számban keres és vesz fel munkatársakat, ezért saját belső szervezetet alakított ki a toborzásra és a kiválasztásra. Előfordul azonban, hogy bizonyos speciális területeken, főleg a vezetők kiválasztása során konzultáns cégekkel is együttműködnek.
A Matávnál a felső és kiemelt középvezetők kiválasztásakor fejvadászcéghez fordulnak, amely úgynevezett előszűrést végez a számukra. Ennek alapján állítanak össze egy úgynevezett rövid listát, amely jellemzően 2-3, legfeljebb 6-8 jelöltet tartalmaz.
A Műszertechnikánál szinte soha sem fordulnak fejvadászhoz, előnyben részesítik az újsághirdetést, illetve a személyes ismeretségen alapuló beajánlást. Ezzel éppen azt akarják sugallni, hogy a már ismert szakemberek jöjjenek a vállalathoz. "Engem is a barátom hozott ide 16 évvel ezelőtt, amikor mérnök-üzletkötőként kezdtem el dolgozni" – emlékezik Lakatos István. Igaz, a túlzott belterjességet is el akarják kerülni.
Vincze Irma cége sajátosságaként említi, hogy például egy 650 alkalmazottat foglalkoztató hipermarket működtetéséhez mintegy harminc különböző szakma képviselőjére van szükség. Körülbelül négyszázan dolgoznak az önkiszolgáló osztályokon; a pénztárhoszteszek száma csaknem 150, a további száz állás pedig speciális szakmai képzettséget, illetve tapasztalatot igényel. Ilyenek például a pék, a hentes, a cukrász, a műszaki előadó, az áruátvevő, a biztonsági őr és a targoncavezető szakmák.
Internetes közvetítés
A vezetői pozíciókban ugyancsak elsősorban a kereskedelemre legjellemzőbb posztok szerepelnek a kínálatban. Például: kereskedelmi és pénztármenedzserek, áruátvételi irányítók, az áruházon belül működő termelőegységek vezetői. Minden munkakör esetében megvannak a konkrét, képzettségre és képességekre irányuló elvárások. A felvételnél a kereskedelmi végzettség és gyakorlat nem feltétlenül és nem minden munkakörben követelmény, de előnyben részesül az, akinek kedve és affinitása van a kereskedelemhez. A felvételi folyamatban nincs különbség az alkalmazottak és a vezetők kiválasztásakor, mindig a munkakör és az annak megfelelő profil a meghatározó.
A Matávnál másképpen keresnek vezetőt és másképpen alkalmazottakat. Az utóbbiak esetében is leírják az elvárásokat, kompetenciákat, s a keresés első három hónapjában – az érdekképviseletekkel való megegyezés alapján – a cégen belül próbálják megtalálni a megfelelő személyt. A vezetők cégen belüli keresése szintén lehetséges, de nem kötelező. Ha az alkalmazotti posztra három hónapon belül nem találják meg az alkalmas embert, akkor az interneten keresnek tovább. Ha ez nem járna sikerrel, akkor szakosodott fejvadászhoz fordulnak.
Személyes interjúk
A kiválasztás mind a három cégnél többlépcsős folyamat, amelynek során a jelöltnek bemutatják a céget, a vállalati környezetet, illetve a keresett pozíciót. Ezt követik a személyes interjúk, amikor is kulcsszerepet játszik az interjúztató emberismerete. A szakemberek állítása szerint aránylag rövid idő alatt megállapítható a jelölt konfliktuskezelő képessége, lojalitása, döntéskészsége, a csapatmunkához való hozzáállása, kreativitása, felelősségérzete, s más fontos emberi tulajdonsága. Ehhez az interjúztató jó emberismeretére, tapasztalatára, empatikus képességére van szükség.
Az Auchannál a személyes beszélgetések során a strukturált és a viselkedésalapú technikát alkalmazzák. Kizárólag olyan kérdéseket tesznek fel, amelyek az alkalmasságot vizsgálják, illetve segítenek annak eldöntésében, hogy a jelölt és a vállalat – hosszú távon – képes-e az együttműködésre. A pályázó általában két vagy három interjún vesz részt. Egy-egy beszélgetés körülbelül egyórás.
A Matávnál mintegy 300-400 kiemelt vezetői poszt van, s ha megüresedik egy hely, a meghirdetett állásra a fejvadász végzi el az előszűrést. Az általa javasolt 3-8 személy interjúzását azonban már az rt. kiválasztásért felelős személyzeti vezetője végzi, ahol jelen van a szakmai vezető és a fejvadász képviselője is. Az első, amolyan bemutatkozó interjún az önéletrajzot, a referenciákat, a fejvadász értékítéletét tekintik át. A második körben már szűkül a mezőny, s ekkor – ha például egy igazgató kiválasztásáról van szó – jelen van a cég felső szintű vezetője is. A harmadik körben lényegében konkrét tárgyalásokat folytatnak a feladatokról, a bérről és az egyéb juttatásokról.
Viselkedési tesztek
Lakatos István azért sem szeret fejvadászokhoz fordulni, mert ők úgymond felkészítik a jelölteket arra, hogy miként viselkedjenek, pedig éppen az a lényeg, hogy a jelentkező önmagát adja. A vezérigazgató jobban megbízik saját értékítéletében, személyes tapasztalatában.
Interjúzásra csak azokat hívja be, akiknek az önéletrajzában nincsen zavaró tényező. Ez utóbbi közé tartozik például, ha a jelölt albérletben, vagy túl messze lakik a munkahelyétől. Ezzel a jelentkezők mintegy 60 százalékát azonnal kiszűrik. "Ha tíz jelentkezőből tízzel kapcsolatban kétségek merülnek fel, inkább egyet sem veszünk fel. Alkalmatlan emberrel nem érdemes elkezdeni dolgozni" – vallja a vezérigazgató, aki hozzáteszi: a jelöltekkel még az interjú előtt közli, hogy ha nem találja megfelelőnek az illetőt, akár tízperces beszélgetés után is elbúcsúzik tőle, mert nem érdemes húzni az időt.
Somorjai Éva szintén úgy véli: a megérzésnek döntő szerepe van, a találkozás első néhány perce meghatározó. Az alkalmazottak kiválasztásánál tesztekkel is vizsgálják a jelölt munkahelyi viselkedését, lényeges emberi tulajdonságait. Vezetőknél főleg az irányítói képességek vizsgálatára helyezik a hangsúlyt. Megfelelő kérdésekkel, beszéltetéssel jól meghatározható, hogy a jelölt miként oldja meg a konfliktusokat, milyen a döntéskészsége, illetve más fontos vezetői és emberi tulajdonsága. Somorjai Éva és Lakatos István szerint a fogyatékosságok hamar kiderülnek.
Diszkrimináció nélkül
Lakatos István szerint négy jelölt interjúzása esetében kettőnél 5-10 perc után kiderül, hogy nem alkalmas, tehát nem folytatják a beszélgetést. Sok mindent elárul, ha az illető ápolatlan, nem megfelelő az öltözködése, kifogásolható a viselkedése, nem tud beszélni, nincs mögötte tudás.
Az interjú mintegy fél óráig tart, s a szerint zajlik a beszélgetés, hogy milyen típusú munkára jelentkezik az illető. Fontos szempont a jelölt sikerorientáltsága, becsvágya, a munka iránti alázata, a lojalitása, a felelősségérzete, azaz: hogy "ne tudjon aludni, ha nem végzett el egy munkát".
A Műszertechnikánál kimondottan szeretik az öntörvényű embereket, azokat, akik feltalálják magukat, s nem arra várnak, hogy megmondják nekik, mi a feladatuk. "Itt minden szabály áthágható, ha az indokolt és ésszerű" – mondja a vezérigazgató. Ebben is különböznek a multinacionális cégektől, ahol az alkalmazottaknak mindig megmondják, mit csináljanak. Minden pályázóval két alkalommal beszélgetnek: az elsőn a humánpolitikai szakember folytatja a beszélgetést, amelyen olykor a szakmai vezető is jelen van. A második találkozón a szakmai vezető is részt vesz, s a feladatokat konkrétan érintő dolgokról is szó esik.
A családi háttérről, az otthoni körülményekről – mivel mindez hatással lehet az illető személyiségére, munkavégzésére – a Matávnál és a Műszertechnikánál is érdeklődnek. De nem vájkálnak a jelölt magánéletében, a személyesebb jellegű kérdésekre nem kötelező válaszolni. Nem diszkriminálják azokat, akiknek nehezebb a családi hátterük, de jobb, ha kiegyensúlyozottan él az illető. A jelölt vallására, politikai nézeteire egyik helyen sem kíváncsiak: igaz, ennek firtatását törvény is tiltja.
