Erőviszonyok a munka világában

Bár a Munka Törvénykönyve megadja a jogot ahhoz, hogy a munkahelyeken szakszervezetek alakuljanak, ma még a cégek többségénél hiányzik az érdekvédelem. A munkavállalók kiszolgáltatottsága különösen a kis létszámú cégeknél jellemző, jóllehet a multinacionális nagyvállalatok sem veszik szívesen, ha dolgozóik szakszervezet alapítását fontolgatják. Bár pontos adatok nincsenek, becslések szerint Magyarországon átlagosan 30-35 százalékos lehet a szervezettség, ami természetesen az egyes ágazatokban igen eltérő.

Alacsony szervezettség

A mai szakszervezeti struktúrában a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ), az Autonóm Szakszervezeti Szövetség (ASZSZ) és helyenként a Liga Szakszervezetek tekinthetők a legjelentősebbeknek. A Munkástanácsok súlyáról valójában kevés adat áll rendelkezésre. Benyó Béla tanulmánya alapján – amely "Tekinthetjük-e jelentéktelennek a munkavállalók részvételét Magyarországon" címmel látott napvilágot – elmondható, hogy a legerősebb szervezettség a 250 vagy ennél több munkavállalót foglalkoztató vállalatoknál tapasztalható, amelyek esetében a szervezettség aránya 81 százalék. A kisebb cégek felé haladva a szervezettség is egyre szerényebb: a 100-249 fős cégeknél már csak 44 százalék, míg az 50-99 fős vállalkozásoknál 25 százalék körüli.

Szakértők szerint a szakszervezetek megerősödése fontos lenne ahhoz, hogy védettebbek legyenek a dolgozók. Bár a szervezettség viszonylag alacsony szintű – szintén becsült adatok alapján –, a munkavállalóknak mintegy 50 százalékát védi valamilyen formában kollektív szerződés. Az érintettek úgy vélik: ezen az arányon javítani kell, mégpedig a középszintű, ágazati érdekegyeztetés megerősítésével. Egyes szakértői vélemények szerint ezzel "minden a helyére kerülne". Jelenleg ugyanis egyes témákat – más fórum híján – a legmagasabb érdekegyeztető plénum, az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) plenáris ülése, illetve bizottságai tárgyalják, más kérdések pedig – kényszerből – helyi szintre "csúsznak le". Ám számtalan olyan szakkérdés van, amelynek tipikusan a középszint fórumán lenne a helye. Ezek közé tartozik a bértárgyalás, a minimális kereset meghatározása, illetve a munkavédelem vagy a szak- és a továbbképzés. De idetartozik az ágazati foglalkoztatás-egészségügy, illetve a szezonális munka jogi szabályozásának gyakorlati alkalmazása is. Erre az átrendeződésre még akkor is szükség van, ha ezzel az OÉT súlya, szerepe némileg csökkenne.

Bonyolult struktúra

A középszintű ágazati fórumok létrehozását azonban több tényező is akadályozza. Egy, az ágazati bizottságok felállítását elősegítendő helyzetfelmérő tanulmány szerint – amelynek szerzői Neumann László és Tóth András – a munkaadói oldalon meglehetősen bonyolult rendszer alakult ki az utóbbi évtizedben szinte valamennyi ágazatban. Ennek oka, hogy a cégek egy része vagy egyáltalán nem tagja semmilyen szakmai szervezetnek, vagy – s szép számmal vannak ilyen vállalkozások – több szervezetbe is beléptek, illetve tagjai valamely országos szervezet regionális egységének.

Az arányok érzékeltetésére csupán egyetlen adat: a vas- és gépiparban például közel 15 ezer vállalkozás működik, azonban csak mintegy 400 az, amely tagja valamilyen munkáltatói szervezetnek. De közülük is csupán százra tehető azok száma, amelyek tagjai az OÉT munkájában részt vevő Munkaadók és Gyáriparosok Szövetségéhez (MGYOSZ) tartozó Magyar Gépipari Országos Szövetségnek (MAGOSZ). Hasonlóképpen bonyolult struktúra alakult ki a szakszervezeti oldalon is. Az egykori SZOT (Szakszervezetek Országos Tanácsa) felbomlása után ugyanis – a 80-as évek végén, a 90-es évek elején – számtalan szakszervezet jött létre, s ezek egy része nagyobb konföderációkhoz csatlakozott, míg számosan – helyi szinten – önállóak maradtak. A vas- és gépipari példát említve: ebben az ágazatban csupán 290 vállalatnál működik szakszervezet, s ezek közül 19 olyan cég van, ahol két konföderációhoz tartozó munkavállalói szervezet verseng.

További problémát jelent – s ez általában minden iparágra jellemző –, hogy a vállalkozások egy része, főként a kicsik nem tagjai egyetlen érdekképviseletnek sem, illetve: valamely regionális vagy nem szakmaspecifikus országos érdekképviselethez csatlakoztak.

Kiterjesztett szerződések

A rendszer kiépítésében ugyanakkor gondot okoz, hogy a külföldi tulajdonú vállalatok, illetve ezek magyarországi érdekeltségei jellemzően nem tagjai egyik magyar szakmai szövetségnek sem. Jó esetben saját ágazati-szakmai szervezetük van, amely így tovább árnyalja az amúgy sem egyszerű struktúrát.

A középszintű párbeszéd megteremtését nehezíti az is, hogy a munkaadói szervezetek és a szakszervezetek között az egyes területeken csekély az átfedés, illetve ahol már van ágazati kollektív szerződés, a munkaadói szervezetek jelentős része ott sem csatlakozott e dokumentumokhoz. Mindezek ellenére azért mégsem állítható, hogy az ágazati egyeztetés egyáltalán nem működik, hiszen némely területeken az elmúlt években is történtek próbálkozások a párbeszéd elindítására. Így például az élelmiszeriparban az ÉFOSZ és az EDOSZ életre hívta az Élelmiszer-ipari Érdekegyeztető Tanácsot, amelyhez a kormányzat is csatlakozott 1997-ben. A kezdeti sikerek után azonban 1998-ban egyfelől az illetékes szaktárca elhagyta a rendszert, másfelől a földművelésügyi tárca létrehozta az Agrárgazdasági Tanácsot, s ezzel a fórum ellehetetlenült. A pozitív példák között említésre méltó továbbá a cukoripar és a villamosenergia-ipar is, amely ágazatokban érdemi párbeszéd zajlott le.

A kollektív szerződés kiterjesztése eddig három ágazatban, illetve alágazatban, a sütő- és a villamosenergia-iparban, illetve az idegenforgalomban és a vendéglátásban történt meg. Az utóbbi eljárás érdekessége, hogy a kiterjesztett szerződésben egy ágazati konfliktuskezelő bizottság felállítása is szerepel. Ez annak ellenére vita forrása, hogy a bizottság működésére mindeddig nem került sor. A vendéglátásban érdekelt KISOSZ ugyanis támadja e kitételt, hiszen ezzel konfliktus esetén a dokumentumot aláíró két szervezet – a Vendéglátó-ipari Szakszervezet és az Idegenforgalmi Munkaadók Szövetsége – járhat el.

Azt persze nem lehet pontosan tudni, hogy a sütőiparban és az idegenforgalomban, illetve a vendéglátásban kiterjesztett kollektív szerződéseket az ágazatok közép- és kisvállalkozói mennyire tartják be. Mint ahogyan mindmáig az is nagy kérdés, hogy az aláíró szervezetek képesek-e a dokumentumban foglaltakat rákényszeríteni a többi vállalkozásra – főként akkor, ha ezeknél még szakszervezet sem működik.

A kollektív szerződések csekély számú kiterjesztésének több oka is van. Ezek közül az egyik, hogy a kevés megkötött ágazati ksz között is elenyésző azok száma, amelyek tartalmi szempontból alkalmasak a kiterjesztésre. Ugyanakkor problémát okoz az igen hosszadalmas – az eddigi gyakorlat szerint –, többéves eljárási idő. Ám nem elhanyagolható a gazdasági ok sem. A munkaadók csak akkor támogatják a kollektív szerződések kiterjesztését, ha a dokumentum betartása az ágazat minden vállalatára, vállalkozására kötelező. A támogatók ugyanis attól tartanak, hogy ezzel cégük versenypozíciói romlanak. Bizonyos alkukba természetesen a szakszervezeteknek is bele kell menniük, hiszen ha egy cég helyzete meginog a piacon, akkor elbocsátásokra kerülhet sor. De nagy dilemma a szakszervezeteknek az is, hogy elnézzék-e a szürkefoglalkoztatást, vagy kardoskodjanak a magasabb törvényes munkabérért.

Ami a kollektív szerződések bejelentési kötelezettségét és tartalmát illeti, ezzel kapcsolatban még igen sok a kívánnivaló. Jellemző, hogy a dokumentumok főként bérkérdésekkel foglalkoznak, míg a munkaviszony más elemeit – munkaidő, pihenőidő, túlmunka stb. – csak kevéssé érintik, s ez esetben is többnyire csak átveszik a Munka Törvénykönyve szabályozását. A korábbi években a ksz-eknek csupán néhány százaléka tartalmazott a foglalkoztatás szintjére vonatkozó kitételeket.

Érdekességként említhető, hogy a versenyszektor megállapodásaiban – legalábbis, amelyek bekerültek a regisztrációba – a szakképzési szorzók, az ágazati pótlékok vagy az ügyeleti díj nem szerepelnek szabályozandó témákként. Ugyanakkor pozitívumként értékelhető, hogy a ksz-ek mintegy 90 százaléka foglalkozik a szociális és jóléti juttatásokkal, közel 70 százalékuk pedig kitér a szakszervezetek működési feltételeire is.

Közvetítők és döntőbírák

Talán nem túlzás azt állítani, hogy a Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) tevékenysége nehezen ítélhető meg, hiszen az elmúlt években viszonylag kevés üggyel foglalkoztak. Szám szerint 1996 és 2001. július elseje között 70 esetben volt szükség az MKDSZ bíráinak közreműködésére. Szakemberek szerint e szerény érdeklődés annak tulajdonítható, hogy a különféle konfliktusokban érintett munkavállalói érdekképviseletek nem képesek rávenni a másik felet arra, hogy a megoldás érdekében közösen forduljanak a szolgálathoz. Ugyanakkor az okok keresésekor a szakszervezetek gyengeségét sem lehet kizárni, illetve azt sem, hogy a vállalatok eleve beépítik a kollektív szerződésbe a munkaügyi viták rendezésének belső mechanizmusát.

Ezt látszik alátámasztani az az MKDSZ-nél készített felmérés is, amely szerint a válaszoló cégek illetékeseinek 75 százaléka nyilatkozott úgy, hogy a ksz-ben van olyan kitétel, amely a munkaügyi viták rendezésével foglalkozik. Ami a hasonló nemzetközi tapasztalatokat illeti, az érdek- és munkaügyi viták száma az OECD-országokban is jelentősen csökkent az elmúlt két évtizedben.

Az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) meglehetősen szűkszavú tájékoztatást adott a munkajogokat vizsgáló tavalyi munkájáról. Erről csupán annyit lehet tudni, hogy e téren a szabálytalanságok több év átlagában jóval az egy százalék alatt maradnak. Tavaly hét esetben kellett intézkedni a szakszervezeti jogok megsértése miatt, illetve a felügyelőség négy alkalommal állapította meg, hogy a munkaadó megsértette a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Hogy e jogsértések részletesebben mit jelentenek, arról az országos szervezetnél nem adtak tájékoztatást.

Munkaadói érdekeltség

Az MSZOSZ értékelése szerint a jelenleg meglévő, ágazatinak minősített 19 szerződés többségére jellemző, hogy e dokumentumok inkább több munkáltatóra kiterjedő megállapodások, s nem klasszikus ágazati ksz-ek. Az elemzés szerint egyébként erős munkahelyi kollektív szerződések nélkül a munkáltatók kevéssé érdekeltek abban, hogy ágazati szerződés is köttessen.

Ugyanakkor e dokumentum megszületése ellen hat az is, hogy a cégeknél fontosabb a belső erőfölény érvényesítése, ráadásul a vállalatok versengése is megnehezíti, sokszor ellehetetleníti a megegyezést. E téren ugyancsak hátráltató a multinacionális nagyvállalatok megjelenése, hiszen ezek egyrészt igen eltérő kultúrát hoztak magukkal, másrészt inkább kihasználják azt a helyzetet, hogy meggyengültek az érdekképviseletek. Ez utóbbi körülmény egyébként – az MSZOSZ tapasztalatai szerint – még a vállalati ksz-ek megkötését is nehezíti.

E helyzet javítására a szakszervezet azt javasolta, hogy munkajogi, illetve gazdasági eszközökkel – például adókedvezménnyel – érdekeltté kellene tenni a munkaadókat abban, hogy eredményes tárgyalásokat folytassanak. Ugyanakkor – javasolja az MSZOSZ – meg kellene vizsgálni, hogyan lehet bevonni a Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálatot a folyamatba, ha a foglalkoztató nem hajlandó érdemi tárgyalásokat folytatni. A munkavállalói érdekképviseletnél az is felvetődött, hogy a ksz-ek rendszerébe be kellene illeszteni a regionális szintű megállapodásokat is, mivel az EU-csatlakozás után megnő a régiók szerepe az anyagi javak elosztásakor.

Ágazati bizottságok

A vázolt nehézségek ellenére a Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztériumban (FMM) már a múlt év második felében elindult egy 2 millió euró összegű PHARE-projekt – amit félmillió eurónak megfelelő önrész egészít ki –, az ágazati párbeszéd bizottságok megszervezése. Ezek működését a tervek szerint a Munkaerő-piaci Alapból finanszíroznák.

E munka jelenleg is zajlik, és a rendszer szinte hétről hétre változik, formálódik. Az előkészületek jelenlegi szakaszában annyi tudható, hogy az ágazati párbeszéd bizottság (ápb), illetve ezek titkárságai ez év december 31-ig alakulnak meg az eddig kijelölt nyolc területen, s ezek kétoldalú – munkaadói, munkavállalói – szervezetekként működnek majd. Feladatuk várhatóan többrétű lesz. A szociális partnerek egyrészt közösen, konzultációk során megvitatják az ágazatukat érintő kérdéseket – átlagkereset, minimálbér, foglalkoztatás, munkavédelem stb. –, ugyanakkor a kormánnyal is tartják a kapcsolatot, s tárgyalásokat folytatnak olyan kérdésekben, mint például az ágazatot érintő jogszabálytervezetek, átfogó ágazatpolitikai kérdések, ágazati stratégiák. E fórum egyébként az Európai Unió ágazati bizottságainak munkájába is bekapcsolódik.

Az ápb másik fontos feladata a kollektív szerződések megkötése lesz. Ez esetben az a cél, hogy az ágazati szinten elért egyezségeket üzemi szinten is érvényesítsék. Az ágazati párbeszéd bizottságoknak egyébként – a tervek szerint – joguk lesz arra, hogy bármely fontosnak ítélt kérdést napirendre tűzzenek és megvitassanak. Ugyanakkor a kormánynak is lehetősége lesz az előre meghatározott témák mellett más, fontosnak ítélt ügyek megvitatására is javaslatot tenni.

"Súlyozott" szervezetek

Az ágazati párbeszéd bizottságok létrehozásakor az egyik legnagyobb fejtörést, illetve vitát talán a reprezentativitás meghatározása jelentette, és jelenti most is. Ennek lényege, hogy a részt vevő szervezetek súlya megkülönböztethető legyen, s ennek alapján a reprezentatív szervezetek többletjogokat kaphassanak. Egy január közepén készült dokumentum szerint a munkában részt venni kívánó szervezeteknek általános feltételeknek kell megfelelniük. Ezek sorában olyan kitételek szerepelnek, mint hogy a szervezetek bírósági nyilvántartása meglegyen, érvényes alapszabállyal rendelkezzenek, amely utóbbi deklarálja, hogy munkaadói vagy munkavállalói érdek-képviseleti szerepet látnak el. De a szervezeteknek tagjaiktól olyan felhatalmazással is rendelkezniük kell, amely jogot biztosít számukra a kollektív tárgyalásokhoz, a megállapodások megkötéséhez.

A speciális feltételek közé sorolandó mások mellett az is, hogy az adott ágazat munkáltatóinak mekkora hányadát tömöríti a szervezet, illetve szakszervezet esetén a cégek mekkora hányadánál van jelen. Ez utóbbi esetében az aktív szakszervezeti tagok száma számít, de fontos lehet az üzemi tanácsi választásokon elért eredmény is.

A tervezet szerint az a szakszervezet lehet reprezentatív, amelynek támogatottsága a legutóbbi üzemi tanácsi választásokon legalább 30 százalékos volt, s a taglétszáma az adott ágazatban foglalkoztatottak számának legalább 25 százaléka.

Munkaadói szervezetek esetében az tekintheti magát reprezentatívnak, amelynek tagvállalatai nettó árbevétele eléri az adott ágazat összes nettó árbevételének 30 százalékát, illetve tagcégei alkalmazzák az adott ágazat – munkaviszonyban – foglalkoztatottainak 30 százalékát. Mind a munkaadóknak, mind a munkavállalóknak a két feltétel egyikét kell teljesíteniük a reprezentativitás elnyeréséhez. Mivel azonban a szakértői munka jelenleg is tart, így e tervezett feltételek még változhatnak.

Ami az ágazati kollektív szerződések jogi szabályozását illeti, ez egyelőre rendezetlen, hiszen az Mt. erre jelenleg nem tér ki részletesen. Ezzel kapcsolatban az FMM-ben egyelőre annyit közöltek, hogy várhatóan még az idén sor kerül a Munka Törvénykönyve ilyen irányú módosítására.

Üzemi tanácsok

A kollektív munkajogok fontos helyi tényezői az üzemi tanácsok (üt), amelyek ma már – többnyire – erős szakszervezeti támogatással működnek. Bár e szervezetek tevékenységéről mindeddig túl sok információ nem került nyilvánosságra, az azonban tudható, hogy – becslések szerint – jelenleg 2500-ra tehető a számuk. A helyi szakszervezeti szerveződést figyelembe véve talán nem meglepő, hogy az üzemi tanácsok is főként a nagyvállalatoknál működnek.

Egy reprezentatív felmérés szerint a 250 dolgozónál többet foglalkoztató cégek 84 százalékánál szerveződött meg az üzemi tanács, míg az 50-99 fős vállalkozásoknál az arány már csak 27 százalék. Ugyanakkor igen jelentős a különbség a magán- és az állami szféra között, hiszen míg az előbbiek 58 százalékában van üzemi tanács, addig az utóbbinál ez az arány közel 85 százalék. A legrosszabb a helyzet a zöldmezős beruházások során létrejött új cégeknél, ahol e szervezetek aránya csak 31 százalék.

A tapasztalatok ugyanakkor azt is jelzik, hogy a dolgozók nemigen érdeklődnek az üt-k iránt, hiszen becslések szerint csak 30-50 százalékuk foglalkozik azzal, mit csinál e szervezet. A már említett, Benyó Béla által írt tanulmány szerint egyértelműen látszik, hogy az üt-k és a szakszervezetek – ahol helyi szinten egymás mellett léteznek – támogatják és erősítik egymást.

Egymást erősítve

Ennek ellenére az üzemi tanácsok energiáinak legnagyobb részét a jogaik érvényesítése köti le. A munkáltatók ugyanis gyakorta megsértik a törvényben biztosított jogokat. Ezek között talán a legelterjedtebb, hogy a cégek vezetői nem igénylik az üt véleményét olyan kérdésekben, amelyekben kötelességük lenne azt kikérni. Ilyenek az átszervezés kérdései, a privatizáció, de gyakori, hogy a munkáltató az adott vállalat gazdasági helyzetével kapcsolatos tájékoztatási kötelezettségének sem tesz eleget. Ez utóbbi esetben gyakori hivatkozás az üzleti titok.

Az üzemi tanácsok és a vállalatvezetés közötti egyeztetések témái főként a szociális juttatás és a jóléti pénzek, a munkanélküliség, a foglalkoztatás és az átszervezés. Ugyanakkor az elmúlt években az sem volt ritka, hogy üzemi tanácsi tagnak a törvényi tiltás ellenére felmondtak. A kollektív munkajogok érvényesítését ugyanakkor nehezíti az is, hogy a munkáltató – esetenként – felelősségáthárítás, figyelemelterelés vagy éppen a konfliktuskerülés miatt többletterheket ró az üzemi tanácsra. Az utóbbi időszak érdekes jelensége, hogy a szakszervezetek és az üt-k közötti korábbi rivalizálást egyre gyakrabban váltja fel az együttműködés, s ma már az sem ritka, hogy e két szervezet erősíti egymást. E feltételezést erősítik egyes munkaadói vélemények is, amelyek – esetenként – az üzemi szintű érdekvédelem megduplázódását érzik a két szervezet együttműködésében.

Hiányos a regisztráció

Annak ellenére, hogy az idegenforgalom és a vendéglátás területén már két éve létezik a kiterjesztett ágazati kollektív szerződés, még ma is sok olyan mikro- és kisvállalkozás működik, ahol erről nem is tudnak. Ezen foglalkoztatók száma 15-20 ezerre tehető – vélekedik Várnai Zsuzsanna, az Idegenforgalmi és Vendéglátó-ipari Szakszervezet ügyvezető elnöke. E körhöz sem az ellenőrzés, sem a szakszervezet nem tud eljutni. Céljuk, hogy megpróbálják tudatosítani a munkaadók mind szélesebb körében az ágazati kollektív szerződés létét és azt, hogy ennek betartása kötelező.

A szakszervezeti vezető szerint nagy gond, hogy a vállalkozások számára semmiféle kötelező regisztráció nincs. Így nem is lehet pontosan tudni, hány munkaadó tevékenykedik e területen, illetve elérni is nehéz őket. A közepes és nagyvállalatoknál viszont már jobb a helyzet, hiszen ezek jelentős része valamilyen országos és regionális szakmai szervezethez tartozik, s ekképpen e munkáltatók több ismerettel rendelkeznek a kollektív szerződésekről is.

Hasonló a helyzet a sütőiparban is, ahol a – többségében kis- és közepes méretű – vállalkozások száma mintegy 1400-ra tehető. A cégek 77 százaléka tíznél kevesebb dolgozót foglalkoztat, míg 19 százalékuk 50-nél kisebb alkalmazotti létszámmal dolgozik. E körben az évente száz körülire tehető munkaügyi ellenőrzéssel nagyon nehéz eredményt elérni – véli Sóti Gyula, a Sütőipari Dolgozók Szakszervezetének elnöke. Bár a ksz betartása érdekében a szakszervezet következetes lépéseket tesz, ám szükség lenne arra is, hogy a kormányzat valamilyen módon segítséget nyújtson ebben. Annál is inkább, hiszen a sok kisvállalkozás könnyen eltűnik mind a munkaügyi ellenőrök, mind a szakszervezet látóköréből.

Alapvetően más helyzetben van a harmadik, szintén kiterjesztett kollektív szerződéssel rendelkező ágazat, a villamosenergia-ipar, hiszen a cégek száma e területen 30-40 közöttire tehető: igaz, ezek túlnyomó része kisebb vállalkozás.

A ksz betartatása viszonylag könnyebb, hiszen e cégeket figyelemmel tudja kísérni az érdekképviselet – állítja Major Gábor, a villamosenergia-ipari szakszervezet elnökhelyettese. Ráadásul e cégeknek negyedévente adatszolgáltatási kötelezettségük is van, így a keresetekre, foglalkoztatottságra vonatkozó adatokat szinte naprakészen lehet ismerni.

Egyébként a béreket, illetve a szociális juttatásokat érintő megállapodásokat teljesítik a munkaadók. A gondot inkább a foglalkoztatási szint betartása okozza, hiszen ezt a munkáltatók – a liberalizáció miatt – sem rövid, sem középtávon nem tudják garantálni. A szakszervezetnek egyébként e területen már évek óta partnere a Villamosenergia-ipari Társaságok Munkáltatói Szövetsége, ekképpen az ágazati párbeszéd két alappillére már létezik.