A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye
Az Mt. módosította a munkaidő-kedvezmény mértékével kapcsolatos jogosultsági feltételeket. Szemben a korábbi úgynevezett sávos-degresszív rendszerrel, az új rendelkezések a szakszervezeti taglétszámmal egyenes arányban állapítják meg a kedvezmény mértékét, minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két órát [Mt. 25. § (2) bekezdés].
Meggyezés a munkaidő-kedvezmény tartamáról
A törvénynek a kedvezmény mértékére vonatkozó szabálya ugyanakkor csak eltérő megállapodás hiányában alkalmazandó, a munkáltató és a szakszervezet megegyezhet a munkaidő-kedvezmény tartamáról. Mindez praktikus előnnyel jár, hiszen a taglétszámváltozás következményei (pl. az új taglétszám jelentése a munkáltatónak, a munkaidő-kedvezmény havi tartamának felülvizsgálata) nem terhelik a felek kapcsolatát.
A kedvezményben történő megállapodás kiküszöböli a taglétszám hitelességével kapcsolatos kérdőjeleket is. A munkáltató ellenőrizheti a munkaidő-kedvezmény felhasználásával kapcsolatos számítások helyességét. Az Mt. szabályai alapján a munkavállaló nem köteles nyilatkozni szakszervezeti tagságáról, azonban a munkáltató kérheti, hogy a szakszervezet hitelt érdemlően bizonyítsa tagjainak számát. Minderre megfelelő módszer a közjegyző igazolása arról, hogy a részére bemutatott tagnyilvántartás szerint a szakszervezet az érintett munkáltatónál hány munkaviszonyban álló taggal rendelkezik.
A munkaidő-kedvezmény felhasználása
A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. Az Mt. e tárgyban egyetlen megszorítást tartalmaz, mely szerint a munkaidő-kedvezmény kizárólag a szakszervezeti tisztségviselők között osztható fel. Ennek figyelembevételével a szakszervezet a taglétszáma alapján rendelkezésre álló megfelelő mértékű óraszám birtokában olyan döntést is hozhat, melynek alapján egy (vagy akár több) tisztségviselőjét munkaidejének teljes tartamára mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól.
Az üzemi tanács tagja az Mt. 62. §-ának (2) bekezdésében biztosított kedvezmény mellett a szakszervezet döntése alapján részesülhet munkaidő-kedvezményben, a két jogcímen járó jogosultság együttes tartama szintén a munkavállaló teljes mentesítésével járhat. A szakszervezet és a munkáltató közötti említett megállapodási lehetőség nem csak a munkaidő-kedvezmény havi mértékének az Mt.-től eltérő tartamú meghatározására terjed ki, a felek rendelkezhetnek az adott hónapban fel nem használt kedvezményről, így ennek összevonásáról, egy későbbi meghatározott időpontig történő felhasználhatóságáról.
Pénzbeli megváltás
Az Mt. módosítása 2002. szeptember 1-jétől újra kötelezővé tette a munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartam, de legfeljebb a kedvezmény felének kötelező munkáltatói pénzbeni megváltását. A megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresete alapján kell megállapítani, és havonta utólag, bruttó összegben kell kifizetni a szakszervezet részére [Mt. 25. § (5) bekezdés].
A pénzbeli megváltás kifizetésének ugyanakkor mellőzhetetlen előfeltétele a szakszervezet erre irányuló kérése a munkáltatóhoz. Ennek hiányában a tárgyhónap elteltével a munkáltató önmagában a rendelkezésre álló munkaidőre és a munkaidő-kedvezmény felhasználására vonatkozó nyilvántartásai alapján nem köteles a kifizetésre.
A megváltás során kifizetendő pénzösszeg meghatározásakor a munkáltatóval munkaviszonyban álló azon szakszervezeti tisztségviselőkre kell tekintettel lenni, akik a szakszervezet döntése alapján munkaidő-kedvezményre jogosultak. A törvény "érintett szakszervezeti tisztségviselő" fordulatának megfelelő alkalmazásakor figyelmen kívül kell hagyni azokat a tisztségviselőket, akik kedvezményre nem jogosultak, továbbá a munkáltató az átlagos, előző naptári évi átlagkereset kiszámításakor nem szorítkozhat a munkaidő-kedvezményt ténylegesen igénybe is vevő tisztségviselők díjazásának figyelembevételére. Amennyiben a szakszervezeti tisztségviselő az elmúlt naptári évben még nem állt munkaviszonyban a munkáltatóval, átlagkeresetét a pénzbeli megváltás összegének kiszámításakor az Mt. 152. §-ának alkalmazásával, az átlagkereset-számítás általános szabályai szerint kell meghatározni.
A munkaszerződés módosítása, utazási többletköltségek
Az Mt. új szabálya szerint a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatti munkavégzésihely-módosulással kapcsolatban előírt munkaszerződés-módosítási kötelezettség során a feleknek az ebből eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyezniük. A szabály alkalmazásakor egyéb jogszabályi rendelkezésekre is figyelemmel kell lenni. Így az Mt. 153. §-ának (2) bekezdése szerint a munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni. A törvényi felhatalmazás alapján rendelkező 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló részére a bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében a közigazgatási határ átlépésével járó munkába járás (napi munkába járás és hétvégi hazautazás) költségeit. Megtéríthetőek a közigazgatási határon belülről történő munkába járás költségei is.
Eltérések a dolgozók között
A székhely-, illetve telephelyváltozásból eredő munkavégzésihely-módosulás és az ehhez kapcsolódó, az utazási többletköltségek viseléséről szóló munkaszerződés-módosítás nem érinti feltétlenül azonos módon valamennyi munkavállalót. Így elképzelhető, hogy egy fővárosi cég összes alkalmazottja budapesti lakos, a munkavégzési hely módosulása előtt nem volt szükséges valamennyiüknek a munkahely és a lakóhely távolsága miatt BKV-bérletet vásárolnia. Amennyiben a cég elköltözik, és a munkavégzési hely megváltozása a munkába járás során tömegközlekedési eszköz igénybevételét eredményezi, az Mt. új szabálya alapján a feleknek meg kell állapodniuk az utazási többletköltségek viseléséről. A példánkban említett esetben a megállapodás szólhat arról, hogy a munkáltató kifizeti a munkavégzési hely megváltozása miatt szükséges közlekedési bérlet árát.
Kérdés, hogy ekkor a korábban is a munkába járáshoz tömegközlekedést igénybe vevő munkavállalók – mindennek egyfajta következményeként – jogosultak lesznek-e hasonló költségtérítésre. A válasz megfogalmazásánál az Mt. 142/A §-ából szükséges kiindulni, mely szerint az egyenlő, illetve egyenlő értékűnek elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. E szabály alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. E körbe tartozik a munkába járással kapcsolatos költségtérítés is, így az Mt. 76/C §-ának új (5) bekezdésében foglalt szabály alkalmazásakor a munkáltatónak valamennyi munkavállalójával szemben azonos módon kell eljárnia – függetlenül a munkába járással kapcsolatos utazásiköltség-viselés felmerülésének a cégköltözésről szóló példában említett körülményeitől.
Helyettesítési díj
Az Mt. 2002. szeptember 1-jétől hatályos módosítása újra bevezette a helyettesítési díj intézményét. A törvény 83/A §-ának (7) bekezdése szerint, ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékével kapcsolatban az Mt. összegszerűen nem rendelkezik, pusztán annyit ír elő az említett jogszabályhely, hogy az átirányítás alapján végzett munkára vonatkozó díjazás alapulvételével kell a helyettesítési díj összegét megállapítani.
Megítélésünk szerint az új szabály alkalmazásánál indokolt szem előtt tartani azt a korábban hatályos szabályozás gyakorlatával kapcsolatban megfogalmazott alapelvet, hogy helyettesítési díj akkor jár, ha az átirányítás alapján végzett többletmunka jelentős mértékű. A bírói gyakorlat szerint a helyettesítési díj összegének meghatározásakor figyelembe kell venni a helyettesített munkavállaló részére járó bérpótlékot (BH 1999/9/426). Az átirányítás törvényi definíciójára tekintettel (a munkakörbe nem tartozó feladatok munkáltatói utasításra történő ideiglenes ellátása) nem jár helyettesítési díj, ha a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatok mennyisége növekszik. Így az Mt. alapján nem kell helyettesítési díjat fizetni, ha a munkavállaló a vele azonos munkakört betöltő és munkaköri feladatokat ellátó, távollévő kollégáját "helyettesíti".
A helyettesítési díjra való jogosultságot meghatározó törvényi tényállás problematikussá teheti az Mt. 83/A §-ának (3) bekezdésében foglalt azon szabály alkalmazását, mely szerint amennyiben az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Miután a helyettesítési díjra való jogosultság feltétele, hogy az eredeti és az átirányítás alapján ellátott két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem elkülöníthető, így ennek következményeként pontosan nem ítélhető meg, hány órát töltött a munkavállaló egy adott munkanapon a munkakörébe nem tartozó feladatok ellátásával.
Emelt összegű végkielégítés
Emelt összegű végkielégítés jár, ha a munkaviszony – egyébként végkielégítésre jogosító módon – az öregségi nyugdíj vagy a korkedvezményes nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. A végkielégítés törvényi mértéke ez esetben háromhavi átlagkereset összegével emelkedik. Nem jogosult a munkavállaló emelt összegű végkielégítésre, ha azt az öregségi nyugdíjra vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőzően már megkapta [Mt. 95. § (5) bekezdés].
Eltérés a társadalombiztosítási és a munkajogi feltételek között
Az öregségi nyugdíjra való jogosultság megállapításával kapcsolatban az Mt. 87/A §-ának (1) bekezdése az irányadó, a korkedvezményre vonatkozó rendelkezéseket pedig a 168/1997. (X. 6.) Korm. rendelet állapítja meg. A törvény említett szabálya alapján a munkavállaló öregségi nyugdíjra akkor jogosult, ha hatvankettedik életévét betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik. A társadalombiztosítási nyugellátással kapcsolatos szabályok részben eltérőek a munkajog azonos tárgyban megfogalmazott feltételeitől. Egy konkrét példán bemutatva: az 1997. évi LXXXI. törvény szerint az 1946-ban született nő öregségi nyugdíjkorhatára hatvanegy betöltött életév [7. § (4) bekezdés h) pont]. Ha az ötvenhatodik és az ötvenhetedik életév betöltése között végkielégítésre jogosító módon szüntetik meg a munkaviszonyát, az Mt. szerinti emelt összegű végkielégítés nem jár, mert a példában említett hölgy csak a társadalombiztosítási és nem a munkajogi szabályok szerint van öt éven belül az öregségi nyugdíjkorhatárhoz képest. A végkielégítésre való jogosultság fennállása tekintetében a munkaviszony megszűnésének időpontja az irányadó. Így nem biztosít az Mt. végkielégítést, ha az említett időpontban a munkavállaló már nyugdíjasnak minősül, az emelt összegű végkielégítés különös kérdését tekintve betöltötte a hatvankettedik évét, vagy elérte a korkedvezményes nyugdíjra jogosító életkort. Amennyiben egyébként a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása – az általános rendelkezésektől eltérve – a munkaviszonyban töltött időtől függő, felemelt mértékű végkielégítést állapít meg, az ehhez való jogosultságot nem érinti az Mt. 95. §-ának (5) bekezdésén alapuló emelt összegű végkielégítés fizetése.
A kiküldetéshez kapcsolódó utazási időre járó díjazás
2001. július 1-jétől 2002. augusztus 31-ig az Mt. szabályai szerint belföldi kiküldetés esetén, ha a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívüli utazási idő a két órát elérte, az ezt meghaladó időre a munkavállalót a készenlét szerinti díjazás, vagyis legalább a személyi alapbér 25 százalékát meghaladó összeg illette meg. Tavaly szeptember 1-jétől hatályos az a rendelkezés, melynek értelmében a belföldi kiküldetésnél, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívülre esik, ezen idő teljes tartamára legalább a készenléti díjazás kétszerese jár. Az új rendelkezés két ponton is változtatott a korábbi szabályokon, mivel a díjazás a teljes utazási időre, és nemcsak annak két órát meghaladó tartamára jár, továbbá a díjazás nem a készenléti díjazás szerinti összeg, hanem annak legalább kétszerese [Mt. 105. § (6) bekezdés].
A bemutatott jogszabályhely alkalmazásakor két törvényi előírásra indokolt felhívnunk a figyelmet. Egyrészt nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan a munkáltató telephelyén kívül végzi [Mt. 105. § (1) bekezdés]. Másrészt a kiküldetés teljesítésével összefüggő utazási időre az Mt.-ben meghatározott díjazási szabályoktól a kollektív szerződés eltérhet, mindez a díjazás csökkentésének vagy esetlegesen az ezzel kapcsolatos jogosultság kizárását is jelentheti [Mt. 105. § (6) bekezdés].
Lehet-e rendes munkaidőben szombat után vasárnap is dolgozni?
Az Mt. 2002. szeptember 1-jétől hatályos 124/A §-ának (4) bekezdése a munkaidő-beosztás alapján történő vasárnapi munkavégzés esetén kizárja, hogy az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben munkát végezzenek. A törvény e szabálynál kivételeket is megállapít, nem vonatkozik a korlátozás a megszakítás nélküli, illetve a három, vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállalóra. Kérdés, hogy a kivételek felsorolásával kimerítettük-e a szombat-vasárnapi együttes foglalkoztatás lehetőségét a rendes munkaidőben?
A válasz megadásakor figyelembe kell vennünk az Mt. 124/A §-ának (3) bekezdésében foglaltakat. E szabály szerint hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező, viszont az említett rendelkezés alól a több műszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.
A több műszakos munkaidő-beosztás esetére kell fókuszálnunk, hiszen az egyéb felsorolt kivételes esetekben az Mt. különös szabálya tételesen biztosítja a vasárnapot megelőző szombaton történő munkavégzést. Ha a két műszakos munkaidő-beosztást alkalmazó cég kollektív szerződése a törvényi felhatalmazás alapján nem teszi kötelezővé a hat munkanap után egy pihenőnap kiadását, mindez szükségszerűen azzal a következménnyel jár, hogy – tekintettel a legalább egy héten át biztosított pihenőnap (pihenőidő) nélküli munkavégzésre – a munkavállaló a vasárnap mellett a szombatot is rendes munkaidőben, munkavégzéssel töltheti. E lehetőségből eleve kizártak azon foglalkoztatók, amelyek egy műszakos munkaidő-beosztást alkalmaznak. Tételes törvényi felhatalmazás hiányában a kollektív szerződés ez esetben nem rendelkezhet a hat munkanap után kötelezően járó egy pihenőnap kiadásának mellőzéséről. Miután a különös szabály bevezetésére a törvény csak kollektív szerződésben ad módot, annak hiányában több műszakos munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a felek megállapodása nem rendelkezhet érvényesen az említett kérdésről. Munkajogi akadálya természetesen nincs, hogy az említett lehetőségek birtokában nem lévő munkáltatók a vasárnapot megelőző szombatra rendkívüli munkavégzést rendeljenek el, ekkor azonban – tekintettel a rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlékra – emelkednek a foglalkoztatás költségei, továbbá e lehetőség korlátozott, figyelemmel a rendkívüli munkavégzés naptári évenként meghatározott törvényi felső határára (200 óra, kollektív szerződésben legfeljebb 300 óra).
Vasárnapi pótlék
Vasárnapi munkavégzés esetén – a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben, vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével – a munkavállalót rendes munkabérén kívül ötvenszázalékos bérpótlék illeti meg, ha munkavégzésére három vagy több műszakos munkarendben, vagy pihenőnapjainak összevonása alapján a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben került sor (Mt. 149/A §). A jogszabályhely megfelelő alkalmazásakor különösen fontos tekintettel lennünk a vasárnapra vonatkozó, a pihenőnapot definiáló törvényi meghatározásra.
Az Mt. 117. §-a (1) bekezdésének i) pontja szerint pihenőnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszaka. Ettől eltérően, három és négy műszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában – a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra a pihenőnap. Az idézett meghatározás figyelembevételével tehát nem feltétlenül biztosított a törvény szabályai szerint a vasárnapi pótlék valamennyi, naptár szerint vasárnap, rendes munkaidő-beosztásban történő munkavégzés esetén. Amennyiben például a munkavállaló három műszakos munkaidő-beosztásban dolgozik, és beosztása szerint munkáját vasárnap este tíz órakor kezdi meg éjszakai műszakban, a pihenőnap törvényi definíciója alapján nála vasárnapnak a műszakkezdést megelőző huszonnégy óra tekintendő. Mindennek következtében a példában vasárnap huszonkét órától a munkavállaló már hétfői munkanapját kezdi meg, így az éjfélig tartó két órára részére időarányosan vasárnapi pótlékot a törvény nem biztosít.
Januártól más munkarend?
A 2002. évi XIX. törvénnyel módosított Mt.-szabályok különös hatályba léptető rendelkezést tartalmaznak egyes munkaidővel kapcsolatos kérdésekben. A módosító törvény 15. §-ának (5) bekezdése kimondja, hogy a hatálybalépést követően elrendelt, illetve közölt munkarendre, munkaidő-beosztásra és munkavégzésre az e törvénnyel megállapított munkarendre, munkaidő-beosztásra és vasárnapi munkavégzésre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. Ha a törvény hatálybalépését megelőzően elrendelt, a munkáltatónál alkalmazott munkarend, munkaidő-beosztás nem felelt meg az Mt. új rendelkezéseinek, a 2002. augusztus 31-ig hatályos szabályok legfeljebb tavaly év végéig voltak alkalmazhatók. Az új év első napjától valamennyi, az Mt. 124-124/A §-ában foglalt szabály teljeskörűen hatályos.
