A munkáltatók – köztük a legkisebbek is – igyekeznek tudatosan gazdálkodni az emberi erőforrással, és fejlesztésére – anyagi erejük függvényében – folyamatosan áldoznak. Ebbéli szándékaikat a szakmai érdek-képviseleti szövetségek is támogatják.
Uniós mérce
Mint Kassai Róbert, az Ipartestületek Országos Szövetségének (IPOSZ) alelnöke (aki maga is vállalkozó) elmondta: az érdekvédelmi szervezet jelenleg azért küzd, hogy a Magyarországon megszerzett iparos-mestervizsgát az Európai Unió országaiban is elismerjék. A szövetség ugyanakkor számos továbbképző tanfolyamot kínál azoknak a vállalkozóknak, akik az uniós mércéhez igazodva kívánják fejleszteni tudásukat: több képzés kifejezetten a szervezetfejlesztéssel és -építéssel kapcsolatos ismereteket bővíti. Svájci és osztrák együttműködés alapján – például – egy külön szekció foglalkozik az IPOSZ-ban azokkal a kisvállalkozásokkal, amelyek be akarnak lépni a nemzetközi minőségbiztosítási rendszerbe. Igaz, ennek komoly költségvonzata is van: az egyes minőségbiztosítási tanúsítványok megszerzése ugyanis 1,5-2 millió forintba kerül.
A kellő szakmai felkészítés alapja és a kiválasztás első lépése azonban a tanulóképzés. Manapság 80 ezer szakmunkástanulót tartanak nyilván az országban, s ebből 26 ezer az IPOSZ-hoz tartozó vállalkozók műhelyeiben tanul. A szövetségnek 80 szakmunkásképző iskolával van kapcsolata, és 30-cal olyan szerződést kötöttek, ahol az IPOSZ által, a német partnerekkel közösen összeállított tananyagot oktatják. A szakemberek kiválasztása tulajdonképpen a diák tanulóéveitől kezdve zajlik, hiszen a vállalkozók a náluk tanuló ügyes és szorgos fiatalokat tanulmányaik befejezése után is marasztalják.
Hiányzó módszerek
A tapasztalatok ugyanakkor azt is jelzik, hogy a kisvállalkozások általában még nem sajátították el kellően a szakemberek kiválasztásának módszereit, s ez versenypozícióikat is hátrányosan befolyásolja. Hazánkban 33 ezer vegyesvállalat működik, a világ 50 nagy multinacionális cégéből 47 megtelepedett: a konkurencia tehát óriási, a képzett munkaerő válogathat. Mindeközben a mikro- és kisvállalkozások személyzetkiválasztási gyakorlatában – legalábbis egyelőre – a kapcsolati tőke a meghatározó; a kisvállalkozó-cégtulajdonosok – általában – jobban bíznak az ismeretség alapján történő ajánlásban.
Megfigyelhető ugyankkor az is, hogy a munkatársak kiválasztása során a cégek közül egyre többen – esetenként a kisebbek is – tanácsadó segítségét kérik.
A külső tanácsadók – a megrendelő igényeinek megfelelően, és annak érdekében, hogy megkönnyítsék a döntést – megvizsgálják az adott pozícióba kerülő személy szakmai hátterét, iparági tapasztalatát, személyiségjegyeit, és összehasonlító elemzést végeznek. Ugyanakkor a legjobb dolgozók megtartásáért segítséget nyújtanak a támogató, rugalmas és hatékony bérezési, valamint ösztönzési modellek kialakításához, illetve a teljesítményértékelési rendszerek kidolgozásához.
A Vezetési Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (VTMSZ) főtitkára, Hetyey Sándor úgy véli: a HR-területen azokat a vezetői intézkedéseket kell a tanácsadónak segítenie, amelyek előmozdítják a cég eredményes működését. A közelmúltban készített felmérés szerint a HR-tanácsadás komoly szegmensét jelenti a hazai piacnak. A munkáltatók igénylik e szolgáltatásokat, ami arra utal, hogy a vállalatvezetők komolyan foglalkoznak az emberi erőforrás kezelésével, hiszen hajlandóak erre anyagi forrásokat is áldozni. A felmérésekből kiderült, hogy a HR-menedzsment-tanácsadás az idei összes tanácsadói árbevételnek a 20,5 százalékát teszi ki a szövetséghez tartozó 65 tagszervezet körében. Hetyey Sándor kijelentette: a szövetség a jövőben még inkább a minőségi tanácsadók "céhévé" szeretne válni. Egyre többen vannak, akik CMC- (Certified Management Consultant, azaz bejegyzett vezetési tanácsadó) minősítéssel rendelkeznek. A VTMSZ egyébként a Budapesti Kereskedelmi és Iparkamarában létrehozta a tanácsadói osztályt.
Közvetlen keresés
Az EastEuroCo Vezetési és Tanácsadó Kft.-t 1991-ben alapították magyar szakemberek a multinacionális és magyar nagyvállalatok emberierőforrás-igényeinek kiszolgálására.
Mint Csongrádi Erzsébet vezető tanácsadó elmondta: a társaság olyan jelöltek – ügyvezető igazgatók, pénzügyi, kereskedelmi, sales, marketing, informatikai, logisztikai, termelési, HR-vezetők stb. – keresésére szakosodott, akik képességükkel és személyiségükkel egy-egy vállalkozás sikerének meghatározói és a menedzserpiac legkevésbé hozzáférhető szakemberei. A fejvadászcég nem alkalmaz hirdetést, a potenciális jelölteket közvetlenül keresi meg. Arra nincs általános recept, hogy mi a legjobb keresési stratégia. Mindenesetre az első és az egyik legfontosabb feladat a keresett szakemberrel szemben támasztott követelményrendszer meghatározása. Ez általában többszöri személyes találkozót igényel a partnercég képviselőjével. A többszöri beszélgetés és referencia-ellenőrzés eredményeként olyan vezetőjelölteket ajánlanak, akik megfelelnek a kívánt pozíció követelményeinek. Mint Csongrádi Erzsébet mondja, a jelöltekkel ismertetik a leendő munkakör nehézségeit és előnyeit is, azaz nem árulnak "zsákbamacskát". A kiválasztott vezető "kihelyezésével" nem szűnik meg vele a kapcsolat, hiszen a tanácsadó cég segíti a beilleszkedést is.
Több diplomával
Ma már azonban nem feltétlenül csak felső vezetőt kerestetnek. Ahol bevált az ajánlott menedzser, ott szívesen áldoznak arra is, hogy tudatosan megtalálják a felső vezető beosztottjait. Nem ritka viszont, hogy olyan felső iskolai végzettségű szakembert kerestetnek, aki több diplomával is rendelkezik: például a műszaki végzettség mellett marketing-, illetve pénzügyi ismerettel, vagy a jogi végzettség mellett közgazdaság-tudományi jártassággal is. A meghallgatásnál nem feltétlenül jelent előnyt, ha a motiváció fókuszában az anyagiak állnak. Kelendőbb a jelölt, ha a feladatorientáltságról, illetve a problémamegoldó készségéről tesz tanúbizonyságot. Általánosságban elmondható, hogy a cégek igyekeznek minél hatékonyabban dolgozó, minél jobb döntéshozói képességgel rendelkező munkatárshoz jutni, nemegyszer e célból minőségi cserét hajtanak végre.
Csongrádi Erzsébet szerint a jól megcélzott HR-tanácsadáson akár a vállalat hosszú távú életképessége is múlhat. A szakember sajátos tesztelési rendszert dolgozott ki, amely mindjárt az első beszélgetés után megmutatja a jelölt alkalmasságát az adott feladatra.
Üzleti szimuláció
A Simonyi és Tóth Személyzeti Tanácsadó Közkereseti Társaság tíz éve alakult. Filozófiájuk hasonló, mint a másik fejvadászcégé, vagyis a megbízóikkal a hosszú távú kapcsolat kiépítésére törekszenek. Szolgáltatásaik közül kiemelkedik a felső és középvezetők keresése, menedzserek kiválasztása, humánpolitikai tanácsadás, szervezetfejlesztés, valamint a vállalatszimulációs tréning (business decisions).
Kiválasztásaik során gyakran alkalmazzák a direkt megkeresést és a hirdetéses kiválasztást. Az alkalmazott módszereik között megtalálhatók a strukturált mélyinterjúk, a pszichológiai interjúk stb. A menedzsmenttréningnél például üzleti szimuláció keretében próbálható ki és fejleszthető tovább a résztvevők döntéshozó képessége, vezetési gyakorlata. A tréning során egy valóságos vállalatot modellezve a résztvevők végigélik a teljes üzleti folyamatot, a beszerzést, a gyártást, a készletezést, az értékesítést, a versenyt és a pénzügyi problémákat, amelyek közül az utóbbi kiterjed a likviditásra, a hitelre, az adózásra, a mérlegre és az eredménykimutatás elkészítésére. E tréning során lemérhetők a leendő vezetők képességei, s az, hogy miként reagálnak az új kihívásokra.
Simonyiné Tóth Judit ügyvezető elmondta: a leggyakoribb – mind a munkaadók, mind a munkavállalók köréből érkező – kérdések a jövedelmekkel, a kompenzációs rendszerekkel és a képzési lehetőségekkel kapcsolatosak. A stratégiában való általános gondolkodás még hiányzik a hazai cégeknél. Elsősorban a kész megoldásokat keresik, akár külső tanácsadó cégek bevonásával is. Ugyanakkor a magyar munkáltatóknak rugalmasabb a szervezetük, a munkatársakkal szemben sokszor szóbeli elvárásokat támasztanak, nincs írásban rögzített munkaköri leírás. A külföldieknél viszont a feladatok jobban elhatároltak, a felelősségi és a döntéshozói jogkörök szigorúbban szabályozottak. Ezzel szemben nálunk még gyakorta előfordul a kézi vezérlés, és ez gyakran a HR-tevékenységre is igaz. Természetesen a hazai cégek fejlettségi szintjétől is függ, hogy mennyit költenek a HR-re. Örvendetes, hogy a magyar tulajdonú cégeknél is szép számmal akadnak tudatosan kidolgozott, az emberi erőforrás jobb kihasználását célzó stratégiák.
Tanulmányi szerződések
A Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft.-nél több mint 500 ember dolgozik, elsősorban vasúti fékrendszereket gyártanak. A megfelelően képzett munkatársak felvétele céljából a vállalat a különböző állásbörzéken is részt vesz, de utcai hirdetőtábláján ugyancsak olvasható, hogy milyen képzettségű dolgozókra van szükség. Ez a módszer szintén eredményes. Ám a kapcsolati tőke sem hiányzik, hiszen a kollégák ajánlhatják az általuk megfelelőnek ítélt jelölteket; ezt a szándékot külön premizálják. Egyes esetekben felkérnek külső tanácsadó cégeket is. Ugyanakkor a munkaügyi szervezettel is tartják a kapcsolatot. A közelmúltban például olyan szakembereket kerestek, akik a CNC-gépeket állítják be. A munkaügyi központtal közösen szervezték meg az egyéves tanfolyamot, amelyen a Knorr-Bremse cégtől 17 munkatárs is részt vesz.
Mint Belső Barnabás személyzeti vezető – aki korábban a Pécsi Tudományegyetemen, jelenleg pedig a székesfehérvári Kodolányi János Főiskolán tanítja a HR-szakmát – elmondta: a Knorr-Bremsénél külön teljesítményértékelő rendszert dolgoztak ki, amelynek eredményei anyagi juttatásokban is megmutatkoznak. Így nemcsak a dolgozók kiválasztását, de a felvett kollégák ösztönzését is tudatosan tervezik. A továbbfejlődés a Knorr-Bremse Kft.-nél mindenki számára lehetséges. A dolgozók kívánsága alapján német és angol nyelvtanfolyamot szerveztek, s velük, illetve az egyetemen vagy főiskolán tovább tanulni szándékozókkal tanulmányi szerződést kötnek.
Ilonka Mária
