Érdekvédők a munkahelyen

Véleményezés tájékoztatás helyett

2002. szeptember 1-jétől a munkáltató már nemcsak az üzemi tanáccsal, hanem a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel is köteles véleményeztetni a döntése előtt a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egységének önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. A szakszervezetnek a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül kell közölnie a munkáltatóval. Ha ezt elmulasztja, azt úgy kell tekinteni, mintha a szakszervezet az intézkedéssel egyetértene. A 15 napos határidőt a tervezetnek a szakszervezet képviselőjéhez érkezéstől kell számítani.

Tájékoztatás

A tájékoztatásra és az ellenőrzésre vonatkozó szabályok változatlanok maradtak továbbra is. A szakszervezet a munkáltatótól a következőkben is minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. A munkáltatónak akkor is tájékoztatnia kell a szakszervezetet, ha személye megváltozik, magyarul, ha jogutódlás következik be. Ekkor a jogelőd és a jogutód munkáltató – a jogutódlást megelőzően megfelelő időpontban, de legalább azelőtt, mielőtt a jogutódlás érintené a munkavállalók foglalkoztatási viszonyait, illetve munkafeltételeit – köteles tájékoztatni a szakszervezetet a jogutódlás okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről. Ezenfelül konzultációt kell kezdeményezniük a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.

Továbbra is alapelvként szerepel az Mt.-ben, hogy a munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg változásról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli.

Ellenőrzés

A szakszervezetnek joga van ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet, a szükséges felvilágosítást, adatot a rendelkezésére kell bocsátani. A szakszervezet felhívhatja a végrehajtásért felelős szervek figyelmét az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra. Amennyiben az érintett szerv kellő időben nem teszi meg a szükséges intézkedéseket, megfelelő eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményéről az eljárást lefolytató szerv köteles tájékoztatni a szakszervezetet.

Együttműködés

Az Mt. alapelvként rögzíti azt az általános szabályt, hogy a szakszervezeteknek és a munkáltatóknak együtt kell működniük, azonban az együttműködés formáiról nem beszél. Az együttműködésre vonatkozó szabályok még 2001 júliusában változtak meg jelentősen. Eszerint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.

Üzemi megállapodás

2002. július 12-ével megszűnt az a lehetőség, hogy ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nincs, a munkáltató és az üzemi tanács a kollektív szerződés által szabályozható bizonyos kérdéseket üzemi megállapodásban rendezze.

A korábban megkötött üzemi megállapodások azonban érvényben maradnak, és azokra megszűnésükig, illetve megszüntetésükig a korábbi rendelkezéseket kell továbbra is alkalmazni.

Munkajogi védelem

A munkáltatónak továbbra is be kell szereznie a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértését, ha a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalót más munkahelyre akarja beosztani, vagy ha a munkaviszonyát rendes felmondással meg akarja szüntetni. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a szakszervezeti szerv véleményét. A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre beosztásáról a szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. A szakszervezetnek az átvételtől számított 8 nap áll a rendelkezésére, hogy írásban közölje az álláspontját. Ha nem ért egyet az intézkedéssel, akkor azt meg kell indokolnia. Ha nem válaszol a szakszervezet az értesítésre, azt úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. Ha a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a munkáltató rendkívüli felmondással kívánja megszüntetni, úgy a 8 napos határidő helyett 3 napja van a szakszervezetnek arra, hogy a véleményét közölje a munkáltatóval.

Munkaidő-kedvezmény

A törvény értelmében a munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani. A szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkaidő-kedvezményre vonatkozó szabályok több ponton is megváltoztak.

Az eddigi szabályok szerint a munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen – eltérő megállapodás hiányában – minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után 200 szakszervezeti tagig havi két óra, 201-500 szakszervezeti tagig havi másfél óra, 501 szakszervezeti tagtól havi egy óra volt. 2002. szeptember 1-jétől a munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen – eltérő megállapodás hiányában – minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után, függetlenül a szakszervezeti tagok létszámától, minden esetben havi két óra. Ebbe azonban nem számít be az az idő, amit a tisztségviselő a munkáltatóval tárgyalással tölt. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönthet, a munkából való távolmaradást azonban előre be kell jelentenie.

Az új szabályok szerinti munkaidő-kedvezményt 2002-ben a szeptember 1-jétől december 31-ig terjedő időre arányosítva kell kiszámítani.

Nem változott az a szabály, hogy a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára a szakszervezet tagjai részére – előzetes egyeztetés alapján – a munkáltató köteles összesen minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell.

Pénzbeli megváltás

Mind ez idáig a munkáltató és a szakszervezet megállapodhatott abban, hogy a munkáltató a szakszervezet számára járó munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot pénzben megváltsa. A megváltás összegét a szakszervezet csak érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatta fel. Az új rendelkezések értelmében a munkáltató a szakszervezet kérésére a munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot, de legfeljebb a kedvezmény felét köteles pénzben megváltani. A munkáltatónak a pénzbeli megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresete alapján kell megállapítania, és havonta utólag bruttó összegben kifizetnie a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget a szakszervezet a továbbiakban is csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel.

Tagdíj

A szakszervezeti tagdíjról a munkavállalói érdek-képviseleti tagdíj-fizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény rendelkezik, ami szintén jelentősen módosult. 2002. július 12-étől új kötelezettség hárul a tagdíj levonása tekintetében a munkáltatókra. Ekkortól ugyanis a munkáltató köteles a munkavállaló írásbeli kérelmére levonni munkabéréből a szakszervezeti vagy egyéb érdek-képviseleti járadékot. Eddig a dolgozó írásbeli kérelme esetén is csak akkor volt erre köteles, ha a megbízás teljesítését elvállalta, ezt pedig csak akkor nem tagadhatta meg, ha bármelyik másik munkavállalójának már teljesítette ilyen irányú megbízását. A levont tagdíjat a munkáltató köteles a dolgozó által megjelölt szakszervezet vagy egyéb munkavállalói érdekképviselet javára átutalni.

A jövőben a munkáltató a tagdíj levonására vonatkozó megbízását nem szüntetheti meg a munkavállalókhoz intézett egyoldalú, olyan tartalmú írásbeli nyilatkozatával, amelyben a levonás további teljesítését valamennyiükkel szemben megtagadja.

Az új szabályozás értelmében tehát a munkáltató a megbízás megszűnéséig köteles a tagdíjat a dolgozó munkabéréből a bérfizetéskor levonni, és az érdekképviseletnek kifizetni vagy a megjelölt bankszámlára átutalni. Évenként egyszer köteles továbbá a munkáltató az érdek-képviseleti szerv kérésére a kérelmező dolgozók nevét és a levont tagdíj mértékét tartalmazó kimutatást az eltelt időszakra vonatkozóan elkészíteni, és az érdek-képviseleti szerv rendelkezésére bocsátani.

A megbízás csak akkor szűnik meg, ha

– a munkaviszony megszűnik,

– a munkavállaló a megbízó nyilatkozatát írásban, indokolási kötelezettség nélkül visszavonja,

– a nyilatkozatban megjelölt érdekképviselet megszűnik.

Ha a munkavállaló a megbízást tartalmazó vagy az azt visszavonó nyilatkozatát a bérszámfejtést megelőző 5 napon belül juttatja el a munkáltatóhoz, a munkáltató azt csak a következő bérszámfejtésnél köteles figyelembe venni. A megbízás teljesítéséért a munkáltató a polgári jog szabályai szerint felel.

Kollektív szerződés felmondása

Abban az esetben, ha a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződést kötő fél gyakorolhatja. Új szabály, hogy ha a kollektív szerződést a munkáltatónál képviselettel rendelkező több szakszervezet együttesen kötötte meg, a felmondás jogának gyakorlásában a szakszervezeteknek meg kell állapodniuk.

A felek megállapodása

Az új törvényi szabályozás néhány esetben leszűkíti a munkaszerződést kötő felek rendelkezési jogát. Így a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében már csak a kollektív szerződés – tehát a felek megállapodása nem – írhatja elő legalább napi nyolc óra pihenőidő biztosítását a dolgozó részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között (az általános szabályok szerint 11 órát kell biztosítani).

A jövőben csak kollektív szerződés írhatja elő, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el. A felek tehát ebben a kérdésben nem állapodhatnak meg.

Abban az esetben, ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére illeti meg. Ettől a szabálytól a felek megállapodása nem térhet el.