Az Európai Unió polgárai számára természetes, hogy egész életükön át tanulnak, képezik magukat. Hogy ez sajnos nálunk még nincs így, erről sokszor a munkáltatók is tehetnek, ugyanis nem szívesen küldik a munkavállalókat – rövidebb vagy huzamosabb ideig tartó – tanfolyamokra, hiszen ilyenkor a dolgozók kiesnek a munkából, ráadásul az oktatás egy csomó költséggel is jár. Viszont elvárják, hogy a munkavállalók egyre képzettebbek, iskolázottabbak legyenek, ma már az érettségi az úgynevezett alacsony kvalitású munkakörökben is elvárás. Mégis vannak esetek, amikor a munkáltató kénytelen áldozni a munkavállalók képzésére, oktatására is. Az alábbiakban választ adunk arra is, hogy kötelezhető-e egyáltalán a dolgozó arra, hogy képzésen, tanfolyamon vegyen részt.
Munkajogi szabályok
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) eléggé szűkszavúan szól arról, hogy a munkavállalót kötelezheti-e a munkáltató arra, hogy képezze magát. Az Mt. a munkáltató kötelezettségei között – eléggé általánosságban – említi, hogy biztosítania kell a munkavállalónak a munkavégzéséhez szükséges ismeretek megszerzését.
Az Mt. 103. §-ának (4) bekezdése alapján a munkavállaló – munkabérének és költségeinek megtérítése mellett – köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni. Ha ez a munkavállaló számára személyi vagy családi körülményeire tekintettel aránytalanul sérelmes, akkor nem kötelezhető ilyesmire. Nem küldhető tehát kisgyermekes dolgozó olyan tanfolyamra, amit három héten át a lakóhelyétől pl. több száz kilométerre tartanak, és ahonnan nem tud hazamenni mindennap.
A munkáltató tehát elvileg – ha az nem jár a munkavállalóra nézve hátránnyal – bármilyen irányultságú képzésre kötelezheti munkáltatóját, a dolgozó pedig nem kérdőjelezheti meg a döntést. A munkáltató utasítási jogkörének azonban határt szab a rendeltetésszerű joggyakorlás alapelvének követelménye is. Ebből az következik, hogy a dolgozó csak olyan képzésre kötelezhető, amely indokolt, tehát pl. munkakörének betöltését elősegíti vagy esetlegesen más munkakör betöltését teszi lehetővé.
Természetesen, ha a munkáltató küldi a munkavállalót valamilyen képzésre, ezt munkaidőben teheti csak meg, és csak úgy, ha a munkabérét – átlagkeresetét – ugyanúgy megfizeti, mintha dolgozna. A tanfolyam, képzés elvégzését tehát úgy kell kezelni – mind a két félnek –, mintha dolgozna a munkavállaló. Ha a tanfolyam meghaladja például a napi 8 órát, akkor túlórát kell fizetni. Meg kell fizetni további az oktatással kapcsolatban felmerült munkavállalói költségeket, rendkívüli kiadásokat is (pl. utazási költség, tanfolyamdíj, könyvek).
A munkavállalók általában örülnek is, ha tanfolyamra, oktatásra mehetnek, hiszen ezeket az ismereteket máshol is hasznosíthatják, ezzel csak nőnek a munkaerő-piaci lehetőségeik, és általában a nagyobb képesítéssel több fizetés is jár.
Külön felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy nem köthető tanulmányi szerződés akkor, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót [Mt. 111. §-ának b) pontja]. A tanulmányi szerződés jogintézménye ugyanis csak arra szolgál, hogy a munkáltató megfelelő támogatás mellett, továbbtanulásra ösztönözze a munkavállalóit vagy a leendő munkavállalóit. Ha azonban a munkáltató kötelezte a munkavállalót tanfolyam elvégzésére, akkor nem köthet vele tanulmányi szerződést. A tanulmányi szerződésről a későbbiekben még szó lesz.
Munkaszerződés
A munkavállaló a munkaszerződésben is kötelezettséget vállalhat arra, hogy időközönként elvégez valamilyen tanfolyamot vagy képzést. Vannak olyan munkakörök, ahol egyenesen kötelező a továbbképzés, az új ismeretek megszerzése, tehát sok munkavállalóval már eleve ilyen tartalmú munkaszerződést kötnek, illetve az alkalmazás feltételeként kikötik a tanfolyamokon, képzéseken való részvételt, a sikeres vizsgákat. Ha ezt nem vállalja, nem teljesíti a dolgozó, az felmondási ok lehet. (A pénzügyi, informatikai, mérnöki, banki területek tipikusan ilyen munkakörök, vagy a vezetői beosztású munkavállalóknak is illik időnként tréningre, továbbképzésre menniük.) Meg kell különböztetni ettől azt az esetet, amikor az alkalmazás feltétele valamilyen képesítés megléte. Ilyenkor már a felvételkor meg kell lennie a megfelelő képesítésnek, bizonyítványnak ahhoz, hogy foglalkoztatni tudja a munkavállalót a munkáltató (pl. autóbusz-vezetőnek megfelelő jogosítvány kell, üzletvezetőnek üzletvezetői képesítés stb.).
Kötelező az oktatás
Vannak esetek, amikor minden munkavállalót kötelező oktatásban részesíteni. Az egyik ilyen eset például a munkavédelmi, a másik pedig a tűzvédelmi oktatás.
Munkavédelem
A munkáltatónak a munkavédelmi oktatás keretében gondoskodnia kell arról, hogy a munkavállaló
– a munkába álláskor,
– a munkahely vagy munkakör megváltozásakor, valamint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek változásakor,
– a munkaeszköz átalakításakor vagy az új munkaeszköz üzembe helyezésekor,
– az új technológia bevezetésekor
elsajátítsa az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés elméleti és gyakorlati ismereteit, megismerje a szükséges szabályokat, utasításokat és információkat. Ezzel a tudással a foglalkoztatás teljes időtartama alatt naprakészen rendelkeznie kell a dolgozónak. Az oktatást teljes (rendes) munkaidőben kell megtartani, és szükség esetén időszakonként meg kell ismételni.
A munkavédelmi oktatás elméleti és gyakorlati ismeretekből áll. Az elméleti ismeretek ahhoz szükségesek, hogy a dolgozó a munka megkezdése előtt megismerje a munkavégzési folyamatot, és felmérje az anyagból, technológiából adódó veszélyeket, kockázatokat. A gyakorlati ismeretek a készség, a begyakorlás szintjén rögzülnek. A munkavédelmi oktatáson való részvételt kötelező minden alkalommal dokumentálni.
Annál a munkáltatónál, ahol a munkatevékenység számottevő veszélyelemeket tartalmaz, és e veszélyelemek kézben tartása emberi döntésektől függ, célszerű elsősegélynyújtásból is oktatást szervezni a dolgozóknak. A munkavédelmi vizsga ebben az esetben foglalkoztatási feltétel.
Az előírt ismeretek megszerzéséig a dolgozó foglalkoztatása tilos, tehát az oktatás befejeződéséig csak felügyelet mellett dolgozhat a munkavállaló. Ilyenkor kizárt a munkabalesetért az önkéntes felelősségvállalás is.
Ha az üzemi balesetet szenvedett dolgozó munkaköre vagy beosztása folytán köteles lett volna munkavédelmi vizsgát tenni, de ennek nem tett eleget, s e mulasztása és a baleset közötti összefüggés nyilvánvaló, a munkáltató köteles megtéríteni a társadalombiztosítási szervnek a baleset folytán nyújtott társadalombiztosítási és egészségügyi ellátásokat. Egy konkrét ügyben megállapította a bíróság annak a munkáltatónak a felelősségét is, aki már több mint két éve foglalkoztatta munkavédelmi vizsga nélkül a virtuskodásra hajlamos, fegyelmezetlen munkavállalót (sérültet) a balesetveszélyes munkakörben (BH 1987/292. számú jogeset).
Tűzvédelem
A munkáltató köteles gondoskodni a munkavállaló tűzvédelmi oktatásáról és rendszeres továbbképzéséről, valamint arról, hogy a dolgozók a foglalkoztatásuk megkezdése előtt elsajátítsák a munkakörükkel, tevékenységükkel kapcsolatos tűzvédelmi ismereteket, megismerjék a tűz esetén végzendő feladataikat.
A munkáltató az adott tevékenységre nem foglalkoztathatja azt a munkavállalót, aki nem rendelkezik a tevékenységhez szükséges tűzvédelmi ismeretekkel, illetőleg az előírt tűzvédelmi szakvizsgával.
Tűzvédelmi szakvizsga
Jogszabályban meghatározott foglalkozási ágakban és munkakörökben csak tűzvédelmi szakvizsgával rendelkező személy foglalkoztatható. A tűzvédelmi szakvizsgáztatást az adott foglalkozási ágra (munkakörre) képesítést adó oktatás (szaktanfolyam) keretében az oktatást végző köteles megszervezni.
A tűzvédelmi szakvizsgára kötelezett foglalkozási ágakról és munkakörökről szóló 32/1997. (V. 9.) BM rendelet alapján csak tűzvédelmi szakvizsgával foglalkoztathatók
– a hegesztők és a nyílt lánggal járó munkát végzők,
– az "A" és "B" tűzveszélyességi osztályba sorolt anyagok ipari és szolgáltatás körébe tartozó feldolgozását, technológiai felhasználását és a 300 kg tömegmennyiség feletti tárolását végzők,
– a propán-bután gáz lefejtését, töltését, kiszolgálását végzők,
– az üzemanyagtöltő állomások üzemviteli dolgozói,
– a gáznemű vagy folyékony tüzelőanyagot hasznosító tüzelő-, fűtő- és technológiai berendezések szerelését, üzembe helyezését, javítását, karbantartását végzők,
– az I-IV. kezelési osztályba sorolt 300 kW összes teljesítmény feletti gáz- és olajtüzelésű berendezések kezelői, valamint a III-IV. kezelési osztályú berendezések távfelügyeletét ellátó személyek,
– a tűzoltó vízforrások felülvizsgálatát végzők,
– a tűzoltó készülékek ellenőrzését, javítását végzők,
– a beépített tűzvédelmi berendezések felülvizsgálatát, javítását, karbantartását végzők,
– a beépített tűzvédelmi berendezések tervezésére jogosult műszaki végzettségű mérnökök.
Szakvizsgával kell rendelkeznie annak a vezetőnek (munkáltatónak) is, aki az ilyen tevékenységet végzők munkáját közvetlenül irányítja.
Tanulmányi szerződés
A tanulmányi szerződés lehetőséget teremt a munkáltatók számára, hogy szakemberszükségletük biztosítása érdekében megfelelő támogatás mellett továbbtanulásra ösztönözzék – a meglévő vagy a leendő – munkavállalóikat. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatónál munkaviszonyban áll.
Nem köthető tanulmányi szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. A tiltás ellenére létrejött szerződés érvénytelen.
Tanulmányi szerződés más munkáltatóval
A dolgozó nemcsak a "saját" munkáltatójával, hanem előzetes bejelentés után más munkáltatóval is köthet tanulmányi szerződést. A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy ezt az új helyzetet elfogadja-e, vagy sem. Hivatkozhat ugyanis arra, hogy ha ez a körülmény a munkaszerződés megkötésekor is fennállt volna, úgy nem alkalmazta volna a dolgozót. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy megalapozza a munkáltatói rendkívüli felmondást, ha a munkavállaló az előírt bejelentési kötelezettségét elmulasztja.
Milyen támogatást adhat a munkáltató?
A támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az oktatási intézménybe utazás, a szállás költségeit foglalja magában, de idetartozik a tanulmányi szabadság, valamint a vizsga miatt kiesett időre járó juttatások összege is.
Az elkötelezettség ideje
A megállapodásban rögzíteni kell, hogy a támogatás ellenében, azzal arányosan hány évig köteles a munkavállaló az adott munkáltatónál dolgozni. Ennek maximuma az öt évet nem haladhatja meg. A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamába – a tanulmányi szerződés ellenkező kikötése hiányában – nem számít be a munkaviszony szünetelésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg. Így pl. figyelmen kívül kell hagyni a sorkatonai szolgálat, a fizetés nélküli szabadság időtartamát.
Szabadidő
Az iskolarendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles biztosítani a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt. Kiemeljük tehát, hogy csak az iskolarendszerű képzésre (mely lehet pl. állami, magán-, egyházi) állapít meg a törvény kötelezően biztosítandó szabadidőt. Ugyanakkor a kollektív szerződés vagy tanulmányi szerződés a nem iskolai képzésben részt vevő munkavállaló számára is megállapíthat munkaidő-kedvezményt.
A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg. Ezen túlmenően a munkáltató vizsgánként – ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként –, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidőt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül. A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez tíz munkanap szabadidő jár. A szabadidőt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles biztosítani. A törvény alapján ilyenkor díjazás nem jár, a felek azonban a tanulmányi szerződésben (esetleg kollektív szerződésben) a munkáltató fizetési kötelezettségét is előírhatják.
Általános iskolai tanulmányok
Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidő-kedvezmény alatt a munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg.
Szerződésszegés
Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, és követelheti a szerződésszegésből eredő esetleges kárának megtérítését. A munkáltató szerződésszegése megvalósulhat azáltal, hogy a megállapodásban vállalt megtérítési kötelezettségét, vagy annak egy részét nem, vagy nem időben teljesíti, de ilyennek minősül az is, ha a munkavállalót a képzés befejezése után nem helyezi a szerződésben kikötött munkakörbe, vagy ezt késedelmesen teljesíti. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését (BH 1994/346.).
Ha a támogatásban részesülő dolgozó nem megfelelő eredménnyel folytatja a tanulmányait, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, illetőleg a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos.
Az a körülmény, hogy a munkáltató a letöltendő idő előtt hozzájárul a közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetéshez, nem jelenti, hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről is. (Persze a felek rendezhetik a dolgot úgy is, hogy a munkáltató eltekint a megtérítési igénytől.)
A munkáltató fizetési felszólításban követelheti igényeit. Ezzel szemben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, melynek lefolytatására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel. Ez alól egyetlen kivétel van: nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződésből eredő jogvitát az általános hatáskörű bíróság tárgyalja.
