Akár a munkáltató, akár a munkavállaló rendkívüli felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, avagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. E rendelkezéstől sem a munkaszerződés, sem a kollektív szerződés nem térhet el.
A rendkívüli felmondás esetei
Számtalan magatartási forma, tevékenység vagy mulasztás szolgálhat a rendkívüli felmondás okául. Az általánosságban mozgó, konkrétan le nem ellenőrizhető felmondási indok – mint például a munkaerkölcsöt bomlasztó munkavállalói magatartás – önmagában tartalmatlan, nem világos, ezért jogellenessé teszi a felmondást. Ilyen, általánosságban mozgó indokolás az is, amikor a munkáltató felmondásában csupán a Munka Törvénykönyvének a szövegét idézte, vagy ha indokként csak annyi szerepelt, hogy megingott a munkáltató munkavállaló iránti bizalma.
Ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségére alapítja a rendkívüli felmondást, az csak akkor lesz jogszerű, ha az indokolás konkrétan megjelöli, mely kötelezettség megszegéséről van szó. Természetesen a kötelezettségszegésnek valósnak kell lennie.
A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségszegésre hivatkozás logikailag kizárja annak lehetőségét, hogy egyéb olyan dolgozói magatartásra hivatkozzon a munkáltató, amely a munkaviszony fenntartását egyébként lehetetlenné teszi. Az utóbbi felmondási ok ugyanis éppen akkor jöhet szóba, ha a munkaviszonyból származó kötelezettségszegés nem állapítható meg, vagyis ez a felmondási ok kisegítő jellegű.
A kollektív szerződés vagy a munkaszerződés meghatározhatja azokat a konkrét eseteket, amikor rendkívüli felmondásnak van helye. A gyakorlati tapasztalatok azt mutatják, hogy a munkáltatók viszonylag ritkán élnek ezzel a lehetőséggel.
Sokszor nehéz eldönteni, hogy az adott mulasztás, magatartás megalapozza-e a rendkívüli felmondást. Nem ad alapot rendkívüli felmondásra, ha a munkavállaló munkaszerződés-módosítást kezdeményez, vagy ha a munkáltatót csak kismértékben bírálta, de nem lehet felmondási indok a munkaképesség-csökkenés sem. A leltárhiány csak akkor alapozhatja meg a rendkívüli felmondást, ha a hiány a munkavállaló kötelezettségszegése miatt keletkezett.
Egy konkrét ügyben a bíróság nem látta megalapozottnak azt a felmondást sem, amikor a munkavállaló rövid ideig ugyan elhagyta a munkahelyét, de nyomban elérhető volt, és a munkavégzésre azonnal rendelkezésre állt. Egy másik jogeset szerint, ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kérte és a munkáltató e kötelezettségének nem tett eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatta meg a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasítás végrehajtását. Ez nem ad alapot arra, hogy a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntesse a dolgozó munkaviszonyát. Egy másik esetben a munkáltató a vezető állásúnak nem minősülő munkavállaló házastársára – munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában – is alkalmazta az összeférhetetlenségi és versenytilami szabályokat. Ez azonban, vagyis hogy a házastárs a munkáltatóéval azonos gazdasági tevékenységet is végez, nem alapozza meg a rendkívüli felmondást.
Bűncselekmény
El nem bírált bűncselekmény elkövetésére alapítani a munkáltatói rendkívüli felmondást igen kockázatos. A felmondással kapcsolatos munkaügyi vita során a munkaügyi bíróság felfüggesztheti a pert a büntetőeljárás lezárásáig. Amennyiben a büntetőbíróság nem állapítja meg a dolgozó büntetőjogi felelősségét a bűncselekményért, az arra alapított rendkívüli felmondás jogellenes lesz.
Eljárás a felmondáskor
A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú nyilatkozat, amely a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. A rendkívüli felmondást írásba kell foglalni, meg kell indokolni, és a másik féllel határidőben kell közölni.
Határidők
A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondásra valamely testület jogosult, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatták.
A 15 napos határidő úgynevezett szubjektív, míg az 1 év, illetőleg bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig tartó idő objektív határidő. Lényeges, hogy sem a szubjektív, sem az objektív határidő elmulasztása miatt igazolási kérelemnek nincs helye. A fenti határidők letelte után közölt rendkívüli felmondás tehát minden esetben jogellenes.
Sajátosan alakul a határidő számításának módja, ha a rendkívüli felmondásra okot adó körülmény folytatólagosan valósul meg. Ilyen esetben ugyanis a rendkívüli felmondásra okot adó körülmény megszűnésétől számított 15 napig, illetve egy évig nem jár le a szubjektív, illetve az objektív felmondási határidő. A munkáltatói rendkívüli felmondással kapcsolatban egyébként a legtöbb problémát a határidők betartása és a felmondás megalapozottsága jelenti.
A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az azonos vagy hasonló jellegű kötelezettségszegések esetén az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról való tudomásszerzés időpontja az irányadó. A folyamatosan fennálló kötelezettségszegésre alapított rendkívüli felmondás esetében – a kötelezettségek teljesítésére határidőt is megjelölő – írásbeli felhívást követően a törvényes határidőben közölt rendkívüli felmondást nem lehet elkésettnek tekinteni.
Gyanú
A felmondás okáról való tudomásszerzés nem azonos a – nem igazolt – gyanú meglétével. Ennek oka kézenfekvő. A munkáltató számára lehetőséget kell biztosítani arra, hogy meggyőződhessen az esetleges gyanú megalapozottságáról, mert ellenkező esetben könnyen kellően meg nem indokolt, és emiatt jogellenesnek minősülő rendkívüli felmondást tartalmazó munkáltatói intézkedésre kerülne sor. A tudomásszerzés kezdő időpontja az a nap, amikor a gyanú folytán lefolytatott vizsgálat eredményeképpen megállapítható az az ok, ami megalapozza a rendkívüli felmondást.
Rendkívüli felmondás a felmondási idő alatt
Lehet-e helye rendkívüli felmondásnak a már közölt rendes munkáltatói vagy munkavállalói felmondás után, de még a felmondási idő alatt? A válasz igenlő: a rendes felmondás közlését követő felmondási idő alatt a munkaviszony fennáll, ezért nem zárható el egyik fél sem attól, hogy az egyéb feltételek fennálltakor a felmondási idő tartama alatt gyakorolja a rendkívüli felmondás jogát (természetesen mind a szubjektív, mind az objektív határidő betartása mellett).
Védekezés
A rendkívüli munkáltatói felmondás közlése előtt – kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően a munkáltatótól ez nem várható el – lehetőséget kell adni a munkavállalónak arra, hogy megismerhesse a tervezett intézkedés indokait, s hogy védekezhessen a vele szemben felhozott kifogások ellen.
Előfordulhat, hogy e megbeszélés eredményeképpen a munkavállalói álláspont, a dolgozó által bemutatott bizonyítékok alapján a munkáltató arra a következtetésre jut, hogy még sincs helye a rendkívüli felmondásnak.
Alakiságok
A rendkívüli munkáltatói felmondás megszerkesztésekor is fokozott gondot kell fordítani a dátumok pontos megjelölésére. Ennek elmulasztásakor végső soron a rendkívüli felmondás jogellenessége is megállapítható.
Léteznek különböző formanyomtatványok, amelyek a rendes munkáltatói felmondás alkalmazásához megfelelőek lehetnek, feltételezve annak pontos, értelemszerű kitöltését, különös figyelemmel az indokolás tartalmára. Más a helyzet azonban a rendkívüli munkáltatói felmondással. Az ilyen felmondás elkészítéséhez célszerű ügyvédet, jogtanácsost igénybe venni. A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a munkáltatók jelentős hányada csak az után fordul jogászhoz, hogy a munkavállaló a rendkívüli felmondást a munkaügyi bíróságon már keresettel megtámadta. A legfelkészültebb ügyvéd is csak a rendkívüli felmondás közlésekor meglévő bizonyítékokra hivatkozva képes a munkáját végezni, ezért azután tevékenysége rajta kívül eső okok miatt maradhat eredménytelen. Egy jól megszerkesztett rendkívüli felmondást egyébként is ritkán támadnak meg.
Konkrét esetek a bírói gyakorlatbólA bírói gyakorlatból szemezgetve néhány példa arra, hogy mely magatartás, mulasztás alapozza meg a rendkívüli felmondást: a munkavállaló elmulaszt nyugtát adni, selejtes terméket ad el, előnytelen szerződést köt, és ezzel veszélyezteti a munkáltató vagyoni helyzetét, a dolgozó szabálytalanul köt meg egy szerződést. Súlyos kötelezettségszegésnek minősül – anélkül, hogy a konkrét érdeksérelem bekövetkezett-e vagy sem –, ha a munkavállaló betéti társaság kültagjaként ugyanazt a tevékenységet végzi, mint a munkáltató (vagyis versenyhelyzetbe került a munkáltatóval). Ugyanez a helyzet, amikor a lapigazgatóként dolgozó munkavállaló úgy került versenyhelyzetbe a munkáltatóval, hogy hasonló lapot jelentetett meg. Megalapozza a rendkívüli felmondást az is, ha a munkavállaló szabálytalanul kezelte a pénzt, ha lopott a munkáltatótól (bármennyire kis értékben is), ha a lezárt mozdonyt kinyitotta, így adva lehetőséget gázolaj eltulajdonítására. Szintén alappal mond fel a munkáltató, ha az autóbusz-vezető alkoholos állapotban jelentkezik munkára, vagy ha a munkavállaló ismételt felhívás ellenére nem jelenik meg az alkoholvizsgálaton. Sok munkáltató azért kénytelen felmondani a munkavállalójának, mert igazolatlanul hiányzik, vagy sorozatosan késik. Ha a dolgozó például magából kikelve ordít a munkáltatójával, vagy meghamisítja a táppénzes papírt, elveszti a munkáltató csekkjeit tartalmazó táskát, ha a titkárságvezetőként dolgozó munkavállaló újságot olvas, munkaidőben tanul, elfelejt fontos üzeneteket átadni, a munkáltató szintén rendkívüli felmondással szüntetheti meg a munkaviszonyt. Ha például a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen foglalkoztatás a munkakör jellegéből is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e magatartására alapított rendkívüli felmondás nem jogellenes. Ritkán, de előfordulhat, hogy a munkavállaló sztrájkot kezdeményez, illetve részt vesz benne, ám utóbb kiderül, hogy jogellenes volt a sztrájk. A bírói gyakorlat szerint erre alapozva jogszerűen szünteti meg a munkáltató a dolgozó munkaviszonyát rendkívüli felmondással. |
Jogkövetkezmények
A rendkívüli munkáltatói és munkavállalói felmondások jogkövetkezményei jelentősen eltérnek egymástól. A legtöbb probléma – érthetően – a munkáltatói rendkívüli felmondásokkal kapcsolatban jelentkezik. A munkaviszonyt csak kellően indokolt esetben, végső megoldásként lehet rendkívüli felmondással megszüntetni. Az indulatok által vezérelt, a kellően át nem gondolt, a szükséges bizonyítékok meglétének precíz ellenőrzése nélküli rendkívüli felmondás – ha azt a munkavállaló bíróság előtt megtámadja – a munkáltatóra nézve igen súlyos anyagi jogkövetkezményekkel is járhat.
Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb – a jogvesztő határidőn túl – erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni.
Továbbfoglalkoztatás
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót kérelmére az eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. A munkáltató azonban – arra hivatkozással, hogy a továbbfoglalkoztatás tőle nem várható el – kérheti, hogy a bíróság ezt mellőzze. Mindenképpen vissza kell helyezni az eredeti munkakörébe a dolgozót, ha a felmondás a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, illetve felmondási védelembe ütközik. Nem mellőzheti a bíróság a választott szakszervezeti tisztségviselőkre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló visszahelyezését sem.
Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a visszahelyezést az eredeti munkakörbe, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.
"Büntetés"
Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két-, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi a munkáltatót.
Elmaradt munkabér, kártérítés, végkielégítés
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén – függetlenül attól, hogy visszahelyezik-e a dolgozót a munkakörébe – meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
A munkavállalót megilleti a rendes felmondással kapcsolatos felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén – függetlenül attól, hogy a jogviszony határozott vagy határozatlan ideig állt-e fenn – a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye. Ennek megfelelően a munkavállalót elmaradt munkabér, végkielégítés, továbbá a felmentési időre járó átlagkereset illeti meg a törvényben meghatározott szabályok szerint. A felek által megkötött munkaszerződésben meghatározott időtartamon túlmenően munkaviszony hiányában további elmaradt munkabér iránti igény azonban nem támasztható.
A bírói gyakorlat alapján a munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén köteles megtéríteni a munkavállalónak a kiesett időre járt munkabérét és az ezt meghaladó kárát. Kárként csak olyan jövedelemcsökkenés, kiadás megtérítése igényelhető, ami a munkaviszony jogellenes megszüntetésével oksági összefüggésben áll. A késedelmes fizetés miatt járó kamat után nem a munkáltató jogellenes eljárása miatt, hanem a törvény rendelkezése folytán kell kamatot fizetni. A munkáltató megtérítési kötelezettségét nem alapozza meg, hogy az infláció folytán a megadóztatott kamat nem fedezi a bekövetkezett vásárlóerő-csökkenést. Nem tekinthető az adó jövedelemveszteségnek azon a címen sem, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetése miatt nem kapott fizetést, és ezért nem tudta azt kamatozó betétben elhelyezni, noha az így elérhető kamat után nem kell a jogszabály szerint jövedelemadót fizetni.
Munkaügyi per
A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos pereket a munkaügyi bíróságok soron kívül tárgyalják. Ennek ellenére az ilyen ügyek a tényállás és a jogi megítélés komplikált volta miatt az esetek jelentős részében hosszú ideig eltarthatnak. A perek mielőbbi befejezése a felek kölcsönös érdeke, de a munkáltató számára különösen az. Egy jogellenesnek minősülő felmondás esetén ugyanis az idő múlásával arányos módon növekszik a kifizetendő keresetveszteség, amit tetőz valamennyi jogcímen megítélt összeg után a törvényes mértékű késedelmi kamat is. Bizonytalan helyzetben, kétség esetén ezért különösen a per kezdeti szakaszában megfontolandó az egyezségkötés, ami természetesen mindkét fél részéről kellő mértékű kompromisszumkészséget is feltételez.
Munkaerő-kölcsönzés
Speciális rendelkezések vonatkoznak a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalókra, úgyszintén a munkáltatójukra. A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást. A kölcsönbe adó munkáltató akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi. A felmondásnál e körben is kötelező az írásbeli forma és az indokolás.
Munkavállalói felmondásA munkavállalói rendkívüli felmondás viszonylag ritka. A tipikus felmondási ok a munkabér elmaradása. Amennyiben a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyt, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet fizetni a részére, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna. Ugyanígy jogosult a dolgozó a végkielégítésre is. Az átlagkereset kérdése nem igényel különösebb magyarázatot. A végkielégítéssel kapcsolatban pedig két dolgot kell megjegyeznünk. Ha a kollektív szerződés az Mt.-ben foglaltaknál a dolgozóra előnyösebb rendelkezést tartalmaz a végkielégítésre, azt a rendkívüli munkavállalói felmondás kapcsán is alkalmazni kell. A bírói gyakorlat szerint a munkavállalói rendkívüli felmondás csak akkor hatályosul, ha azt a munkáltató írásban kifejezetten elfogadja. Ennek hiányában a munkavállalónak a rendkívüli felmondása közlésétől számított 30 napon belül keresettel kell fordulnia az illetékes munkaügyi bírósághoz. A munkaügyi bíróság illetékességét egyébként a munkáltató székhelye, illetőleg a munkáltatónak azon telephelye alapítja meg, ahol a munkavállaló munkát végez, vagy ahol a munkaviszonya időközbeni megszűnésekor munkát végzett. Az írásban közölt és megindokolt munkavállalói felmondás is bizonyulhat megalapozatlannak, tehát jogellenesnek. Ilyenkor a dolgozó köteles a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni a munkáltató számára. Ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, és a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb, mint a felmondási idő, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. A munkáltató érvényesítheti az előbbiekben említett összeget meghaladó kárát is. A munkáltatói igények érvényesítésére a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok az irányadók |
