134 talált cikk a tájékoztatási kötelezettség kifejezésre

Kérdés: A munkavállalót határozott idejű munkaviszonyba vesszük fel három hónap időtartamra egy konkrét feladat ellátására. Ebben az esetben kell-e munkakört és munkaköri leírást adni a munkavállalónak?

Kérdés: 2026. június 7-től az Európai Unió minden tagállamában jogszabályi szintre kell emelni a 2023/970/EU irányelvet. Ennek célja a bérdiszkrimináció elleni küzdelem, kiemelten a nemek közötti bérszakadék csökkentése. A bértranszparencia irányelv minden munkáltatóra kiterjed, függetlenül attól, hogy a köz- vagy a magánszférában működnek, és attól is, hogy hány főt foglalkoztatnak – ezáltal a munkaerő-kölcsönző cégekre is ki fog terjedni. Egy munkaerő-kölcsönző cégre, amelyen keresztül több, 10-20 kölcsönvevő cég alkalmazottai kerülnek foglalkoztatásra, hogyan kell értelmezni a szabályokat? A béreket a kölcsönvevők határozzák meg a megrendeléseik során, ezeket a paramétereket követi a kölcsönbeadó a munkavállalók foglalkoztatása során.

Kérdés: Önkormányzati fenntartású intézményünkben, egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló ápolónk a munkaszerződése szerint két háziorvos mellett is ellátja a feladatokat. Az első rendelőben végzett munkája jelenleg napi nyolc óra. A második rendelőben jelenleg nem lát el feladatot. Igény lehet, hogy a második rendelőben napi legfeljebb két órát kell ellátnia a nyolc órán belül, így csak hat órát dolgozik majd az első rendelőben. A változásról mennyi idővel korábban és milyen formában kell tájékoztatni a dolgozót? A két rendelő eltérő helyen van.

Kérdés: Egy munkavállalónak napi 8 óra a munkaideje, és nincs munkaidőkeretben. Változó lenne a napi munkaidő kezdete a feladatoktól függően, lehet, hogy 8–16-ig vagy 9–15-ig dolgozna, de mindenképpen csak napi 8 órát. Ezt hogyan kell beleírni a tájékoztatójába, hogy megfelelő legyen a munkaidő kezdete és vége?

Kérdés: Egyik dolgozónk 2024. december 3-án otthon balesetet szenvedett, aminek következtében eltört a lába. Azóta is betegállományban van, de nagyon problémás, mert az orvosi igazolásért könyörögni kell, nem veszi fel a telefont, semmiben nem együttműködő. Április vége óta nem is adott le igazolást, és nem jelentkezik. Tudjuk, hogy ha felmondunk, a felmondási idő a betegállományból visszatérés után indul, de ilyen esetben, amikor nem elérhető a dolgozó, és a hívásokra nem reagál, orvosi igazolása nincs több mint egy hónapja, mit lehet tenni?

Kérdés: A közszolgálati tisztviselő 2025. február 5-én írásbeli bejelentésében jogviszonyának lemondással történő megszüntetését kérte, amelyet a munkáltató elfogadott. Lemondási ideje – jogviszonyának 2025. április 5. napjával történő megszüntetésére figyelemmel – 2025. február 6-tól 2025. április 5-ig lett meghatározva, amely időszakban a munkáltató a közszolgálati tisztviselőt jogviszonya megszűnéséig megillető összesen 30 munkanap szabadságából 12 munkanapot adott ki, így a ki nem adott szabadsága a jogviszony megszűnésére figyelemmel 18 munkanap. A 98/2018. Korm. rendeletben előírt kölcsönös együttműködési és tájékoztatási kötelezettség teljesítése érdekében 2025. május 12-én írásban tájékoztatást kértünk a közszolgálati tisztviselőtől, a Kttv. 107. §-a (2) bekezdésének b) pontja szerint, a minket, mint korábbi munkáltatót terhelő szabadságmegváltási kötelezettség teljesítése érdekében. 2025. május 13-án kelt válaszában arról tájékoztatott, hogy 2025. április 6-tól kormányzati szolgálati jogviszonyt létesített. Fentiekre figyelemmel, a Kttv. 62/A. §-ában, valamint a Kit. 104. §-ának (10) bekezdésében foglaltak alapján szolgálati jogviszonyát folyamatosnak kell tekinteni. Tájékoztatására hivatkozással 2025. május 15-én levélben megkerestük a közszolgálati tisztviselő által megnevezett új (Kit. hatálya alá tartozó) munkáltatót, amely véleménye szerint a ki nem adott szabadság tekintetében a Kttv. 107. §-ának (2a) bekezdését kell alkalmazni. Ezzel nem értünk egyet, mivel a közszolgálati tisztviselő jogviszonya lemondással került megszüntetésre. Álláspontunk szerint, figyelemmel a Kttv. 107. §-ának (2) bekezdésében foglaltakra, a fennmaradó szabadságot az új kormányzati szolgálati jogviszonyban a kormánytisztviselőt megillető szabadsághoz hozzá kell számítani. Tekintettel arra, hogy közszolgálati tisztviselő jogviszonya nem azért került megszüntetésre, mert a Kit. hatálya alá tartozó szervvel kívánt kormányzati szolgálati jogviszonyt létesíteni, a Kttv. 107. §-ának (2a) bekezdése nem alkalmazható, sőt jelen esetben a szabadság megváltása jogalap nélküli kötelezettségvállalás lenne. Helyesen gondoljuk, hogy a szolgálati jogviszonyt folyamatosnak kell tekinteni, ezáltal a ki nem adott szabadságot az új szolgálati jogviszony alapján megállapított szabadsághoz hozzá kell számítani?

Kérdés: Az Mt. 208. §-ának (1) bekezdése írja le azokat a feltételeket, amelyek teljesülése esetén a munkavállaló automatikusan vezető állású munkavállalónak számít. Amennyiben a munkáltató álláspontja szerint egy adott munkavállaló az általa betöltött munkakör és az általa végzett feladatok alapján vezető állású munkavállalónak minősül, erről a körülményről milyen módon, mikor és milyen mélységben szükséges tájékoztatni az adott munkavállalót? A munkáltatói jogkör gyakorlására való jogosultság (amely kiterjed munkaszerződések és módosításaik, továbbá a munkaviszony megszüntetésére irányuló dokumentumok aláírására is), amelyet a munkáltató önállóan cégjegyzésre jogosult ügyvezetője biztosított a HR-esként foglalkoztatott munkavállaló számára, megalapozza-e az Mt. 208. §-ának (1) bekezdése szerinti, vezető állású munkavállalói minőségét az említett kollégának? Annak ellenére, hogy nem áll közvetlenül az ügyvezető „közvetlen irányítása alatt”. Más a közvetlen vezetője, ugyanakkor a munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából teljes egészében, önállóan eljárhat az ügyvezető helyett? Amennyiben az önállóan cégjegyzésre jogosult ügyvezető helyett más területek (pl. jog, HR, beszerzés, pénzügy) képviselői együttesen jogosultak (bármely két személy együttesen) cégjegyzésre, ez a joguk megalapozza-e az Mt. 208. §-ának (1) bekezdése szerinti, vezető állású munkavállalói minőségüket?

Kérdés: Köteles-e bejelenteni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon tartózkodó édesanya, ha a szabadsága alatt más munkáltatónál helyezkedik el, ha a másik cég tevékenységi köre nem azonos vagy hasonló, illetve a munkaszerződésben sincs arra utaló tiltás, hogy a munkavállaló nem létesíthet máshol munkavégzésre irányuló jogviszonyt? Terheli-e ilyenkor a munkavállalót tájékoztatási kötelezettség?

Kérdés: Elhunyt munkavállaló esetén a munkáltatónak kell-e az illetékes önkormányzatot értesítenie a halál tényéről és a ki nem fizetett munkabér összegéről, vagy elegendő, ha az ismert hozzátartozót tájékoztatja részletesen a függőben lévő kifizetésről, és annak a törvényes örökösök számára történő kifizetése részletes feltételeiről, azzal, hogy a munkabér hagyatéki leltárban történő feltüntetéséről gondoskodjanak? Amennyiben a munkáltatónak kell az illetékes önkormányzatot értesítenie, azt milyen jogszabály írja elő? Elegendő-e, ha a jogerős hagyatéki végzés bemutatásáig/megérkezéséig a munkáltató elkülönülten kezeli az elhunyt munkavállaló jogán számfejtett munkabért? Mi történik abban az esetben a ki nem fizetett munkabérrel és kilépőigazolásokkal, ha munkáltató nem kapja meg a hagyatéki végzést?

Kérdés: Adott egy hotel, ahol egyes részlegeken hathavi munkaidőkeretben dolgoznak. A hathavi keretnek október végén lesz vége. A vezetőség azt szeretné, hogy novembertől egy alkalommal háromhavi keret legyen, és ennek a háromhavi keretnek a végén visszaállnak a hathavi keretre. Természetesen a tájékoztatási kötelezettséggel tisztában vannak. Megoldható-e az éven belüli kétszeri keretmódosítás?