Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

12 találat a megadott adatkezelés tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Pótszabadság gyermek után köztisztviselőknek - igazolás és adatkezelés

Kérdés: Az önkormányzatnál foglalkoztatott közszolgálati jogviszonyban, közszolgálati jogviszonyban állókkal, ügykezelőkkel kapcsolatban a Kttv. 102. §-a rendezi a közszolgálati tisztségviselők gyermekek után járó pótszabadságát. A Kttv. 6. §-a értelmezi a gyermek és szülő fogalmát. Köteles-e ellenőrizni a munkáltató például az elvált szülők esetében leadott nyilatkozatokat, mikor az elvált szülő nem él egy háztartásban a gyermekével, vagy az élettársa gyermekével él egy háztartásban? A munkáltató milyen igazolás bemutatására kötelezheti (pl. lakcímkártya) a munkavállalóját a gyermekek után járó pótszabadság megállapításához? Elegendő-e a munkavállaló jognyilatkozata, hogy hány gyermeket nevel, illetve hány gyermek után kívánja igénybe venni a szabadságot?
Részlet a válaszból: […]él, és a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát az ellátás megállapítására irányuló kérelmet legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja; továbbá-a nevelőszülő; a gyám; továbbá az a személy, akihez a Gyvt. 72. §-ának (1) bekezdése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték.Így a gyermek utáni pótszabadságra jogosultság szerint a szülő meghatározása tekintetében nem a Kttv. 6. §-ának 31a. pontja szerinti "szülő" fogalom lesz az irányadó, hanem a fent idézett Cst. rendelkezésekben meghatározott személy.A munkáltató jogosult és egyben köteles meggyőződni arról, hogy a gyermek után járó pótszabadságot igénylő közszolgálati tisztviselő a fenti feltételeknek megfelel-e. Ezt megteheti azáltal, hogy nyilatkoztatja a köztisztviselőt/ügykezelőt arról, hogy az érintett gyermeket a családok támogatására vonatkozó szabályok szerint saját háztartásában neveli, gondozza. E nyilatkozat mellett előírhatja a munkáltató, hogy a gyermek saját háztartásban történő nevelését, gondozását igazoló dokumentumot (pl. lakcímet igazoló hatósági igazolvány) munkáltató részére bemutassák. Itt fontos utalni arra, hogy a Kttv. 177. §-ának (1) bekezdése szerint a közigazgatási szerv a közszolgálati tisztviselőkről a Kttv. 2. mellékletében meghatározott adatkörre kiterjedő nyilvántartást vezet (közszolgálati alapnyilvántartás). A Kttv. 2. mellékletének I/B. pontja szerint a közszolgálati alapnyilvántartás tartalmazza az eltartott gyermek(ek) családi és utónevét; születési helyét, idejét; anyja születési családi és utónevét; lakóhelyét, lakáscímét, tartózkodási helyét; adóazonosító jelét; társadalombiztosítási azonosító jelét. Ennek alapján a munkáltató a fenti adatok tekintetében jogosult az adatok nyilvántartására.A gyermek utáni pótszabadságra való jogosultság speciálisabb eseteiben - például, ha elvált a közszolgálati tisztviselő - a pótszabadságot igénylő nyilatkozat mellett a munkáltató előírhatja a gyermekelhelyezésről rendelkező jogerős bírósági határozat bemutatását. Továbbá, ha például a szülővel együtt[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2021. február 9.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 4081

2. találat: Adatszolgáltatás - az előző munkáltatótól a felvételi eljárás során

Kérdés: Gyanítom, hogy a volt munkáltatóm rossz véleményt közöl rólam, ezért nem hívnak be állásinterjúra. Úgy tudom, hogy a munkavállaló írásos beleegyezése nélkül a volt munkáltató nem adhatna ki adatokat. Mit mond erről a törvény?
Részlet a válaszból: […]létesítését megelőzően jellemzően a jelölt hozzájárulása, esetleg a leendő munkáltató jogos érdeke jöhet számításba, bár ez utóbbi csak nagyon szűk körben képzelhető el [GDPR 6. cikk (1) bek. a), f) pont]. Hogy pontosan milyen jogalapon kívánja kezelni a lehetséges munkáltató ezeket az adatokat, az adatkezelésre, és így a jelöltekre vonatkozóan kötelezően elkészítendő és hozzáférhető tájékoztató tartalmazza (GDPR 13. cikk).Az előző munkáltató csak akkor jogosult bármilyen adatot az új, lehetséges munkáltatónak átadni, ha utóbbi az adatok kezelése jogalapját számára megfelelően igazolta - ennek legegyértelműbb módja, ha bemutatja a jelölt hozzájárulását ezen adatok kezeléséhez. Vagyis, a korábbi munkáltató jellemzően csak a volt munkavállalója hozzájárulásával adhat ki adatot egy új, potenciális munkáltatónak - ha pedig a hozzájárulása nem szükséges, akkor is az új, lehetséges munkaadónak erről tájékoztatnia kell a jelöltet, még mielőtt megkapja a volt munkáltatótól az adatokat.Az Mt. egyébként szabályozza a munkáltatónak a munkaviszony megszűnését követő munkavállalói értékeléssel kapcsolatos feltételeit. Ennek lényege, hogy[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. február 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3804
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

3. találat: Munkavállaló interneten közzétett adatainak felhasználása a munkaviszony létesítésekor - eltérő vélemények

Kérdés: "Lenyomozhatjuk-e" a leendő munkavállalóinkat és az állásra pályázókat az általuk bizonyos közösségi oldalakon (pl. Instagram, Facebook) nyilvánosan hozzáférhető bejegyzéseik, megosztásaik vagy éppen lájkjaik alapján?
Részlet a válaszból: […]törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges. E rendelkezésekből arra lehet következtetni, hogy a munkáltató cél nélkül nem gyűjthet adatokat a kérdésben felvetett módon, az azonban nem kizárt, hogy a pályázók tekintetében - a munkaviszony létesítése, illetve teljesítése érdekében - a jelöltek értékelése céljával figyelembe vegye azokat. Fontos azonban, hogy csak olyan adatokat kezelhet ily módon is, amelyek kellő információval szolgálnak az adott munkakör betöltésével összefüggésben, és azok megismerése az értékeléshez elengedhetetlenül szükséges. Amint arra a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (NAIH) egy egyedi ügyben rámutatott, "önmagában a munkáltatónak az a tevékenysége, hogy a világháló, illetve a munkavállaló közösségi oldalának nyilvános, mindenki számára elérhető adatait, információit megtekinti, nem minősül jogellenes gyakorlatnak, azért sem, mert ennek általános megtiltása nem lenne életszerű" [NAIH/2016/4386/2/V]. Fontos ugyanakkor, amint azt a NAIH ugyanebben az ügyben kifejtette, hogy amennyiben a munkáltató az interneten található adatokat a jelentkezők értékelése során felhasználja, erről tájékoztatást kell nyújtania az érintettek számára. Ha az adatok az értékelés részévé válnak, az adatkezelés törvényessége és tisztességessége érdekében arra is lehetőséget kell nyújtani, hogy azokat az érintett megismerhesse, illetve vitathassa.Megjegyzendő ugyanakkor, hogy az Mvtv. szerint az interneten kizárólag magáncélból közölt személyes adat - a kötelező adatkezelés eseteit kivéve - az érintett egyértelmű hozzájárulásával[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. augusztus 5.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3655
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

4. találat: Azonnali hatályú felmondás telefonszám megadásának megtagadása miatt

Kérdés: A napokban elkérték az egyik kollégám magántelefonszámát. Ő nem adta meg, ezt követően azonnali hatállyal felmondtak neki. Ezután végigjárták az egész csarnokot, hogy elkérjék a többi munkavállaló magánszámát. Mivel tisztában vagyok vele, hogy ez csak egy tisztogatás része, szeretném tudni, hogy mit tegyek? (Egyébként nem adtam meg a telefonszámomat.)
Részlet a válaszból: […]tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről, illetve fontos az is, hogy a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet [Mt. 10. § (1) bek.]. A telefonszám adott esetben minősülhet olyan adatnak, amely a munkaviszony teljesítése szempontjából lényegesnek tekinthető, éppen ezért annak közlését a munkáltató akár jogszerűen is kérheti (pl. elengedhetetlen lehet a távol lévő munkavállaló rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésének elrendelése kapcsán, a munkáltató tájékoztatási kötelezettségének ez lehet az egyik csatornája stb.). A munkáltatónak ugyanakkor az adatkezelés célját ez esetben igazolnia kell.Amennyiben a munkavállaló nem adja meg a kérdéses adatot, e magatartása általában véve az esetek többségében álláspontunk szerint nem képezheti az alapját a munkáltatói azonnali hatályú felmondásnak. Noha az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége csak az eset valamennyi körülményének ismeretében állapítható meg, megítélésünk szerint nagy valószínűséggel nem állnak fenn a vázolt esetben az Mt. 78. §-ának (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondás feltételei, mivel ez a magatartás aligha tekinthető a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos és jelentős mértékben történt megszegésének, vagy egyébként olyan magatartás tanúsításának, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.Csekély a valószínűsége annak, hogy a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyban állt, és a munkáltató a munkaviszonyt az Mt. 79. §-ának (2) bekezdése alapján indokolás nélkül úgy szüntette meg azonnali hatállyal, hogy a munkavállaló részére tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjat megfizette. Ha mégis ez volt a megszüntetés jogcíme, az jó eséllyel a joggal való visszaélés tilalmába[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. február 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3499

5. találat: Béradatok bizalmas kezelése

Kérdés: Milyen jogszabályra lehet hivatkozni, ha törvénysértő módon egy iskolában az intézményvezető-helyettes - régebben igazgatóhelyettes - általa és bárki által megtudható módon adja át minden kollégának, minden hónap elején a kifizetett bérekről szóló jegyzéket?
Részlet a válaszból: […]személyes adatnak minősülnek (GDPR 4. cikk 1. pont). Ebből következően a munkáltató köteles azokat bizalmasan kezelni, és illetéktelen harmadik személy számára hozzáférhetetlenné tenni. E körben bizonyosan illetéktelennek minősülnek azok a munkavállalók, akiknek a munkaköri feladataik teljesítéséhez nem szükséges ezeknek az adatoknak a megismerése.Az információs önrendelkezési jog személyiségi jog [Ptk. 2:43. § e) pont], így annak védelmére a munkavállaló kérheti - a kérdés szerinti esetben különösen -a) a jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását;b) a jogsértés abbahagyását, és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől;c) azt, hogy a jogsértő adjon megfelelő elégtételt;d) a sérelmes helyzet megszüntetését, a jogsértést megelőző állapot[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. december 17.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3464
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,

6. találat: Adatkezelésről szóló tájékoztatás változása

Kérdés: Munkaszerződéseink tartalmazzák, hogy a munkáltató a bérszámfejtést végző cég részére átadhatja a munkavállaló személyes adatait, és hogy ehhez a munkavállaló kifejezetten hozzájárul. Mi a teendő, ha a munkáltató partnert vált, és új bérszámfejtő céggel szerződik? Szükséges a munkaszerződések módosítása, hogyha a szerződésben pontosan nevesítettük az adatok feldolgozását végző másik céget?
Részlet a válaszból: […]kell [Mt. 10. § (3) bek.]. Az Infotv. 20. §-a alapján az adatfeldolgozásról szóló tájékoztatásnak tartalmaznia kell az adatfeldolgozásra jogosult személyét, amely nem általánosított, hanem konkrét személyt jelöl. Ezért a munkavállalót nem elegendő arról tájékoztatni, hogy személyes adatait a munkáltató átadja a mindenkori bérszámfejtő partnerének, hanem az aktuális adatfeldolgozót pontosan meg kell jelölni. Ugyanakkor, a tájékoztatást nem kell munkaszerződésbe foglalni, éppen a változások könnyebb kezelhetősége érdekében érdemes azt valóban csupán tájékoztatásként kiadni. A célszerű[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. május 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2603

7. találat: Adatok mentésének megtagadása céges laptopról

Kérdés: Vezető beosztásban voltam egy kisvállalkozásnál. A munkaviszonyom ellátásához a cégtől kaptam egy laptopot, amit szóbeli megegyezés alapján magáncélra is használhattam munkaidőn kívül. A munkáltatóm teljesen váratlanul felmondott nekem, és azonnal visszavette a laptopot is, nem maradt időm a személyes dokumentumaim mentésére és törlésére. Azóta nem is engedett a géphez hozzáférést, holott többször kértem, hogy a jelenlétében hadd mentsem le a saját dokumentumaimat. Megteheti, hogy megtagadja a személyes dokumentumaim, képeim lementését?
Részlet a válaszból: […]összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető [Mt. 11. § (1) bek.]. Emellett a személyes adatok védelméről az Infotv. is részletesen rendelkezik. Ennek keretében rögzíti, hogy a személyes adat kizárólag meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében kezelhető. Az adatkezelésnek minden szakaszában meg kell felelnie az adatkezelés céljának, az adatok felvételének és kezelésének tisztességesnek és törvényesnek kell lennie [Infotv. 4. § (1) bek.]. A laptopon tárolt képek és személyes dokumentumok, amennyiben a munkavállalóval kapcsolatba hozható adatok - különösen, de nem kizárólagosan ideértendő a munkavállaló neve, azonosító jele, valamint egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális vagy szociális azonosságára jellemző ismeret -, valamint az adatból levonható, a munkavállalóra vonatkozó következtetés, akkor azok személyes adatoknak tekinthetők [Infotv. 3. § 2. pont]. A munkáltató viszont nem rendelkezik ezek kezelésére vonatkozóan az Infotv.-ben a fentiek szerint rögzített jogosultsággal, azokat nem ismerheti meg, és nem kezelheti. Ebből következően a személyes adatot törölni kell, ha a kezelése jogellenes [Infotv. 17. § (2) bek. a) pont].A törlés egyik módja, ha munkáltató engedélyezi, hogy a munkavállaló felügyelet mellett maga végezze el személyes adatainak mentését és a laptopról történő törlését. Ez esetünkben[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. szeptember 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2388

8. találat: Szakszervezet - adatkikérés a munkavállalókról

Kérdés: A nálunk működő szakszervezet - 18 munkavállaló felhatalmazásával - levelet intézett hozzánk, hogy adjuk ki nekik a munkaviszonyukkal kapcsolatos valamennyi adatot (munkaszerződést, munkaidő-beosztásokat, jelenléti íveket, bérfizetési papírokat). Feltételezhető, hogy az adatok alapján a tényleges munkabér-kifizetések megfelelőségét kívánják ellenőrizni. Ezt nem szeretnénk megtenni, arra hivatkoznánk, hogy semmi célhoz kötöttséget nem jelöltek meg, továbbá hogy ezek az adatok - legalábbis részben - a rendelkezésükre állnak. Kötelesek vagyunk-e az adatok kiadására?
Részlet a válaszból: […]kell adnia az általa (vagy a megbízott adatkezelő által) kezelt adatokról, azok forrásáról, az adatkezelés céljáról, jogalapjáról, időtartamáról, az adatfeldolgozó nevéről, címéről, tevékenységéről, az adattovábbítások jogalapjáról és címzettjéről. A tájékoztatás csak akkor tagadható meg, ha ezt - többek között - a foglalkozások gyakorlásával összefüggő fegyelmi és etikai vétségek, a munkajogi és munkavédelmi kötelezettségszegések megelőzése és feltárása indokolja (Infotv. 19. §), vagy átvett személyes adat esetén az átvétellel egyidejűleg előírt adatkezelési korlátozást sértené [Infotv. 9. § (1) bek.].A kérdés szerinti esetben a munkáltató köteles e tájékoztatást a kérelem benyújtásától számított legrövidebb idő alatt, legfeljebb azonban 30 napon belül, közérthető formában, az érintett erre irányuló kérelmére írásban megadni. Az érintett nem köteles az adatkezelőt tájékoztatni arról, hogy milyen célból kéri a rá vonatkozó adatokat. Kikérheti azokat az adatokat is, amelyek elvben nála is megvannak, hiszen az érintettnek arra is joga van, hogy a róla helytelenül nyilvántartott adatok helyesbítését[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. március 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2230
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,

9. találat: Személyügyi anyagokra vonatkozó előírások

Kérdés: Több internetes oldalon olvasható, hogy a munkaügyi-személyügyi anyagokat korlátlan ideig meg kell őrizni, amelynek oka többek között a nyugdíjelbírálás során a szolgálati idő megállapításához szükséges adatszolgáltatás. Emellett a cég végelszámolása esetén át kell adni a végelszámolónak ezeket az anyagokat, amelyek később irattárba, levéltárba kerülnek. Sajnos nem találunk olyan konkrét törvényi hivatkozást, amely egyértelműen leírná, hogyan kell az anyagokat megőrizni, meddig stb., csak egy szokásos eljárásmódról kaphatunk információt. Létezik-e olyan törvény, amelynek valamely paragrafusa konkrétan rendelkezik a személyügyi anyagok megőrzéséről?
Részlet a válaszból: […]egyfelől azokat a szabályokat kell alkalmazni, amelyek a személyügyi iratoknak arra a részére vonatkoznak, amelyek valamely más - például adójogi - szempontból is iratnak minősülnek, továbbá a Ctv. és a Levéltv. rendelkezéseit, illetve ha más különös szabály nincs, akkor az Info-tv. fent említett szabályait.Az adóellenőrzés szempontjából az Art. 178. §-ának 14. bekezdése határozza meg az irat fogalmát: jogszabályban meghatározott bizonylat, a könyvvezetésről szóló jogszabályokban előírt könyvek, nyilvántartások, továbbá a tervek, szerződések, levelezések, nyilatkozatok, jegyzőkönyvek, határozatok (végzések), számlák és más kivonatok, igazolások, tanúsítványok, köz- és magánokiratok tartoznak ide, megjelenési formájuktól függetlenül. Ebbe a körbe a munkaügyi, személyügyi okiratok is beleértendők. Az Art. 47. §-ának (3) bekezdése értelmében ezen iratokat az adózónak a nyilvántartás módjától függetlenül az adó megállapításához való jog elévüléséig, a halasztott adó esetén a halasztott adó esedékessége naptári évének utolsó napjától számított 5 évig kell megőriznie.A Levéltv. 3. §-ának j) pontja szerint továbbá ún. maradandó értékű iratnak minősülnek - többek között - a jogi szempontból jelentős, a közfeladatok folyamatos ellátásához és az állampolgári jogok érvényesítéséhez nélkülözhetetlen, más forrásból nem vagy csak részlegesen megismerhető adatot tartalmazó iratok. A Levéltv. 4. §-a értelmében az irattári anyaggal rendelkező szervek és a maradandó értékű iratokat őrző természetes személyek kötelesek a szervesen összetartozó irataik egységének, illetve eredeti rendjének megőrzéséről, valamint a tulajdonukban vagy birtokukban lévő maradandó értékű iratok megóvásáról gondoskodni. Ennek módjára nézve a Levéltv. 32. §-ának (1) bekezdése csak annyit állapít meg: nem közfeladatot ellátó szervek (kivéve az állami tulajdonú gazdasági társaságokat) irattári anyaguk kezelésének módját maguk[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. április 7.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1922
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,

10. találat: Munkavállalók személyes adatai

Kérdés: Társaságunk épületgépészeti kivitelezéssel foglalkozik. Megrendelőnk biztosra akar menni, hogy szabályszerűen foglalkoztatjuk a dolgozóinkat, ezért kérte, küldjük el neki a társaságunk alkalmazottainak munkaszerződését, orvosi papírjait. Kötelesek vagyunk-e harmadik félnek ezeket kiadni? Azt tudom, hogy ellenőrzéskor a NAV-nak, illetve a munkavédelmi ellenőröknek át kell adni.
Részlet a válaszból: […]adatok védelmével kapcsolatosan is. Az Mt. 10. §-ának (2) bekezdése kimondja, hogy munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak két esetben közölhet: ha ezt törvény írja elő (mint pl. azt, hogy az adóellenőrök, illetőleg munkaügyi felügyelők kérésére az ellenőrzés tárgyával összefüggő adatokat a munkáltató köteles rendelkezésre bocsátani akkor is, ha ez a munkavállalók személyes adataira vonatkozik), illetőleg ha a munkavállaló ehhez hozzájárult.A megrendelő számára tehát csak ez utóbbi esetben adhatók át a munkavállalók személyes adatai. Az Infotv. 2. §-ának 7. pontja szabályozza, hogy a munkavállaló hozzájárulását hogyan kell beszerezni: az akaratnyilvánításnak önkéntesnek határozottnak (félreérthetetlennek, kifejezettnek) kell lennie, és megfelelő tájékoztatás kell, hogy megelőzze. Megfelelő a tájékoztatás akkor, ha kiterjed az Infotv. 15. §-ának (1) bekezdésében foglaltaknak: a kezelt adatok[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2013. december 9.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1833
| 1 - 10 | 11 - 12 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést