Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

Keresés eredménye

9 találat a megadott adatvédelem tárgyszóra
Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez!
1. találat: Csomag jogellenes átkutatása és a sérelemdíjra való jogosultság
Kérdés: Munkavállalóinkat szúrópróbaszerűen szoktuk ellenőrizni a gyárból való kilépéskor, és ilyenkor a csomagjuk kinyitására hívjuk fel őket. Az egyik munkavállalónk esetében ez meg is történt, de utólag a HR-en keresztül a munkáltatóval szembeni sérelemdíj iránti igényt terjesztett elő, arra hivatkozással, hogy az ilyen csomagátvizsgálás nem felel meg az adatvédelmi szabályoknak, így a személyiségi jogát sérti. Igaza lehet?
Részlet a válaszból: […]ért nem vagyoni sérelemért. A sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges [Ptk. 2:52. § (1)-(2) bek.].Az egyes munkavállalók táskáinak szúrópróbaszerű ellenőrzése, ha az azzal kapcsolatos személyes adatkezelés jogalapja, célja nem áll fenn, vagy az azzal összefüggő és megfelelő előzetes érintetti tájékoztatás követelménye nem teljesül, valóban megsértheti a munkavállaló személyes adatai védelméhez fűződő személyiségi jogát. Azonban, még ha meg is valósul ez a jogsértés, önmagában ez nem ad alapot a sérelemdíj iránti igényre. Egy ítéletében a Kúria az egységes bírói gyakorlatra is hivatkozással kifejtette, hogy a munkavállaló által a perben őt érintően a csomagellenőrzéssel összefüggő, bizonyítottan jogellenes adatkezelés sérelemdíj alkalmazását nem teszi[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. szeptember 15.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3977
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,
2. találat: Lakcímadat közlése a munkáltatóval
Kérdés: Amennyiben lakcímet változtatok, köteles vagyok-e ezt a változást a munkáltatómnak bejelenteni? Magánéleti okokból nem szeretném, mert félek, hogy egy bizonyos személy a munkáltatómtól megtudja az új címemet. Lehet következménye annak, ha a tájékoztatást nem teszem meg?
Részlet a válaszból: […]kötelezettségét is, mivel e szabály szerint az Mt. hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az Mt.-ben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. A munkáltató kezelheti a munkavállaló lakcímadatát, kötelezheti a lakcímváltozásról szóló tájékoztatásra is. Amennyiben a munkavállaló a tájékoztatási kötelezettségét nem teljesíti, ez munkaviszonyból származó kötelezettségszegésnek minősül. A következmények súlyosságától függően megalapozhat akár azonnali hatályú munkáltatói felmondást is, vagy a kollektív szerződésben, illetve ennek hiányában munkaszerződésben kikötött joghátrány (pl. megrovás, vagyoni hátrány) alkalmazását is.A munkáltató ugyanakkor adatkezelőnek minősül, és mint ilyen, a vele közölt adatokat csak célhoz kötötten, szabályozott módon és ideig kezelheti, és az illetéktelenek hozzáférését meg kell akadályoznia. A munkavállaló a GDPR 13-14. cikkében foglalt tájékoztatáskéréshez való joga alapján információt kérhet a munkáltatótól (adatkezelőtől) arról, hogy kinek, mikor, milyen jogszabály alapján, mely személyes adataihoz biztosított hozzáférést, vagy kinek továbbította a személyes adatait. Amennyiben a munkáltatótól jutna a munkavállaló címe harmadik személy tudomására, a GDPR alapján, ha vagyoni vagy nem vagyoni kárt szenvedett, az adatkezelőtől vagy az adatfeldolgozótól[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. február 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3805
3. találat: Béradatok bizalmas kezelése
Kérdés: Milyen jogszabályra lehet hivatkozni, ha törvénysértő módon egy iskolában az intézményvezető-helyettes - régebben igazgatóhelyettes - általa és bárki által megtudható módon adja át minden kollégának, minden hónap elején a kifizetett bérekről szóló jegyzéket?
Részlet a válaszból: […]személyes adatnak minősülnek (GDPR 4. cikk 1. pont). Ebből következően a munkáltató köteles azokat bizalmasan kezelni, és illetéktelen harmadik személy számára hozzáférhetetlenné tenni. E körben bizonyosan illetéktelennek minősülnek azok a munkavállalók, akiknek a munkaköri feladataik teljesítéséhez nem szükséges ezeknek az adatoknak a megismerése.Az információs önrendelkezési jog személyiségi jog [Ptk. 2:43. § e) pont], így annak védelmére a munkavállaló kérheti - a kérdés szerinti esetben különösen -a) a jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását;b) a jogsértés abbahagyását, és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől;c) azt, hogy a jogsértő adjon megfelelő elégtételt;d) a sérelmes helyzet megszüntetését, a jogsértést megelőző állapot[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. december 17.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3464
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,
4. találat: Szakszervezet - adatkikérés a munkavállalókról
Kérdés: A nálunk működő szakszervezet - 18 munkavállaló felhatalmazásával - levelet intézett hozzánk, hogy adjuk ki nekik a munkaviszonyukkal kapcsolatos valamennyi adatot (munkaszerződést, munkaidő-beosztásokat, jelenléti íveket, bérfizetési papírokat). Feltételezhető, hogy az adatok alapján a tényleges munkabér-kifizetések megfelelőségét kívánják ellenőrizni. Ezt nem szeretnénk megtenni, arra hivatkoznánk, hogy semmi célhoz kötöttséget nem jelöltek meg, továbbá hogy ezek az adatok - legalábbis részben - a rendelkezésükre állnak. Kötelesek vagyunk-e az adatok kiadására?
Részlet a válaszból: […]kell adnia az általa (vagy a megbízott adatkezelő által) kezelt adatokról, azok forrásáról, az adatkezelés céljáról, jogalapjáról, időtartamáról, az adatfeldolgozó nevéről, címéről, tevékenységéről, az adattovábbítások jogalapjáról és címzettjéről. A tájékoztatás csak akkor tagadható meg, ha ezt - többek között - a foglalkozások gyakorlásával összefüggő fegyelmi és etikai vétségek, a munkajogi és munkavédelmi kötelezettségszegések megelőzése és feltárása indokolja (Infotv. 19. §), vagy átvett személyes adat esetén az átvétellel egyidejűleg előírt adatkezelési korlátozást sértené [Infotv. 9. § (1) bek.].A kérdés szerinti esetben a munkáltató köteles e tájékoztatást a kérelem benyújtásától számított legrövidebb idő alatt, legfeljebb azonban 30 napon belül, közérthető formában, az érintett erre irányuló kérelmére írásban megadni. Az érintett nem köteles az adatkezelőt tájékoztatni arról, hogy milyen célból kéri a rá vonatkozó adatokat. Kikérheti azokat az adatokat is, amelyek elvben nála is megvannak, hiszen az érintettnek arra is joga van, hogy a róla helytelenül nyilvántartott adatok helyesbítését[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. március 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2230
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,
5. találat: Személyügyi anyagokra vonatkozó előírások
Kérdés: Több internetes oldalon olvasható, hogy a munkaügyi-személyügyi anyagokat korlátlan ideig meg kell őrizni, amelynek oka többek között a nyugdíjelbírálás során a szolgálati idő megállapításához szükséges adatszolgáltatás. Emellett a cég végelszámolása esetén át kell adni a végelszámolónak ezeket az anyagokat, amelyek később irattárba, levéltárba kerülnek. Sajnos nem találunk olyan konkrét törvényi hivatkozást, amely egyértelműen leírná, hogyan kell az anyagokat megőrizni, meddig stb., csak egy szokásos eljárásmódról kaphatunk információt. Létezik-e olyan törvény, amelynek valamely paragrafusa konkrétan rendelkezik a személyügyi anyagok megőrzéséről?
Részlet a válaszból: […]egyfelől azokat a szabályokat kell alkalmazni, amelyek a személyügyi iratoknak arra a részére vonatkoznak, amelyek valamely más - például adójogi - szempontból is iratnak minősülnek, továbbá a Ctv. és a Levéltv. rendelkezéseit, illetve ha más különös szabály nincs, akkor az Info-tv. fent említett szabályait.Az adóellenőrzés szempontjából az Art. 178. §-ának 14. bekezdése határozza meg az irat fogalmát: jogszabályban meghatározott bizonylat, a könyvvezetésről szóló jogszabályokban előírt könyvek, nyilvántartások, továbbá a tervek, szerződések, levelezések, nyilatkozatok, jegyzőkönyvek, határozatok (végzések), számlák és más kivonatok, igazolások, tanúsítványok, köz- és magánokiratok tartoznak ide, megjelenési formájuktól függetlenül. Ebbe a körbe a munkaügyi, személyügyi okiratok is beleértendők. Az Art. 47. §-ának (3) bekezdése értelmében ezen iratokat az adózónak a nyilvántartás módjától függetlenül az adó megállapításához való jog elévüléséig, a halasztott adó esetén a halasztott adó esedékessége naptári évének utolsó napjától számított 5 évig kell megőriznie.A Levéltv. 3. §-ának j) pontja szerint továbbá ún. maradandó értékű iratnak minősülnek - többek között - a jogi szempontból jelentős, a közfeladatok folyamatos ellátásához és az állampolgári jogok érvényesítéséhez nélkülözhetetlen, más forrásból nem vagy csak részlegesen megismerhető adatot tartalmazó iratok. A Levéltv. 4. §-a értelmében az irattári anyaggal rendelkező szervek és a maradandó értékű iratokat őrző természetes személyek kötelesek a szervesen összetartozó irataik egységének, illetve eredeti rendjének megőrzéséről, valamint a tulajdonukban vagy birtokukban lévő maradandó értékű iratok megóvásáról gondoskodni. Ennek módjára nézve a Levéltv. 32. §-ának (1) bekezdése csak annyit állapít meg: nem közfeladatot ellátó szervek (kivéve az állami tulajdonú gazdasági társaságokat) irattári anyaguk kezelésének módját maguk[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. április 7.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1922
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,
6. találat: Munkavállalók személyes adatai
Kérdés: Társaságunk épületgépészeti kivitelezéssel foglalkozik. Megrendelőnk biztosra akar menni, hogy szabályszerűen foglalkoztatjuk a dolgozóinkat, ezért kérte, küldjük el neki a társaságunk alkalmazottainak munkaszerződését, orvosi papírjait. Kötelesek vagyunk-e harmadik félnek ezeket kiadni? Azt tudom, hogy ellenőrzéskor a NAV-nak, illetve a munkavédelmi ellenőröknek át kell adni.
Részlet a válaszból: […]adatok védelmével kapcsolatosan is. Az Mt. 10. §-ának (2) bekezdése kimondja, hogy munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak két esetben közölhet: ha ezt törvény írja elő (mint pl. azt, hogy az adóellenőrök, illetőleg munkaügyi felügyelők kérésére az ellenőrzés tárgyával összefüggő adatokat a munkáltató köteles rendelkezésre bocsátani akkor is, ha ez a munkavállalók személyes adataira vonatkozik), illetőleg ha a munkavállaló ehhez hozzájárult.A megrendelő számára tehát csak ez utóbbi esetben adhatók át a munkavállalók személyes adatai. Az Infotv. 2. §-ának 7. pontja szabályozza, hogy a munkavállaló hozzájárulását hogyan kell beszerezni: az akaratnyilvánításnak önkéntesnek határozottnak (félreérthetetlennek, kifejezettnek) kell lennie, és megfelelő tájékoztatás kell, hogy megelőzze. Megfelelő a tájékoztatás akkor, ha kiterjed az Infotv. 15. §-ának (1) bekezdésében foglaltaknak: a kezelt adatok[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2013. december 9.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1833
7. találat: Munkabér-elszámolás adatvédelmi követelményei
Kérdés: Szabályosan jár-e el a munkáltató, ha az adminisztrátor a sorban álló dolgozóknak nyíltan adja át a - névsorba rendezett - bérlapokat, melyek nincsenek lezárva? Nem lenne-e köteles azokat borítékba tenni, vagy valamilyen formában lezárni és úgy átadni? Nem minősül ez a levéltitok vagy a személyi jogok megsértésének, hisz senkinek semmi köze ahhoz, hogy egyik-másik dolgozó mennyit keres?
Részlet a válaszból: […]szerint kell eljárnia, miszerint a munkavállalóra vonatkozó adatot harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. E rendelkezés alkalmazása szempontjából a másik munkavállaló is harmadik személynek minősül, jogellenes tehát az olyan
A kérdésre adott teljes válasz megjelenítéséhez válasszon a jobb oldali lehetőségek közül,
az Így olvashatja a teljes választ...
...ha előfizetőnk jelentkezzen be felhasználónevének és jelszavának megadásával
illetve
...ha látogató elküldjük e-mailen önnek a választ, ekkor munkhelyi e-mail címének megadásával indíthatja el a folyamatot*
* ingyenes választ évente csak egyszer küldünk.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2013. augusztus 26.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1728
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,
8. találat: Próbavásárlás
Kérdés: Áruházunk ún. próbavásárlás segítségével kívánja ellenőrizni azt, hogy munkavállalóink betartják-e azokat a jogszabályi előírásokat, amelyek megtiltják a dohányáruk és a szeszes italok fiatalkorúak számára történő értékesítését. A próbavásárlásokra egy külső céggel kötnénk szerződést. Milyen kötelezettségeket kell e körben betartanunk a munkavállalóinkkal szemben?
Részlet a válaszból: […]a munkavállalót pedig köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltató ezen túlmenően csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel [Mt. 3. § (4) bek.]. A fentiekből következően megítélésünk szerint a munkáltatótól elvárható, hogy amennyiben a munkaviszonyból fakadó felügyeleti, illetve ellenőrzési jogát ún. próbavásárlások útján kívánja gyakorolni, ennek tényéről általában véve köteles előzetesen tájékoztatni a munkavállalóit. Ha a próbavásárlás során a munkavállaló munkavégzéssel összefüggő magatartása, alkalmassága is ellenőrzésre kerül, és ez értelemszerűen kihatással lehet a munkavállaló értékelésére, s adott esetben munkajogi jogkövetkezmények kiindulópontjául szolgálhat, véleményünk szerint a munkáltató köteles tájékoztatást adni arról is, hogy ennek során a munkavállaló személyes adatainak kezelésére kerül sor. Mindebből következik, hogy a munkáltatónak tájékoztatást kell adnia arról, hogy a jövőben a munkavállalóknak az említett típusú ellenőrzésekkel számolniuk kell. Mivel személyes adatok kezelésére kerül sor, ehhez a munkavállalók hozzájárulását is be kell szerezni. Ezzel összhangban áll az adatvédelmi biztos gyakorlata is. A 865/P/2008. számú ügyben a munkáltató a munkahelyen[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2010. november 2.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 842
Kapcsolódó tárgyszavak: ,
9. találat: Keresőképtelen beteg tájékoztatási kötelezettsége
Kérdés: Felvehetjük-e jogszerűen a betegség miatt keresőképtelen távol lévő munkavállalónkkal a kapcsolatot (pl. telefonon vagy otthonában tett személyes látogatás alkalmával) annak érdekében, hogy tájékoztatást kapjunk arról, mikor térhet vissza újra a munkába? A munkaszervezés szempontjából rendkívül fontos volna számunkra ismerni egyfelől azt, hogy mikor áll újra munkába, másfelől a táppénzszámfejtés érdekében is szükségünk volna a keresőképtelen állományba vételről szóló igazolásra (természetesen sem a betegségéről, sem a betegdokumentációról nem kérnénk információt). Megbízhatunk-e erre a feladatra külső szolgáltatót? Sértheti-e a tevékenység a munkavállaló jogait, illetve adatvédelemre vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket? Milyen lépéseket kell tennünk annak érdekében, hogy tevékenységünk ne legyen jogsértő? Szükség van-e mindehhez a munkavállaló előzetes írásbeli tájékoztatására vagy hozzájárulására?
Részlet a válaszból: […]nincsen szükség arra, hogy azt a munkáltató például a munkaszerződésben előzetesen kikösse, mindazonáltal az ilyen típusú rendelkezések munkaszerződésben vagy belső szabályzatban történő rögzítése bizonyos esetekben célszerűnek bizonyulhat. A munkáltatónak jogában áll továbbá e kötelezettség teljesítésére külön is felhívni a munkavállaló figyelmét - akár a keresőképtelenség felmerülése előtt, akár azt követően. A munkáltató így jogszerűen felveheti a kapcsolatot a keresőképtelen beteg munkavállalójával. Amennyiben ezt a munkavállaló egészségi állapota lehetővé teszi, a kapcsolatfelvétel történhet - egyebek mellett - elektronikus levélben, telefonon és személyesen (pl. otthon vagy fekvőbeteg-ellátást végző intézményben) is. Fontos azonban megjegyezni, hogy a munkáltató ez irányú tevékenysége nem sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogait (pl. emberi méltóságát, magánszférához való jogát), nem veszélyeztetheti testi épségét, egészségét, és nem irányulhat vagy nem vezethet a munkavállaló zaklatására, valamint nem hátráltathatja annak gyógyulását. A munkáltatónak éppen ezért kellő diszkrécióval és a munkavállaló érdekeinek szem előtt tartásával kell eljárnia. A munkavállaló betegségének részletei, a betegdokumentáció megismerése alapvetően csak annyiban tartozik a munkáltatóra, amennyiben az a munkaviszonnyal és a munkavállaló által betöltött munkakörrel kapcsolatban van (pl. fertőző betegség tényének megismerése fontos lehet egy közétkeztetést végző munkáltató szakács munkakörben foglalkoztatott munkavállalója esetében). Mivel a munkáltató tudomására jutott adatok kezelése elvileg magában hordozhatja a munkavállaló jogainak sérelmét, a munkáltatónak a tudomására jutott információk, adatok tekintetében be kell tartania az Avtv. rendelkezéseit. [E körben megjegyzendő, hogy az Avtv. 2. § 2. pontjának b) alpontja értelmében az egészségi állapotra vonatkozó adat különleges személyes adatnak minősül, amely egyebek mellett csak az érintett írásbeli hozzájárulása esetén kezelhető.] A kérdésben felmerült tények ismerete (a visszatérés időpontja, a keresőképtelen állományba vételről szóló orvosi igazolás) megítélésünk szerint azonban nem igényel előzetes írásbeli hozzájárulást a munkavállaló részéről. Amennyiben[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2009. június 29.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 376