A rendkívüli felmondás feltételei
A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, ha a munkavállaló
– szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, vagy
– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
E szabálytól érvényesen eltérni nem lehet.
Az idézett jogszabályi szövegből kitűnik, hogy a rendkívüli felmondás feltételei igen nehezen határolhatók körül egzakt módon, az ilyen felmondásoknál mindig az adott körülmények mérlegelésével lehet megítélni a jogszerűség kérdését.
Szándékosság és gondatlanság
A szándékosság és a gondatlanság meghatározása nem szerepel az Mt.-ben, azonban a Büntető Törvénykönyv definíciója ebben az esetben is használható. E szerint szándékosan követi el a bűncselekményt, aki magatartásának következményeit kívánja, vagy e következményekbe belenyugszik. Az első fordulat az úgynevezett egyenes szándékot, míg a második az úgynevezett eshetőleges szándékot jelöli.
Gondatlanságból követi el a bűncselekményt, aki előre látja magatartásának lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában; úgyszintén az is, aki e következmények lehetőségét azért nem látja előre, mert a tőle elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztja. E fogalmi meghatározás a tudatos gondatlanságot, valamint a hanyagságot, más néven negligenciát írja körül. A rendkívüli felmondás alapja csak a tudatos gondatlanság lehet, hiszen a gondatlanság büntetőjogilag enyhe formája, a hanyagság semmiképp sem minősülhet súlyosnak a munkajogban sem.
Azt, hogy a rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegés vétkes volt-e, illetve a szándékosság vagy súlyos gondatlanság megvalósult-e, a munkavállaló korábbi magatartása figyelmen kívül hagyásával kell megállapítani.
A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség megszegése
A rendkívüli felmondásra csak abban az esetben van lehetőség, ha a szándékos vagy a súlyosan gondatlan magatartás abban áll, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szegi meg. A munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségszegés meglehetősen általános kategória, amelyet csak a munkaviszonyra vonatkozó szabályokból, illetve az azok alapján megkötött munkaszerződés rendelkezéseiből kiindulva lehet a konkrét esetekben értelmezni. Bármilyen kötelezettség megszegése nem elegendő a rendkívüli felmondáshoz, csupán a munkaviszony szempontjából lényegesnek minősülő kötelmek megsértésének van jelentősége.
Rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegésnek minősül például, ha a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját céljára használja; a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben több esetben sértő, gúnyos hangnemet használ; illetve a munkáltató gazdasági érdekét sértő tájékoztatást nyújt.
A munkahelyi felettesnek a beosztottjához intézett – szabálytalan magáncélú munkavégzésre vonatkozó – kérése szintén rendkívüli felmondást alapozhat meg.
Ha a munkavállaló két munkakört lát el, és a rendkívüli felmondás csak az egyikre vonatkozik, a jognyilatkozat jogszerűsége vizsgálatánál az említett sajátosságot nem lehet figyelmen kívül hagyni.
Jelentős mértékű kötelezettségszegés
A rendkívüli felmondáshoz nem elegendő, hogy a dolgozó szándékosan vagy súlyosan gondatlanul megszegi a munkaviszonyával kapcsolatos lényeges kötelezettségét. A kötelezettségszegésnek jelentős mértékűnek kell lennie. Ez ugyancsak minden esetben külön vizsgálandó körülmény a rendkívüli felmondás jogszerűségével kapcsolatos jogviták eldöntésekor. Munkáltatói rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés bizonyítottságát követően a kötelezettségszegés súlyát kell vizsgálni; ennek értékelését a munkáltató együttműködési kötelezettséget sértő magatartása befolyásolhatja.
A munkaviszony ellehetetlenítése
A fentiekhez képest még általánosabb megfogalmazás, hogy rendkívüli felmondáshoz vezethet az is, ha a munkavállaló egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ez a fordulat kisegítő jellegű, vagyis csak akkor alkalmazható, ha az első fordulat (a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyosan gondatlan, jelentős mértékű megszegése) nem valósul meg. Ebben az esetben elvileg bármilyen magatartás számításba jöhet, amennyiben miatta ellehetetlenül a munkaviszony, vagyis ha a dolgozó magatartása miatt a munkáltatótól nem várható el a munkaviszony fenntartása.
Ha például a vagyonőr munkakörben foglalkoztatott munkavállaló terhére a bíróság háromrendbeli közokirat-hamisítás elkövetését (nem a munkaviszonyával összefüggésben) kimondja, ez a magatartás megalapozza a rendkívüli felmondást.
Bizalmi jellegű munkakört betöltő személynek a szabadideje alatt, az ellátott munkakörhöz hasonló tevékenység során tanúsított magatartása is jogszerű indoka lehet a munkáltató rendkívüli felmondásának.
A rendkívüli felmondás eseteinek szerződéses szabályozása
Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés fenti törvényi keretek között meghatározhatja azokat az eseteket, amikor rendkívüli felmondásnak van helye. Fontos, hogy ez a meghatározás nem lehet kimerítő, vagyis taxatív jellegű, hanem minden esetben csak példálózó lista adható a rendkívüli felmondást megalapozó esetekről.
A kollektív szerződés a rendkívüli felmondáshoz fűződő jog gyakorlásának lehetőségét nem bővítheti, és nem szűkítheti.
Indokolási kötelezettség
A rendkívüli felmondás indoka tekintetében megfelelően alkalmazni kell az Mt.-nek a rendes felmondás indokolásával kapcsolatos előírásait. E szerint a munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie.
Világosan megjelölt felmondási okok
A törvényi követelménynek a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is. (A munkáltatónak a kötelezettségszegés jellege alapján kell a rendkívüli felmondás összefoglaló indokát megjelölnie.)
A munkáltatói felmondásnak alaki kelléke, hogy a felmondást a munkavállalóval írásban kell közölni, s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A törvénynek ezekkel az alakiságokkal az a célja, hogy a munkavállaló a felmondás vele történt közlése után nyomban megismerhesse és ellenőrizhesse azokat az okokat, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja, és ennek eredményéhez képest módja legyen a felmondás indokolását vitatnia, illetve cáfolnia is. A szóban levő alaki kellékek nélkül közölt felmondás esetén a munkavállalónak minderre nem lenne lehetősége, s ezért e kellékek bármelyike hiányában helye van a munkaviszony-megszüntetés jogellenessége megállapításának, mert a felmondás nem a megszabott módon történt.
A Legfelsőbb Bíróság eligazítást adott a gyakorlat számára abban, hogy mit jelent a munkáltató által közölt felmondási ok világosságának követelménye. E szerint a munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát például az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos pusztán az azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott.
Nem világos a fentiekhez képest az indokolás, ha nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, s így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésre. Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, például hogy "a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését".
Bizonyítás
Vita esetén a felmondás indokának valósságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A munkáltatót terheli tehát annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. Nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg.
A rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegés súlyát megalapozó tényeket is a munkáltatónak kell bizonyítania. A munkaügyi jogvita során nemcsak a felmondás indokolásában kifejezetten közölt, hanem olyan további tények és körülmények bizonyításának is helye lehet, amelyek – az indokolás keretein belül maradva – azt kiegészítik és alátámasztják. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondásban közölt indokolás kereteit, mert az ellenkező álláspont lehetővé tenné, hogy a munkáltató a felmondásának jogosságát olyan új felmondási okra alapítsa, amelyet az írásbeli felmondásban – törvényben megszabott módon – nem közölt. Ebből következik, hogy a munkáltató által eredetileg közölt felmondási okon, illetve okokon kívül további felmondási okot a munkaügyi jogvita során bizonyítani nem lehet. Erre csak újabb munkáltatói felmondás alapján, újabb munkaügyi jogvitában kerülhet sor.
Írásbeli figyelmeztetés
A rendkívüli felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten a rendkívüli felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat.
Ha például a munkáltató a rendkívüli felmondást három késésre alapozta, de mindegyiket önállóan írásbeli figyelmeztetéssel intézte el, ugyanezen cselekmények alapján nem alkalmazhat jogszerűen rendkívüli felmondást.
Felmondás szakszervezeti tisztségviselőnek
Rendkívüli felmondás esetén a szakszervezettől az előzetes véleménykérés elmaradása nem eredményezi az intézkedés jogellenességét. A Munka Törvénykönyve szerint a szakszervezeti tisztségviselővel szembeni rendkívüli felmondás kapcsán a szakszervezetnek csak véleményezési és nem egyetértési joga van.
Rendkívüli felmondás bűncselekmény miatt
Amennyiben a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló magatartás egyben bűncselekményt is megvalósít, a büntetőjogi felelősségre vonás általában egyértelművé teszi a rendkívüli felmondás jogszerűségét is.
Bonyolultabb a helyzet, amikor a bűncselekmény miatt még nem ítélték el a dolgozót, csupán gyanúsítják a bűncselekménnyel.
Felmondás gyanúsítás miatt
Bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén megalapozhatja a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetését. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merült fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatta, a rendkívüli felmondás jogszerű.
Felmentés
Előfordul az is, hogy felmentéssel zárul a büntetőeljárás, mégis jogszerű a büntetőeljárás alapjául szolgáló magatartás miatt közölt rendkívüli felmondás. A munkavállalónak a perben bizonyított tényekről, illetve ezeknek bizalomvesztést megalapozó voltáról tett elismerő nyilatkozata, a bizonyítási eljárás bizalomvesztést megalapozó eredménye például a büntetőügyben meghozott határozatra tekintet nélkül megalapozhatja a munkáltató rendkívüli felmondását.
A bizonyítottság hiánya
A rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés munkajogi értékelése ugyanennek a magatartásnak a bizonyítottság hiányát alapul vevő büntetőjogi megítélésétől az eset egyedi körülményei miatt is eltérhet.
Lehetőség a védekezésre
A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
A felmondás határideje
A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.
Ha a rendkívüli felmondás megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le.
A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (például egy igazolatlan mulasztás) kezdőnapjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani.
A rendkívüli felmondásra megállapított szubjektív határidőt attól az időponttól kell számítani, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a munkavállaló kötelezettségszegéséről - annak súlyára és a munkavállaló vétkességére is kiterjedően – tudomást szerzett.
Az objektív határidő tekintetében is figyelembe kell venni a magatartások folyamatosságát. A folyamatosan, a rendkívüli felmondáskor is fennálló kötelezettségszegéssel indokolt jognyilatkozatok tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem következhet be.
