Rovatunkban ezúttal a végkielégítéssel, valamint a szakszervezeti tisztségviselő adatainak védelmével kapcsolatos problémákat járjuk körül.
Tudnivalók a végkielégítésről
A végkielégítés a munkaviszonyát elvesztő munkavállaló számára jelent átmeneti anyagi segítséget, elismerve az adott munkáltatónál eltöltött hosszabb munkaviszonyt. Mondanánk, csak azokban az esetekben jár, amikor a munkaviszony megszüntetésére a munkavállaló hibáján kívül került sor. A Munka Törvénykönyve azonban rácáfol a logikánkra, fizetni kell akkor is, ha a rendes felmondás oka a munkavállalónak felróható.
A végkielégítésre való jogosultság függ:
– a munkaviszony megszűnés/megszüntetés jogcímétől, valamint
– az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamától.
A feltételeknek együttesen kell fennállniuk ahhoz, hogy a munkavállaló jogosult legyen a végkielégítésre, és szükséges az is, hogy a munkavállaló ne essen kizáró feltétel alá.
A munkaviszony megszüntetésének jogcímei
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
a) a munkáltató rendes felmondása vagy
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése [Mt. 95. § (1) bekezdés], illetve
c) a munkavállaló rendkívüli felmondása következtében [Mt. 96. § (7) bekezdés] szűnt meg.
Habár rendes felmondásra csak határozatlan idejű munkaviszony esetében van mód, ez nem jelenti azt, hogy csak határozatlan idejű munkaviszonyok tekintetében nyílna meg a munkavállaló végkielégítésre való jogosultsága. A jogutód nélküli megszűnés és a munkavállalói rendkívüli felmondás ugyanis mind határozott, mind határozatlan idejű munkaviszonyok esetében lehetséges.
Nem jár az Mt. szerint végkielégítés, ha a munkaviszony a munkavállaló halála, a határozott idő lejárta, közös megegyezés, munkavállalói rendes felmondás, munkáltatói rendkívüli felmondás, a próbaidő hatálya alatti azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés, vagy a határozott idejű munkaviszony határozott idő lejárta előtti megszüntetése folytán szűnt meg. Miután az Mt. szabályai általános jelleggel relatíve diszpozitív jellegűek, nem kizárt, hogy például a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása végkielégítést állapítson meg a határozott idő letelte vagy közös megegyezéssel történő megszüntetés esetén.
A munkaviszonyban töltött idő tartama
A végkielégítésre való jogosultság további feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál legalább három évig fennálljon.
Az időtartam számítása során figyelmen kívül kell hagyni:
a) a szabadságvesztés,
b) a közérdekű munka, valamint
c) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot [Mt. 95. § (3) bekezdés].
Amennyiben a munkaviszonyban a munkáltatói oldalról jogutódlás következett be, a jogelőd és a jogutód munkáltatónál eltöltött munkaviszony időtartamát össze kell számítani. A munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás ugyanis nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni (MK 154). A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint. A munkavállalót a végkielégítés attól függetlenül megilleti, hogy határozott vagy határozatlan idejű munkaviszonyban állt alkalmazásban.
A végkielégítés mértékének kiszámításakor nem alkalmazható az a szabály, hogy ha a munkavállaló munkaviszonya a törvény hatálybalépése előtt (1992. július 1.) áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, míg munkaviszonyát nem szünteti meg, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. A végkielégítés mértékének kiszámításakor tehát az 1992. július 1-je előtt áthelyezéssel keletkezett korábbi munkaviszonyban töltött éveket nem lehet figyelembe venni.
Kizáró feltétel
A fenti feltételek fennállása esetén sem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [Mt. 95. § (2) bekezdés]. A törvény indokolása szerint ebben az esetben a végkielégítés szociális funkciója nem indokolt, hiszen a munkavállaló megfelelő ellátásban részesül, bizonyos fokú anyagi biztonságban van.
Bármilyen címen is következik be a saját jogú nyugdíjjogosultság, a munkavállaló akár öregségi, akár rokkantsági nyugdíjban részesül, végkielégítésre való jogosultságát minden esetben elveszti. Fontos azonban, hogy a munkavállaló nyugdíjjogosultságát az arra hivatott társadalombiztosítási szervek már megállapítsák legkésőbb abban az időpontban, amikor a munkaviszony megszűnik. Amennyiben az igényelbírálás csak folyamatban van, de abban határozat még nem született, a munkáltató nem tagadhatja meg a végkielégítés kifizetését. Önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a társadalombiztosítás szervhez előterjesztette a rokkantsági nyugdíjazásra irányuló igényét, azonban a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése időpontjában még nem rokkantnyugdíjas, nem jelenti azt, hogy már az igényére figyelemmel sem lenne jogosult a végkielégítésre (Legfelsőbb Bíróság Mfv. I. 10. 738/1995/2.). Ha viszont a munkavállaló a munkaviszonya megszüntetése után kéri például 6 hónapra visszamenőlegesen az előrehozott öregségi nyugdíja megállapítását, a munkáltató nem követelheti vissza a már kifizetett végkielégítést arra történő hivatkozással, hogy a 6 hónapos periódusba esett a kifizetés esedékességének időpontja. A végkielégítésre való jogosultság megszerzésekor ugyanis a munkavállaló még nem minősült nyugdíjasnak.
Mértékek és eltérések
A végkielégítés mértékét a törvény határozza meg az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő mértékétől függően. A végkielégítés
a) legalább 3 év esetén: egyhavi;
b) legalább 5 év esetén: kéthavi;
c) legalább 10 év esetén: háromhavi;
d) legalább 15 év esetén: négyhavi;
e) legalább 20 év esetén: öthavi;
f) legalább 25 év esetén: hathavi
átlagkereset összege [Mt. 95. § (4) bekezdés].
A törvény a végkielégítéshez szükséges feltételeket és a végkielégítés minimális összegét tartalmazza. Az előírásoktól a munkavállalóra nézve kedvező módon el lehet térni. Így a munkaszerződés, a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása:
a) bármely további munkaviszony-megszüntetési mód (közös megegyezés, munkavállalói rendes felmondás, munkáltatói rendkívüli felmondás stb.) tekintetében előírhatja végkielégítés fizetését. Végkielégítés határozott időre szóló munkaviszony megszűnése esetére is kiköthető (EBH 2000/244.). Ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére – a törvénytől eltérően – végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti (BH 2000. 322.). Ez igaz a többi munkaviszony-megszűnési, megszüntetési módra is, tehát ha a felek végkielégítésben állapodnak meg olyan munkaviszony-megszűnési, -megszüntetési módok esetében, ahol a törvény nem rendelkezik végkielégítés fizetéséről, a végkielégítés jár a munkavállaló részére;
b) a munkaviszony időtartamától függetlenül megállapíthatja a végkielégítésre való jogosultságot;
c) három évnél rövidebb munkaviszony esetén (egy-két év) is rendelkezhet a jogosultságról;
d) előírhatja a nyugdíjas munkavállalók vonatkozásában is a végkielégítésre való jogosultságot; vagy
e) a törvényben írtnál magasabb összegben is megállapíthatja annak mértékét.
Az utóbbi esetben nem szükséges, hogy a felek között írásos megállapodás jöjjön létre a végkielégítés kedvező mértékéről, abban a felek szóban is megállapodhatnak, vagy az is lehetséges, hogy ráutaló magatartással jön létre a megállapodás, akként, hogy a munkáltató a magasabb összegű vagy egyébként nem járó végkielégítést a munkavállalónak kifizeti, a munkavállaló pedig elfogadja azt. E tekintetben ugyanis az írásbeliség nem kötelező előírás (BH 2002/412.). Abban az esetben azonban, ha a munkáltató tévedésből fizetett végkielégítést vagy adott magasabb összegű végkielégítést a munkavállalónak, azt a munkabér jogalap nélküli kifizetésére vonatkozó szabályok szerint követelheti vissza (Mt. 162. §).
Emelt összegű végkielégítés
A védett korban lévő munkavállalók esetében a jogalkotó egy, az általánosnál magasabb összegben megállapított, emelt összegű végkielégítés megfizetéséről rendelkezik. A törvény indokolása szerint az emelt összegű végkielégítés indoka elsősorban az, hogy a védett korban lévő munkavállalók munkaerő-piaci esélyei jelentősen csökkennek, elhelyezkedni csak lényegesen nehezebben tudnak, mint a fiatalabb munkavállalók, ezért szükséges, hogy számukra magasabb összegű végkielégítés fizetésére kerüljön sor. Az emelt összegű végkielégítés a védett korban lévő munkavállalókra vonatkozó felmondással együtt érvényesül, és célja az, hogy a munkáltatókat befolyásolja abban, hogy lehetőség szerint ne szüntessék meg az idősebb munkavállalók munkaviszonyát rendes felmondással. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással – kivéve ha egyébként nyugellátásban részesül – a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg [Mt. 89. § (7) bekezdés].
A végkielégítésnek a törvényben meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya
a) az öregségi nyugdíjra, továbbá
b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra
való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a fent felsorolt módokon (munkáltató rendes felmondás, jogutód nélküli megszűnés, munkavállalói rendkívüli felmondás) [Mt. 95. § (5) bekezdés].
Az emelt összegű végkielégítés azonban mindösszesen egy alkalommal illeti meg a munkavállalót. Nem jogosult ugyanis az emelt összegű végkielégítésre a munkavállaló akkor, ha korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült [Mt. 95. § (5) bekezdés]. Azaz ha a munkavállalónak a jogviszonyát az öregségi vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szüntetik meg, ez alkalommal megkapja az emelt összegű végkielégítését, ha azonban ismét el tud helyezkedni, majd a jogviszonyát ismételten megszüntetik a nyugdíjjogosultságot megelőző öt évben, másodszorra már nem jogosult erre az összegre. A jogosulatlan kifizetések elkerülése érdekében a munkáltatónak a munkaviszony megszűnésekor kiállított munkáltatói igazoláson fel kell tüntetni, ha a munkavállaló részesült ilyen emelt összegű végkielégítésben [Mt. 98. § (1) bekezdés f) pont].
Korlátozások a felszámolási eljárás során
Miként már a korábbiakban említettük, van lehetőség arra, hogy a felek az Mt. szabályaitól kedvező mértékben eltérjenek, és a törvény alapján járótól magasabb mértékben állapítsák meg a végkielégítés mértékét. A felszámolási eljárásban azonban ez a magasabb összeg más feltételekkel érvényesíthető. A Csődtv. rendelkezései szerint a munkáltató rendes felmondása esetén – felszámolási költségként – ha a felszámolás kezdő időpontját megelőzően legalább egy évvel megkötött kollektív szerződés, illetve munkaszerződés magasabb összeget nem állapít meg, a végkielégítés (és a munkavégzés alóli felmentési időre járó átlagkereset) olyan összegben vehető figyelembe, amely a munkavállalót a Munka Törvénykönyve rendelkezései alapján megilleti [Csődtv. 57. § (1) és (2) bekezdés].
Tehát kollektív szerződés és munkaszerződés a törvényben szabályozottnál magasabb összegű végkielégítést is megállapíthat, vagy a jogosultsági feltételeket a munkavállalóra kedvezőbben szabályozhatja (például nem kell hároméves munkaviszony a végkielégítéshez). Ez azonban visszaélésre, a vagyon kijátszására, egyes munkavállalók jogellenes előnyben részesítésére adhat alkalmat, ezért az ilyen juttatás csak akkor vehető figyelembe a felszámolási eljárásban privilegizált úgynevezett a) pontos követelésként, ha a felszámolás kezdő időpontját megelőzően legalább egy évvel került megkötésre a kollektív szerződés vagy a megállapodás, amely ezt szabályozza. Ellenkező esetben a munkavállaló jogosult ugyan erre az összegre, de a törvényi mértéket meghaladó összegben az már nem privilegizált követelésként vehető figyelembe, hanem csak mint magánszemély nem gazdasági tevékenységből eredő más követelése [úgynevezett d) pontos követelés], azaz a kielégítési sorrendben kedvezőtlenebb, hátsóbb pozícióba kerül.
Munkavállalói rendkívüli felmondás – jog a végkielégítésre
Általános szabály, hogy ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles megfizetni annyi időre járó átlagkeresetet, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá köteles végkielégítést is fizetni [Mt. 96. § (7) bekezdés]. A munkáltató rendes felmondása és a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén a végkielégítés fizetése különösebb jogi problémát nem okoz, egyértelmű, hogy a munkáltató azt az utolsó munkában töltött napon [Mt. 97. § (2) bekezdés] köteles megfizetni a munkavállaló részére. Nem ez a helyzet azonban a munkavállaló rendkívüli felmondása esetén fizetendő végkielégítés esetében. Ha ugyanis a munkáltató a munkavállalói rendkívüli felmondás jogszerűségét és így fizetési kötelezettségét nem ismeri el, a munkavállalónak kell pert indítania a rendkívüli felmondás jogszerűségének megállapítása és a törvényes jogkövetkezmények megfizetése iránt. Az ítélkezési gyakorlat szerint önmagában az, hogy a munkáltató nem fordul bírósághoz a munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszüntetése miatt, nem jelenti, hogy a felmondás jogszerűségét elismeri. A munkáltató ugyanis dönthet úgy, hogy nem tekinti jogszerűnek a munkavállaló felmondását, és ezért a munkaviszony-megszüntetését ugyan elismeri, de a munkavállaló részére járó felmondási időre járó átlagkereset és végkielégítés kifizetését nem biztosítja. Ha tehát a munkáltató a rendkívüli felmondás indokát nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. Fontos, hogy ilyen esetben a bizonyítási kötelezettség a munkavállalót terheli a rendkívüli felmondás jogszerűsége vonatkozásában (BH 1998/556.).
Ha a munkáltató nem ismeri el a munkavállalói rendkívüli felmondás jogszerűségét, nem jelenti azt, hogy a munkaviszony nem szűnik meg. A munkaviszony ilyen esetben is a munkavállaló nyilatkozatával, azonnali hatállyal megszűnik, csak éppen a munkáltató nem fizeti ki a járandóságokat, mert azok álláspontja szerint nem járnak.
A kifizetés határideje
Általános szabályként érvényesül, hogy a munkavállaló végkielégítését és egyéb járandóságát legkésőbb az utolsó munkában töltött napon köteles a munkáltató kifizetni. Kivétel, ha a munkaviszony a munkavállaló rendkívüli felmondása folytán szűnik meg, ekkor ugyanis az azonnali hatályú megszüntetésre tekintettel a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől számított harmadik munkanapon köteles a kifizetésről gondoskodni [Mt. 97. § (2) bekezdés].
A szakszervezeti tisztségviselők adatainak kezelése
Az adatvédelmi biztos 2004 februárjában adta ki azt az állásfoglalását, mely az érdek-képviseleti tagságra vonatkozó, illetve a tisztségviselésre utaló különleges adatok kezeléséről szól. Ebben a kérdést onnan közelíti meg, hogy a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény (Avtv.) módosításáról szóló 2003. évi XLVIII. törvény új rendelkezésként a különleges adatok sorába emelte az "érdek-képviseleti szervezeti tagságra" vonatkozó adatokat, mégpedig jogharmonizációs kötelezettségnek, az Európai Parlament és a Tanács "az egyénnek a személyes adatok feldolgozásával kapcsolatos védelméről és ezeknek az adatoknak a szabad áramlásáról" szóló 95/46/EK irányelve átültetésére való kötelezettségnek való megfelelés érdekében.
Adatkezelés csak hozzájárulással
Az adatvédelmi törvény a különleges adatokat a személyes adatokon belül is szigorúbban védi, így előírja: "különleges adat akkor kezelhető, ha az adatkezeléshez az érintett írásban hozzájárul", vagy azt törvény meghatározott célra elrendeli. Az adatvédelmi biztos szerint nincs olyan törvényi előírás, amely az érdek-képviseleti szervezeti tagságra vonatkozó adatok kezelését elrendelné, azaz például a munkáltató számára lehetővé tenné ezen adatok nyilvántartását. Utal a munkavállalói érdekképviseletitagdíj-fizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvényre, melynek 2. §-a (1) bekezdésének b) pontja elrendeli, hogy a munkáltató a megbízás megszűnéséig köteles évenként egy alkalommal – az érdekképviselet kérésére – a kérelmező munkavállalók nevét és a levont tagdíj mértékét tartalmazó jegyzéket az eltelt időszakra vonatkozóan összeállítani és az érdekképviselet rendelkezésére bocsátani. Az adatvédelmi biztos szerint e rendelkezés nem alkalmazható, hiszen az érdek-képviseleti szervezeti tagságra utaló adat olyan különleges adat, amely az Avtv. 3. §-a (2) bekezdésének b) pontja szerint csak akkor kezelhető, ha az adatkezeléshez az érintett írásban hozzájárul, vagy az "nemzetközi egyezményen alapul, vagy Alkotmányban biztosított alapvető jog érvényesítése, továbbá a nemzetbiztonság, a bűnmegelőzés vagy a bűnüldözés érdekében törvény elrendeli".
Az adatvédelmi biztos szerint ennek a követelménynek az 1991. évi XXIX. törvény nem felel meg, ezért az adatkezeléshez az érintetteknek külön írásos hozzájárulásukat kell adniuk.
Megjegyzendő, hogy az 1991. évi XXIX. törvény a "megbízás megszűnéséig" teszi ezt a munkáltató kötelezettségévé, és e törvény 1. §-a kifejezetten azt tartalmazza, hogy a munkáltató a munkavállalók munkabéréből a szakszervezeti vagy egyéb érdek-képviseleti tagdíjat a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles levonni, és a megjelölt szakszervezet javára átutalni. Ez a megbízás így értelemszerűen magában kell, hogy foglalja az ehhez szükséges, a szóban forgó adatok gyűjtésére, felvételére, rögzítésére, rendszerezésére, tárolására, megváltoztatására, felhasználására, továbbítására, nyilvánosságra hozatalára vonatkozó felhatalmazást is.
A tagok adatainak kezelése
Az adatvédelmi biztos megvizsgálta, hogy azok a nyilatkozatok, amelyeket a különféle érdek-képviseleti szervek a tagjaik rendelkezésére bocsátanak, és amelyekkel a tagok ez idáig megbízták a munkáltatót azzal, hogy az érdek-képviseleti (szakszervezeti) tagdíj összegét a fizetésükből levonja, és azt az érdek-képviseleti szervek részére átutalja, megfelelnek-e az adatvédelmi rendelkezéseknek. Megállapította, hogy akkor tekinthetők ezek megfelelőnek, ha tartalmazzák:
– a kitöltő személy azonosításához szükséges adatfajtákat (név, anyja neve, lakcím);
– azt a kijelentést, miszerint a nyilatkozó személy egy megnevezett érdek-képviseleti szervezet tagjaként bízza meg a – nyilatkozatban névvel azonosított – munkáltatót az érdek-képviseleti tagdíj levonásával, elkülönítésével és az érdekképviselet részére történő átutalással;
– a megbízás érvényességének idejét (általában: visszavonásig);
– az érdekképviselet számlaszámát, ahová az átutalást teljesíteni kell.
Az adatvédelmi biztos szerint ugyanis az ilyen nyilatkozatok tartalmuk alapján adatkezelési rendelkezésnek tekintendők, hiszen egyfelől a tagdíj átutalására vonatkozó - törvényi előíráson alapuló – megbízás csak a közölt adatok felhasználásával teljesíthetők, másfelől az Avtv. előírása szerint "az érintett kérelmére indított eljárásban a szükséges adatainak kezeléséhez való hozzájárulását vélelmezni kell. Erre a tényre az érintett figyelmét fel kell hívni" [3. § (6) bekezdés].
Különleges adatok
Kiemeli, hogy a különleges adatra utaló nyilatkozatokat önkéntesen, megfelelő tájékoztatás alapján és írásban kell, hogy az érintettek megtegyék, továbbá a tagdíjlevonásra vonatkozó megbízások visszavonásig érvényesek. A munkáltató részéről az érdek-képviseleti tagságra vonatkozó adatokat tartalmazó – meghatározott céllal és adattartalommal elkészített - nyilatkozatokat kizárólag a bérszámfejtéssel foglalkozók kezelhetik (gyűjthetik, tárolhatják, használhatják fel stb.), és nekik kell arról gondoskodniuk, hogy ezen adatokat mások (például a vezetők) ne ismerhessék meg.
Az érdek-képviseleti tisztségviselőkre utaló különleges adatok munkáltatók általi kezelésénél - amelyre a jogvédelem érvényesítése miatt van szükség – arra kell figyelmet fordítani, hogy:
– az adatkezeléshez szükséges írásbeli hozzájárulási nyilatkozatok csak a legszükségesebb adatokat tartalmazzák;
– az elengedhetetlenül szükséges adatok kezelésének menetéről, módjáról és felhasználhatóságáról (gyűjtéséről, tárolásáról, megismerhetőségéről, törléséről) a munkáltatók és az érdek-képviseleti szervek írásban egyezzenek meg.
Az adatvédelmi biztos felhívja a figyelmet, hogy a szigorúbb adatvédelmi követelmények mellé szigorúbb büntetőjogi védelem is tartozik: ha valaki különleges személyes adatra követ el visszaélést, akkor őt – ha egyéb feltételek is fennállnak - bűntett miatt akár három évig terjedő szabadságvesztéssel is sújthatja a bíróság.
