Az Mt. alapelvei
A témával kapcsolatban célszerű a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) alapelveinek áttekintése.
Tájékoztatás
A munkaügyi kapcsolatokban alapkövetelmény, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve járjon el. E kötelezettség teljesítése érdekében a munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. Lényeges, hogy a munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli, és irányadó a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is. A jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelő együttműködés keretébe azonban az is beletartozik például, hogy a szakszervezeti tisztségviselők személyéről a munkáltatót a szakszervezet tájékoztassa, hiszen a tájékoztatás hiánya adott esetben jogellenes munkáltatói intézkedéshez vezethet (például a választott szakszervezeti tisztségviselővel szemben alkalmazott rendes felmondásnál).
Adatközlés
Az adatvédelemmel összefüggő korlátozás, melynek értelmében a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok azonban statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra átadhatók. Az átadás feltétele, hogy az adatok ne legyenek alkalmasak az érintett személy azonosítására.
A munkáltató jogos gazdasági érdeke
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – főszabály szerint – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkaviszony megszűnését követően azonban e kötelezettség csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti a munkavállalót. A megállapodásra egyébként a polgári jog szabályai az irányadók.
A munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét szolgálja az a törvényi rendelkezés, amellyel a munkavállalót olyan magatartásra kötelezi a munkaviszony fennállása alatt, hogy az a magatartás ne veszélyeztesse a munkáltató jogos gazdasági érdekeit. Lényeges, hogy az általános tilalom mellett az Mt. több konkrét garanciális szabályt is tartalmaz; ilyen rendelkezés például a munkavállaló további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni, és emellett a törvény a vezetőkre vonatkozó versenytilalmi szabályokat is tartalmaz.
Versenytilalmi megállapodás
A munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető magatartás tilalma – mint arra már utaltunk – a munkaviszony megszűnése után is fennállhat, de e kötelezettség kizárólag megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót. Ez az úgynevezett versenytilalmi megállapodás, amely – a törvényhez fűzött jogalkotói vélemény szerint - megtilthatja például a konkurens cégnél való elhelyezkedést, vagy a munkáltatóéval megegyező gazdasági tevékenységet folytató vállalkozás indítását, azonban megkötésekor ügyelni kell arra, hogy a szerződés jelentős mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a munkavállaló újbóli elhelyezkedését. A megállapodásnak fontos része a tilalmazott tevékenységi kör pontos meghatározása, valamint a tilalom időtartamának egyértelmű rögzítése, a földrajzi kör behatárolása is. Az ellenérték nagyságrendjében a felek – a szerződéses szabadság polgári jogi alapelvére tekintettel – szabadon állapodnak meg. A gyakorlatban ez az ellenérték egy összegben vagy részletekben egyaránt kifizethető. Összegének azonban igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. Mivel a megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók, így az ellenérték meghatározásakor figyelmet kell fordítani a szolgáltatás, ellenszolgáltatás arányára is. A tilalom kezdete a munkaviszony megszűnése.
Az információáramlás és együttműködés általános elvei
– A munkáltatónak a szakszervezet, illetőleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) felé fennáll a tájékoztatási kötelezettsége, melynek keretében a munkaügyi kapcsolatokkal, illetve a munkaviszonnyal összefüggő, az Mt.-ben meghatározott információkat átadja, azok megismerését, megvizsgálását, azokkal kapcsolatos vélemény kialakítását és képviseletét lehetővé teszi.
– A konzultáció szintén elsődlegesen az együttműködés eszköze, nem más, mint a szakszervezet, illetőleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) és a munkáltató közötti véleménycsere és párbeszéd. A konzultációs kötelezettség terjedelmét az Mt. szabályozza. A konzultációt a kezdeményezésben megjelölt célhoz kötötten és megfelelő időpontban – a megállapodás érdekében – oly módon kell lefolytatni, hogy biztosított legyen a feleknek a konzultáció tárgyához szükséges szintű képviselete, a közvetlen, személyes véleménycsere és párbeszéd, a munkáltató tájékoztatásának, illetve a szakszervezet, az üzemi tanács (üzemi megbízott) ezzel kapcsolatos álláspontjának, véleményének érdemi megtárgyalása. A munkáltató által közölt tájékoztatással, illetőleg véleményezés céljából átadott, a munkáltató tervezett intézkedésére vonatkozó információval kapcsolatban a szakszervezet, az üzemi tanács (üzemi megbízott) a tájékoztatás, illetve az információ átadása időpontjától számított tizenöt napon belül kezdeményezhet konzultációt.
– Az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, ennek keretében érdek-képviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait harminc napon belül velük közölni.
Szakszervezeti kapcsolatok
A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében a Munka Törvénykönyve szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdek-képviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást is. A munkavállalóknak, illetve a munkáltatóknak joga, hogy – a külön törvényben meghatározott feltételek szerint - gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdek-képviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe – kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően – belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak.
A szakszervezetek általános véleményezési, tájékoztatáskérési joga
Munkáltatói véleményeztetési kötelezettség
Alapvető rendelkezés, hogy a munkáltató köteles döntése előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket.
A szakszervezet a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene.
A tizenöt napos határidőt a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselőjéhez való érkezésétől kell számítani. A határidők betartása érdekében célszerű az intézkedéstervezet és a vélemény – amennyiben a szakszervezet azt elkészíti – írásbeli, közvetlen átvetetése az érintett részéről. Megjegyezzük e körben azt is, hogy a munkavállalók létszámának függvényében kell értelmezni, hogy melyek azok az esetek, amikor a véleményeztetési kötelezettség fennáll a munkáltató oldalán.
Általános véleményezési jog, tájékoztatáskérés
A szakszervezet – amellett, hogy bizonyos körben véleményezési joga van – a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg.
A szakszervezet ezen túlmenően jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni. (A konzultáció általános szabályai vonatkozásában lásd keretes összeállításunkat.)
Gazdasági helyzettel kapcsolatos tájékoztatás
Abban az esetben, ha a munkáltatónál nem működik üzemi tanács, a munkáltatót egyes gazdasági mutatók vonatkozásában a szakszervezet felé tájékoztatási kötelezettség terheli. Ennek megfelelően a munkáltató köteles
– legalább félévente a szakszervezet tájékoztatására a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint
– a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről, és
– legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, továbbá
– legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.
A fentiekhez kapcsolódó rendelkezés, miszerint a szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet, és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani.
Kapcsolódó szakszervezeti jogosítványok
A szakszervezet az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a szükséges intézkedéseket kellő időben nem teszik meg, megfelelő eljárást kezdeményezhet. Ennek eredményéről az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles.
A szakszervezeti véleménynyilvánítás szabadságának garanciái
– A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék.
– A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem, illetve megszünteti-e korábbi szakszervezeti tagságát, vagy vállalja-e a munkáltató által megjelölt szakszervezetbe történő belépést.
– A munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni, vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt.
– Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni.
Szakszervezeti kifogás
A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (illetve mulasztás) ellen kifogást benyújtani.
Eljárási kérdések
A kifogás benyújtására az Mt. határidőt szab. Azt a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani. A kifogásolás joga annyiban korlátozott, hogy a sérelmezett intézkedést – mulasztást – követő egy hónapon túl nincs lehetőség kifogás benyújtására.
Előfordulhat, hogy a munkáltató a kifogással nem ért egyet. Ilyenkor egyeztetésének van helye. A kifogással kapcsolatos egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni. Ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül dönt. (A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni.)
A kifogás kizártsága
Nincs helye kifogásnak abban az esetben, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Az Mt. e szabály alól azonnal kivételt is tesz, amikor kimondja, hogy amennyiben a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, úgy a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására.
A szakszervezet előzetes egyetértési joga
A fentieken túl ki kell térni a szakszervezetek úgynevezett előzetes egyetértési jogának kérdéskörére is témánkkal kapcsolatban, hiszen az egyetértés fogalmilag valamiféle véleményezési tevékenységet jelent.
Szakszervezeti vélemény és kifogás a gyakorlatban
– A szakszervezettel előzetesen kell véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő olyan intézkedéseket, amelyek a munkáltató működésével összefüggésben szükségesek. A nagyobb csoport megítélése mindig az adott munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók létszámának függvénye. Az előzetes véleménykérés kötelezettsége a munkáltatót csak az olyan szakszervezetek vonatkozásában terheli, amelyek a munkáltatónál képviselettel rendelkezőnek minősülnek. Ennek megítélésekor minden egyes esetben tisztázni kell, hogy a szakszervezet alapszabálya szerint működtet-e az adott munkáltatónál képviselettel rendelkező szervet, vagy rendelkezik-e olyan tisztségviselővel, aki a szakszervezet képviseletére jogosult.
– A szakszervezeti kifogás jogintézménye garanciát jelent a munkavállalók és a szakszervezet számára a jogellenes munkáltatói intézkedésekkel szemben. A munkavállalók nagyobb csoportját, vagy az érdekeik védelmére létrehozott szakszervezet érintő jogellenes munkáltatói intézkedés vagy éppen mulasztás ellen, a többség képviseletét ellátva, kifogás benyújtására van lehetőség (például szakszervezeti véleménykérés elmulasztása miatt). A kifogást kizárólag a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet terjesztheti elő, melyet írásban célszerű benyújtani a munkáltatói jogkört gyakorló vezetőhöz. A jogellenes munkáltatói intézkedés ellen a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg a vétójog, a reprezentatívnak nem minősülő szakszervezetet a jogszabályban foglalt rendelkezést sértő munkáltatói intézkedés esetén illeti meg vétójog. Nem lehet kifogást benyújtani az olyan munkáltatói intézkedéssel szemben, amikor a munkavállaló önálló jogvitát kezdeményezhet. Az előző szabály alól egy kivétel van: ha a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a munkáltató nem kérte be a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését, akkor a szakszervezet önálló joga a kifogás előterjesztése. Ez a jog független attól, hogy a tisztségviselő az intézkedéssel szemben kezdeményez-e jogvitát vagy sem.
Egyetértési joggal érintett területek
Az Mt. akként rendelkezik, hogy a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges
– a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez,
– a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez,
– az Mt. 150. §-ának (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához,
– az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá
– munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.
A védelem időtartama
A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte, azzal, hogy a védelem az előzőek szerinti időtartamig és feltétel mellett, a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében is megilleti a tisztségviselőt.
Az "egyetértő" szervezet
A joggyakorlás kapcsán problémát okozhat, hogy a választott tisztségviselő ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg. Az Mt. a kérdést úgy rendezi, hogy ilyenkor a jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, melyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti.
Véleményezés és értesítési kötelezettség
A fentieken túlmenően bizonyos esetekben az Mt. véleményezési jogot ad a szakszervezetnek, illetve a munkáltató részére értesítési kötelezettséget ír elő a megfelelő szakszervezeti szerv felé. Ennek megfelelően a választott szakszervezeti tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, illetve a törvény 109. §-a szerinti jogkövetkezmény (kollektív szerződés szerinti egyéb hátrányos jogkövetkezmények) alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell.
A szakszervezet az előzőekben ismertetettek szerinti tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc munkanapon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Az Mt. azonban elejét veszi szabályozásával az indokolatlan – és esetlegesen a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető, azzal ellentétes – szakszervezeti fellépésnek az említett esetkörökben, amikor kimondja, hogy az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása
– elnehezítené annak a szakszervezeti szervnek a működését, amelyben a munkavállaló választott tisztséget visel, feltéve hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy
– a szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne.
Itt is irányadó az a szabály, hogy amennyiben a szakszervezet a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval véleményét, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
(A tisztségviselővel szembeni rendkívüli felmondás esetén az elmondottakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a szakszervezet a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított három munkanapon belül köteles közölni.)
Az üzemi tanács jogosítványai
Alapelvi szintű törvényi rendelkezés, miszerint a munkáltatónak biztosítania kell annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétehesse.
Az ún. együttdöntés joga
Az üzemi tanácsot – az Mt. szerint – együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú
– pénzeszközök felhasználása, illetve
– intézmények és ingatlanok hasznosítása
tekintetében.
Véleményezési jogosítvány
Az együttdöntés esetein túl vannak olyan, az Mt.-ben tételesen felsorolt esetek, amelyekben az üzemi tanácsnak véleményezési joga van. E szerint a munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni
– a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket;
– a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, a 77. §-ban meghatározott adatlap tartalmára vonatkozó elképzeléseit, illetve a személyügyi tervet;
– a munkavállalók képzésével összefüggő terveket, a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket;
– a megváltozott munkaképességű dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét;
– az éves szabadságolási tervet; az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését;
– a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezetét; valamint
– a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot.
Ehhez kapcsolódva megjegyezzük, hogy véleményünk szerint arra lehetősége van a munkáltatónak, hogy a fentieken túl is véleményeztessen bizonyos, a működéssel kapcsolatos dokumentumokat az üzemi tanáccsal, de a felsorolás taxatíve jellegéből adódóan az ott szereplő területeken a véleményezés jogának kötelező biztosítása minden esetben terheli a munkáltatót.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
Az Mt. bizonyos esetekben tájékoztatási kötelezettséget ír elő a munkáltató terhére az üzemi tanács irányába. E szerint a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot
– legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint
– a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről,
– legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, továbbá
– legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.
Eljárási szabályok
Az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene.
A tizenöt napos határidőt a tervezetnek az elnökhöz, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétől kell számítani. (Itt is ajánlatos az iratok szignált és dátumozott közvetlen, illetve dokumentált átadása-átvétele a későbbi jogviták elkerülése érdekében.)
Érvénytelenség
Kiemeljük, hogy az előző rendelkezéseket sértő munkáltatói intézkedés – például ha a munkáltató elmulasztja az előzetes egyetértés megkérését, vagy nem várja meg a válaszadásra rendelkezésre álló határidő lejártát, vagy a meghatározott tárgykörökben elmulasztja beszerezni az üzemi tanács véleményét – érvénytelen, és az érvénytelenség, illetve a jogsértés megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz.
Titokvédelem a munkajogviszonyban
A fentiekben részletezett együttműködéseknél, kapcsolatokban, információáramlási folyamatokban lényeges, hogy a felek kölcsönösen tartsák tiszteletben a másik fél üzemi, üzleti titkainak sérthetetlenségét. Erre vonatkozóan maga az Mt. is tartalmaz rendelkezéseket.
A szakszervezet (üzemi tanács) titoktartási kötelezettsége
A törvény alapján a szakszervezet nevében, vagy a szakszervezet érdekében meghatalmazás alapján eljáró személy azokat az információkat, amelyeket részére a munkáltató kifejezetten üzleti titokként való kezelésre történő utalással adott át, harmadik személynek nem adhatja át, nem hozhatja nyilvánosságra, és azokat semmilyen más módon nem használhatja fel az Mt.-ben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységben. (Ez a kötelezettség az üzemi tanácsokra is kiterjed.) E kötelezettség a szakszervezet érdekében eljáró személyt megbízatása, illetőleg munkaviszonya megszűnése után erre irányuló különmegállapodás nélkül is határozatlan időre terheli.
Titoktartás a munkáltató oldalán
Álláspályázatnál a munkáltatót titoktartási kötelezettség terheli, amely szerint a pályázó személyiségi jogai védelme érdekében harmadik személlyel a pályázat tartalmát nem közölheti.
Munkavállalói kötelezettségek
A törvény az üzleti titok megőrzésével kapcsolatban a munkavállalóra is hárít kötelezettséget. E szerint a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot – a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 81. §-ában foglaltak figyelembevételével –, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás azonban nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.
Gyakorlati problémák
Megállapodás a titokkörről
A fentiekhez kapcsolódva kiemeljük, hogy a titoktartási kötelezettség határainak megállapítása a gyakorlatban rendkívül nehéz, emellett számtalan szubjektív elemet tartalmaz, ezért a tárgyilagos megítélést segítheti az – a jogalkotó idevonatkozó iránymutatása szerint –, hogy ha a munkáltató, illetve adott esetben a munkavállaló és az üzemi tanács a nyilvánosságra hozható adatok körében előzetesen megállapodik.
Pályázatokkal kapcsolatos kérdések
A munkáltatót – mint az előzőekben már említettük - titoktartási kötelezettség terheli a pályázat során. Idetartozó iránymutatás, miszerint ebben a körben az adatközlés a pályázó beleegyezésével megengedett, azonban kiemelendő, hogy a pályázó hallgatása nem elegendő, hanem kifejezett beleegyezése szükséges a közlés jogszerűségéhez. Emellett a későbbi jogviták elkerülése érdekében az eredménytelenül pályázók pályázati anyagát indokolt az érintettnek a pályázatról való értesítéssel egy időben visszaküldeni.
A munkavállaló általános titoktartási kötelezettsége
A munkavállalót általában is terheli a titok megtartásának kötelezettsége. Az irányadó gyakorlat és értelmező rendelkezések szerint az üzemi, üzleti titok, illetve az alapvető fontosságú információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet behatárolni. Üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette. Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával, hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli. A titoktartási kötelezettség fentiek szerinti új tartalma remélhetőleg kedvezően segíti az esetleges jogviták rendezését.
A fentiek ismerete a munkavállalók számára nélkülözhetetlen, hiszen a kötelezettségszegés a legsúlyosabb esetben (például bizalmas információk rendszeres kiszivárogtatása a konkurens cégnek) akár a rendkívüli felmondást is megalapozhatja.
Üzleti titok a Polgári Törvénykönyvben
– Üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.
– Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával, hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli. A nyilvánosságra hozatal azonban nem eredményezheti az olyan adatokhoz – így különösen a technológiai eljárásokra, a műszaki megoldásokra, a gyártási folyamatokra, a munkaszervezési és logisztikai módszerekre, továbbá a know-how-ra vonatkozó adatokhoz – való hozzáférést, amelyek megismerése az üzleti tevékenység végzése szempontjából aránytalan sérelmet okozna, feltéve hogy ez nem akadályozza meg a közérdekből nyilvános adat megismerésének lehetőségét
