Az Mt. más jogkövetkezményeket határoz meg arra az esetre, ha a munkáltató szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, és eltérő szabályokat állapít meg akkor, ha a munkavállaló él jogellenesen a munkaviszony-megszüntetés jogával. Az alábbiakban ismertetett jogkövetkezmények kizárólag a felek jognyilatkozatán alapuló munkaviszony-megszüntetés jogellenességének eseteihez kapcsolódnak (Mt. 87. §), a munkaviszony megszűnésének egyes jogcímei tekintetében (Mt. 86. §) azonban nem alkalmazhatók. Ehhez hasonlóan, ha a jogviszony érvénytelen megállapodás következtében jött létre, annak felszámolása során (Mt. 10. §) szintén nincs mód e jogkövetkezmények alkalmazására (BH 2007/97.).
A munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetése
A munkáltatói megszüntetéssel kapcsolatos perben alapvető kérdés a jogellenesség bírósági megállapítása (jogalap). Csak ezt követően kerülhet sor az Mt. 100. §-a szerinti jogkövetkezmények alkalmazására. A munkavállaló részéről benyújtott keresetlevélben azonban már egyértelműen kérni kell a bíróságtól a jogkövetkezmények alkalmazását is, beleértve a konkrét számszerűséget (elmaradt munkabérigényt, felmondási időre vonatkozó bér megtérítését, végkielégítést, kártérítést stb.). Az alábbiakban ismertetendő jogkövetkezmények a munkáltatói jogellenes megszüntetés valamennyi esetére vonatkozik, azokról a bíróság azonban csak kifejezetten a munkavállaló erre irányuló kérelme esetén dönthet (BH 2002/205.). Amennyiben a munkavállaló csupán azt kéri a bíróságtól, hogy állapítsa meg a munkaviszony jogellenes megszüntetését, a bíróság ezen túlmenően a jogkövetkezmények tekintetében nem dönthet. Munkavállalói kereseti kérelem hiányában a jogkövetkezményekről ugyanis a bíróság "magától" nem fog állást foglalni.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, számára ez igen súlyos anyagi jogkövetkezményekkel járhat. A hosszú pereskedést követően (a fővárosban a jogerős ítélet megszületése 3-4 évig is eltart) a munkáltató azzal szembesülhet, hogy az elvesztett jogvita folytán hatalmas összeget kénytelen kifizetni a munkavállaló számára. Akár annak ellenére, hogy az elkövetett jogsértés jelentéktelennek tűnik (pl. a jogvesztő határidők néhány napos megsértése a rendkívüli felmondás közlésekor). Különös kockázatot vállal fel a munkáltató, ha nem az Mt. szabályai szerint szünteti meg a munkaviszonyt.
Az eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatás
Mivel a munkáltatói jogellenesség a munkaviszonyt a jogellenességre tekintet nélkül megszünteti, ezért a munkavállalónak a munkaviszonya helyreállítását, eredeti munkakörébe történő visszahelyezését [Mt. 100. § (1) bekezdés], vagy annak mellőzését kell kérnie. Az eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatásra csak kifejezett kérelme alapján kerülhet sor, ennek hiányában a munkaügyi bíróság minderről nem rendelkezhet. A továbbfoglalkoztatás a határozott idejű munkaviszony esetében csak legfeljebb a határozott idő lejártáig szólhat, vagyis önmagában a további alkalmazás ténye következtében nem módosul határozatlan idejűvé a munkaviszony. Ha a bíróság a munkavállaló eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatását rendelte el, a munkavállalót ezzel olyan helyzetbe hozza, mintha a munkaviszonya nem szűnt volna meg. Ilyen esetben a munkavállaló által korábban végkielégítés címén felvett összeg tartozássá válik, melyet a munkáltató az elévülési időn belül fizetési felszólítással követelhet vissza (EBH 2004/1061.).
A továbbfoglalkoztatás mellőzése – kivételekkel
Ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el, bizonyos törvényi kivételektől eltekintve a pervesztes alperes munkáltató is kérheti a jogviszony helyreállításának mellőzését [Mt. 100. § (2) bekezdés]. A "milyen esetekben nem várható el a munkavállaló továbbfoglalkoztatása" kérdésében a bíróság mérlegelési jogkörében dönt. A munkáltatónak minden esetben indokolnia, illetve igazolnia is kell a kérelmét. Önmagában a munkáltató és a munkavállaló közötti viszony megromlása nem jelenthet kellő alapot a visszahelyezés mellőzésére [4/1998. (III. 1.) AB határozat]. Kellő alapot jelenthet a visszahelyezés mellőzésére, ha a munkavállaló bizonyítottan elkövette a rendkívüli felmondást megalapozó magatartást (pl. lopott, üzleti titkokat fedett fel), a munkáltató azonban "kicsúszott" a jogvesztő törvényi határidőkből, vagy csak az írásba foglalás követelményét szegte meg. Hasonló a helyzet akkor is, ha a munkáltatónál időközben már megszűnt az a munkakör vagy szervezeti egység, illetve tevékenység, amelyben a munkavállalót foglalkoztatták.
Az Mt. 100. § (3) bekezdése értelmében a munkáltató nem kérheti a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezésének mellőzését akkor, ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (Mt. 4. §), az egyenlő bánásmód követelményébe (Mt. 5. §), illetve felmondási védelembe (Mt. 90. §) ütközik, vagy ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésekor nem szerezte be a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértését [Mt. 28. § (1) bekezdés], illetve az ilyen munkavállaló munkaviszonyát a rendkívüli felmondás szabályait megsértve szüntette meg (Mt. 96. §).
Ha a munkavállaló nem kéri az eredeti munkakörbe való visszahelyezését, a munkaviszonya a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedésének napján szűnik meg [Mt. 100. § (5) bekezdés]. A munkaviszony akkor is a bíróság határozatának jogerőre emelkedésekor szűnik meg, ha a munkavállaló időközben új munkajogviszonyt létesít (BH 1997/425.), ha nyugdíjas lesz, vagy ha a munkáltató ez időpont előtt jogutód nélkül megszűnik (EBH 1999/149.). E szabályok ellenére nincsen akadálya annak, hogy a munkavállaló kérhesse azt, hogy a munkaviszony egy általa megjelölt korábbi időpontban szűnjék meg. Ilyenkor a munkavállalót csak eddig az időpontig illeti meg az alábbiakban részletezett elmaradt munkabér és egyéb járandóság (EBH 1999/149.). Azokban az esetekben, amikor nem a másodfokú jogerős határozat, hanem csak az ezt hatályon kívül helyező harmadfokú ítélet állapítja meg jogerősen a munkaviszony jogellenes megszüntetését, a megszűnés időpontjának értelemszerűen e határozat kihirdetése napját kell tekinteni (EBH 1999/49.).
Munkavállalói követelések
A bíróság a kérelemnek megfelelően helyreállítja a munkaviszonyt, a munkavállalót a helyreállításig megilleti az elmaradt munkabére és mindazon juttatás, amely a munkaviszony fennállása esetén őt egyébként megillette volna. Nem kell megtéríteni azonban a munkabérnek, az egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült [Mt. 100. § (6) bekezdés]. Fontos tudnivaló, hogy az elmaradt munkabért az átlagkeresetre vonatkozó szabályok szerint, bruttó összegben kell minden esetben kiszámítani (Mt. 152. §) (EBH 2003/971.). A munkavállaló természetesen úgy is dönthet, hogy a jogellenesség ellenére sem kéri a munkaviszonya helyreállítását. Ilyen esetben a munkaviszony a bíróság jogerős határozatáig fennáll. A másodfokú bíróság szinte minden esetben rögzíti a munkaviszony megszűnésének az időpontját. Ha a munkavállaló nem kérte a munkaviszonya helyreállítását, a bíróság jogerős határozatáig megilleti elmaradt munkabére, egyéb jövedelme.
Jogcímek és alaki kötöttség
Jogellenességről akkor beszélhetünk, ha a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó általános vagy konkrét; tartalmi vagy formai szabályokat sérti meg. Az Mt. 87. §-a pontosan meghatározza a munkaviszony-megszüntetés módjait (jogcímeit), továbbá azt is, hogy a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodást és nyilatkozatot írásba kell foglalni. Ezek a szabályok kógensek, tehát azoktól érvényesen eltérni nem lehet. Ennek ellenére az ítélkezési gyakorlat elfogadhatónak tartja azt, ha a felek ugyan megsértették az írásbeliségre vonatkozó kötelező rendelkezéseket, de magatartásuk egyértelműen a munkaviszony megszüntetésére irányult. Önmagában tehát az írásbeliség elmaradása nem vezet a jogellenesség megállapítására, ha a felek úgy jártak el, mintha közöttük létrejött volna a közös megegyezés, vagy például a munkavállaló elfogadja a munkáltató szóbeli megszüntető nyilatkozatát (rendes felmondását), s egyidejűleg a munkáltató biztosítja a felmondási, felmentési időket, kifizeti a végkielégítést, kiadja a vonatkozó igazolásokat. Ha tehát a felek egyező akaratának megfelelő tényleges állapot létrejött, és ezt hosszú időn keresztül a felek egyike sem vitatta, a munkaviszony megszüntetése a felek szóbeli nyilatkozatai alapján is végbemegy.
Az elmaradt jövedelem, a végkielégítés, az egyéb járandóságok és a költségek
Az ítélkezési gyakorlat szerint nem illeti meg az elmaradt munkabér azt a munkavállalót, aki a kérdéses időszakban a munkavégzésre alkalmatlan volt (pl. keresőképtelen állományban volt) (EBH 2000/248.). Ha a határozott időre létesített munkaviszony a határozott idő lejárta következtében még a visszahelyezés vagy a jogellenességet megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedése előtt megszűnik, az elmaradt munkabér és az egyéb járandóságok csak a határozott idő lejártáig illetik meg a munkavállalót (BH 2000/566.). A munkavállalót megilleti továbbá a végkielégítése és a felmentési (nem az egész felmondási!) időre járó munkabére is, ha a munkaviszonyát a munkáltató nem rendes felmondással szüntette meg [Mt. 100. § (7) bekezdés]. A munkavállaló akkor is igényelheti az említett járandóságokat, ha a megszüntetés eredeti jogcíme alapján nem lett volna jogosult végkielégítésre (ilyenkor is rendelkeznie kell azonban a megfelelő hosszúságú jogszerző idővel). Bár a munkaviszony a bíróság jogerős határozatáig áll fenn, a munkáltató általi megszűnéstől a bíróság jogerős határozatáig szabadság megtérítése iránti igénnyel a munkavállaló általában nem léphet fel (EBH 1999/48.).
A megtérítendő összegből ugyanakkor le kell vonni a máshol elért – akár az új munkajogviszonyban, akár egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyban (például megbízási vagy vállalkozási jogviszonyban) – elért jövedelmet. A munkavállalót a hatályos szabályok szerint azonban nem terheli kárenyhítési kötelezettség (EBH 2003/969.). Ez utóbbi szabályt a régi Mt. (1967. évi II. törvény) tartalmazta, azzal a fordulattal, hogy nem kell megtéríteni azt az elmaradt jövedelmet, amely kellő gondosság mellett megtérülhetett volna. Megjegyezzük, ez a szabály bekerült szeptember 1-jei hatállyal a Kjt.-be, ugyanakkor az Mt. és a Ktv. e tekintetben nem változott.
Az egyéb járandóságok közül a munkavállaló nem tarthat igényt azokra a juttatásokra, melyek kifejezetten a munkavégzéssel összefüggésben felmerült költségek megtérítését szolgálták (pl. utazási költségtérítés, munkaruha-tisztíttatás költségei). Ha azonban a költségtérítés címén feltüntetett és kifizetett összeg egy részéről megállapítható, hogy az valójában nem a felmerült költségek megtérítését, hanem a munkavállaló által végzett munka ellentételezését szolgálta (azaz valójában a "költségtérítés" leplezett munkabér volt), azt az egyéb járandóságok között köteles a munkáltató megtéríteni (BH 1993/772.). Nyilvánvaló, hogy a munkáltató köteles megtéríteni pervesztessége esetén a perrel kapcsolatosan a munkavállaló oldalán felmerülő költségeket (például ügyvédi munkadíj), illetőleg a vonatkozó jogszabály szerint az állam által megelőlegezett költségeket.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy amennyiben a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a bírói gyakorlat szerint a munkavállalónak lehetősége van vagylagosan az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése (vagyis a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb egyévi átlagkereset követelése), illetve az Mt. fentiekben részletezett 100. §-a szerinti jogkövetkezmények között választani (EBH 2000/242.).
Jogorvoslat – határidő-kimentéssel
Lényeges eljárásjogi szabály, hogy a jogellenesség megállapítása iránt, a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás (közös megegyezés) megkötését, illetőleg a munkáltatói egyoldalú nyilatkozat közlését követő 30 napon belül lehet a bírósághoz fordulni [Mt. 202. § (1) bekezdés]. Ennek elmulasztása – ha a mulasztást az érintett munkavállaló igazolással kimenteni nem tudja – jogvesztéssel jár, azaz a 30. napon túl benyújtott keresetlevelet a munkaügyi bíróság idézés kibocsátása nélkül elutasítja [Pp. 130. § (1) bekezdés]. Ettől eltérően azonban, ha a munkáltató megszüntetésre irányuló jognyilatkozata nem tartalmazza a jogorvoslatra vonatkozó kioktatást, a 30 napos keresetindításra nyitva álló határidő nem alkalmazható, azaz a munkavállaló ezt követően is benyújthatja a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő keresetét. Amennyiben a munkáltató nem tájékoztatja az Mt. 6. §-ának (3) bekezdése szerint a munkavállalót a jogorvoslat kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, a munkavállalóval szemben az Mt. 202. §-ának (1) bekezdése megsértésének jogkövetkezményei nem alkalmazhatók, ezért a keresetlevelet az Mt. 201. §-ában előírt elévülési időn belül nyújthatja be a bírósághoz (BH 1995/496.). A bírói gyakorlat értelmében a munkavállaló ebben az esetben az általános munkajogi elévülési időn, vagyis 3 éven belül [Mt. 11. § (1) bekezdés] terjesztheti elő a keresetlevelet a munkaügyi bíróságnál.
Átalány-kártérítés a munkaviszony helyreállításának mellőzésekor
Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkaviszony helyreállítását, akkor a munkavállalót az egyéb igényeken (pl. elmaradt munkabéren) túl 2-12 havi átlagkeresetének megfelelő összegű "átalánykár" is megilleti. Az átalánykár konkrét mértékét a bíróság mérlegelési jogkörében eljárva határozza meg, tekintettel a jogsértés súlyára és annak következményeire [Mt. 100. § (4) bekezdés]. A kialakult ítélkezési gyakorlat szerint egy hosszabb ideje (általában 8-10 éve) fennálló munkaviszony jogellenes megszüntetése megalapozhatja a 12 havi átlagkeresetnek megfelelő összegre való igényt. A viszonylag rövidebb idejű (1-2 éves) munkaviszony jogellenes megszüntetésekor a bíróságok 2-6 havi átlagkeresetnek megfelelő összegű átalánykárt állapítanak meg. Ennél nagyobb összeg megállapítására akkor kerülhet sor, ha a jogsértés kirívóan súlyos. Az átalány-kártérítés megállapításánál a bíróság általában tekintetbe veszi a munkavállaló életkorát, elhelyezkedésének esélyeit, valamint a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben lévő esetleges kötelezettségszegéseket is (EBH 2003/970.). Mivel az átalánykár csak a munkaviszony jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, ettől az időponttól nyílik meg a munkavállaló joga a kamat követelésére is (BH 1996/400.).
Fontos tudnivaló, hogy ez az átalánykár mentes a személyi jövedelemadó alól, tekintettel az erre vonatkozó 6165/2005. sz. APEH-állásfoglalásra. Mivel az átalánykár mértékét és annak összegét is meg kell jelölni a keresetlevélben, ezért az irreálisan magasan megjelölt mérték és összeg még akkor is pervesztességet eredményezhet, ha a bíróság a munkáltatói jogellenességet (vagyis a jogalapot) egyébként megállapítja.
Példák – megsértett elvek és tételes szabályok
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének valamennyi fajtáját szinte lehetetlen felsorolni, példálózó jelleggel csupán a leggyakrabban előforduló esetek felsorolására szorítkozunk. A munkaviszony megszüntetése során figyelembe kell venni a munkajog általános szabályait, így különösen a tisztességre és a jóhiszeműségre, valamint az együttműködésre vonatkozó alapelveket (Mt. 3. §), a jogok rendeltetésellenes gyakorlására vonatkozó tilalmat (Mt. 4. §), az egyenlő bánásmód követelményét (Mt. 5. §) is. A jogellenességet megalapozhatják a szakszervezeti tisztségviselőket vagy az üzemi tanács tagjait védő fokozott munkajogi védelmet biztosító szabályok (Mt. 28. és 62. §-ok), vagy a csoportos létszámleépítésre vonatkozó különleges előírások (Mt. 94/F. §) megsértései (például: a munkaügyi központ értesítésének elmaradása, az előzetes tájékoztatás közlésére vonatkozó 30 napos határidő elmulasztása), továbbá az is, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult személy gyakorolta (Mt. 74. §).
Az általános szabályokon túl, természetesen jogellenességet eredményezhetnek az egyes megszüntetési módokra vonatkozó konkrét rendelkezések megsértései is. Ilyenek lehetnek például a munkáltatói rendes vagy rendkívüli felmondások indokolásának az elmaradása (Mt. 89. §), vagy azok valótlansága, okszerűtlensége, a törvényben meghatározott jogvesztő határidők elmulasztása (Mt. 96. §), a munkavállalót védő felmondási tilalmak és korlátozások megsértése (Mt. 90. §), valamint a próbaidőre vonatkozó szabályok megsértése (Mt. 81. §) is.
A munkáltató kárfelelőssége
Nem kizárt, hogy a jogellenesség egyidejűleg a munkáltató kártérítési felelősségét is megalapozza, az erre vonatkozó általános szabályok (Mt. 174. §) szerint (EBH 2002/786.). A munkavállaló követelheti tehát a jogellenes megszüntetésből eredő vagyoni, illetve nem vagyoni kárát is. A munkavállaló a vagyoni kárai között érvényesítheti például azt a kárt, amely abból származott, hogy a munkáltató késedelmesen vagy egyáltalán nem adta ki a munkaviszony megszűnésekor esedékes igazolásokat, s ennek következtében nem tudott időben újra elhelyezkedni, vagy elesett az álláskeresési járadék folyósításától (BH 1992/734.). A bírói gyakorlat szerint az álláskereséssel kapcsolatban felmerült költségek megtérítése is e körben követelhető (pl. utazás, álláshirdetés, telefon).
A munkavállaló személyiségi jogai megsértésére tekintettel akár nem vagyoni kártérítési igénnyel is felléphet a munkáltatójával szemben. Vigyázni kell arra, hogy a munkáltató mit ír le a felmondásban, de szükséges ügyelni arra is, hogy ezt a nyilatkozatot milyen körben teszi közzé. Ekkor is irányadó az az általános szabály, hogy a megszüntető nyilatkozatot harmadik személlyel közölni általában nem lehet (Mt. 3. §). Ezen szabály megsértése – különösen, ha a felmondás még megalapozatlan, és egyben a személyiségi jogot sértő kitételeket is tartalmaz - alapot adhat a nem vagyoni kártérítésre.
A jogellenes munkavállalói munkaviszony-megszüntetés
Az Mt. 101. §-a pontosan meghatározza, hogy mely esetekben beszélhetünk munkavállalói jogellenes munkaviszony-megszüntetésről. Így munkavállalói jogellenesség akkor áll fenn, ha a munkavállaló munkaviszonya megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatát nem foglalta írásba, ha nem tölti le a rá irányadó felmondási időt, ha a rendkívüli felmondásának nem volt alapja, vagy az erre vonatkozó egyéb szabályokat sérti meg (például határidő-elmulasztás), továbbá ha a munkakörét az előírt módon és rendben nem adja át, vagy nem számol el a munkáltatóval [Mt. 101. § (1) bekezdés].
A munkavállalói jogellenesség elsődleges szankciója, hogy ilyen esetben köteles a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget a munkáltató részére megfizetni. Ha a jogellenességet kizárólag az alapozza meg, hogy a munkavállaló nem töltötte le a rá irányadó felmondási időnek csak egy részét, akkor a munkáltatóval szembeni megtérítési kötelezettsége is csak arányosan áll fenn [Mt. 101. § (1) bekezdés].
A határozott idejű munkaviszony - figyelemmel a hátralevő időre
Ez az "arányosítási" szabály érvényes a határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetésére is. Ha a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb annál, mint amennyi egyébként a "felmondási idő" lenne, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti [Mt. 101. § (2) bekezdés]. Mivel a munkavállaló nem szüntetheti meg a határozott idejű munkaviszonyát rendes felmondással, nem kerülhetne szóba a határozott időre létesített jogviszony esetében a felmondási idő alkalmazása sem. Ettől függetlenül az Mt. e szakaszában említett "felmondási időre" járó átlagkereset viszonyítási alapot képez. Ha tehát a munkavállaló oly időpontban szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, amikor abból kevesebb lenne hátra, mint a munkavállalóra egyébként irányadó "felmondási idő", a munkavállaló csak a hátralévő időre járó átlagkeresetet köteles megfizetni. Amennyiben a két évre létesített munkaviszonyból hátralévő idő csupán 10 nap lenne, s a munkavállalóra irányadó "felmondási idő" pedig 30 nap, nem a 30 napra járó, hanem mindössze csak a 10 napra számított átlagkeresetet kell a munkavállalónak kifizetnie.
Hibák – a jogellenesség következménye nélkül
Vannak olyan egyéb hibák és hiányosságok, amelyek nem vonják maguk után a megszüntetés jogellenességének megállapítását. A bírói gyakorlat értelmében nem tekinthető jogellenesnek a munkaviszony megszüntetése akkor, ha a munkáltató tévesen állapítja meg a felmondási, illetve a felmentési időt. Ez a hiba csupán azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy a munkaviszony-megszüntetés időpontja a helyesen megállapított felmondási idő szerint fog módosulni, a hiányzó munkanapokra pedig ki kell fizetni a munkavállaló számára a felmentési időre járó átlagkeresetet. A felmentési időre járó átlagkereset vagy a végkielégítés késedelmes kifizetése, illetve a kifizetés elmaradása sem jelentheti önmagában a szóban forgó jogkövetkezmények alkalmazhatóságát, noha a munkavállalónak ekkor is lehetősége van a bíróság előtt keresetet indítani az elmaradt összegek iránt (Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 78. számú állásfoglalása). Ilyen esetekben a munkáltató a késedelmesen kifizetett átlagkereset után a késedelembe eséstől kezdve késedelmi kamat fizetésére is köteles.
Az ítélkezési gyakorlat szerint egymagában az sem teszi jogellenessé a munkaviszony-megszüntetést, ha a megszüntetés jogával élő fél egyáltalán nem vagy tévesen hivatkozik a megszüntetési jogcím alapjául szolgáló jogszabályhelyre. A jogellenesség vizsgálata szempontjából ugyanis az indokolásában leírt konkrét tényállásnak van döntő jelentősége, s nem pedig a hivatkozott vagy meghivatkozni elmulasztott jogszabályoknak. Itt kell megjegyezni, hogy a bírói gyakorlatban különleges a megítélése annak, ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőt érintő rendkívüli felmondás esetén elmulasztja a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes véleményének kikérését. A Legfelsőbb Bíróság szerint a rendes felmondás feltételeként előírt előzetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, ám a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott előzetes véleménykérés elmaradása – a vélemény figyelembevételének nem kötelező jellegére tekintettel – nem jár ilyen következménnyel (BH 2003/210.).
Károk, vezetők, az igényérvényesítés kérdőjelei
A munkáltató a munkajogi kártérítési felelősség szabályai szerint az előbbiek alapján kiszámított "felmondási időre" járó átlagkeresetet meghaladó kárát is érvényesítheti a munkavállalóval szemben [Mt. 101. § (3) bekezdés]. Ha tehát a munkavállaló a jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel egyidejűleg kárt is okoz a munkáltatónak, akkor ezt is meg kell térítenie. Ilyen eset fordult elő, amikor egy speciális gép kezelője "faképnél hagyta" a munkáltatót, és a gép állása miatt a munkáltatóval szemben a megrendelő kötbérigényt érvényesített. A munkáltató az átalánytérítésre és a károk megtérítésére vonatkozó igényét az általános munkajogi elévülési idő alatt követelheti (EBH 2002/681.). A vezető állású munkavállalók (Mt. 188. §) tekintetében a felelősség jóval szigorúbb. A fentebb ismertetett szabályoktól eltérően a vezető állású munkavállaló ugyanis 12 havi átlagkeresetével felel, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg [Mt. 192/A. § (4) bekezdés].
A munkáltató a munkavállalói jogellenes munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igényeit általában a bíróság előtt érvényesítheti [Mt. 101. § (4) bek., 173. §]. A hosszadalmas eljárás és a munkavállalóval szemben érvényesíthető viszonylag csekély összeg tartja vissza a munkáltatókat, hogy ilyen irányú pereket indítsanak volt munkavállalóikkal szemben.
