A munkáltató szervezetén belül – a szervezettség érdekében – szükség van a munkamegosztásra, az együttműködésre és az ehhez nélkülözhetetlen hierarchikus struktúrára. Mindez a munkáltató utasítási jogkörének biztosítását is igényli, amely szervezeti és jogi alá-fölé rendeltséget hoz létre a szervezet és a munkavállaló viszonyában – a jogviszony fennállása alatt és csak a munkavégzés körében. Más vonatkozásban – így például a munkaszerződés megkötése, módosítása, megszüntetése – a munkavállaló mellérendelt helyzetben van, vagyis a munkáltató nem kényszerítheti rá egyoldalúan akaratát. A munkáltató utasítási jogát a törvény korlátozza, ennek gyakorlása nem ütközhet a munkavállalót közvetlenül vagy közvetve védő szabályokba (pl. fiatal vagy várandós munkavállalóra irányadó különös rendelkezések, valamint a munkaidő mértékére és beosztására vonatkozó garanciák).
Elhatárolás a polgári jogtól
Az utasítási jog a munkaviszony egyik meghatározó, a polgári jogi keretek közötti munkavégzéstől elkülönítő minősítő jegye. Ugyanakkor az utasítási jog nemcsak a munkaviszony, hanem a polgári jogviszony keretébe tartozó munkavégzés során is érvényesül, azonban jelentős a tartalmi eltérés a két – azonos elnevezésű – jogkör között. A munkáltató utasítása a munkavégzés minden elemére, valamennyi fázisára kiterjedhet, a megbízó és a megrendelő viszont csak az ellátandó ügy, illetőleg az elérendő eredmény tekintetében adhat utasítást. A megbízásnál és a vállalkozásnál az utasítás általában a meghatározott ügyre, a szolgáltatás tárgyára, és nem magára az ehhez kapcsolódó, ezt megvalósító munkafolyamatra vonatkozik. A munkaviszony és a polgári jogi keretek közötti munkavégzés közötti elhatárolás érdekében szükséges a megbízási és a vállalkozási jogviszonyban érvényesülő utasítási jog tartalmának rövid áttekintése.
A Ptk. 329. §-ának (1) bekezdése szerint – vállalkozási szerződés esetén – a vállalkozó a megrendelő utasítása alapján köteles eljárni. Az utasítás nem terjedhet ki a munka megszervezésére, illetőleg nem teheti a teljesítést terhesebbé. A felek a Ptk. rendelkezéseitől eltérhetnek. A törvényi általános szabály szerint a megrendelő a vállalkozót utasításokkal láthatja el, a vállalkozó pedig köteles ezeket az utasításokat követni. A vállalkozási szerződés teljesítése a megrendelő érdekében történik, ezért indokolt, hogy a vállalkozó a megrendelő elképzeléseire tekintettel legyen. Az utasítási jog azonban nem korlátlan. A megrendelő nem utasíthatja a vállalkozót, hogy a munkáját mi módon szervezze meg, a munkát milyen sorrendben végezze el, és az utasítással nem okozhat többletköltséget a vállalkozónak. Az utasításadási jog nemcsak a szerződés kötésekor, hanem a munkavégzés során a teljesítésig megilleti a megrendelőt. A törvény lehetőséget ad arra, hogy a felek e rendelkezésektől eltérhessenek, azaz a szerződésben kiköthetik a megrendelő utasításadási jogának a szűkítését a törvényben foglaltakhoz képest.
A Ptk. 474. és 476. §-ai alapján – megbízási szerződés esetén – a megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni. Ha a megbízó célszerűtlen vagy szakszerűtlen utasítást ad, a megbízott köteles őt erre figyelmeztetni; ha a megbízó utasításához e figyelmeztetés ellenére is ragaszkodik, az utasításból eredő károk őt terhelik. A megbízó utasításához a megbízott általában kötve van. A megbízott a megbízó utasításától csak akkor térhet el, ha ezt a megbízó érdeke feltétlenül megköveteli, és a megbízó előzetes értesítésére már nincs mód. Ilyen esetben a megbízót haladéktalanul értesíteni kell. A megbízottnak kezdeményeznie kell a korábbi utasítás módosítását, ha azt az újabban felmerült körülmények indokolják. Ha erre a sürgős szükség miatt nincs lehetősége, de a módosítást a megbízó érdeke feltétlenül megkívánja, a megbízott az utasítástól eltérhet. Az eltérés feltételes módban történő megfogalmazása helyes értelmezés szerint azt jelenti, hogy az utasítástól eltérést csak a törvényi együttes feltételek megléte indokolhatja. Ha azonban a feltételek fennállnak, a megbízott nem mérlegelheti, hogy eltér-e vagy sem a korábbi utasítástól, hanem a megbízó érdekét szem előtt tartva köteles arra. A megbízott nemcsak a megbízó utasítása szerinti, de a megbízó érdekének megfelelő eljárásra köteles. A megbízó érdekét a szakszerű és gondos eljárás követelményének szem előtt tartásával végzett megbízotti tevékenység szolgálja, amelynek a szerződéses kapcsolat minden mozzanatában érvényesülnie kell. A megbízó érdekében áll az is, hogy a megbízott tevékenysége hozza meg a várt eredményt. A megbízási szerződésből eredően azonban a megbízott csak a meghatározott tevékenységre, és nem eredmény létrehozására köteles. Míg tehát az eredménykötelmeknél az eredmény elmaradása szerződésszegésnek minősül, addig a megbízás esetén nem. Ha a megbízott eljárása annak ellenére maradt eredménytelen, hogy minden kötelezettségének időben, helyesen és alapos gondosságot tanúsítva tett eleget, a szerződést megfelelően teljesítette. Ha azonban a várt eredmény azért maradt el, mert a megbízott nem az elvárható szakszerűséggel és körültekintéssel járt el, ez utóbbi szerződésszegésért – és nem az eredmény puszta elmaradása miatt - a megbízott is felel. A megbízott eljárása akkor szerződésszerű, ha mindent úgy tett meg a rábízott ügy ellátása során, ahogy az – az adott körülmények között - általában elvárható [Ptk. 4. § (4) bekezdés]. Ha a megbízott a tájékoztatási, a gondos és szakszerű eljárási kötelezettségét megsértette, vagy a megbízó utasításától jogellenesen eltért, és emiatt a megbízónak kára keletkezett, a megbízott a felelősségét csak annak bizonyításával mentheti ki, hogy e károk mulasztás vagy jogszabálysértés hiányában is bekövetkeztek volna.
Utasítási jog munkaviszonyban
A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. A munkára vonatkozó szabályok a munkavállaló kötelezettségeit csak bizonyos mértékig határozzák meg, a munkavállaló kötelezettségeinek csak meghatározott kereteit képesek előírni. E keretek kitöltését biztosítja a munkáltató utasítási joga, amely kiterjedhet a munkavégzés egész folyamatára, annak módjára, helyére és idejére, a munkavégzés valamennyi fázisára. A munkaviszonyban a munkáltatói jogokat gyakorló személy nem különül el a munkavégzés folyamatától, szemben a polgári jogi keretek közé tartozó megbízási, illetve vállalkozási jogviszony megbízójától vagy megrendelőjétől. A munkáltatói jogkör gyakorlójára hárul a munka megszervezésének, irányításának és ellenőrzésének kötelezettsége, amelyhez szükségszerűen járul a munkáltatóijogkör-gyakorló és a munkavállaló közötti, alá-, fölérendeltségen alapuló kapcsolat. Mindez nem mentesíti a munkavállalót kötelezettségeinek külön munkáltatói utasítás nélküli teljesítésének kötelezettsége alól, bármely feladat utasítás nélkül történő átadása fenntartja a munkavállaló felelősségét. Az utasítás érvényességéhez általában írásbeliség nem szükséges. A munkavállaló azonban kérheti az utasítás írásba foglalását.
Az utasítás megtagadása
Olyan esetben, amikor a munkavállaló a jogszabály alapján megtagadhatta volna az utasítás végrehajtását, de azt nem tette meg, a munkáltató nem mentesül az ebből eredő károk megtérítésének kötelezettsége alól. Az utasítás megtagadását megelőzően a munkavállalónak előzetesen nem kell kérelemmel élnie az utasítás visszavonása érdekében, a végrehajtást minden további cselekmény nélkül végrehajthatja. Az utasítás megtagadása azzal a kockázattal is járhat, hogy a munkavállaló tévedett. Ebben az esetben az utasítás megtagadásáért felelősségre vonható, az utasítás megtagadása miatt kieső időre munkabérre nem jogosult. Amennyiben a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt bizonyított kötelezettségszegés, a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál. Ha a felek a munkaszerződéses munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem köteles eleget tenni, és ennek nemteljesítésére nem lehet rendkívüli felmondást alapítani (LB Mfv. I. 11.260/2001/3.).
Az utasítás jogellenes megtagadása és következményei
Általános jelleggel megállapítandó, hogy a munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása, illetve nem az utasítás szerinti teljesítése az egyik legfőbb munkavállalói kötelezettségszegés. A bírósági gyakorlat szerint, ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, az a felmondási okként megjelölt bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál (LB Mfv. II. 10.743/1995. – BH 1996/286.). A munkavégzés ideje alatti alkoholfogyasztás ténye – külföldön magyar vasúti szerelvényen – a szabad bizonyítás elve alapján nem csak véralkohol-vizsgálattal igazolható, a munkavállalótól azon utasítás végrehajtása kérhető számon, amely világos és egyértelmű, végül a kötelezettségszegés súlya értékelésénél nem mellőzhető annak figyelembevétele, hogy az utasítás kiadását követően annak végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e vagy sem (LB Mfv. I. 10.567/2003/2.). A munkáltatót megilleti az a jog, hogy indokolt esetben egyes munkavállalókat a rugalmas munkaidő-beosztásból kizárjon, ilyenkor ez a munkavállaló a munkaidő-beosztásból eredő kedvezményekre nem hivatkozhat. Az utasítás megszegését jelentő munkavállalói magatartást a munkáltató szankcionálhatja. Ha a munkavállaló több ízben nem teljesítette a munkaidő megtartásával kapcsolatos utasítást, megvalósította a rendkívüli felmondás előfeltételét (LB Mfv. I. 10.990/1997.).
Ha a munkavállaló a helyettesítés keretében ellátandó feladatokra vonatkozó munkaköri leírás átvételét megtagadta, az utasítás teljesítésére vonatkozó lényeges kötelezettségét megszegte (LB Mfv. I. 10.370/1998.). Amikor a tanár által oktatott tantárgyaknál a gimnáziumi osztály tanulói komoly visszaesést mutattak, a munkáltató szakértői vélemény alapján kötelezte a tanárt, hogy meghatározott elvárások szerint változtasson oktatói munkáján. Az ezt támadó jogorvoslat alapján csak az volt vizsgálható, hogy az utasítás jogszabályba vagy kollektív szerződésbe ütközik-e. Az, hogy az utasítás a kívánt cél elérésére alkalmas-e, kívül esik a jogvita keretein (LB Mfv. II. 10.390/2000/4.). A munkavállaló egyik fő kötelezettsége – a munkaviszony egyik elsődleges minősítő jegyeként – a munkáltató részére történő rendelkezésre állás. A munkáltatói jogkör gyakorlójának a munkafeladatok feltételezett hiányára tekintettel adott ígérete nem biztosított jogszerű indokot a munkavállaló számára a munkavégzésre utasító rendelkezés teljesítésének megtagadására (LB Mfv. E. 10.615/2004/1.).
Amennyiben a munkavállaló a munkáltatói utasítást nem teljesíti, vagy attól eltér, magatartása az adott eset összes körülményeinek mérlegelése alapján megalapozhatja a rendkívüli felmondást. Ha például a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezettől eltérően szerzett be rendszeresen termékeket, ez a magatartása megalapozza a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését (LB Mfv. 11. 107/2001. – BH 2003/262.). Egy másik esetben a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezető igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül írt alá külföldi bankátutalási megbízást. Mindezzel lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegte meg, ezért nem jogszerűtlen a vele ez okból közölt rendkívüli felmondás (LB Mfv. I. 10.773/1998. – BH 2000/370.). A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást (LB Mfv. I. 10.848/1998. – BH 2000/466.). Ha az autópálya-matrica a munkáltató belső utasítása szerint csak forint ellenében volt árusítható, és az ettől eltérés kizárólag kivételes körülmények fennállása esetén jöhetett szóba, a belső utasítás e rendelkezésének megszegése alapul szolgálhatott a rendkívüli felmondásra (LB Mfv. 11.259/2001. – BH2003/263.). A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt – amennyiben ezt a jogszabály előírja – a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű rendkívüli felmondási oknak minősülhet (LB Mfv. E. 10.296/2003. – BH 2004/430.).
