×

Munkakör-értékelés

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. július 13.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 112. számában (2007. július 13.)
A munka világának elfogadott és egyre inkább alkalmazott módszere a munkakör-értékelés, amely – a munkaadók álláspontja szerint – nemcsak világossá teszi a cégek belső hierarchiáját, de egyértelműsíti bérrendszerét, és támpontokat ad a HR-szakembereknek a karrierutak meghatározásakor is.

A metódus célja, hogy egy-egy munkahelyen ne szubjektív, hanem objektív, mérhető tényezők döntsenek az adott munkakör értékéről a hierarchián belül – összegezi a szisztéma lényegét a Hay Group Kft. szakértője. Mohácsi Gabriella hozzáteszi: a rendszer bármely vállalat bármely munkakörének értékelésére használható, a legegyszerűbbtől a legkomplexebbig.

Képességek és készségek

A munkakör-értékelés a tudást, a tapasztalatot, a helyzetek megoldásához szükséges kreativitást, a problémamegoldó képességet, illetve a felelősségvállalást számszerűsíti; azaz egy, a Hay Group által kidolgozott szisztéma szerint pontokban teszi kifejezhetővé. Egy-egy értékelés után rangsorolni lehet a munkaköröket, s ehhez lehet hozzárendelni a béreket.

A módszer lényegét egy példával lehet érzékeltetni. Egy vállalat pénzügyi osztályvezetőjének – aki a teljes számviteli tevékenységért felel – munkakör-értékelése a szükséges tudás feltérképezésével kezdődik. A feltételek közé tartozik a munkakör betöltéséhez szükséges főiskolai, egyetemi végzettség, a számviteli eljárások, technikai ismeretek birtoklása, illetve a szakterületen megszerzett tapasztalat.

Természetesen e munkakör betöltéséhez a vonatkozó törvények, egyéb jogszabályok, valamint a tulajdonosi elvárások ismerete is szükséges, ami a tudástényezőre adott pontszámokat növeli. Ezt követi az integráló- és koordinálóképesség felmérése, annak számszerűsítése például, hogy hányféle szakterületet kell az érintettnek áttekintenie, átlátnia. A harmadik – még a tudáshoz tartozó – tényező, hogy az adott vezető munkájához mennyiben tartozik hozzá az emberi kapcsolatok kezelése. Ez természetesen egy osztályvezetői munkakörben nagyobb hangsúlyt kap, mint például egy csoportvezető esetén, ahol csak 3-4 alkalmazott munkáját kell felügyelni.

A példában szereplő osztályvezető esetében a második vizsgálandó tényező a problémamegoldás. Itt azt kell elemezni, hogy mennyire pontosan meghatározottak az adott munkakörben a pénzügyi politikák, az alapelvek, a módszerek, az eljárások, a precedensek. Lényeges szempont, hogy a megoldási módokat a vezetőknek kell-e megtalálni, vagy ehhez megvan a vállalaton belüli szabályrendszer. Növeli a problémamegoldásra adott pontszámot, hogy mennyire jellemzőek a komplex helyzetek, feladatok.

A felelősség, mint a tevékenység végeredményét befolyásoló tényező, a harmadik vizsgálandó elem. A pénzügyi osztályvezető esetében azt kell megnézni, hogy hozhat-e – és milyen mértékben – önálló döntéseket, cselekedhet-e felettesi jóváhagyás nélkül.

A rendszer meghatározó eleme, hogy a nehéz fizikai munkakörökben a kedvezőtlen munkakörülményeket is figyelembe veszik – például a szélsőséges időjárási viszonyokat -, és ezek pluszpontokat jelentenek.

A munkakör-értékelés mindig az úgynevezett "top-down" – felülről lefelé – elv szerint történik, vagyis az értékelési folyamat a vezetői munkakörökkel kezdődik. A menedzserekkel jellemzően egyéni interjúk készülnek, míg a középvezetők és a beosztottak esetében úgynevezett értékelőbizottságokat hoznak létre az adott vállalat szakembereiből, akik tájékoztatják a tanácsadókat a munkakörök tartalmáról. A bizottsági tagok a tanácsadók módszertani segítségével közösen értékelik a munkaköröket.

Tapasztalatok szerint a munkakör-értékelés eltarthat két hétig, de akár két hónapig, vagy még hosszabb ideig is, a cég méretétől függően.

Zökkenőmentes bevezetés

A Mol-csoport HR-igazgatója, Szőcs László a rendszer bevezetésének tapasztalatairól elmondta: náluk zökkenőmentesen zajlott. A munkát a HR koordinálta, de bevonták az üzleti és a többi funkcionális területek vezetőit is. A Mol-csoportnál – a cég nagysága miatt – a folyamat hosszadalmas, hiszen egy-egy cégen, de a cégcsoporton belül is szükség volt a részletes koordinációra.

A HR-igazgató minden cégnél ajánlja a széles körű egyeztetést, mert ezáltal sok feszültség, konfliktus kikerülhető. Emellett célszerű a történések, a várható lépések folyamatos kommunikálása is, ezzel ugyanis megelőzhetők a félreértések - tanácsolja a HR-vezető. Szőcs László úgy véli, a rendszer házon belüli sikeres elfogadtatásában legalább akkora jelentősége van a belső kommunikációnak, mint magának a "bombabiztosra" kidolgozott rendszernek. Semmiképpen sem érdemes megspórolni a szakértők jelenlétét, akik végigviszik az egyeztetéseket. Ugyanakkor a saját vezetők kiképzésére fordított energiával sem érdemes takarékoskodni.

Korrigálható hibák

A Hay Group szakembere kiemelte: soha nem a munkakört betöltő személyt, hanem a munkakör tartalmát értékelik. Azt is lényeges - vélekedik Mohácsi Gabriella -, hogy az értékelés a vállalat adott állapotára vonatkozik. Ha bármilyen átszervezés, változás adódik, akkor újra értékelni kell a rendszert. Ez a rendszerkarbantartás – szögezi le a szakember.

A magyarországi tapasztalatokról Mohácsi Gabriella elmondta: a legtöbb multinacionális társaság használja a Hay Group módszerét, s az olyan magyar nagyvállalatoknál, mint a Mol, a Magyar Posta vagy a MÁV, ugyancsak meghonosodott e gyakorlat.

A kis- és középvállalatok esetében azonban csak elvétve akad erre példa, jóllehet számukra is hasznos lenne, hiszen e módszer által jobban tudnák magukat mérni a többiekhez, a piachoz. A munkakör-értékelés ugyanis összehasonlítási lehetőséget teremt a piacon működő többi céggel, visszatükrözi a vállalati szerkezetet, s ha ebben valahol hiba van, akkor erre is rávilágít. A munkakör-értékelés hozadéka például, hogy pontosan látható: az adott vállalatnál egészséges-e a vezetői-beosztotti arány, a hatékonyságot szolgálja-e a szervezeti felépítés.

Ugyanakkor az eljárás megalapozza a vállalati bérpolitikát, segítségével pontosan meg lehet határozni, hogy egy-egy munkakörben milyen fizetések a méltányosak; a munkakör miként áll arányban a vállalat számára nyújtott értékével. A dolgozók visszajelzést kapnak saját munkakörük értékéről, a továbblépés lehetséges irányairól, ekképpen a HR-stratégia és az egyéni elképzelések jobban összehangolhatók. A munkavállalók a munkaerőpiacon is jobban el tudják magukat helyezni. A szakember azt javasolja, ha egy vállalat privatizáció vagy tulajdonosváltás előtt áll, akkor érdemes elkészíttetni a munkakör-értékelést, hiszen ezáltal meghatározható akár a menedzsment értéke is.

Sajátos helyzetben van a hazai piacon a Mol-csoport, ahol a munkakörök egy részét eleve nem lehetett hasonló hazai munkakörökkel összevetni, hiszen Magyarországon csak a Molnak van finomítója. Ezért is fontos volt, hogy nemzetközi összehasonlítást - úgynevezett "benchmarkokat" – is alapul vegyenek a bevezetés során.

A Mol cégeinél nem volt újdonság a munkakör-értékelés, valamilyen formában mintegy tíz éve létezik ilyen rendszer, ám ez nem volt meg minden tagvállalatnál, illetve ahol alkalmazták, ott sem volt egységes a csoporton belül. Ezért két éve a csoportszintű besorolást kezdte meg a Hay Group; a munka befejezéséhez még csaknem egy év szükséges. A cél egy olyan rendszer kiépítése, amely igazodik a nemzetközi olajiparban alkalmazott módszerhez, illetve egységes gyakorlatot eredményez csoporton belül.

A Molnál először - 2005-ben – a vezetői munkakörök besorolása történt meg; ebben a magyarországi Hay mellett a társaság londoni cége is részt vett. – Erre azért volt szükség - magyarázta Szőcs László -, mert egyes munkaköröket – például a finomítói szakemberek iparági tudását – csak nemzetközi szinten lehetett összehasonlítani. Ezt követően 2006-ban került sor a csoport öt legnagyobb cégénél – a Mol Nyrt.-nél, a Tiszai Vegyikombinátnál, a Slovnaftnál, illetve a gázszállító és a kenőanyag-vállalatnál – a rendszer felépítésére minden munkavállaló esetében. Az idén és ezt követően is folytatódik a többi Mol-csoporthoz tartozó – határon belüli és azon kívüli – vállalatnál a munkakör-értékelés.

Korábban nem volt ritka, hogy azonos szinteken az "egészségesnél" jóval nagyobb különbség volt a bérek között, ami adott esetben komoly feszültséget, elégedetlenséget okozott a munkavállalók körében. Bár a mostani rendszerben is vannak eltérések, ám ez jóval szűkebb sáv, mint a korábbi. Az új rendszer eredményeképpen változás történt a teljesítményhez kapcsolódó bónuszok, egyéb juttatások rendszerében is, ami jellemzően a vezetőket érintette. Számos esetben nőtt, de csökkent is a juttatás. További pozitívum, hogy a munkakör-értékelés világossá tette a karrierutakat, az elvárásokat, így minden alkalmazott pontosan tudja a továbblépés irányát.

 

Tudás, problémamegoldás, felelősség

A mintegy hetven éve az Egyesült Államokban kialakult szisztéma, a munkakör-értékelés alapja három tényező: a tudás, a problémamegoldás, illetve az adott munkakörhöz tartozó felelősség.

A tudás felmérésekor nemcsak a formális, az iskolarendszerben megszerzett ismeretanyag ér pontokat, hanem a munkakörhöz szükséges tapasztalat, különféle tanfolyamok, képzések, továbbképzések is. Emellett lényeges, hogy az adott feladat elvégzéséhez szükség van-e szervező-, koordinálómunkára, hányféle szakterülettel kell foglalkoznia az érintettnek. Mindemellett a tudás értékelésében meghatározó az emberi kapcsolatok kezelése.

A rendszer következő eleme a problémamegoldó képesség, a kreativitás. A szakemberek azt elemzik, hogy egy-egy munkakörben mennyire bonyolult feladatokat kell megoldani önállóan.

A rendszer harmadik pillére a felelősség. Szintjének megállapításakor azt mérik fel, hogy a vállalat eredményeire gyakorolt hatás szempontjából az adott munkakörnek mekkora súlya van, illetve a munkakörtől milyen eredmény várható el. A három pilléren belül további differenciálásra is lehetőség van. Például a nehéz, veszélyes fizikai állások esetében a munkakörülmények is pontokat érnek.

Szervezeti átalakítás

A MÁV Zrt. kommunikációs osztályának tájékoztatása szerint az öt évvel ezelőtti – az irányítási és szolgáltatási szinteket is érintő – átalakítás teljesen megváltoztatta a vállalat szervezeti felépítését s a felelősségeket is. Az új struktúrához nem lehetett hozzáilleszteni a korábbi munkaköri rendszert és javadalmazási struktúrát, s ezt modernizálni sem lehetett.

A szervezeti átalakulást megelőző években a személyi alapbérek rendkívüli mértékben szóródtak: az eltérő egységek azonos munkaköreiben többszörös bérkülönbségek is voltak, a bérszerkezet áttekinthetetlenné vált, a besorolás és a bérmegállapítás is átláthatatlan, ellenőrizhetetlen volt. Emiatt született meg a döntés az egységes munkakör-értékelési, besorolási rendszer bevezetéséről, amelyhez korszerű bérezési és ösztönzési rendszerek köthetők.

Az átalakítás során több mint ezer munkakör értékelése, besorolása és a bérszerkezetet érintően 300 feletti kollektívszerződés-erejű megállapodás áttekintése, összehangolása, központosítása volt a feladat. Az új modell bevezetésével párhuzamosan sor került a kompenzációs rendszer átalakítására is.

A munkakör-értékelés, a besorolás, illetve a bérezés komplex rendszerének bevezetése forráshiány miatt két ütemben történt meg. A munkakörök értékelése, besorolása 2003 végére fejeződött be, azonban 2004 januárjától csak az új dolgozókra lépett életbe a Hay-besoroláson alapuló bérezési struktúra. A teljes körű bevezetésre – hiszen az időközben végrehajtott bérszerkezet-racionalizálás megteremtette a szükséges pénzügyi fedezetet – a következő év elejétől került sor.

A munkakör-értékelés átalakította a HR munkáját is. Az új munkavállalókat például csak előzetesen értékelt és besorolt munkakörre lehet felvenni, toborozni. De változott a teljesítménymenedzselési rendszer is, s e szisztéma lett a létszám- és a költségtervezés alapja is.

Kritikus szakszervezetek

Szakszervezeti körökben korántsem olyan kedvező a munkakör-értékelés megítélése, mint amilyen a cégvezetők körében. Szőcs László elmondta: a Molnál az átálláskor folyamatos volt a kapcsolat és a kommunikáció az érdekképviseletekkel, s ennek eredményeképpen az érdekvédők is belátták: szükség van egy transzparens, konzisztens és csoportszinten is egységes rendszerre, és a szakszervezetek alapjában véve egyetértettek a szükséges lépésekkel.

Major János, a Vegyész Szakszervezet alelnöke azért fogadja fenntartásokkal a rendszert, mert e modell nem tudja figyelembe venni azokat a készségeket és tudást, amivel a munkavállaló bár rendelkezik, azonban az adott munkakörhöz szükségtelen. Ugyanakkor a Molnál rengeteg egymástól eltérő szakma van, amelyeket illeszteni kellett, és ez szinte lehetetlen – véli a szakszervezeti vezető, aki szerint ezért némileg torzult a rendszer. A szakszervezet számára az sem fogadható el, hogy a Hay munkakör-besorolása nem veszi kellő súllyal figyelembe a nehéz munkakörülményeket, s ez a bérekben sem jelenik meg kellően. Ezt kompenzálni kellene a dolgozóknak valamilyen különjuttatással.

A munkakör-értékelés hatása gyakorta kedvezőtlen volt a keresetekre a Molnál – állítja a Vegyész Szakszervezet alelnöke. Meglátása szerint – mivel a Hay mintegy 270 vállalathoz hasonlítja a béreket, s mivel a Mol speciális helyzetben van a magyar piacon - a Mol dolgozóinak egy része rosszul járhat hosszú távon. Emiatt a szakszervezet fenntartásokkal fogadja el a Hay besorolásán alapuló bérrendszert, és igényt tart arra, hogy év közben folyamatosan konzultáljanak, egyeztessenek.

Karöltve az érdekvédőkkel

A MÁV-nál az érdekképviseletek lehetőséget kaptak arra, hogy kezdeményezzék a besorolások felülvizsgálatát. E lehetőséggel – különösen a vasútspecifikus munkakörök esetében – többször is éltek – tájékoztatott a társaság kommunikációs osztálya. A szakszervezetek megállapításai a rendszer továbbfejlesztését is elősegítették, például a besorolási kategórián belül részbérsávokat is bevezettek. A munkavállalói érdekképviseletek évente tájékoztatást kapnak a rendszer működéséről. A társaságnál úgy vélik, a munkakör-értékelés miatt konfliktusok nem, csak kisebb nézőpontbeli eltérések voltak.

A munkáltató az új metódus bevezetése előtt részletesen tájékoztatta a reprezentatív szakszervezeteket, valamint a munkavállalókat is. Ezzel kívánták elősegíteni, hogy az akkor mintegy 50 ezer fős vállalatnál véghezvihető legyen a változás, s ehhez szükség volt az erős szakszervezetek támogatásának megszerzésére.

Ezért a MÁV Zrt. együttműködési megállapodást kötött a reprezentatív szakszervezetekkel a munkavállalók foglalkoztatásáról és bérezéséről. A munkáltató e megállapodás keretében mások mellett vállalta, hogy kidolgozza, tárgyalásra előterjeszti, és kollektív szerződéssel szentesítve bevezeti a munkakör-értékelésen alapuló bértarifarendszert.

A szakszervezetek képviselői a munkakör-értékelési szakértői bizottságban is képviseltették magukat. A MÁV dolgozóinak egy részét tömörítő Mozdonyvezetők Szakszervezetének elnöke, Borsik János a Hay rendszer bevezetésével kapcsolatos kérdésre röviden azt mondta: "nem könnyű dolog". Szerinte a közüzemeknél az ilyenfajta mérés nehéz, hiszen például a járművezetőknél a büntetőjogi felelősség komoly tényező, nagy a nyomás a dolgozón. Ezt viszont a rendszer nem méri; a fő szempont az, hogy a cég számára mennyire fontos az adott munkakör. Ez egészen más megközelítés – hangsúlyozta Borsik János. Jóllehet a munkakörök besorolásakor a MÁV-nál éles konfliktusra nem került sor, korrekcióra viszont szükség volt.

Bár a Hay rendszerét a nemzetgazdaság más szektoraiban is számos cégnél bevezették, a szakszervezeteknek sok kifogásuk volt-van a technikával kapcsolatban. Szakszervezeti körökben úgy vélik, a munkaköri besorolás jellemzően vezetői szinten működik. Van olyan munkáltató is, ahol a negatívumok miatt – a kollektív szerződés aktuális módosításakor – nem adtak zöld utat a metódusnak, ám az hallgatólagosan mégis működik. Gond az is, hogy ilyen esetekben a munkavállalók, főként a fizikaiak, nem ismerik a Hay rendszer szerinti besorolásukat, ami bizonytalanságot és feszültséget okoz.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. július 13.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem