A személyi alapbér meghatározása
A munkavállaló alkalmazásakor meg kell határozni személyi alapbérét, e nélkül érvényesen munkaszerződés nem köthető. (Itt is hangsúlyozzuk, hogy a személyi alapbér mindig időbért jelent.) A személyi alapbért ugyan a munkavállalóval történt megállapodás alapján kell meghatározni [Mt. 76. § (4) bek.], de erre célszerű a munkáltatónak felkészülnie, a vonatkozó megállapodást előkészítenie. Ez részéről kétirányú cselekvést igényel:
– a munkavállalót az ágazatközi besorolási rendszer, a 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet alapulvételével be kell sorolnia, majd
– a vonatkozó szabályok – közte az előbb említettet is - figyelembevételével ki kell alakítani álláspontját a munkavállaló személyi alapbére mértékére nézve.
Besorolás
A munkavállaló besorolása lényegében a munkavállaló, illetőleg az általa betöltésre kerülő munkakör elhelyezését jelenti a különböző tevékenységekre vonatkozóan országosan kialakított hierarchikus rendszerben. (Vagy másként megfogalmazva: a munkavállaló, illetőleg munkakörének a társadalmi munkamegosztásban betöltött helyének a megjelölését). A besorolás az előforduló munkafajták osztályozásával, egyfajta rangsorba állításával végső soron a megfelelő bérarányok kialakítását szolgálja, ehhez nyújt iránymutatást.
A munkavállalók ágazatközi besorolásáról szóló jogszabály szerint a munkáltató köteles a vele munkaviszonyba lépő munkavállalót – a vezetőt és annak helyettesét kivéve – a rendeletben foglalt besorolási feltételek figyelembevételével besorolni, mégpedig külön-külön előírások szerint
– a vezető beosztású alkalmazottakat,
– az (egyéb) szellemi foglalkozású (nem vezető beosztású) alkalmazottakat,
– az ügyviteli alkalmazottakat, valamint
– a fizikai munkán foglalkoztatottakat.
Vezetők
A vezetőkön belül külön csoportba kell besorolni a nagyobb, valamint a kisebb egységek vezetőit és helyetteseit (Vezető I., Vezető II.), továbbá – végzettségük szerint különböztetve – a termelésirányítókat (Termelésirányító I., II., III.).
Szellemi foglalkozásúak
Az (egyéb) szellemi foglalkozású (nem vezető beosztású) munkavállalókon belül különbséget kell tenni a Gyakornok, a Munkatárs és a Főmunkatárs között, és ezek viszonylatában is végzettségük, illetve gyakorlati idejük alapján.
Ügyviteli alkalmazottak
Az ügyviteli alkalmazottakon belül a megkülönböztetés alapja kizárólag a gyakorlati idő (öt év alatt Gyakornok, öt év felett Ügyviteli munkatárs).
Fizikai dolgozók
A fizikai foglalkozásúakon belül különbséget kell tenni a Segédmunkás, a Betanított munkás, a Szakmunkás, valamint a Mester között, mégpedig figyelemmel a képzettségre vagy annak hiányára, valamint a munkavégzési körülményekre (normál vagy kedvezőtlen).
Kódszámok
A jogszabály az egyes besorolási helyeket 11-58 alatti kódszámokkal is jelöli. Ugyanakkor kimondja, hogy a kollektív szerződésben további részletezésre, újabb alpontok kialakítására is lehetőség van, illetőleg a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés – a sajátosságoknak megfelelően – eltérő besorolási csoportokat és feltételeket is meghatározhat.
Iránybér
A munkavállaló(k) besorolása önmagában természetesen nem ad választ az adott munkavállaló(k) számára fizetendő munkabér mértékére, színvonalára, ehhez szükség van arra, hogy a vonatkozó bércsoportokat, bértételeket (esetleg csak a legfontosabb munkák vagy munkavállalók iránybérét) a kollektív szerződés előírja.
A besorolás megtámadása
A besorolás a munkaügyi bíróság előtt vitatható (LB. M. törv. I. 10.129.). A besorolásnál a jogszabályt, a szervezeti szabályzatot és az egyéb megállapodásokat kell figyelembe venni (LB. M. törv. II. 10.053/1985.), ezzel összefüggésben a bérezési feltételek a 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelettől további, illetve másféle csoportok megállapításával eltérhetnek (LB. Mfv. II. 10.224/2002.).
Személyi alapbér
A munkavállaló személyi alapbére összegének meghatározásánál többirányú követelményre kell tekintettel lenni, éspedig
– a meghatározott összeg nem ütközhet az egyenlő bánásmódról szóló törvényi előírásba,
– figyelemmel kell lennie a kötelező legkisebb munkabérről (garantált bérminimumról) szóló szabályokra,
– ha a munkavállaló által betöltésre kerülő munkakör jellege, a munkavállaló képzettsége, gyakorlata stb. alapulvétele mellett a minimálbér, illetőleg garantált bérminimum összegét meghaladó személyi alapbér megállapítása indokolt, a számításba vett összeg az említett tényezőkkel álljon arányban.
Minimálbér, garantált bérminimum
Mind a minimálbér, mind a garantált bérminimum összegét a kormány jogosult megállapítani az Országos Érdekegyeztető Tanáccsal egyetértésben [Mt. 17. § (1) bek. b) pont, Mt. 144. § (5) bek.]. Ugyanakkor – az előző gyakorlattól eltérően – a kötelező legkisebb munkabérek megállapítására nem csupán a tárgyévre, hanem több évre, nevezetesen a 2006-2008. évekre kiterjedően került sor [l316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet].
A minimálbér összege
Az említett jogszabály szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetében
– a 2006. évre vonatkozóan havibér alkalmazása esetén 62 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 14 400 forint, napibér alkalmazása esetén 2880 forint, órabér alkalmazása esetén 360 forint;
– a 2007. évre vonatkozóan havibér alkalmazása esetén 65 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 15 080 forint, napibér alkalmazása esetén 3020 forint, órabér alkalmazása esetén 377 forint;
– a 2008. évre vonatkozóan havibér alkalmazása esetén 69 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 15 880 forint, napibér alkalmazása esetén 3180 forint, órabér alkalmazása esetén 397 forint.
A garantált bérminimum összege
Az említett jogszabály szerint a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a személyi alapbér garantált bérminimuma
– a 2006. évre vonatkozóan (2006. július 1-jétől december 31-éig)
= 2 évnél kevesebb gyakorlati idő esetén havibér alkalmazásánál 65 700 forint, hetibér alkalmazása esetén 15 120 forint, napibér alkalmazása esetén 3030 forint, órabér alkalmazása esetén 378 forint;
= legalább két év gyakorlati idő esetében havibér alkalmazásánál 68 800 forint, hetibér alkalmazása esetén 15 840 forint, napibér alkalmazása esetén 3170 forint, órabér alkalmazása esetén 396 forint;
– a 2007. évre vonatkozóan (2007. január 1-jétől december 31-éig)
= 2 évnél kevesebb gyakorlati idő esetében havibér alkalmazásánál 72 100 forint, hetibér alkalmazása esetén 16 590 forint, napibér alkalmazása esetén 3330 forint, órabér alkalmazása esetén 415 forint;
= legalább két év gyakorlati idő esetében havibér alkalmazásánál 75 400 forint, hetibér alkalmazása esetén 17 350 forint, napibér alkalmazása esetén 3480 forint, órabér alkalmazása esetén 434 forint;
– a 2008. évre vonatkozóan (2008. január 1-jétől december 31-éig)
= 2 évnél kevesebb gyakorlati idő esetén havibér alkalmazásánál 82 800 forint, hetibér alkalmazása esetén 19 060 forint, napibér alkalmazása esetén 3820 forint, órabér alkalmazása esetén 477 forint;
= legalább két év gyakorlati idő esetében havibér alkalmazásánál 86 300 forint, hetibér alkalmazása esetén 19 850 forint, napibér alkalmazása esetén 3980 forint, órabér alkalmazása esetén 497 forint.
Az ötven év feletti szakképzett munkavállalót garantált bérminimum a gyakorlati idő hosszától függetlenül megilleti. Összege megegyezik a legalább két év gyakorlati idő esetében járó összeggel.
A szabályok kijátszásának minősül, amikor a valójában teljes munkaidejű foglalkoztatás ellenére részmunkaidőre szóló munkaszerződéssel alkalmazza a munkáltató a munkavállalót, és a teljes összegű minimálbért erre alapozva nem fizeti ki.
Gyakorlati idő
A fentebb említett gyakorlati időn a fennálló munkaviszonyban, illetve az azt megelőző munkaviszonyban eltöltött olyan időt kell érteni, amely alatt a munkavállaló a betöltött munkakör által igényelt szakképzettség, illetőleg képesítés birtokában, illetőleg annak felhasználásával végezte munkáját. A gyakorlati idő munkaszerződéssel, munkakönyvvel, működési bizonyítvánnyal vagy egyéb hitelt érdemlő módon igazolható.
Egyenlő bánásmód
Ismeretes, hogy az egyenlő bánásmód követelménye már az Mt. általános rendelkezései között helyet kapott. E szerint a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az Mt. azt külön is hangsúlyozza, hogy a munkaköri besoroláson alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményének megfeleljen [Mt. 5. § (1) bek., 142. §]. (E követelmény feltételeiről már részletesen szóltunk a bérezési elvek tárgyalásakor.)
Másfelől viszont természetesen nem jelenti az egyenlő elbánás követelményének sérelmét az, ha a betöltött munkakörre, a magasabb képzettségre, a hosszabb gyakorlati időre stb. tekintettel részesül a munkavállaló magasabb bérezésben. A tilalom az azonos feltételek ellenére történő hátrányos következmények alkalmazására vonatkozik. Egyébként kimondja azt is a törvény, hogy az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit orvosolni kell [Mt. 5. § (2) bek.].
Kötelező legkisebb munkabér
A kötelező legkisebb munkabérről az Mt. előírja, hogy személyi alapbérként legalább a minimálbér jár, és ettől érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 144. § (1) bek.].
A kötelező legkisebb munkabérként a jogszabály által meghatározott területeken (nevezetesen a legalább középfokú végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörökben) 2006. július 1-jétől ún. garantált bérminimumot kell megállapítani [Mt. 17. § (1) bek. b) pont, Mt. 144. § (5) bek., 2005. évi CLIV. törvény 24. § (2) bek.].
A minimumot meghaladó alapbér
Ha a munkakör jellegére, a munkavállaló képzettségére, gyakorlatára stb. figyelemmel a minimálbér, illetőleg a garantált bérminimum összegét meghaladó személyi alapbér megállapítása indokolt, a besorolásra vonatkozóan fentebb mondottak alapulvételével kell eljárni.
Itt is kétféle eset lehetséges. Ha kollektív szerződés a munkakörökre, illetőleg a munkavállalókra vonatkozó besorolást és az ehhez igazodó bércsoportokat, bértételeket meghatározta, a munkavállaló személyi alapbérének megállapítása nyilvánvalóan ennek alapulvételével kell, hogy megtörténjék, természetesen az adott munkavállaló esetében számításba veendő sajátos tényezőkre is figyelemmel. Ha pedig kollektív szerződés a vonatkozó kérdésekről esetleg nem rendelkezik, a munkavállalók ágazatközi besorolásáról szóló jogszabály közvetlen alapulvétele mellett kell a munkavállaló személyi alapbérét meghatározni.
A körülmények figyelembevétele
A munkáltatónak természetesen jól felfogott érdeke, hogy a munkabér megállapítása a körülményeket minél reálisabban vegye számításba, minél igazságosabb legyen, feleljen meg a tisztességes munkabér elvének. Ha az adott munkakörhöz, szakképzettséghez stb. képest indokolatlanul kisebb munkabért (esetleg csak minimálbért, illetve garantált bérminimumot) fizet, ez rendszerint azzal jár, hogy éppen az értékesebb munkavállalók távoznak el, ez pedig – itt is kiemeljük – versenyképessége csökkenését eredményezi. Az indokoltnál magasabb munkabér fizetése pedig rendszerint belső munkahelyi feszültséggel jár, amelynek nemkívánatos következményeit könnyű belátni.
Ismételten hangsúlyozzuk, hogy a munkavállaló személyi alapbérét végül is a felek közötti megállapodás jogosult meghatározni, a fentebb mondottak ahhoz kívánnak segítséget adni, hogy a munkáltató ezt a maga részéről minél jobban megalapozza, célszerűen előkészítse.
A bérfizetés formája
Az általános szabály az, hogy a munkabért a magyar törvényes pénznemben (forintban) kell megállapítani és kifizetni [Mt. 154. § (1) bek.]. Az egyes kivételek az alábbiak:
A munkabért külföldi pénznemben kell megállapítani és kifizetni akkor, ha ezt jogszabály előírja. Így például egyes, a külföldön kiküldetés vagy külszolgálat keretében munkát végzők esetében. Ha pedig a külföldön kiküldetés vagy külszolgálat folytán munkát végzőnek a munkabér külföldi pénznemben jár, ennek hátralékos összegét a munkaügyi jogvitában ugyancsak az előírt külföldi pénznemben kell megítélni (LB MK 143.).
A munkabért utalvány vagy más formában ugyan nem szabad fizetni, a törvény szerint azonban annak nincs akadálya, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára utalja [Mt. 154. § (1) bek.].
A munkabér egy részét munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabérként is megállapíthatja olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségletei kielégítéséhez járul hozzá [Mt. 154. § (2) bek.]. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. (Nem adható természetben munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.) [Mt. 154. § (2) bek.]
Teljesítménybér alkalmazása
A munkáltató megállapodhat dolgozójával, hogy munkáját nem időbérrel (személyi alapbére alapulvételével), hanem teljesítménybérrel fogja díjazni. Ilyen döntés a kollektív szerződésbe foglalt megállapodással is hozható (Mt. 142. §). Ha a kollektív szerződés értelmében a munkavállaló által betöltött munkakörben teljesítménybérezést kell alkalmazni, a munkáltató erről már a munkaszerződés megkötésekor köteles a munkavállalót tájékoztatni [Mt. 76. § (7) bek.].
A felek megállapodása, illetőleg a kollektív szerződés rendelkezése hiányában a munkáltató egyoldalúan nem jogosult teljesítménybérezést bevezetni, és ezzel a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér alkalmazásától eltekinteni. Ugyanakkor a teljesítménybérezés ellenére a feleknek a munkavállaló személyi alapbéréről meg kell állapodniuk, hisz egyes elszámolások (például a bérpótlék elszámolása) ilyenkor is gyakran a személyi alapbérre épülnek.
Teljesítménykövetelmény
A teljesítménybérezés esetén a teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes – objektív mérésen alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára [Mt. 143. § (2) bek.].
A teljesítménykövetelmény megállapítása, illetve az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire [Mt. 143. § (3) bek.].
A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele is [Mt. 143. § (4) bek.].
A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette az Mt. 143. §-ának (2)–(3) bekezdésében foglaltakat, valamint a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit [Mt. 143. § (5) bek.].
Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantáltbér-megállapítás is kötelező [Mt. 143. § (6) bek.].
Kötelező legkisebb munkabér
A teljesítménybérezés esetén is mellőzhetetlen a kötelező legkisebb munkabér követelményének alkalmazása. Erre tekintettel a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje [Mt. 144. § (2) bek.].
Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljesítmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a 2006. évre vonatkozóan 62 500 forint, a 2007. évre vonatkozóan 65 500 forint, a 2008. évre vonatkozóan 69 000 forint [316/2005. (XII. 25.) Korm. r. 3. §].
A teljesítménybéres munkavállalót a munkabér legkisebb összege csak a teljesítménykövetelmény százszázalékos, valamint a teljes munkaidő teljesítése esetén illeti meg (BH 1995/12/739. jogeset).
Másfelől azonban a szabályok kijátszásának minősül, amikor a munkáltató irreálisan magas teljesítménykövetelményt ír elő, hogy ennek folytán szabaduljon a teljes összegű minimálbér fizetésének kötelezettsége alól.
Meghatározott körben, illetve területen érvényesülő kötelező legkisebb munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe véve szükséges [Mt. 144. § (3) bek.].
Felhívjuk még a figyelmet a 2005. évi CLV. törvény 14. §-ával kiegészített Mt. 143/A. §-ára, amely a teljesítménykövetelmények felülvizsgálatára és az indokolt esetekben azok kiegészítésére kötelezi a munkáltatókat.
A bérfizetés időpontja
Az általános szabály ebben az esetben az, hogy a munkavállaló részére járó munkabért havonta, utólag, egy ízben, a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. [Mt. 155. § (1), (3) bek.] A kivételek itt az alábbiak:
A munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy a bérfizetési időszak
– ne naptári hónap, hanem másként megjelölt egy hónap tartamú időszak legyen, vagy
– egy (naptári) hónapnál rövidebb, illetve a bérelszámolási időszakon belül ne egy, hanem több fizetési nap legyen.
A munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy a munkabérnek a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig történő fizetése helyett másképpen meghatározott időpontig kelljen azt a munkavállaló részére kifizetni.
Hatályos jogszabályi rendelkezések szerint a bérfizetés az alábbi esetekben a bérfizetési nap előtt kötelező:
– ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve e munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni [Mt. 157. § (1) bek.]; az előzetes kifizetésről szóló rendelkezés alkalmazására természetesen nincs szükség, amennyiben a kifizetés bankszámlára történő átutalással történik;
– ha a munkavállaló szabadságát veszi igénybe, a munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett szabadság idejére járó munkabérét [Mt. 157. § (2) bek.].
Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, az általános szabályokból következően, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.
Vannak esetek, amikor a munkabér kifizetése egy hónapnál hosszabb idő elteltével történhet. Kimondja ugyanis a jogszabály, ha a munkavállaló részére járó munkabér, vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múltával állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni, de előleget – legalább havonta – ilyen esetben is fizetni kell [Mt. 155. § (2) bek.].
Bérpótlék
Ami a bérpótlékot illeti, mint ismeretes, ennek juttatása feltételeiről a jogszabályok rendelkeznek, illetőleg a feltételek megléte esetén juttatásuk kötelező. Azokról a pótlékokról, amelyek a munkakör betöltésével együtt járnak, a munkáltató a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg köteles a munkavállalót tájékoztatni [Mt. 76. § (7) bek. b) pont]. Az Mt. szerint a munkavállalónak pótlék az alábbiak szerint jár:
Éjszakai munka pótléka
Éjszakai munkavégzés – tehát általában a 22 és a 06 óra között végzett munka – esetén a munkavállalót 15 százalékos bérpótlék illeti meg [Mt. 146. § (1) bek.] a rendes munkabérén felül. Kivételt képez a több műszakos munka esete, ilyenkor ugyanis az éjszakai munka után nem éjszakai, hanem több műszakos pótlék jár [Mt. 146. § (2) bek.].
Éjszakai pótlék jár akkor is, ha az éjszakai munkát nem rendes munkaidőben, hanem rendkívüli munkaidőként teljesítette a munkavállaló.
A bírósági gyakorlat szerint az éjszakai pótlék fizetését előíró jogszabállyal szemben a munkáltató a kollektív szerződésben nem zárhatja ki a munka jellege miatt éjszakai munkát végző munkavállalókat, mint például a portásokat, az éjszaki pótlék fizetéséből. Az átlagos szintnél magasabb összegű bérmegállapításból egymagában nem következik, hogy ez az éjszaka is teljesítendő munka külön pótlék nélküli elismerését célozza. Ezért az ilyen munkavállalót – eltérő rendelkezés hiányában - az éjszakai pótlék az éjszakai időben végzett munkája alapján megilleti (LB. M. törv. II. 10. 293/1980). A külön pótléknak a személyi alapbérbe való beépítése vizsgálható (LB Mfv. II. 10.552/2002.).
Műszakpótlék
A több műszakos munkaidő-beosztásban [Mt. 117. § (1) bek. e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [Mt. 118. § (2) bek.] foglalkoztatott munkavállalónak műszakpótlék jár [Mt. 146. § (2) bek.]. Részleteiben:
– a délutáni műszakban [Mt. 117. § (1) bek. f) pont] történő munkavégzés, vagyis 14 és 22 óra között végzett munka esetén a műszakpótlék mértéke 15 százalék;
– az éjszakai műszakban [Mt. 117. § (1) bek. g) pont] történő munkavégzés, vagyis 22 és 06 óra között végzett munka esetén a műszakpótlék mértéke 30 százalék;
– a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, ebben az esetben tehát összesen 20 százalék műszakpótlék illeti meg [Mt. 146. § (3) bek.];
– a megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót az éjszakai műszak után további 10 százalék, így ebben az esetben tehát összesen 40 százalék műszakpótlék jár [Mt. 146. § (3) bek.].
A műszakpótlék a munkavállalót arra tekintet nélkül megilleti, hogy végzett munkáját rendes, vagy rendkívüli munkaidőként teljesítette.
Ha a több műszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállaló nappali műszakban dolgozik, az erre az időre eső bére után pótlék nem jár (LB M. törv. II. 10. 318/1979. sz.).
A műszakpótlék átalányként is fizethető. Ilyenkor annak átlagosan, nagyban-egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne. Ezért fix összegű műszakpótlék megállapításával a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő helyzetbe, mintha műszakpótlékát nem fix összegben kapta volna (LB Mfv. II. 10.815/1998. sz.).
A bérfizetés helye
Az általános szabály szerint e tekintetben a munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, munkaidőben a munkavállalónak kell kifizetni (Mt. 158. §). Italboltban vagy más szórakozóhelyen a munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki. Kivételek itt az alábbiak:
Attól a rendelkezéstől, amely szerint a munkabért munkaidőben (vagyis munkanapon és erre a napra megállapított munkaidő alatt) kell kifizetni, munkaviszonyra vonatkozó szabály ehhez képest eltérően rendelkezhet [Mt. 158. § (2) bek.].
Attól a rendelkezéstől, amely szerint a munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, akkor térhető el, ha erre a munkavállaló mást felhatalmaz, illetőleg ha bírósági vagy más hatósági határozat a munkavállalót a munkabér felvételében korlátozza [Mt. 158. § (3) bek.].
Speciális szabályok irányadók (lásd az 1994. évi LXVI. törvényt!) a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet mint munkáltatónak a munkavállalókkal szemben fennálló, kiegyenlíthetetlen bértartozása kifizetésére, illetőleg erre nézve az olyan fizetésképtelenné vált gazdálkodó szervezet esetében, amely irányában a jogszabály rendelkezése szerint felszámolási eljárás nem indítható.
Túlmunkapótlék
A rendes munkaidőn felül végzett munkáért, közismert megnevezéssel a túlmunkáért ugyancsak pótlék illeti meg a munkavállalót.
Természetesen ilyenkor is jár a munkavállalónak a rendes munkabére, vagyis az az összeg, amely őt a végzett munka alapján a rendes munkaidőben is megilletné.
A túlmunkapótlék általános mértéke 50 százalék [Mt. 147. § (2) bek.], de ez a munkavállaló javára felemelhető [Mt. 13. § (3) bek.].
A túlmunkapótlék elszámolható a tényleges teljesítés alapján, de megállapítható előzetes számítás alapján átalányként is [Mt. 147. § (5) bek.].
A felek megállapodásától függően a pótlék rendezhető esetenkénti elszámolás alapján, vagyis utólagosan a ténylegesen teljesített órák szerint, de megállapítható előzetes számítás alapján átalányként is. Utóbbi esetben az átalány általában nem kifogásolható sem azért, mert a túlórák száma meghaladta a becsült értéket, sem pedig azért, mert a túlórák száma végül a becsült mérték alatt maradt. Ettől azonban eltérésnek van helye, ha az átalánydíjazás lényegesen kevesebb annál, ami a munkavállalót eseti elszámolás alapján megilletné (LB Mfv. II. 10.815/1998.)
{Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása szerint a bérpótlék helyett a munkavállaló legalább a túlmunka idejét elérő szabadidőre jogosult. A szabadidőt – eltérő megállapodás hiányában – a munkavégzést követő hónap végéig kell kiadni, munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni [Mt. 147. § (2), (4) bek.]}.
Ha a munkavállaló rendkívüli munkavégzés (túlmunka) díjazását igényli, általában neki kell bizonyítania azt, hogy milyen munkát és mennyi ideig végzett (LB M. törv. I. 10.095/1973. sz.).
A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidejét (túlmunkát) rendkívüli munkaidőként kell számításba venni. Önmagában a munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás azonban rendkívüli munkavégzés (túlmunka) megállapítására nem szolgálhat alapul (53. EH).
A bér elszámolása
A szabályok szerint számos esetben a munkavállaló részére távolléti díjat vagy átlagkeresetet kell fizetni, ezek számításánál az Mt. 151/A, illetőleg az Mt. 152. §-a szerint kell eljárni.
Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár (Mt. 159. §). Kamat a bruttó összeg után jár (LB Mfv. I.10.622/1999. sz.) A késedelmi kamat mértéke az említett szabályok értelmében az adott időszakra vonatkozóan a költségvetési törvényben meghatározott mérték.
A munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja (Mt. 160. §).
A munkavállaló részére a bérfizetéskor részletes írásbeli elszámolást kell adni, és ebben mind a munkabér kiszámítását, mind pedig a bérből való egyes levonásokat, azok jogcímét és összegét fel kell tüntetni. Ez kötelező szabály, ettől érvényesen eltérni nem lehet (LB Mfv. II. 10.587/1998. sz., BH 2000/3/127. jogeset).
Pihenőnapi munka pótléka
A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke 100 százalék. A pótlék mértéke 50 százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap [Mt. 147. § (3) bek.].
{A pihenőnapot (pihenőidőt) – eltérő megállapodás hiányában – ebben az esetben is a munkavégzést követő hónap végéig kell kiadni, illetőleg munkaidőkeret alkalmazása esetén legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni [Mt. 147. § (2) bek.]}.
A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka ellenértékeként – a rendes munkabéren felül – átalány is megállapítható [Mt. 147. § (5) bek.].
Az Mt. 117/A §-ának (1) bekezdésében meghatározott munkavállalók tekintetében a kollektív szerződés eltérő szabályokat állapíthat meg [Mt. 147. § (7) bek.].
Munkaszüneti napon végzett munka pótléka
Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót az Mt. 149. §-ának (1) bekezdésében meghatározott munkabéren felül az Mt. 147. §-ának (3) bekezdésében meghatározott bérpótlék, esetleg az Mt. 147. §-ának (5) bekezdése alapján megállapított átalány illeti meg (Mt. 149. §).
Díjazás a heti pihenőnapon (munkaszüneti napon) végzett munka fejében, általában annak idejére jár. Ezért törvénysértő, ha a bíróság a heti pihenőnapon (munkaszüneti napon) szükségesen végzett munka idejének tisztázása nélkül az aznapi teljes munkaidőre ítél meg munkabért (LB M. törv. I. 10.245/1990. sz.).
Vasárnap végzett munka pótléka
Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót a rendes munkabérén felül 50 százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy az Mt. 124. §-ának (5)–(6) bekezdése alapján a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor [Mt. 149/A § (1) bek.]. Ez a pótlék nem jár annak a munkavállalónak, aki
– megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben
– rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,
– részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap végez munkát, valamint
– az idénymunkát
végzőnek [Mt. 149/A § (2) bek.].
Készenlét, illetve ügyelet alatt végzett munka pótléka
Ha a készenlétet, illetve ügyeletet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, az Mt. 147. §-ának (2)–(3), (5) bekezdésekben foglaltak szerint jogosult pótlékra, esetleg átalánydíjazásra, illetőleg helyettük szabadidő-megváltásra [Mt. 148. § (2) bek.].
Készenlét esetén a személyi alapbér 20 százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér 40 százalékának megfelelő munkabér jár [Mt. 148. § (1) bek.].
(A felek azonban - különösen ügyelet esetében – azt is megtehetik, hogy a készenléti/ügyeleti időre eső rendkívüli munkavégzést előre megbecsülik, erre az időre rendkívüli munkadíjazást vesznek figyelembe, majd azt a készenléti idő egyéb részére eső bérpótlékkal egybeszámítva a teljes készenléti/ügyeleti időre egységes díjazást állapítanak meg.)
Mint már szó volt róla, pótlék fizetését munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabály vagy a felek megállapodása is kötelezővé teheti. Ennek feltételeit és mértékét ez esetben természetesen a megállapodásban foglaltak szerint kell teljesíteni. Nincs akadálya annak, hogy a felek a kollektív szerződésben foglaltaktól a munkavállaló javára eltérjenek.
Itt is hangsúlyozzuk, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbére (Mt. 145. §).
Prémium megállapítása
A prémium vonatkozásában alapállás, hogy juttatásáról a munkáltató jogosult dönteni, de akár a kollektív szerződés, akár a felek megállapodása intézkedhet alkalmazásáról.
A prémiumkitűzés irányulhat valamely konkrét feladat teljesítésére, meghatározott időszakon át folyó valamely munkára, vagy akár rendszeres tevékenységre is.
A feladatkitűzés vonatkozhat akár a munkavállaló valamely munkaköri feladatának (szigorú) teljesítésére (például a minőségi előírások pontos betartására, anyagtakarékosságra), de irányulhat azon túlmenő vagy attól eltérő teljesítmény (például valamely feladatnak nagyon rövid határidőre teljesítése, amely pedig már nem tekinthető a munkavállalótól általában elvárhatónak) ösztönzésére is. Ugyanakkor – véleményünk szerint – ez utóbbi esetben a prémiumkitűzésnek már párosulnia kell a munkavállaló vállalásával, beleegyezésével is.
Fontos követelmény az is, hogy a munkavégzés szabályai egyik esetben se sérüljenek, a prémium kitűzése nem eredményezhet jogellenességet a foglalkoztatás körében. A prémium kitűzése vagy annak mértéke nem lehet ellentétes az egyenlő bánásmód elvével. A kizáró vagy csökkentő feltételek meghatározásánál erre is figyelemmel kell lenni.
A prémium feltételei a teljesítés során nem módosíthatók, kivéve ha azzal a munkavállaló is egyetért.
Nem munkán alapuló bér(rész) megállapítása
A munkabér olyan elemei tekintetében, amelyek juttatására nem munkavégzés ellenében kerül sor, általában a jogszabályok rendelkezései az irányadók, mégpedig mind a jogalap, a feltételek és a mérték vonatkozásában. (A vonatkozó esetekről részletesen az Mt. és végrehajtási szabályai rendelkeznek.) Ebben a körben is megvan azonban a lehetősége annak, hogy a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása további juttatásokat biztosítson.
