Alku a munkahelyeken

A kollektív szerződésekkel kapcsolatban az egyik főszabály, hogy a megegyezésre jogosult szakszervezetnek a megállapodás létrehozására vagy módosítására irányuló tárgyalási ajánlatát a munkáltató nem utasíthatja vissza, az egyeztetést akkor is le kell folytatni, ha a kollektív szerződés megállapodás híján nem születik meg.

Szabályozási mechanizmus

Ugyancsak lényeges kitétel, hogy a megkötött szerződés tartalma ellen jogszerűen sztrájkolni nem lehet. A kollektív szerződésben számos kérdés szabályozható, például: a próbaidő tartama, a munkaidőkeret, a munkarend, a munkaközi szünet mértéke, a tanulmányi munkaidő-kedvezmény, a munkabér kifizetésének napja, a túlmunka felső határa, a kártérítés nagysága, a hátrányos jogkövetkezmények, illetve a különböző pótlékok és a végkielégítés mértéke.

A kollektív szerződés tartalma – ha jogszabály eltérően nem rendelkezik – csak a jogszabályokban foglaltaknál a munkavállalókra kedvezőbb előírásokat tartalmazhat. A gyakorlatban azonban – a szakszervezetek értékelése szerint – a törvényi rendelkezések miatt igen tág azon viszonyok köre, amelyekben a jogi előírásoknál kedvezőtlenebbül is szabályozhat e dokumentum. Például a próbaidő hossza, a munkavállaló anyagi felelősségének mértéke, a más munkahelyen, más munkakörben vagy más munkáltatónál történő munkáltatói foglalkoztatás elrendelhetősége, a munkaidő beosztása vagy a heti pihenőidők összevont kiadása.

Jelenleg a hazai munkavállalóknak csak kevesebb mint felére vonatkozik kollektív szerződés, részben az ötven főnél kevesebb dolgozót foglalkoztató munkáltatók magas aránya miatt. Az EU-ban szokásos 80-90 százalékos lefedettséget az ágazati, alágazati vagy szakmai szinten – tehát nem csak a munkahelyeken – megkötött kollektív megállapodások elterjedése hozhatja magával.

A jogszabályok szerint egy munkáltatónál csak egy kollektív szerződés hozható tető alá, amelynek rendelkezései természetesen nem mondhatnak ellent a hatályos jogszabályoknak.

Felhatalmazás a tagoktól

A szaktárca tájékoztatója szerint kollektív szerződést a munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, vagy több munkáltató, illetve a szakszervezet, vagy több szakszervezet együttesen köthet. E dokumentum megkötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói szervezet jogosult, amely érdek-képviseleti tevékenységében a kollektív szerződést aláíró másik féltől független. A munkáltatói szervezet jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák.

A kollektív szerződés kötelmi és normatív részből áll. Utóbbi szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók jogviszonyát, előbbi a szerződő felek közötti jogviszonyt, ami legtöbbször három lényeges kötelezettséget foglal magában. Ezek szerint a felek kötelezettséget vállalnak:

- szervezetek, intézmények felállítására és fenntartására;

- békekötelemre: a kollektív szerződés időtartama alatt mindkét fél köteles tartózkodni a munkaharctól;

- végrehajtásra és befolyásolásra: a szerződő partnerek kötelesek a szerződés rendelkezéseit tagjaikkal betartatni.

A kollektív szerződés személyi hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely a szerződést megkötötte; amely a kollektív szerződés létrejötte idején a szerződést megkötő érdek-képviseleti szervezetnek a tagja, illetve amely a később a szerződést megkötő szervezethez csatlakozott.

A kollektív szerződés hatálya arra a munkavállalóra terjed ki, aki a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóval munkaviszonyban, illetve közalkalmazotti jogviszonyban van.

Módosítás, megszűnés

A dokumentum lehet határozott vagy határozatlan időtartamú; eltérő megállapodás hiányában a kihirdetéssel lép hatályba. A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék, illetve el kell látnia a szerződés egy-egy példányával azt az alkalmazottat, akinek munkaköri kötelessége az egyezség rendelkezéseinek alkalmazása. Hasonlóképpen az üzemi tanács tagjainak és a szakszervezet tisztségviselőinek is kell adni a szerződésből. Jóllehet, a kollektív szerződés a felek egyetértésével bármikor módosítható, erre azonban csak azok a szervezetek jogosultak, amelyek az adott szerződést megkötötték.

A kollektív szerződést három hónapos határidővel lehet felmondani, ugyanakkor a felmondás jogát a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. Ha a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdekképviselet együttesen kötötte, akkor bármelyik szerződő fél felmondhatja. A több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív szerződés felmondása esetén e dokumentum csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta.

A kollektív szerződés megszűnik, ha az azt megkötő munkáltató vagy szakszervezet jogutód nélkül megszűnik. Ha az egyezséget több munkáltató, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, akkor csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát.

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén a jogelődnél érvényben lévő kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – az érintett munkavállalók tekintetében a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig, vagy hatályának lejártáig, illetve a jogutódnál új kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább egy évig fenn kell tartani. Ha az utódlás időpontjában a jogutód munkáltatónál is létezik kollektív szerződés, azt a rendelkezést kell alkalmazni, amelyik a munkavállalókra nézve kedvezőbb feltételeket tartalmaz.

A kollektív szerződést a partnereknek együttesen kell a munkaügyi tárcának 30 napon belül nyilvántartásba vételre bejelenteni. Ezenkívül kötelezően tudatniuk kell a szerződés módosítását, felmondását, hatályának változását vagy megszűnését.

Az elmúlt években Magyarországon örvendetesen megerősödött az ágazati párbeszéd, ami arra utal, hogy a középszint egyre inkább megtalálja helyét az érdekegyeztetésben. Jelenleg több mint 30 ágazatban tartanak fenn kapcsolatot a munkáltatói és a munkavállalói szervezetek, s egyeztetnek aktuális kérdésekről, esetleges ágazati konfliktusokról, illetve konzultálnak a kormány képviselőivel annak érdekében, hogy az ágazati érdekeket megjelenítsék az országos koncepciókban is.

 

Ágazati párbeszéd

A gazdasági rendszerváltást követően a munkavállalói oldalon fokozott igény jelentkezett az iránt, hogy a vállalatok szerződésekben garantálják a béremelést, illetve a dolgozói juttatásokat. Az alkalmazottaknak azzal kellett szembesülniük, hogy az igazi tulajdonosok megjelenésével a paternalizmus kihal a vállalati kultúrából, s az egyénnek a valódi munkaerőpiacon kell boldogulnia, ahol esetenként a vesztesek közé is kerülhet. A munkavállalói szervezettség a gazdasági struktúraváltás időszakában új lendületet kapott, azonban a középszintű párbeszéd kialakulását akadályozta, hogy a munkáltatók ezen a szinten nem szerveződtek meg, illetve kevés olyan szervezet alakult, amely alkalmas volt arra, hogy ágazati szinten partnerré váljon. Jelenleg még mindig alacsony Magyarországon az ágazati munkáltatói szervezetek száma, amit a szakértők a történelmi hagyományokkal próbálnak magyarázni, jóllehet, az okok között ott van, hogy esetenként a szakszervezet sem áll érdekérvényesítő képességének csúcsán.

Intézményes formák

A párbeszéd kialakulását gyorsította az Európai Unió határozott igénye az intézményes formák kialakítására, amihez némi ösztönzést adott "Az autonóm társadalmi párbeszéd megerősítése" elnevezésű PHARE-program elindítása 2001-ben. Ugyanakkor a társadalmi párbeszéd és az érdekegyeztetés rendszerének továbbfejlesztését egy 2002. évi kormányhatározat is megfogalmazza, valamint született róla OÉT-határozat is 2002 júliusában.

Az ágazati párbeszéd intézményeinek fejlesztése mellett az Országos Érdekegyeztető Tanács 2004 augusztusában kötelezte el magát állásfoglalásával, s a középszintű érdekegyeztetés jogi szabályozásának előkészítése még ugyanebben az évben felgyorsult. Az ágazati párbeszédbizottságok (ápb) működési rendjét deklaráló szerződést 2004 szeptemberében kötötte meg a kormányzat és 21 ágazati párbeszédbizottság egy-egy munkáltatói és munkavállalói képviselője, s azóta a dokumentumhoz folyamatosan csatlakozhatnak a párbeszéd újabb és újabb résztvevői.

Jelenleg még e megállapodás érvényben van, s alapjául szolgált "Az ágazati párbeszédbizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről" címmel múlt év decemberében elfogadott törvénynek. A jogszabályt azonban a köztársasági elnök még tavaly év végén alkotmányossági kontrollra elküldte az Alkotmánybíróságnak, s amíg a törvény nem léphet hatályba, továbbra is ezen megállapodás az irányadó.

Az ágazati párbeszédbizottságok olyan kétoldalú intézmények, amelyeknek csak ágazati, illetve alágazati szakszervezetek, valamint munkáltatói képviseletek lehetnek a tagjai. Alapvető céljuk, hogy tevékenységükkel segítsék a kiszámítható munkaügyi kapcsolatokat. A hatályos Munka Törvénykönyve (Mt.) szabályai szerint ágazati kollektív szerződéseket köthetnek, és kérhetik a munkaügyi minisztertől azok kiterjesztését.

Az ápb-k – a működési szabályzat szerint – valamennyi, a tagok által fontosnak ítélt kérdéssel foglalkozhatnak, természetesen elsősorban az ágazatot érintő problémák jönnek szóba; ezek rendezése során konzultációra hívhatják a témában illetékes minisztérium, illetve hatóság képviselőjét. A konzultáción túl javaslatokat, állásfoglalásokat dolgozhatnak ki, közös akciókat, projekteket, képzéseket indíthatnak. A cél az, hogy az ápb-k olyan fórumokká váljanak, amelyek közvetíteni tudják egy-egy ágazat országos hatású problémáit a makroszint felé. Ugyanakkor a mikroszintre, az egyes munkahelyekre is elér a hatásuk, hiszen az ágazati szinten elért eredmények itt válthatók aprópénzre.

Részvételi, döntési jog

A még 2004-ben megfogalmazott működési rend értelmében az ápb-kben alapvetően a bejegyzett érdekképviseletek egyeztethetnek, ám kivételesen tag lehet a bizottságban olyan gazdasági szervezet is, amely ugyan nem tud munkáltatói képviseletet alakítani, azonban egy adott ágazat 80 százalékát lefedi bizonyos gazdasági mutatók – nettó árbevétel, foglalkoztatottak létszáma stb. – alapján.

A részvételi jogosultsághoz feltételeket fogalmaztak meg, ennek megfelelően rögzítették például azt, hogy mely szakszervezet minősül ágazati érdekképviseletnek. E szerint csak olyan szakszervezet jöhet szóba, amely legalább 10 munkáltatónál rendelkezik helyi szervezettel, s ezen foglalkoztatóknál az érdek-képviseleti tagok száma eléri az ágazatban alkalmazottak egy százalékát. De kielégíti a követelményt az is, ha legalább három munkáltatónál van alapszervezet, viszont ezek az ágazatban foglalkoztatottaknak legalább a 10 százalékát tömörítik. Elfogadja a szerződés azt is, ha a szakszervezet a legutóbbi üzemi tanácsi választáson teljesítette az előírt reprezentativitási követelményt.

Ágazati munkáltatói érdekképviseletnek az a szervezet minősül, amelynek tagjainál – a gazdálkodó szervezeteknél – foglalkoztatják az ágazati létszám legalább 5 százalékát. De idetartozhatnak azok a képviseletek is, amelyek tagjaik között tudhatják az ágazatnak legalább negyven gazdálkodó szervezetét.

A döntési jogosultsághoz további feltételeket határoztak meg, s ezekhez pontozásos metódust rendeltek. Összesen 100 ponton osztozkodtak a részt vevő érdekképviseletek - teljesítményük arányában. Amelyik nem érte el a 10 pontot, csak úgy vehetett részt a döntéshozatalban, ha más szervezetekkel koalícióra lépett, ámbár így nem nevezhette magát reprezentatívnak.

Pontozásos rendszer

A szakszervezetek az üzemi tanácsi választások eredményei alapján 40 pontot oszthattak el, további 25 pontot az aktív szakszervezeti tagok létszáma arányában. A szociális párbeszédben való részvételre 20 pont jutott, az OÉT munkavállalói oldalán részt vevő országos munkavállalói szövetséghez tartozás pedig 10 pontot jelent. Az ágazati nemzetközi munkavállalói szervezethez tartozók 5 pontot oszthattak el maguk között.

A munkáltatói érdekképviseletek esetében 25 pont jutott arra, hogy a gazdasági szervezeteknél foglalkoztatottak létszáma alapján jelezze a szervezetek súlyát. További 25 pont annak demonstrálására szolgált, hogy a képviselt gazdálkodó szervezetek árbevételük alapján milyen súlyúak. A munkáltatói érdekképviselet erejének kifejezésére a taglétszám alapján újabb 20 pontot lehetett felosztani. A szociális párbeszédben való részvétel további 15 pont elosztására adott lehetőséget, valamint az OÉT-ben való jelenlét 10 pontra.

Ebben a konstellációban is pontokat hozott a nemzetközi ágazati munkáltatói szervezethez való tartozás, ezért 5 pontot oszthattak el egymás között az érintettek.

A megállapodás alapot adott arra, hogy az ágazati párbeszéd intézményrendszere folyamatosan formálódjon, és beépüljön a munkaügyi kormányzat szervezeti rendszerébe. A kabinet – a szociális partnerek függetlenségének tiszteletben tartásával - gondoskodik az ápb-k működési feltételeinek megteremtéséről, finanszírozza az infrastruktúra fenntartásának és az alkalmazottaknak a költségeit.

Az ápb-k titkárságának funkcióit 2005. január óta az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány keretében az Ágazati Párbeszéd Központ Kht. látta el, amely a tevékenység más szervezeti keretekbe szervezése miatt 2007. január 1-jével a végelszámolás sorsára jutott. Az idén januárban a Szociális és Foglalkoztatási Hivatalban a Társadalmi Párbeszéd Központ egyik főosztályaként megalakult az Ágazati Párbeszéd Központ, most már ennek a feladata, hogy segítse az ápb-k működését.

Az ágazati párbeszéd normatív támogatására vonatkozó szabályok 2007. január 1-jén hatályba léptek, az azt megelőző időszakra azonban még a korábbi megállapodás rendezi a támogatás kérdését. A testületek működésének pénzügyi, intézményi feltételeit a foglalkoztatási törvényben megfogalmazottak értelmében önálló költségvetési sor garantálja.

Beszámoló évente

Az ápb-knek évente beszámolót kell készíteniük a működésükről; az OÉT számára készített tájékoztató a múlt évről nemrégiben készült el. E dokumentum arról számol be, hogy tavaly felerősödött az ápb-k integrációja a munkaügyi kapcsolatok rendszerébe, s ma már elmondható, hogy a magyarországi szociális párbeszéd intézményi struktúrájában a helyükre kerültek, szerepük nem kérdőjelezhető meg.

Az ápb-k önként vállalt megmérettetésükkel legitimáció birtokában végezhetik munkájukat. Az elmúlt évek bebizonyították, hogy a szociális partnerek és a kormány egyaránt érdekeltek az intézmény fenntartásában és működtetésében, s az ágazati szociális partnerek egyre inkább részesei és formálói a hazai szakpolitikának. Az ágazati érdekek közös képviselete mellett tavaly nőtt a szociális partnerek közötti konkrét megállapodások száma is, miként előrelépés mutatkozik a hazai érdekek képviseletében az uniós szintű ágazati párbeszédbizottságokban is - állapítja meg a beszámoló.

Az ápb-k egyik fő feladata, hogy elősegítsék az ágazati megállapodások létrejöttét, illetve kezdeményezzék azok kiterjesztését. Az ápb-k közül eddig az Építőipari, a Sütőipari, a Turizmus-Vendéglátás és a Villamosenergia-ipari Ágazati Párbeszédbizottság rendelkezik olyan kollektív szerződéssel, amelyet a munkaügyi miniszter kiterjesztett. Ágazati kollektív szerződéssel rendelkezik továbbá a Fürdőszolgáltatási, a Gázipari, a Gyógyszeripari, a Vegyipari és a Víziközmű Ágazati Párbeszédbizottság is. Speciális bérmegállapodás megkötéséről számolhat be a Mezőgazdasági ÁPB, illetve előkészítő tárgyalások folynak a Bányaipari, a Kereskedelmi, a Könnyűipari, a Magánbiztonsági és a Nyomdaipari ÁPB-nél a kollektív szerződések megkötéséről. A Gépipari ÁPB egy Etikai Kódex aláírásáról számolhat be, s több ápb-nél is folynak elemző munkák a kollektív szerződésekkel kapcsolatban.

 

Jogszabályok előkészítése

Az ápb-k tavaly aktívan részt vettek az ágazatukat érintő jogszabályok, rendeletek előkészítésében, bár a kormányváltással járó minisztériumi átalakítások némileg nehezítették az együttműködést.

A tájékoztató szerint a Gazdasági és Közlekedési Minisztériummal kapcsolatban lévő ápb-k az új kormány felállását követően 66 rendeletet és törvénytervezetet kaptak meg véleményezésre. A fontosabb témák között szerepelt a villamosenergia-ipari dolgozók "C"-tarifájával kapcsolatos megállapodástervezet véleményezése, vagy például a kereskedelmi törvény hatásainak elemzése. A beszámoló mintaértékűnek nevezi a Rehabilitációs ÁPB, a munkaügyi tárca, valamint a Miniszterelnöki Hivatal együttműködését a munkáltatók rehabilitációs akkreditációjáról, valamint a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatásáról szóló jogszabályok előkészítésében.

Az ápb-k feladataihoz hozzátartozik a szakértői anyagok, tanulmányok készítésének támogatása is, továbbá szakmai konferenciák és más rendezvények szervezése az ágazati vélemény- és tapasztalatcsere segítése céljából. Kiemelt terület továbbá az Európai Szociális Párbeszédbizottságokkal való kapcsolattartás is, amelynek területén a hazai ápb-k szakmai és személyes sikerekről egyaránt beszámolhatnak. Ugyanis a Bányaipari, a Cukoripari, az Építőipari, a Könnyűipari, a Magánbiztonsági, a Mezőgazdasági, a Postai, a Turizmus-vendéglátás, a Vegyipari és a Villamosenergia-ipari ÁPB oldalai aktívan részt vesznek az európai testületekben.

Támogatási elvek

A magyar szakemberek tevékenységének elismerését jelzi, hogy az európai bányaipari ágazati bizottságban, 2006-ban a soros elnöki posztot dr. Zoltay Ákos, a hazai ágazati bizottság munkáltatói társelnöke töltötte be, míg Rabi Ferenc, a munkavállalói oldal társelnöke az EU Szociális Párbeszéd (SZPB) munkacsoport elnöke lett. A közüzemi és közszolgáltatói területen működő európai szakszervezeti szövetség, az EPSU Energetikai Bizottsága alelnökévé pedig Gál Rezsőt, a hazai ápb munkavállalói oldala társelnökét választották.

Az ágazati párbeszéd intézményrendszerében jelen van az Ágazati Párbeszéd Titkárság, az a háromoldalú testület, amelyen keresztül a kormány segíti a közös munkát. Alapvető feladata a szakbizottságok és a munkacsoportok üléseinek előkészítése és az oldalak közötti kapcsolattartás. Az ápb-k konzultációs fóruma pedig az Ágazati Párbeszédbizottságok Tanácsa, amely elfogadta a 2006. évi támogatás felhasználásának alapelveit, a felosztásról szóló szabályozást, valamint állást foglalt a területet érintő új jogszabályról is. Ugyancsak az intézményrendszer része a Részvételt Megállapító Bizottság, amely kezeli a párbeszédbizottságokat alapító szervezetek adatait, illetve dönt arról, hogy az érintettek megfelelnek-e a feltételeknek. Tavaly összesen 35 bizottság alakult.

2006-ban a szociális párbeszéd intézményeinek fejlesztését szolgáló program keretében a Munkaerő-piaci Alap központi keretéből 300 millió forint állt rendelkezésre az ápb-k és intézményeik működésének finanszírozására.

 

Ápb-törvény

Az Országgyűlés tavaly december 11-én elfogadta az ágazati párbeszédbizottságokról és a középszintű szociális párbeszéd egyes kérdéseiről szóló törvényt, amely azonban alkotmányossági normakontrollra várva egyelőre még nem lépett hatályba.

A törvény indoklása szerint a cél egy olyan intézményrendszer létrehozása a hazai érdekegyeztetésben, amely ágazati szinten garantálja a konzultációt a szociális partnerek között, továbbá segíti a kollektív szerződések elterjedését, a munkáltatók és a munkavállalók szakmapolitikai érdekérvényesítési lehetőségeinek szélesítését. Fontos érv az ágazati szociális párbeszéd kiegyensúlyozott működése mellett, hogy a munkavállalói és munkaadói érdekképviseletek az ágazat fejlesztése érdekében, autonóm módon dönthetnek az ágazatban követendő magatartási szabályok jelentős részéről.

A jogszabály megfogalmazza, hogy a szociális partnerek ágazati párbeszédbizottságokat (ápb) hozhatnak létre, amelyek a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő kérdésekkel foglalkozó, a munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek részvételével működő kétoldalú testületek. Egy ágazatban vagy alágazatban egy bizottság jöhet létre.

Az ápb feladata az ágazat kiegyensúlyozott fejlődésének elősegítése, az ágazati autonóm párbeszéd megteremtése azzal a céllal, hogy létrejöjjenek a megfelelő munkafeltételek, megteremtődjön a munkabéke. Előmozdítja az ápb azt is, hogy a munkaerő-piaci folyamatok jogszerűek legyenek. A jogszabály meghatározza az ápb-k hatáskörét, e szerint az oldalak egymást tájékoztatják, konzultálnak, valamint álláspontot, nyilatkozatot adhatnak ki. A törvény alapján jogosultak kollektív szerződést és egyéb megállapodást kötni, valamint kérhetik ennek ágazati kiterjesztését a felelős minisztertől. A részvételi szabályok, illetve a jogosultsági szintek gyakorlatilag a korábbihoz hasonlóak.

Kiterjesztett szerződés

A kollektív szerződések megkötésével kapcsolatban a törvény leszögezi, hogy egy ágazati párbeszédbizottságban csak egy szerződés köthető. Az erre vonatkozó tárgyalásokon ugyanakkor az ápb valamennyi tagja tanácskozási joggal részt vehet, a szerződés megkötésére az ápb oldalain részt vevő szervezetek együttesen jogosultak. Az ápb-ben kötött kollektív szerződés kiterjed a szerződést aláíró munkáltatói érdekképviselet tagjaira és a vele munkaviszonyban álló munkavállalókra. Az ápb-hez később csatlakozó szervezetekre csak abban az esetben terjed ki, ha azok nyilatkoznak róla, hogy csatlakoznak a szerződéshez.

Ha a kollektív szerződést az ápb-ben több ágazati szakszervezet kötötte, és azt valamelyikük felmondja, a szerződés csak akkor veszíti hatályát, ha a felmondást bejelentő szakszervezet nélkül a megállapodást nem lehetett volna megkötni. Ha munkáltatói szervezet mondja fel, a szerződés csak a felmondó munkáltató munkavállalóival kapcsolatban veszíti hatályát.

Az ápb két oldalának együttes kérelmére a kollektív szerződést a szakminiszter kiterjesztheti az ágazat többi szervezetére, azonban ennek feltétele, hogy a szerződést aláíró munkáltatók foglalkoztassák az ágazat dolgozóinak többségét.

A törvény rendelkezik a megváltozott munkaképességűek és az őket foglalkoztatók érdekképviseletei közötti szociális párbeszédről, az Ágazati Párbeszédbizottságok Tanácsáról – mint az ápb-k működését koordináló szervezetről -, illetve kitér az Ágazati Részvételt Megállapító Bizottság tevékenységére is.

Munkaügyi döntőbíróság

Az Érdekegyeztető Tanács 1996. július 1-jével hozta létre a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (MKDSZ), elsősorban a kollektív érdekviták feloldásának segítésére, a munkahelyi konfliktusok tárgyalásos rendezésének támogatására. Az MKDSZ közvetítői listáján 49 jól felkészült közvetítő és döntőbíró szerepel, akik függetlenek, pártatlanok és titoktartásra kötelezettek. A közvetítés nyolc tárgyalási napra ingyenes.

Az MKDSZ feladatai között szerepel a közvetítés, a döntőbíráskodás, a szakmai tanácsadás és a tájékoztatás mellett az is, hogy elősegítse a konfliktusok ilyetén rendezésének meghonosítását. A szervezethez – mások mellett – kollektív munkaügyi vita esetén érdemes fordulni, akkor, amikor még nem került sor peres eljárásra, demonstrációra, sztrájkra. Segítségül hívható a szolgálat a kollektív szerződés vitatott kérdéseinek tisztázására, a szerződés megalkotása vagy módosítása során.

Csoportos létszámleépítés egyeztetési szakaszában vagy sztrájk előtti kötelező egyeztetéskor szintén érdemes az MKDSZ szakértőihez fordulni, akik természetesen segítségül hívhatók egyéni munkaügyi jogviták, illetve a szakszervezet, az üzemi tanács működését érintő ellentétek esetén is.

Konfliktusos ügyek

A vitában álló feleknek egyező akaratuk kinyilvánításával, írásban kell eljuttatniuk az MKDSZ igazgatójához a felkérést. Ezt követően szintén együttesen kell választaniuk a listán szereplő közvetítők, döntőbírók közül, de felkérhetik az MKDSZ vezetőit is, hogy ajánljanak közvetítőt vagy döntőbírót.

Ha az MKDSZ igazgatójának tudomására jut valamely konfliktus, illetve már kialakult a munkaügyi vita, akkor köteles a vitában álló feleket felkeresni, és felajánlani a szolgálat segítségét. (Egyes vélemények szerint a mediátorok igénybevételének elterjedését gátolja, hogy a felek közös akaratával kell az MKDSZ-hez fordulni. Több munkavállalói szervezet támogatná, hogy elegendő legyen a folyamat megindításához csak az egyik fél igénye.)

Tavaly az MKDSZ 12 olyan munkaügyi konfliktust észlelt, amelyek feloldása céljából felajánlotta segítségét az érintett feleknek. Ennek nyomán közvetítésre három esetben került sor, két ügyben pedig tanácsadásra nyílt alkalom. Az év során összesen hét közvetítést bonyolítottak, mivel több ízben közvetlenül a vitában érintett felek keresték meg a szolgálatot. (Döntőbíráskodásra nem érkezett felkérés.) A közvetítések nyomán két esettől eltekintve megállapodás született a felek között, azaz a mediáció eredményesnek bizonyult – áll az MKDSZ tavalyi évéről készített beszámolójában.

A szervezet megítélése szerint az esetek igen csekély számát több tényező magyarázza. Egyrészt az országban viszonylag kevés munkaügyi konfliktus alakul ki, s azok egy részében tipikusan nem a munkáltatóval, hanem például a tulajdonossal vagy az állammal szemben fogalmazódnak meg követelések. A lehetséges okok között említik azt is, hogy viszonylag ritkán alakul ki olyan helyzet, amelyben közel egyenlő erők állnak szemben egymással. A tapasztalatok szerint többnyire a munkáltató erőfölénye érvényesül, így fel sem merül az igény külső segítség igénybevételére – áll a jelentésben. S végül, de nem utolsósorban az alacsony esetszám okai között van az is, hogy a munkaügyi viták szereplői továbbra is idegenkednek külső fél bevonásától, lehetőség szerint arra törekednek, hogy közvetlenül egymással tárgyaljanak.

Szakmai tanácsadás

A szolgálat szerint a közvetítésre kevés, a szakmai tanácsadásra viszont annál nagyobb igény van a szakszervezeti és munkaadói részről egyaránt. Tavaly kilenc esetben kérték fel hivatalosan, írásos formában a közvetítőket tanácsadásra, telefonon vagy személyesen pedig több tucat megkeresés érkezett hozzájuk. Ilyen igények mind a menedzsmentek, mind a szakszervezetek, mind pedig az üzemi tanácsok részéről folyamatosan érkeznek.

Az MKDSZ összefoglalója szerint a témák igen változatosak: a menedzsmentek főleg a szakszervezeti jogok értelmezésében igényelnek konzultációt, a szakszervezetek a jogszabályokban vagy kollektív szerződésben rögzített jogosítványaik érvényesítésének lehetőségeiről kérnek útmutatást, az üzemi tanácsok pedig a participációs szerepük tartalommal való kitöltése érdekében keresték meg a szolgálatot.

A tanácsadások másik - és súlyát tekintve mindenképpen jelentősebb – része a szociális partnerekkel, valamint a gazdasági életben szintén jelentős szerepet betöltő gazdasági kamarákkal közösen szervezett programok révén valósult meg: az MKDSZ tavaly összesen 25 alkalommal bonyolított le egy-, két- vagy többnapos, több előadásból és konzultációból álló szakmai programot. E rendezvényeken a munkaügyi konfliktusok elkerülésének, illetve megoldásának legcélszerűbb módszereit ismertették, illetve számos egyéb, a munka világát érintő kérdésről hangzottak el előadások.

gy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződések (2006. 12. 31-ei állapot)
Az érintett kör TEÁOR kódja, megnevezése		A kollektív szerződéssel érintett munkáltatók és foglalkoztatottak száma
		db	fő
A, B	01-05 Mezőg.-Halászat	62	20 638
C	10-14 Bányászat	9	1 924
D	Feldolgozóipar össz.	395	209 990
Ebből:	15-16 Élelmiszer, ital, dohány	89	43 006
	17-19 Textil-, ruha-, bőripar	38	23 709
	20-22 Fa-, papír-, nyomdaipar	29	11 114
	23-25 Koksz, olaj, vegyi gumi	50	40 373
	26 Egyéb nemfém ásv.	31	13 017
	27-28 Fém alap., feld. term.	45	17 008
	29-35 Gép, berendezés gy.	100	57 814
	36-37 Egyéb feldolg. ipar	13	3 949
E	40-41 Energia, vízellátás	99	50,883
C+D+E	Ipar összesen	503	262 797
F	45 Építőipar	46	7 762
G	50-52 Keresk., jármějav.	159	46 456
H	55 Szálláshely szolg.	26	3 938
I	Száll., posta, távközlés	69	167 810
Ebből:	60-63 Szállítás és kieg. tev.	61	112 712
	64 Posta, távközlés	8	55 098
J	65-67 Pénzügyi tev.	27	21 361
K	70-74 Ingatlan. gazd. szolg.	140	26 008
M	80 Oktatás	1341	105 548
N	85 Eü., szoc. ellátás	266	102 954
O	90-93 Egyéb sz. köz. szolg.	131	21 826
	Mindösszesen:	2856	812 085
Forrás: SZMM KSz nyilvántartás