A munkabéke záloga a megegyezés

A szociális partnerek – mind a munkaadók, mind a munkavállalók – nagy lendülettel "indítottak" a választások után. A munkaadók egy része felhívást tett közzé arról, mit vár az új kormánytól; a szakszervezetek pedig május 1-jén szintén inkább a követelésekre, mintsem az ünneplésre helyezték a hangsúlyt. A "tavaszi ébredés" inkább megkésettnek, mint korainak mondható, hiszen Magyarországon a rendszerváltás óta nagyüzemek százai tűntek el vagy estek szét apró darabokra, ezzel együtt pedig a szakszervezetek is elvesztették tagjaik óriási többségét: a korábbi, 80 százalék feletti szervezettség a becslések szerint 15-20 százalékra esett vissza. (A Központi Statisztikai Hivatal tavalyi felmérése szerint a hazai alkalmazottak közül mintegy 550 ezren tagjai valamely szakszervezetnek, többségük a 40-54 év közötti korosztályhoz tartozik; ugyanakkor több mint 816 ezer dolgozót véd kollektív szerződés.) Az 50 főnél kevesebb alkalmazottat foglalkoztató cégeknél gyakorlatilag alig van szakszervezet, így a helyi kollektív szerződés is ritkább, mivel annak megkötésére csak a szakszervezet jogosult, az üzemi tanács már nem.

A piacgazdaság elvei szerint – az állami tulajdon erőteljes zsugorodásával együtt – vissza kell szorulnia az állam jogi szabályozásának. A kötelező erejű szabályozásnak csak a munkaviszony garanciális elemeire (például a munkaidő, a túlmunka maximuma, az alapszabadság mértéke, a kötelező pihenőidő, a felmondási tilalmak) kell vonatkoznia.

Rugalmasabb jogszabályok

A Munka Törvénykönyve (Mt.) ebből következően jó néhány olyan szabályt tartalmaz, amelytől a munkavállaló javára el lehet térni. A távolabbi cél a még nagyobb rugalmasság, vagyis hogy az Mt. csak a legszükségesebb szabályokat tartalmazza, és adjon lehetőséget az eltérésre az ágazat sajátosságainak megfelelően, lefelé és felfelé egyaránt – fogalmazott Madár Gyula, a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium (FMM) Munkaügyi Kapcsolatok Főosztályának osztályvezetője.

Munkahelyi kollektív szerződések régóta vannak Magyarországon, s 1998. január 1-jétől létrejött a nyilvántartási rendszerük is. E szerint a kollektív szerződés megkötését, módosítását vagy megszüntetését 30 napon belül be kell jelenteni. Ennek azonban nincs szankciója, ezért sokan nem is teszik meg; számos munkáltató meg is szűnt időközben, ami többnyire csak a cégnyilvántartásból derül ki. A kollektív szerződések felülvizsgálata folyamatban van a tárcánál: a korábbi 3300-3400-ból több mint 400-at már töröltek, de továbbiakra is sor kerülhet. (A verseny- és a közszférában ma 2991 munkahelyi kollektív szerződést tartanak nyilván).

Uniós ösztönzés

A kollektív szerződések jogi háttere rendezettnek minősíthető; gyakorlatilag háromszintű – magyarázta Madár Gyula. Az első szint a munkahelyi, a második a közép- (ágazati, területi), a harmadik az országos. Formailag ez utóbbi ma még nem létezik, ám az országos minimálbér-megállapodást, bérajánlást ennek lehet tekinteni. A két szociális partner között az állam csak közvetítő szerepet játszik, majd – kötelező érvénnyel – kihirdeti a megállapodás eredményét.

Az Európai Unióban - például Franciaországban, Belgiumban – van példa az országos kollektív szerződésre, sőt, uniós szinten is létezik ilyen megállapodás, amelynek egy része közösségi direktíva formájában jelenik meg, más része pedig a tagországok kollektív szerződéseibe vagy nemzeti jogszabályaiba (nálunk például a Munka Törvénykönyvébe) épült be.

A törvényi szabályozás akkor lesz majd teljes körű, ha az új Országgyűlés elfogadja az érdekegyeztetés két fontos, már az előző parlamentnek beterjesztett törvényjavaslatát (az OÉT-ről és az ápb-kről), s ezek nyomán átvezetik a megfelelő módosításokat a Munka Törvénykönyvén.

Az Európai Unió fő munkaügyi jellegű kifogása Magyarországgal kapcsolatban az volt, hogy igen kevés a közép(ágazati)szintű megállapodás. Ezért is indult el 2000-ben az a PHARE-program, amelynek célja az ágazati párbeszédbizottságok létrehozása volt. A program 2004-ben sikeresen lezárult, s mára már 37 ágazati-alágazati bizottság működik (a 38. alakulóban van). Ezáltal – az uniós gyakorlatnak megfelelően – háromszintűvé alakult a szociális párbeszéd intézményrendszere is: az országos (Országos Érdekegyeztető Tanács – OÉT) és a munkahelyi szint közé beépült az ágazati (közép) szint, amelynek fő célja, hogy elősegítse az egész szektorra kiterjesztett kollektív szerződések létrehozását. Máig négy ilyen kiterjesztett megállapodás jött létre (sütőipar, villamosenergia-ipar, turizmus-vendéglátás, építőipar), az utóbbi már az ápb közreműködésével. Korábban az ágazatok szereplői elbeszéltek egymás mellett, sok esetben csak a tárca közvetítésével kerültek kapcsolatba egymással.

Kölcsönös érdekek

Másfél-két éve kezdtek megalakulni az ápb-k, s minden másodiknak immár napirendjén szerepel az ágazati kollektív szerződés megkötése – mondta az osztályvezető. Az a legfontosabb, hogy a szociális partnerek megtalálják a meglévő közös érdeket.

A munkavállalóknak azt kell felismerniük, hogy ily módon az alacsonyabb szervezettségű ágazatokban is el lehet érni a kollektív szerződés megkötését és kiterjesztését a reprezentatív szakszervezetek útján, a munkaadóknak pedig hosszú távú, kiszámítható viszonyokat, "munkabékét" ígér a több évre szóló megállapodás például a munkarendről, a munkaidőről, az ágazati minimálbérről, a bértarifarendszerről vagy a munkarend normatív szabályozásáról, míg ezek rendezetlensége törvénysértéssel, a verseny egyenlőtlenségével járna.

A legutóbbi jó példa az építőipar március 28-ától érvényes (a Munkaügyi Közlönyben ekkor megjelent) kiterjesztett szerződése, amely már az ápb segítségével jött létre. Az efféle megállapodások létrehozása nem egyszerű feladat – tette hozzá az osztályvezető. A mezőgazdaságban például van ágazati kollektív szerződés, de a minimális bér szabályozása ebbe nem épült be. A villamosenergia-iparban ugyanakkor kötöttek bérmegállapodást is, s ez kedvezőbb a munkavállalók számára, mint az országosan kötelező tarifa.

A sütőiparban 2006-ra nem sikerült a bérekben megegyezni, így ott az országos bérajánlás van érvényben. Olyan eset is előfordul, hogy egy munkaadónál több szakszervezet működik, s nekik egymással sem sikerül egyetértésre jutniuk (jól ismert példa erre a Budapest Airport vagy a Paksi Atomerőmű), ám adott esetben a munkavállalók még jól is járhatnak ezzel (mint például Pakson), mert magasabb juttatást sikerül kiharcolni.

Az ápb-k létrehozásának fontos feltétele, hogy a résztvevők – miközben senkit sem lehet kizárni – megfeleljenek néhány alapvető feltételnek, például annak, hogy a bíróságon bejegyzett legyen, meghatározott ideje működjék, felhatalmazottnak (támogatottnak) minősüljön, illetve legyen alapszabálya, ágazati jellege. Ezért mostanában olyan jelenség is tapasztalható, miszerint adott munkahelyek kis szakszervezetei elindultak az integrálódás útján, hogy reprezentativitáshoz jussanak, és így bekerülhessenek az ágazati szociális partnerek körébe – tette hozzá Madár Gyula.

Folyamatos korrekció

Az első "fecskék" közé tartozott a Vendéglátó és Idegenforgalmi Kollektív Szerződés, amelynek hatályát 2001 áprilisában terjesztette ki az egész ágazatra Matolcsi György akkori gazdasági miniszter.

Várnai Zsuzsanna, a Vendéglátó és Idegenforgalmi Szakszervezet ügyvezető elnöke (Turizmus-Vendéglátás ÁPB) elmondta: 50 fős alkalmazotti létszám felett mindenhol van kollektív szerződés. A kiterjesztett megállapodás mindenkinek jó, és évről évre igyekeznek tovább javítani, bár ez minden esetben több hónapos tárgyalássorozatot igényel. Tapasztalataik szerint ez évente legalább fejenként 200 ezer forintos többletbevételt hoz az alkalmazottaknak (étkezési hozzájárulás, iskolakezdési támogatás, egyéb juttatások). Igaz, hogy ezt az érintettek sokszor észre sem veszik, még mindig azt gondolják, hogy ez automatikusan "jár nekik", pedig keményen meg kell küzdeni érte – tette hozzá Várnai Zsuzsanna.

Az ágazati kollektív szerződés keret jellegű, rugalmas, nem kell évente feltétlenül áttekinteni, de a következő egy éven belül mégis meg kell tenni, méghozzá az ápb keretein belül. Elsőként felmérik, hogy régiónként/megyénként miként alakulnak a munkabérek, s ennek ismeretében munkakörönként meghatározzák majd a kereseti minimumokat, hogy ne legyenek a maihoz hasonló eltérések az egyes országrészek között. (A távolabbi cél a "tól-ig", a minimum és a maximum meghatározása lesz, de ez még hosszabb időt vesz igénybe. Megvalósítása a hazai turizmus reménybeli felfutásától is függ, s a mértékeknél kemény viták várhatók.)

Karbantartott szerződések

A minimum meghatározása is irányt adhat azonban a vállalkozóknak (mekkora az a bér, amelynél kevesebbet nem adhatnak az ország keleti csücskétől a nyugati határig), s ezzel rendezetté lehet tenni a munkaügyi kapcsolatokat. Ez egyaránt érdeke a munkaadónak (javíthatja a munka minőségét, kiszámíthatóvá teszi, kitől mit lehet elvárni) és a munkavállalónak is, aki számára biztonságot jelent a foglalkoztatási feltételek rögzítése. A kollektív szerződés karbantartása munkaigényes és kevéssé látványos dolog, de nagyon fontos a szociális partnerek számára – szögezte le Várnai Zsuzsanna.

A villamosenergia-ipari ágazatban immár tízéves az ágazati kollektív szerződés, és megérett a változtatásra, ezen most dolgozik a két oldal – mondta dr. Janka Mária, a Villamosenergia-ipari Társaságok Munkaadói Szövetségének elnöke. Szeretnénk kiaknázni mindazt a lehetőséget, amit egy ágazati szerződés jelenthet (nagyobb mozgástér, differenciáltabb megítélés, az ágazatban működő, különböző – például értékesítő, műszaki jellegű - cégek érdekeit figyelembe véve). A munkavállalók igényei sem mellőzhetők: ők képzettségi szintekhez kötött, differenciáltabb, az országosnál magasabb minimális béreket szeretnének elérni. Az egyeztető munkát több szakaszra osztottuk, de az utolsó körre is maradtak érdekviták, ilyen például a szabadság idejére járó átlagkereset számítási módja, ám úgy gondoljuk, mindez június végére lezárható – tette hozzá dr. Janka Mária.

A legújabbat, az Építőipari Ágazati Kollektív Szerződés hatályának kiterjesztését 2006 februárjában szentesítette Csizmár Gábor munkaügyi miniszter. Nagy János, az Építőipari Vállalkozók Országos Szövetségének (ÉVOSZ) igazgatója szerint a vállalkozók ezt elfogadták, nem reklamálnak, csak kérdeznek. 500 tagjuk közül sokan nincsenek tisztában a szerződés tartalmával (hiába jelent meg a közlönyben), Információik szerint az ágazati kollektív szerződés 96 ezer vállalkozást érint, de 92 ezren egyelőre nem vagy keveset tudnak róla. Tagjaikat hírlevelük és honlapjuk útján is igyekeznek meggyőzni arról, hogy ez mindkét félnek hasznos. Szeptembertől a kamarákkal együtt regionális szinten is "hadjáratot" indítanak a megállapodás megismertetése céljából.

Regionális konferenciák

Hasonlóképpen nyilatkozott Csorvási József, az Építő-, Fa- és Építőanyag-ipari Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége elnöke. Elmondása szerint az ÉVOSZ-szal és a munkaügyi tárcával abban állapodtak meg: az első és legfontosabb feladat a szerződés széles körű megismertetése, ezért július 1-jéig moratóriumot hirdettek, s ezt a munkaügyi ellenőrök is méltányolják, addig ők sem büntetnek.

Az elfogadott bértarifa jobb a mai gyakorlatnál, de ahhoz idő kell, hogy erre átálljanak. Az ápb-vel közösen hamarosan kiadnak egy "végrehajtási utasítást", ősszel pedig – összefogva – regionális konferenciákat tartanak. Az elnöknek meggyőződése, hogy a megállapodás nemcsak hogy előnyös mindkét szociális partnernek, hanem az állam is profitál az ágazat "kifehérítéséből".

Ma a szektorban dolgozók 30-40 százalékát feketén foglalkoztatják, s ez sem a munkavállalónak, sem az államnak nem jó. Nem véletlen, hogy ebben az ágazatban a legrosszabb a baleseti statisztika: tavaly 39 ember szenvedett halálos balesetet az országosan előfordult 123 esetből, miközben létszám szerint az ágazat a 7-8. helyen áll, vagyis a csaknem 3 millió foglalkoztatottból 300 ezren dolgoznak itt (ez 10 százalék, szemben a baleseti statisztika csaknem 30 százalékával).

Az elnök szerint a bejelentett munkások esetében javulni fog a helyzet, s bízni lehet abban is, hogy az 50 főnél többet foglalkoztató, mintegy 100 nagyobb vállalkozással könnyebb lesz elfogadtatni az országosan kötelező normákat.

Bizalmi elv

A kereskedelemben mintegy 342 ezren dolgoznak, s közülük több mint 240 ezren kapnak minimálbért. Mivel a kereskedelmi törvény előírja, hogy "a kereskedelmi tevékenységet végző személynek" szakképesítéssel kell rendelkeznie (s ez az ágazat többségében így is van), a nagyobb kereskedelmi láncok igyekeznek kibújni e kötelezettség alól, vállalva még a munkaügyi vitákat, sőt, a sztrájkfenyegetést is. Aligha lehet meglepődni azon, hogy a Kereskedelmi ÁPB két oldalán helyet foglaló szociális partnerek – bár készségüket kinyilvánították – a mai napig sem tudtak megegyezni az ágazati kollektív szerződés megkötésében – miközben mindkét fél hangsúlyozta: jó az együttműködés a két oldal között.

Az érdekek azonban különböznek, főleg a munkaadói oldalon, ahol három munkaadói szervezet (ÁFEOSZ, KISOSZ, OKSZ) foglal helyet a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezetével szemben. Vámos György, az Országos Kereskedelmi Szövetség (OKSZ) főtitkára elmondta: az ágazati kollektív szerződés megkötésének nemcsak a kereskedők érdekütközése az oka, hanem a vásárlóké is (például a vasárnapi nyitva tartás ügyében). A szakszervezettel stabil és jó a kapcsolatuk az ápb-n belül (a kereskedelmi törvény ügyében közösen is léptek fel), de az ágazati kollektív szerződés megkötése még sok munkát igényel. Az ápb működése felgyorsíthatja ezt a folyamatot, hiszen az érdek mellett érvényesülhet a bizalmi elv is, ám továbbra is vannak viták, például a minimálbértől (lefelé) történő eltérés ügyében, miként ilyen a nyitva tartás és a leltári felelősség kérdése is.

Az ápb keretein belül most felmérik azokat a kérdéseket, amelyekben közelíthető a két fél álláspontja, de látni kell, hogy kétféle érdek ütközik: a rövid és a hosszú távú, amely értéknek tartja a biztonságot, a kiszámíthatóságot. Ennek ellenére 1992 óta minden évben sikerült létrehozni a bérmegállapodást. Az idén új helyzet van, mivel július 1-jétől kötelezővé válik a szakmunkás-minimálbér, s ez nagy ugrás, nehezen teljesíthető, főleg a kis cégek számára. A munkaadóknak is hasznos lenne az ágazati kollektív szerződés megkötése, főleg ha stabil munkavállalói gárdát szeretnének, de nem mindegy, milyen keretek közé szorítaná őket a megállapodás.

Hiányzó törvények

A Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezetének (KASZ) elnöke, Sáling József az érdekegyeztetésről beterjesztett két törvény hiányát is okolja azért, hogy eddig nem sikerült megegyezni. Szerinte ugyanis ma keverednek az ágazati és az országos szintű érdekek az OÉT-ben, nincs alapszabály és működési rend, és – például a pénzelosztásnál – érdeksérelmek érik az ágazatokat.

Az ágazati kollektív szerződés megkötése érdeke lenne a munkavállalói oldalnak, de úgy látja, a munkaadók között nincs egyetértés, sokan jobbnak látják, ha csupán helyi kollektív szerződések alapján működnek, s ily módon erősebb pozícióba kerülhetnek. (Az idén még közös bérajánlást sem adtak ki, bár az OÉT tagjaként két szervezet aláírta a megállapodást.) Az ágazatban egyébként több mint 160 munkahelyi kollektív szerződés van érvényben, de mindenkinek érdeke lenne az ágazati megállapodás.

Az új kereskedelmi törvény beterjesztése kapcsán sok tekintetben közelebb került a munkaadók és a munkavállalók álláspontja, az ápb-ben is közösen dolgoznak, s van, amiben meg is tudnának egyezni – véli az elnök. [Ilyen lehet például a vasárnapi nyitva tartás, az új (nagy) cégek piacra engedése.] Sokkal nagyobb a nézetkülönbség a szakképzettek július 1-jétől érvényes garantált bérét illetően: ettől főleg a kisebb vállalkozók szeretnének (lefelé) eltérni (a nagyoknál ezt másként, sajátos besorolással oldják meg).

Ha figyelembe vesszük, hogy 2007. január 1-jétől újabb kötelező emelésre kell számítani, akkor valóban csak az ágazati szintű megállapodás lenne a megoldás. Ennek azonban az a feltétele – mondta Sáling József –, hogy a kötelező minimálbértől való eltérés fejében a munkaadók is engedjenek, például egyezzenek bele a vasárnapi nyitva tartás egységes megtiltásába, elkerülve ezzel azt, hogy bárki versenyelőnybe kerüljön a többiekkel szemben.

Formai hibák

A több ezer munkahelyi kollektív szerződés többféle típushibával jellemezhető – mondta Madár Gyula, az FMM osztályvezetője. Ezek közé tartozik, hogy sokszor nehezen kiolvasható: ki, kivel, mikor kötötte, mennyi időre, továbbá hogy felhatalmazott (reprezentatív) szervezetek írták-e alá.

Sok az alaki, formai hiba, vagy például több munkáltatót érintő szerződéseknél nincsenek felsorolva a munkaadók, illetve a függeléket nem azok írják alá, akik a szerződés fő részét. Hozzá kell tenni - figyelmeztetett az osztályvezető –, hogy hibás "mintaszerződések" járnak körbe, és mindegyikben ugyanazt a "vétséget" követik el. Például: a Munka Törvénykönyvének szabályait pontatlanul említik, nem jól értelmezik.

Az sem tekinthető kollektív szerződésnek, amely csak az Mt. szabályait tartalmazza. A szaktárca nem ellenzi, hogy a jogszabályokat beemeljék a kollektív szerződésekbe, de ennek fontos feltétele, hogy szó szerint vegyék át, jelezve, a jogszabály mely részét vették át, s ezt más betűtípussal tüntessék fel (jó példa erre az építőipar kiterjesztett ágazati kollektív szerződése).

Ez egyébként az Európai Unió több tagállamában így történik, nálunk is érdemes ezt a jó példát alkalmazni. Sokszor tapasztalhatók szerkezeti problémák is; egy dologról több helyen tesznek említést, és külön probléma a mellékletek sokasága, amelyek évente változ(hat)nak. A tárca egyébként készül arra, hogy az év végére módszertani kézikönyvet állít össze.

A vállalati szintű kollektív szerződésekre a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatnak (MKDSZ) általában nincs rálátása, csak akkor "kerül képbe", ha a már megkötött szerződés alkalmazását, értelmezését illetően van vita, illetve ha a tárgyalásra való felkészüléshez kérik a segítségét – tájékoztatott Kovács Géza, az MKDSZ igazgatója. Ez utóbbi (az úgynevezett preventív mediáció) például az Egyesült Államokban bevett gyakorlat, nálunk azonban esetleges.

Munkaügyi viták

Az MKDSZ általában azt javasolja a feleknek: a kollektív szerződésbe épüljön be, mi történjék, ha vita alakul ki, s hogy ilyen esetekben kérjék az MKDSZ közreműködését. Erre már több tucat jó példa van; s mindig sikerrel tudtak közvetíteni.

A mediátorok nem a jogvitába lépnek be (ez a bíróságra tartozik), hanem érdekviták esetén (ilyen például az, ha egy munkáltatónál időközben új kft.-k alakulnak, és nem tudnak megegyezni, hogy bizonyos juttatások az ő alkalmazottaiknak is járnak-e – ez megtörtént például a Dunaferrnél).

Az ágazati párbeszéd során a szolgálatnak hármas szerepe van. Az első a szerződés tárgyalása, ebben szívesen segítenek, ha a felek igénylik. A másik, ha a már megalakult ápb-ben kell dönteni arról, hogy az érdekképviseletek milyen súlyúak. Az ápb-kről szóló megállapodás ezt rögzíti, de a részvételt megállapító testület delegáltjai főleg az MKDSZ tagjai, és folyamatosan dolgoznak. A harmadik: az ÁPB Tanácsának alapszabálya úgy rendelkezik, hogy a levezető elnök az MKDSZ vezetője legyen. A tét nem kicsi, tavaly például 440 millió forint elosztásáról kellett dönteni.

Az ágazati párbeszédbizottságok létét – remélhetően mielőbb – törvény fogja szabályozni, s várhatóan nagy szerepet fognak játszani a kiterjesztett kollektív szerződések létrejöttében. A kiterjesztés előtt a megállapodásokat komoly jogi vizsgálatnak vetik alá, de ahol még nincs ilyen, ott is nagy az igény, főleg a munkavállalók részéről, hiszen nem mindenhol működik szakszervezet. A tárgyalásokban az MKDSZ is haszonnal vehet részt, de az ágazati szerződések kiteljesedése csak hosszú folyamat eredménye lehet, amelynek még az elején tartunk – tette hozzá Kovács Géza. Egyes nagy cégeknél például sok szakszervezet működik, amelyeknek egységes állásponttal kell fellépniük, ám ha egymással is vitában állnak, ez ágazati szinten még több gondot okoz.

A kollektív szerződések természetesen nem örök időre szólnak; ha a feltételek változnak, óhatatlanul felvetődik a módosítás igénye. Okot adhat erre az adótörvények módosítása (például az étkezési hozzájárulás adómentességének változása) vagy az Mt. megváltoztatása, illetve, ha a minimálbér valahol magasabb az országosan előírtnál, de a kollektív szerződés nem ír elő automatizmust (hogy például az adott helyen a minimális bér mindig magasabb az országos megállapodásban elfogadottnál).

Az is gyakori – főleg a kisebb cégeknél, amelyek kevésbé látnak előre –, hogy a kollektív szerződést határozott időre kötik, és akár félévente-évente is felülvizsgálják. Többször előfordul, hogy egy-egy cégnél külön igénnyel áll elő valamelyik szakszervezet, amely ilyenkor nem a kollektív szerződést támadja, hanem a konkrét bérmegállapodás ügyében kíván nyomást gyakorolni a munkáltatóra (lásd a március végi sztrájkot a Paksi Atomerőműben).