×

Látványos fejlődés a személyügyi munkában

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. május 17.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 99. számában (2006. május 17.)
A személyzeti munka felértékelődésével ennek módszerei és eszközei is korszerűsödtek. Immár egyre több és összetettebb informatikai megoldás közül választhatnak a felhasználók, legalábbis akkor, ha házon belül, önmaguk kívánják megoldani a feladatot. A tapasztalatok ugyanis azt jelzik, hogy az új munkatársak toborzása és kiválasztása, a személyzetfejlesztés, a karriertervezés, a teljesítménymenedzsment vagy a bérszámfejtés egyaránt olyan tevékenységek, amelyeket a hazai vállalatok gyakorta kiszerveznek (outsourcing) a human resources (HR) teendői közül. Mára a tevékenységkihelyezés a munkaügyi, a bérügyviteli, a társadalombiztosítási és a klasszikus emberierőforrás-gazdálkodási feladatokat is elérte, jóllehet, ritkán fordul elő, hogy egy-egy részterületen kívül a teljes HR működtetését külső tanácsadóra bízza a cég.

A hazai munkáltatók gyakorta a külföldi – esetleg multinacionális – anyavállalat nyomására kerülnek szembe az outsourcing problémájával. Általában felsőbb utasításra, legtöbbször iránymutatás és fogalmi tisztázás nélkül kényszerülnek a kiszervezési folyamat levezénylésére – derült ki a Mansoon Outsourcing Zrt. és a BME információ- és tudásmenedzsment tanszéke közös kutatásából. Más vállalatok a feladatkihelyezést csodaszerként feltüntető szakirodalom áldozataként kezdenek hozzá a kiszervezéshez, így az eredmény el is marad.

A kiszervezés negatív tapasztalatai (a válaszadó vállalatok százalékában)

- Egyre nehezebb ellenőrzés:

56

- nem megfelelő teljesítményű/minőségű partner választása:

38

- növekvő átláthatatlanság:

38

- rejtett többletköltségek megjelenése:

25

Forrás: Mansoon Zrt., BME

Fókuszban a hatékonyság

A kutatás hangsúlyozza, hogy az outsourcingra vonatkozó döntést csak úgy lehet felelősségteljesen meghozni, ha a döntéshozók a szervezet minden folyamatával, teljes működésével a részletekbe menőkig tisztában vannak. Vagyis már az outsourcing előtt átláthatónak kell lennie a szervezet működésének, amely nem a kiszervezés által válik azzá.

Épp ezért ha egy cég úgy dönt, hogy adott részterület működtetését külső tanácsadóra bízza, lépésenként érdemes kiszerveznie a funkciót. Első teendőként a vállalatnak fel kell mérnie, hogy milyen célokat szeretne megvalósítani, ehhez milyen erőforrásokkal rendelkezik, s mi hiányzik hozzá a szervezetből. Nem árt egyeztetni az elképzeléseket a cég stratégiai céljaival, méghozzá a belső HR bevonásával - javasolja Csaposs Noémi, a Trenkwalder-Multiman Kft. ügyvezető-helyettese. A megfelelő kompetenciával rendelkező tanácsadó cég kiválasztása után elkezdődhet a lebonyolítás összehangolása, amelynek során a szükséges információk kicserélődnek.

A tanácsadók egyeztetnek a cég vezetésével, hogy mely feladatok élveznek prioritást, s milyen ütemterv szerint haladjon a kiszervezés. A lépésekről mindenképp célszerű tájékoztatni a munkavállalókat, csak így lehet ugyanis egyértelművé tenni számukra, hogy a kiszervezés nem ellenük, hanem értük, a vállalati hatékonyság érdekében történik.

A teljes HR kiszervezése ma elsősorban azon cégeknél jellemző, ahol korábban még nem létezett a tudatos emberierőforrás-gazdálkodás, vagyis nem volt belső HR-szervezet, illetve a HR-ért felelős funkcionális vezető.

Mindenképpen a HR-audittal kezdjük a kiszervezést, így képet kapunk arról, hogy az adott vállalkozásnál a HR-folyamatok, rendszerek hogyan működnek és milyen szinten állnak, hol vannak a cég számára kockázati tényezők (például munkaügyi adminisztráció, munkaszerződések stb.) – magyarázza Szabolcs Judit, a STUDYConsult Humánpolitikai Szolgáltató Kft. ügyvezető igazgatója.

Költségcsökkentési remények

Szakértők egyetértenek abban: idehaza nem jellemző, hogy a belső HR-t leépítik és outsourcinggal oldják meg. Ehelyett e szakterületen megmarad egy menedzser – általában középvezetői szinten -, majd a jól definiálható folyamatokat, illetve a nagyobb szaktudást igénylő feladatokat szervezik ki. Ilyen esetekben az is előfordul, hogy több külső cég között osztják szét a részfeladatokat.

A Mansoon Outsourcing Zrt. és a BME felmérése során megkeresett pénzügyi, távközlési, közmű- és közigazgatási szektorban tevékenykedő vállalatok körében a legfontosabb elvárás az outsourcinggal szemben – a nemzetközi trendeknek megfelelően – a költségcsökkentés volt, ám egy másik tanulmány adatai nem igazolják a cégigények teljesülését.

A Deloitte Consulting LLP elemzése szerint ugyanis a tevékenységkihelyezést választó társaságok 70 százalékának voltak már kedvezőtlen tapasztalatai a megoldással kapcsolatban, 44 százalékuknál pedig elmaradt a várt költségmegtakarítás. Épp ezért minden negyedik megkérdezett ismét cégen belülre helyezte a korábban kiszervezett feladatokat, miután bebizonyosodott, hogy a szervezeten belül sikeresebben és olcsóbban tudják azokat megoldani.

Talán ezért sem érdemes csodálkozni azon, hogy a hazai vállalatok a terület teljes kiszervezése helyett inkább a humáninformatika adta lehetőségeket használják a HR-folyamatok egyszerűsítéséhez, s inkább a támogatást jelentő HR-szoftverek üzemeltetéséhez vonnak be külső tanácsadókat.

"Okos" szoftverek

Automation of human resource processes, azaz a HR-folyamatok automatizálása, a HR-adatok áttekintése és nyomon követése, jelentések készítése, bérekkel, juttatásokkal kapcsolatos információk, elszámolások, teljesítményelemzések, ezek összehangolása a fejlesztési tervekkel – többek között ezeket várják el az emberierőforrás-gazdálkodással foglalkozó hazai szakemberek a humáninformatikától. Természetesen úgy, hogy eközben csökkenjen a HR-feladatokra szánt költség (Reduce costs of human resource management), az adminisztráció pedig egyszerűsödjön.

Ez komoly kihívást jelent, mivel Magyarországon sok helyütt, főleg az államigazgatásban a HR-t külön kezelik a munkaügyi, bér- és tb-feladatoktól – fogalmazott Králik György, az Orgware Kft. ügyvezető igazgatója. Mivel a feladatok megosztása legtöbbször külön szervezeti egységben történik, sőt a HR-t a főigazgató alá, míg a munkaügyi, bér- és tb-feladatokat a gazdasági igazgató alá rendelik, egy jó szoftvernek még ezt a típusú feladatmegosztást is garantálnia kell.

A kor követelményeinek megfelelően mindezen tevékenységek ellátását csak egy komplex személyügyi szoftverben lehet megvalósítani, amely integrálódik a teljes vállalatirányítási rendszerbe (VIR) – hangsúlyozta Králik György. Hozzátette: sokan azt gondolják, hogy ez csak úgy valósítható meg, ha a teljes vállalat-, illetve intézményirányítási rendszert egy szoftverkészítő (forgalmazó) cég szállítja. E követelményt azonban a nagy (sok esetben külföldi) VIR-rendszerek nem tudják teljesíteni, mert a magyar személyügyi jogszabályok túl bonyolultak és gyakran változnak.

Éppen ezért nem véletlen, hogy a hazai intézmények és vállalatok jó része Magyarországon fejlesztett szoftvert alkalmaz a humán terület támogatásához. Az Orgware például saját kapacitásból fejleszti a szoftvereit, például a humánpolitikai, bér- és tb-számfejtési szoftverét, amely több speciális részterületet támogató modullal - például szervezeti felépítés, oktatási – is kiegészíthető. Králik György úgy véli, a személyügyi rendszernek mások mellett garantálnia kell a dolgozó és a vállalat közötti kapcsolat zökkenőmentes fenntartását, azaz tartalmaznia kell a munkaszerződés és munkaviszony adatait, illetve releváns tényeket kell szolgáltatnia a vállalati felépítésről, struktúráról, s az erre épülő humánerőforrás-felhasználásról és tervezésről is.

 

Elvárások a humán területet támogató informatikai megoldásoktól

– Dolgozó-vállalat közötti kapcsolat, azaz a munkaszerződés és a munkaviszony adatai;

– Vállalati felépítés, struktúra, s az erre épülő humánerőforrás-felhasználás és -tervezés;

– Humánerőforrás-felhasználás hatékonyságának elemzése;

– Dolgozó, vállalat és állam közötti pénzügyi és jogi kapcsolat (APEH, tb, nyugdíj stb.);

– Vállalati bérnyilvántartás, bérkönyvelés, tervezés, trendanalízis;

– Munkaerőköltség/önköltség elemzése, illeszkedve a vállalat tevékenységéhez.

Integrált megoldások

Magyarországon a hazai szakértelemre, illetve a tapasztalatokra alapozva fejleszti szoftvereit a Nexon is, ahol az összes termék egymással integrált megoldást képez, tehát a HR területén kezelt információkat is egységesen, redundanciamentesen kezeli.

Ocskay Szilárd, a Nexon ügyvezetője úgy véli, a HR feladatai sokkal hatékonyabban és eredményesebben kezelhetők informatikai támogatással, mint nélküle. Bármely vállalat esetében a megfelelő cafeteria-rendszer például a dolgozói elégedettség erősítésében játszhat szerepet, míg a HR munkájának komplex informatikai támogatása a teljes HR-folyamatot – a munkaerő kiválasztásától kezdve a megfelelő, kompetenciákon alapuló karrierúton át egészen a legalapvetőbb funkciónak tekinthető személyzeti nyilvántartásig – átláthatóbbá és egyszerűbben kezelhetővé teszi.

A Nexon tavaly novemberben mutatta be a humánerőforrás-gazdálkodás rendszerrel integrált, de önállóan is alkalmazható új toborzási-kiválasztási rendszerét. Ez nemcsak abban újszerű, hogy a kiválasztási folyamat nyomon követését beépített automatizmusokkal, csoportos pályázatkezelési funkciókkal támogatja, hanem a beépített e-mailezési rendszer segítségével gyorsabbá és hatékonyabbá válik a jelentkezőkkel történő kommunikáció. Ezenkívül a szoftver lehetőséget teremt a teljes körű költségnyilvántartásra és a toborzási források hatékonyságának mérésére, valamint tervezhetővé és ellenőrizhetővé teszi a felvételi ciklus szakaszait.

 

Az outsourcing folyamata

1. A vállalat vezetése felméri, hogy milyen célokat szeretne megvalósítani, ehhez milyen erőforrásokkal rendelkezik, mi az, ami hiányzik;

2. A menedzsment egyezteti az elképzeléseket a vállalat stratégiai céljaival, a belső HR bevonásával;

3. Kiválasztja a megfelelő kompetenciával rendelkező tanácsadó céget;

4. Összehangolják a lebonyolítást;

5. Szerződéskötés a felelősségek pontos definiálásával;

6. A tanácsadó cég számára a működtetéshez szükséges információk átadása;

7. A folyamatot a dolgozók felé kommunikálják;

8. A tanácsadó cég a feladatot elvégzi;

9. A folyamat hatékonyságának vizsgálata;

10. Változások folyamatos menedzselése.

Szervezeti átrendeződés

Ocskay Szilárd arra is felhívta a figyelmet, hogy a hagyományos, szakmai funkciók mentén szerveződő vállalati működést egyre több cégnél váltja fel egy gyorsan változó, feladatalapon strukturált projektszervezet. Az új típusú HR-feladatokból adódó kihívásokat csak egy korszerű, többdimenziós szervezeti felépítésre kiterjeszthető alkalmazás képes dinamikusan követni.

A VT-SOFT Kft.-nél hasonlóan vélekedik Schlenkerné Naár Margó, az OPUS üzletág kereskedelmi vezetője is. Véleménye szerint a HR-szakembereknek ma már szinte lehetetlen informatikai támogatás nélkül végezniük a munkájukat. Példaként az összetett teljesítményértékeléssel szembeni követelményeket említette. Legfontosabb kívánalom a párhuzamos (egy időben készült) és soros (különböző időpontokban készült) értékelések összehasonlíthatósága. Ugyanakkor meghatározó a paraméterezhetőség – azaz a "testreszabhatóság" szavatolása, mivel a teljesítményértékelés vállalatonként eltérő lehet -, a csoportos értékelési lehetőség és a dokumentálás támogatása is.

A párhuzamos összehasonlíthatóság révén a munkavállalók között felállítható az a rangsor, amely alapján teljesítményarányos bérezés, motiválás valósítható meg. A soros összehasonlíthatóság segítségével megvizsgálható egy-egy személy teljesítményének időbeli változása, így alkalmazásával minősítési rendszerek is támogathatók.

Schlenkerné Naár Margó arra is felhívta a figyelmet, hogy a pályázatok elnyerésének legtöbbször feltétele a minőségbiztosítás, egy jó HR-szoftver pedig segít abban, hogy az ISO-minősítések miatt megnövekedett adminisztrációs terheket kezelje; a képzési adatok, a bizonyítványok, illetve az értékelések – manuálisan szinte lehetetlen - nyilvántartását elvégezze.

Képzések támogatása

A nagy mennyiségű és a nagy távolságokból (például különböző telephelyekről) begyűjtendő információk kezelését, valamint a gyors adatszolgáltatást emelte ki a humáninformatika előnyeként az arvato systems Hungary Kft. üzletág-igazgatója. Szabó László úgy véli, cégük termékei közül az e-learning képzéstámogató szoftver a vállalaton belüli tudásmegosztást, illetve számonkérést teszi lehetővé, míg a projektmenedzsment-szoftver a munkaszervezést, az elszámoltatást, valamint az értékelést segíti.

A munkaidő-gazdálkodást támogatja a GM Software Systems Kft. terméke, amely teljeskörűen nyilvántartja, kezeli, s a bérszámfejtésnek továbbítja a vállalat dolgozóinak, illetve részlegeinek munkaidőadatait. Király Zsuzsa, a cég ügyvezetője elmondta: a szoftver a munkaidő, a túlóra, a műszakok, a hiányzások és a pótlékok pontos adattárolására alkalmas, a nagy adattömegeket pedig gyorsan dolgozza fel.

A tapasztalatok azt jelzik tehát, legyen szó a HR bármely területéről, a hazai szolgáltatók ezeket képesek humáninformatikával támogatni.

Külső tanácsadó

Érdemes elgondolkodni a HR adminisztratív tevékenységének támogatásán is, mivel ezek a teendők a HR-munkatársak munkaidejének 60-70 százalékát teszik ki, ekképpen épp a stratégiai feladatoktól vonják el az időt – hangsúlyozza Peter Cox Fellow, az Institute of Chartered Personnel & Development senior partnere egyik tanulmányában.

Véleménye szerint az outsourcing, illetve a humáninformatika kellő hátteret ad az adminisztrációhoz, sőt a vállalaton belüli hatékonyságelemzésekhez is. Felveti, hogy egy külső tanácsadó bevonása azért is hatásos lehet a cég működése szempontjából, mert az üzleti tevékenységet függetlenül tudja támogatni, a HR-csapat pedig megismerhet egy jó gyakorlatot amellett, hogy a papírmunka helyett a stratégiai területre koncentrálhat.

Peter Cox Fellow szerint mindenképp jó tudni, hogy az outsourcer, illetve a humáninformatika bevonása a szervezet érettségétől, méretétől, összetettségétől, a vállalati stratégiától és a HR cégen belüli szerepétől egyaránt függ.

Tapasztalatok azt bizonyítják, hogy Magyarországon a száz főnél kevesebb kollégát foglalkoztató munkáltatóknál leginkább költségtakarékossági okok indokolják, hogy egy-egy emberierőforrás-gazdálkodással kapcsolatos feladatot kiszerveznek, illetve a humáninformatikai támogatást igénylik. A nagyobb vállalatoknál a gyors létszámnövekedés, vagy éppen a létszámcsökkentés, illetve a fő üzleti tevékenységre való erőteljesebb koncentrálás magyarázza, hogy külső tanácsadót vonnak be egy-egy feladat megoldásába.

Vállalati életgörbe

A vállalati életgörbe alapján a kezdeti időszakban – az innováció miatt – érdemes külső partnerrel konzultálni, illetve bizonyos folyamatokat rábízni. Ezt az anyagi, illetve az emberi erőforrás hiánya is indokolhatja – emeli ki Peter Cox Fellow.

A növekedés szakaszában a fő üzleti tevékenységre való összpontosítás és – főként – az adminisztráció csökkentésének igénye hívhat be outsourcert, illetve humáninformatikai támogatást. A hanyatlás időszakában az elbocsátások adminisztrációja, jogi helytállósága, valamint a változások menedzselése indokolhatja a segítségkérést.

Míg a humáninformatika alkalmazása Magyarországon főleg a növekedés időszakához kötődik, addig az outsourcing egyéb fajtái (például a kezdetek során outdoor-tréningek, a hanyatláskor outplacement) mindhárom szervezeti korban jellemző.

szoftverek és szoftvergyártók

Arvato Systems

LeON

Jellemzői: e-learning keretrendszer, mely scorm-kompatibilis tanulástámogatást biztosít, és integrálható a vállalati intranetbe.

Javasolt vállalatméret:Legalább 500 fős vállalkozások, amelyek rendszeresen fejlesztik a kollégákat, tudásintenzív területen működnek, például szervizhálózatok, bankok, biztosítók, ügyfelekkel foglalkozó cégek, mérnökirodák.

Költségvonzata: E-learning: a tananyag fejlesztése, illetve vásárlása jelent költséget. A rendszert lehet vásárolni vagy bérelni. Éves szinten átlagos használat mellett egy közepesen nagy vállalat számára legfeljebb 1000-2000 forint évente, felhasználónként.

SOFIA

Jellemzői: Projektmenedzsment rendszer, mellyel a munkák nyomon követhetők. Különösen ideális elszámoltatáshoz, kontrollinghoz.

Javasolt vállalatméret:Projektalapon működő cégeknek, akik szeretnék nyomon követni szerteágazó tevékenységeiket, például építőipari vállalkozások, mérnökirodák, üzemeltetők, fejlesztőcégek.

Költségvonzata: Egyszeri bekerülési költség, ennek mértéke a mérettől függően: 0,9-5 millió forint.

GM software

Personalzeitwirtschaft/PZW (Munkaidőgazdálkodás)

Jellemzői: Ügyféligényekhez szabható program, nyilvántartja, kezeli és a bérszámfejtésre továbbadja a vállalat dolgozói- nak/részlegeinek munkaidőadatait (munkaidő, pótlékok stb.).

Javasolt vállalatméret: Rugalmasságából adódóan bármilyen típusú vállalat alkalmazhatja. Ügyfelei elsősorban a 200-1000 főt foglalkoztató, termelőtevékenységet folytató közepes és nagyvállalatok.

Költségvonzata: Az adott informatikai rendszer (szervertípus, melyen az alkalmazás fut) és a létszám függvényében. Példa: egy 500 fős cég IMB iSeries szerveren futó alkalmazással nagyságrendileg 3-5 millió forint. Ezenkívül szüksége lehet új szerverre, terminálokra, beléptetőeszközökre, és külön fizet a bevezetés köré épülő szolgáltatásokért és az éves karbantartási díjért (általában a szoftver árának 10-15 százaléka).

Nexon

nexONHR

Jellemzői: Támogatják a munkaerő-felvételi folyamatot, a képzésszervezést, teljesítménymenedzsmentet, valamint a karrier- és utódlástervezést, kifinomult eszköz a tudatos munkaerő-gazdálkodásban.

Javasolt vállalatméret:Bármely iparágban tevékenykedő és tetszőleges méretű vállalatnál korszerű megoldás.

Költségvonzata: A programcsalád modulára 170 000 forinttól indul. A telepítés és oktatás az ügyfél igényeihez és felkészültségéhez igazodik. Erre előzetes felmérés alapján tudunk árajánlatot adni, ami 9000-18 000 forint/óra. Licencvásárlás esetén a bevezetést követő évtől kezdve 1-3,5 százalékos szoftverkövetési díjjal kell még számolni.

nexONJob

Jellemzői: A nexONHR rendszerrel integrált, de önállóan is kapható nexONJob toborzási-kiválasztási rendszer a kiválasztási folyamat nyomon követését beépített automatizmusokkal, csoportos pályázatkezelési funkciókkal támogatja, e-mailezési rendszer, teljes körű költségnyilvántartás és a toborzási források hatékonyságának mérése, valamint tervezhetőek és ellenőrizhetőek a felvételi ciklus szakaszai.

Javasolt vállalatméret: Cégmérettől függetlenül használhatók.

nexcafé

Jellemzői: A béren kívüli juttatások többszintű nyilvántartása, folyamatos figyelése, továbbá juttatástípusok szerint számol az éppen aktuális adó- és köztehervonzatokkal, a rögzített adatok pedig átadhatóak a bérszámfejtés részére. Ehhez kapcsolódik, de önállóan is megállja a helyét a NEXON webes cafeteriaprogramja (hatékony informatikai megoldást nyújt a választás lebonyolítására, a szükséges nyilatkozatok kitöltésére és rugalmas változtatására.

Javasolt vállalatméret: Cégmérettől függetlenül használhatók.

nexONTIME

Jellemzői: Arra képes, hogy felhasználói egyszerre tudjanak megfelelni a magyar törvényi kötelezettségeknek és a sajátos vállalati érdekeknek, beléptető- és munkaidő-nyilvántartó rendszer; különlegessége, hogy az összegyűjtött munkaidőadatokat teljeskörűen, a bérszámfejtés és a munkarendtervezés igényei szerint képes feldolgozni, és a vezetés, valamint a dolgozók részére megjeleníteni.

Javasolt vállalatméret: Cégmérettől függetlenül használhatók.

nexONBÉR

Jellemzői: A bérügyvitelrendszer és elődje, a BERENC mintegy 3000 cégnél működik, így a magyar munkavállalók egyharmadának bérét számfejtik, egyszerű és könnyen kezelhető, modulszerű felépítése rugalmasan követi a cégek méretét és fejlődését, a magyar jogszabályoknak mindig megfelelő, gyors adatfeldolgozást biztosító megoldást nyújt.

Javasolt vállalatméret: Cégmérettől függetlenül használhatók.

Költségvonzata: 50 fős létszámra már 120 000 forintból megoldható, egy 1000 fős vállalatnál a szoftver teljes funkcionalitással 1 300 000 forint körül van.

Orgware

JDolBer

Jellemzői: Humánpolitikai, bér- és tb-számfejtési szoftver, melynek segítségével teljeskörűen elvégezhetők ezen feladatok.

Javasolt vállalatméret: Könyvelőirodáknak, közép- és nagyvállalati körben is. Köztisztviselői és közalkalmazotti intézményekbe, KHT-ba is ideális, mivel emberenként különbözheti meg az Mt., Kjt., Ktv., Ptk. jogszabály szerinti automatikus kezelés.

Költségvonzata: Az árak az igényelt moduloktól és létszámtól függnek, de már rövid távon is effektív anyagi megtérülést biztosít.

JDolBer HR kiegészítő modulok

Jellemzői: Szervezeti felépítés (organigram-kezelés, grafikus megjelenítés) munkatársfejlesztés, teljesítménymenedzsment (TMR), oktatási modul, teljesítményértékelés, kompetencia alapú tényszámos (pl. értékesítés) cafeteriamodul, munkakörileírás-kezelés, utókalkulációs modul.

JJelenlét Munkaidő- és munkaidőkeret nyilvántartás

Jellemzői: Elektronikus jelenlét-nyilvántartás, amellyel műszakbeosztások is tervezhetők tetszőleges időszakra előre, távollét- és változóbér-adatátadással a humán-, bér-, tb-szoftver felé.

Költségvonzata: mint a JDolBer-nél.

JBeléptető

Beléptetőszoftver

Jellemzői: Beléptetőterminálokon keresztüli "ki-be lépés" kezelés, vonalkódos, RFID távérzékelős kártyahasználattal.

Költségvonzata: mint a JDolBer-nél.

VT-Soft

OPUS Humán HR modulja

Jellemzői: Kompetencia alapú szakértői szoftver, képes nyilvántartani és strukturáltan kezelni a szervezetre jellemző kompetenciarendszert. A munkakörök felmérésével segítségével egységes követelményrendszer hozható létre.

Javasolt vállalatméret: Nincs létszámkorlát, a felhasználók között 10-20 fős kis cégek, középvállalatok és több ezer fős nagyvállalatok is vannak.

Költségvonzata: A költség függ az igényelt rendszer bonyolultságától, a kezelni kívánt dolgozói létszámtól, a felhasználók számától, a bevezetéshez kért szolgáltatások körétől. Az árakat helyszíni felmérés után a fentiek és az egyedi igények ismeretében kalkulálják, a finanszírozás többféle konstrukcióban is lehetséges.

OPUS Bér- munkaügy-adó modulja

Jellemzői: Bérszámfejtési, bérfeladási, személyijövedelemadó-elszámolási, munkaügyi tevékenységének hatékony feldolgozása, speciális igényeket kielégítő modul (pl.: gépkocsiköltségtérítés-kezelés) , automatikusan visszamenőleges béremelés is végrehajtható.

Javasolt vállalatméret: A kis-, közép- és nagyvállalatok, gazdasági társaságok.

Költségvonzata: mint az OPUS Humán HR modulnál

OPUS cafeteriamodul

Jellemzői: A béren kívüli juttatások kezelését könnyíti meg a humánpolitikai osztályok munkatársai és a bérszámfejtés számára. Internetes, paraméterezhető dolgozói alapadatok, jogcímek, szabályrendszer, keretrendszer, rugalmas listázhatóság, kapcsolat más rendszerekkel

Javasolt vállalatméret: Nincs létszámkorlát, a felhasználók között 10-20 fős kis cégek, középvállalatok és több ezer fős nagyvállalatok is vannak.

Költségvonzata: mint az OPUS Humán HR modulnál

OPUS TB program

Jellemzői: A szükséges bemenő adatok ismeretében maga állapítja meg, azaz elbírálja az adott ellátás jogosultságát, és kezdeményezi annak kifizetését vagy visszavonását. Kezeli pl.: betegszabadság, gyermekápolási táppénz, anyasági támogatás, családi pótlék.

Javasolt vállalatméret: Nincs létszámkorlát, a felhasználók között 10-20 fős kis cégek, középvállalatok és több ezer fős nagyvállalatok is vannak.

 

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. május 17.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem