×

Jogmagyarázó

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. március 16.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 97. számában (2006. március 16.)
A munkavállalói részvételi jogok intézményesített gyakorlója az üzemi tanács, illetve kisebb cégeknél az üzemi megbízott. Az úgynevezett participációs jogok közel 14 éve élnek már az 1992-ben elfogadott Munka Törvénykönyvében. Összeállításunkban a téma hazai és európai uniós áttekintését követően kérdéskörök szerint ismertetjük a legfontosabb jogi tudnivalókat.

A részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, illetve üzemi megbízott gyakorolja. A munkavállalói érdek-képviseleti és a részvételi jogokat intézményesítetten is szétválasztva szabályozza az Mt. A szakszervezet a munkaviszonyból eredő gazdasági és szociális munkavállalói érdekek képviseletére hivatott – országos, ágazati, szakmai vagy munkáltatói szinten működő -, erős érdekérvényesítési jogokkal (pl. sztrájk, kifogás) rendelkező, úgynevezett konfrontatív társadalmi szervezet. Az üzemi tanács – a munkavállalók által választott – a munkáltató vezetésében részt vevő, a tulajdonos joggyakorlását befolyásoló, úgynevezett kollaboráló testület. Az Mt. 1992 óta megtörtént módosításai több ízben indokolatlan párhuzamosságot, "átfedést" hoztak létre a szakszervezet és az üzemi tanács jogosultságai között [pl. az Mt. 21. §-ának (2) bekezdése és a 65. §-ának (3) bekezdése a munkáltató véleményeztetési kötelezettségével kapcsolatban].

Az üzemi tanács intézménye teszi lehetővé a munkavállalók részvételi jogának intézményesített gyakorlását, így különösen azt, hogy a munkavállalók választott képviselői a munkáltató tervezett döntéseivel kapcsolatban véleményt nyilvánítsanak, abba előzetesen beleszólhassanak. A munkavállalói részvétel a munkajog egyik markáns, szociális jellegű intézménye, amely korlátozza a tulajdonjog gyakorlásának szabadságát, a munkaviszonnyal összefüggésben egyes döntések érvényesen csak az üzemi tanáccsal együttesen vagy véleményének előzetes kikérését követően hozhatók meg. Az üzemi tanács tevékenysége során köteles a munkáltatóval együttműködni, esetleges – a munkáltatónál felmerülő – munkaügyi konfliktusban semleges magatartásra kötelezett, mivel sem a tanács, sem annak tagja sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja.

Az üzemi tanács Mt.-ben megállapított jogai egyrészt a működéséhez szükséges, megfelelő feltételeket teremtik meg, másrészt a munkáltató vezetésében való részvételhez, illetve az üzemi tanács megfelelő tájékoztatásához kapcsolódnak.

Mit jelent a választás kötelező jellege?

Üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja. Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a munkavállalók létszáma ötvenegy főnél kevesebb, de a tizenöt főt meghaladja [Mt. 43. § (1)-(2) bekezdés].

Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott megválasztása tehát az Mt.-ben előírt munkavállalói létszám esetén kötelező. E kógens szabály sajátossága azonban, hogy a kötelezettség elmulasztása esetére hátrányos jogkövetkezményt nem állapít meg. A szakirodalom "lex imperfectának" nevezi az olyan törvényi rendelkezést, amely nem tartalmaz jogkövetkezményt megsértésének esetére. Így tehát – noha a törvény kötelezően előírja – nem jár közvetlen hátrányos jogkövetkezménnyel, szankcióval, ha az üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására nem kerül sor. A munkavállalókat és érdekképviseleteik munkahelyi szerveit a jog nem kényszerítheti a választás előkészítésére és lebonyolítására, arra, hogy a jelölését bárki köteles legyen elfogadni – e feltételek nélkül viszont nem választható üzemi tanács.

Közvetve ugyanakkor súlyos következménye van annak, ha az üzemi tanácsot nem választják meg. Így például nem lehet kollektív szerződést kötni, hiszen a szakszervezet kollektívszerződés-kötési jogosultsága jelöltjeinek az üzemi tanácsi választásokon elért eredményétől függ. Mindez kifejezetten hátrányos lehet a munkáltatónak, mivel törvénynél rugalmasabb munkafeltételek sokszor csak a kollektív szerződésben szabályozhatók. De fontos az is, hogy az üzemi tanácson kívül más szerv által az úgynevezett participációs, a munkáltató vezetésében részvételt teremtő jogosítványok sem gyakorolhatóak.

 

Üzemi tanács uniós szinten

Az EU munkajoga a szociális párbeszéd két dimenzióját szabályozza. Figyelemmel a nemzeti gazdaságokat alapjaiban összeforrasztó globalizációra és a vállalkozások meghatározó hányadának transznacionális jellegére, irányelv rendelkezik – a munkaügyi kapcsolatok intézményrendszerét érintve – egyrészt az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról, másrészt - munkáltatói szinten – az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatásáról és velük folytatott konzultáció általános kereteinek létrehozásáról.

A 94/45/EK irányelv (A Tanács 1994. szeptember 22-ei 94/45/EK irányelve) az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról az egyik kivétel az európai kollektív munkajogi szabályozási űrben. A 94/45/EK irányelv elfogadását hosszú jogalkotási folyamat előzte meg, ezt mi sem jelzi kifejezőbben, minthogy 1972-ben készült el az 1994-ben elfogadott direktíva első tervezete. A jogalkotáshoz lendületet adott a Maastrichti Szerződéshez kapcsolódó, úgynevezett Szociálpolitikai Megállapodás, amely első közösségi aktusként kifejezett rendelkezésével jogalapot teremtett a munkavállalói részvétel európai szintű szabályozásához. A szabályozást a vállalkozások - számuk az EU-ban az 1990-es évek óta igen magas szinten stabilizálódott – egyre erőteljesebb nemzetközivé válása is sürgette. Mindennek következtében gyakran előfordult, hogy a munkáltatót érintő döntések nem az érintett munkáltatónál, hanem az országhatárokon kívül születnek, és azokra a döntéssel érintett munkavállalóknak csekély, illetve csak közvetett befolyásuk van, sokszor inkább a következményekkel szembesülnek.

A 94/45/EK irányelv preambuluma kiemeli: megfelelő rendelkezéseket kell hozni annak biztosítására, hogy a közösségi szintű vállalatok munkavállalói megfelelő tájékoztatást kapjanak, és velük megfelelően konzultáljanak, amikor az őket érintő döntéseket nem abban a tagállamban hozzák meg, amelyben őket foglalkoztatják. Szükséges, hogy a két vagy több tagállamban működő vállalkozások, vállalkozáscsoportok tájékoztassák a döntés által érintett munkavállalók képviselőit, s velük tárgyaljanak. Az irányelv a munkavállalók részvételi jogainak gyakorlásához alternatívát kínál. Az egyik az Európai Üzemi Tanács mint intézményi és munkavállalói participációs szerv létrehozása. E megoldási lehetőség arra irányul, hogy a vállalkozás vezetésén kívüli képviseleti szerv jöjjön létre, amely az érintett vállalkozás vagy vállalatcsoport vezetésével rendszeresen tartandó üléseken (tárgyalásokon) gyakorolhassa jogait. A másik lehetséges megoldás a tájékoztatáshoz és a tárgyaláshoz való jog gyakorlása az Európai Üzemi Tanácstól eltérő módon, az érintettek, a munkavállalói és a munkáltatói oldal megállapodása alapján kialakított, de az előbbivel egyenértékű megállapodás alapján kerüljön sor. Az irányelv követelményeit a magyar jogba az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló 2003. évi XXI. törvény ültette át.

Mitől önálló a munkáltatói telephely?

Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott választása egyéb munkáltató részlegénél, telephelyén akkor kötelező, ha ott a munkáltatói jogkör gyakorlója rendelkezik azokkal a jogosítványokkal, amelyek gyakorlásában való részvételt az üzemi tanács számára az Mt. előírja. A kötelező választás feltétele az egység önálló vezetése, elkülönült, önálló feladatköre, különös tekintettel az Mt. 65. §-ában meghatározott, de nem feltétlenül teljeskörűen érvényesülő munkáltatói jogokra.

Mikor jön létre a központi üzemi tanács?

Abban az esetben, ha a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott működik, és ezért központi üzemi tanácsot is kell választani, az üzemi tanács első ülésén meg kell választani a központi üzemi tanácsba delegálandó tagot, illetve tagokat is, akik az egyes részlegek, telephelyek üzemi tanácsainak tagjai vagy azok elnökei. Más munkavállaló nem delegálható, tehát még az üzemi tanács "póttagja" sem kerülhet be így a központi üzemi tanácsba. Amennyiben a több telephellyel rendelkező munkáltatónál az önálló részlegeknél is kell üzemi tanácsot (megbízottat) választani, az üzemi tanácsok megválasztásával egyidejűleg központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. Kétszintű üzemi tanácsi rendszer esetén a központi tanácsba a tagok nem közvetlen választással, hanem a már a telephelyeken megválasztott üzemi tanácsok általi delegálással kerülnek be. Még ott is csak a kétfajta üzemi tanácsot – a központit és a helyit – kell megválasztani, ahol egyébként a munkáltató szervezete ennél több szintre tagolódik. Az úgynevezett középszintű üzemi tanács megválasztására az Mt. kógens szabályozása miatt nincs mód.

Azokról a telephelyekről, ahol csak üzemi megbízott működik, értelemszerűen az üzemi megbízott kerülhet a központi üzemi tanácsba. Más delegálására nincs mód. Így az üzemi megbízott automatikusan a központi üzemi tanács tagjává válik – maga delegálja saját magát. Ha azonban ez a kis létszámú telephely az egész munkáltatón belül képviselt létszámarányára tekintettel nem lenne jogosult egy képviselőt sem delegálni – például egy 20-30 fős telephely több több száz fős telephely mellett -, akkor nincs akadálya annak, hogy több ilyen telephely üzemi megbízottja közösen bízza meg valamelyiküket a szóban forgó telephelyek képviseletével. Hasonló a helyzet, ha több telephelyi üzemi tanács van, mint ahány tag a központi üzemi tanácsba delegálható (pl. egy nyolcszáz alkalmazottat foglalkoztató cég – ahol hétfős a központi üzemi tanács – kilenc telephellyel rendelkezik, és mindegyikben megválasztották a részleg üzemi tanácsát). Egyes szakirodalmi vélemények szerint nincs akadálya annak sem, hogy ezek az üzemi tanácsok meghatározott időszakonként felváltva delegáljanak egy-egy tagot, aki megbízatásának ideje alatt valamennyi delegáló tanácsot és telephelyet képviseli.

Hány tagból áll az üzemi tanács?

Az Mt. 45. §-a állapítja meg az üzemi tanács taglétszámát. Munkavállalónak minősül, és így a létszámba beszámít a teljes munkajogi állomány, vagyis a tényleges és rendszeres dolgozókon kívül a munkaviszony szünetelése folytán a hosszabb-rövidebb ideig távol lévők, a teljes és részmunkaidősök, a főállásban és további munkaviszonyban állók is. Nem tartoznak viszont ide a kizárólag társasági jogviszony keretében vagy segítő családtagként dolgozók, így például a betéti társaság tevékenységében személyesen közreműködő beltagja vagy a korlátolt felelősségű társaság mellékszolgáltatás keretében dolgozó tulajdonosa. A más munkáltatóhoz munkavégzésre kirendelt munkavállalókat annál a munkáltatónál kell a létszámba beszámítani, amelyikkel a munkaszerződésük szerint munkaviszonyban állnak. Ha mindezek figyelembevételével a munkavállalói létszám legalább ötvenegy, akkor üzemi tanácsot, ha legfeljebb ötven, de legalább tizenhat, akkor üzemi megbízottat kell választani. Tizenöt vagy ennél kevesebb munkavállaló esetén választást nem kell tartani. A törvény kógens módon meghatározza, milyen munkavállalói létszámnak mennyi tagból álló üzemi tanács felel meg. Az ettől való, akár felfelé, akár lefelé történő eltérés nem megengedett, és a megválasztott üzemi tanács jogszerű működését teszi lehetetlenné. A megválasztható üzemi tanács létszáma a munkáltatónál (telephelyénél) munkaviszonyban állók számától függ, ettől eltérő taglétszámú üzemi tanács érvényesen nem alakítható meg. Ha a bíróság nem tisztázta, hogy az rt. üzemegységénél üzemi tanács választásának előfeltételei fennállnak-e, új eljárás szükséges (LB Mfv. II. 10.203/2003/5.).

Mit kell tudni az aktív és passzív választójogról?

Üzemi tanácstaggá az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki legalább hat hónapja a munkáltatóval munkaviszonyban áll. Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki munkáltatói jogot gyakorol, aki a munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója, továbbá aki a választási bizottság tagja. Munkáltatói jognak minősül a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására (Mt. 109. §), illetőleg kártérítési felelősség megállapítására [Mt. 173. § (2) bekezdés] vonatkozó jogosultság. Az újonnan alakult munkáltatónál az üzemi tanácstag munkaviszonya időtartamát feltételként nem kell figyelembe venni. Az üzemi tanács tagjának választására minden, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult [Mt. 46-47. §].

Az Mt. kizárja a választható személyek köréből mindazokat, akik hat hónapnál rövidebb idő óta állnak a munkáltatóval munkaviszonyban. A munkáltatói oldalon történt jogutódlás esetén be kell számítani a jogelődnél fennállt munkaviszony idejét is. Újonnan, de nem jogutódlással alakult munkáltatónál ezt a feltételt nem kell figyelembe venni. Minden munkáltatónál érvényes követelmény, hogy csak teljesen cselekvőképes, azaz tizennyolcadik életévét a választás napjáig betöltött és cselekvőképességet érintő gondnokság alá bírói ítélettel nem helyezett munkavállaló választható. Ezzel szemben a büntetlen előélet a választhatóságnak nem feltétele, így a közügyektől eltiltás hatálya az üzemitanács-választáson való részvételre nem terjed ki. Csak az választható meg a részleg, telephely üzemi tanácsának tagjává, akit a választáskor már több mint hat hónapja ott foglalkoztattak. A részlegben foglalkoztatott munkavállaló ennek megfelelően a választójogával is csak az adott telephely üzemi tanácsának választásánál élhet, másutt azonban nem.

A munkáltató vezetőjének hozzátartozóját az üzemi tanácstaggá történő érvényes megválaszthatóság köréből kizáró szabály csak a munkáltató legmagasabb szintű vezetőjének hozzátartozóira terjed ki, az alacsonyabb beosztást betöltők hozzátartozóira azonban nem. Az Mt. nem korlátozza az üzemi tanács tagjainak vagy az üzemi megbízottnak az újraválaszthatóságát, ezért a választható munkavállalók közül ők sem zárhatók ki. Nincsenek kizárva a választhatók köréből a szakszervezeti tisztségviselők sem. Lényeges, hogy a választójogot nem érinti a munkaviszony szünetelése, így sem a választáson való részvételt, sem a megválaszthatóságot nem zárja ki. Ha például a munkavállaló a választás időpontjában keresőképtelen beteg vagy gyermekgondozási szabadságon van, egyaránt él aktív és passzív választójoga - választhat és választható.

Az aktív és a passzív választójog együttesen – az egyéb törvényi feltételek mellett – csak a cselekvőképes munkavállalót illeti meg, ugyanakkor korlátozottan cselekvőképes személy (pl. tizenhét éves fiatal munkavállaló) is állhat munkaviszonyban, és az üzemi tanácsi választásokon is voksolhat. Rendelkezik tehát az aktív választójoggal, de a passzív választójoggal, a választhatóság jogával nem, így nem választható az üzemi tanács tagjává.

Hogyan jön létre és működik a választási bizottság?

A választási bizottságot az üzemi tanács alakítja meg, viszont tanács hiányában problémát jelent, hogy nincs a választási bizottságot jelölő testület, ezért egyes szakirodalmi álláspont szerint a működő szakszervezetekhez kell eljuttatni a lemondást még a jelöltállítás lezárása előtt, hogy a választási bizottság kiegészítésére a szükséges intézkedést időben meg lehessen tenni. A munkáltatónál valamennyi, képviselettel rendelkező szakszervezetnek jogában áll a választási bizottságban részt venni. A szakszervezeti részvétel alapján növekvő bizottsági létszám nem okoz problémát, mert a törvény nem határozza meg a bizottság létszámát. A választási bizottság szervezetére, a működési rendjére sem állapít meg az Mt. rendelkezést. Ennek megfelelően a bizottság saját maga állapíthatja meg belső eljárását, választhat elnököt, titkárt, kialakíthatja munkamegosztását.

A bizottság munkáját – értelemszerűen - az elnök irányítja és koordinálja, továbbá ellátja az adminisztratív feladatokat. Így például összehívja a bizottsági ülést, intézkedik a munkáltató felé a működéshez szükséges dologi feltételek, kiadások rendelkezésre állásáról. Ha ezekben vita keletkezik, annak elbírálására az Mt. 194-198. §-ai az irányadók. A választási bizottság nem tűzheti ki a választás időpontját a megalakulását követő nyolcadik hétnél előbbi napra, mivel az Mt. erre már tartalmaz rendelkezést, és az irányadó szabály kógens.

Ki nem lehet a választási bizottság tagja?

Nem lehet a választási bizottság tagja, aki a bizottság megalakításának időpontjában az üzemi tanács tagja, elnöke (48/A §).

Ahol üzemi tanács már működik, ott a választási bizottságot az üzemi tanács alakítja meg. Ebben az üzemi tanács tagja is részt vehet, de – a törvényi összeférhetetlenség miatt - ezzel ugyanakkor lemond az újraválasztás lehetőségéről. Ha a választási bizottság megalakítója az üzemi tanács, a választási bizottsági tagságról való lemondás akkor hatályos, ha azt az üzemi tanácshoz intézik, mivel ez a testület gondoskodik másik tag kijelöléséről. Az összeférhetetlenségi szabályok megsértésével felállított választási bizottság működésének érvényessége a munkajogi szakirodalom szerint erősen kétséges.

 

Konzultáció az EU munkajogában

A 2002/14/EK irányelv (Az Európai Parlament és a Tanács 2002. március 11-ei 2002/14/EK irányelve) az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról állapítja meg a tagállami jogközelítés szabályait a munkavállalók képviselőinek kollektív jogaival kapcsolatban. A 2002/14/EK irányelv a tagállamra bízza annak meghatározását, hogy mely szervezetet tekinti a munkavállalók képviselőinek, így például a szakszervezetet, vagy az üzemi tanácsot, esetleg mindkettőt. Az Mt.-ben az utóbbi úgynevezett duplikált rendszer került megalkotásra, a munkahelyen egyszerre – részben azonos jogokkal – lehet jelen a képviselettel rendelkező szakszervezeti szerv és megfelelő alkalmazotti létszám esetén az üzemi tanács (megbízott).

A 2002/14/EK irányelv célja a Közösségen belüli vállalkozások, üzemek munkavállalóinak tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra vonatkozó minimumkövetelményeket meghatározó általános keret létrehozása. A tájékoztatásra és a konzultációra vonatkozó gyakorlati rendelkezéseket az egyes tagállamok határozzák meg, ennek eszköze lehet a jogszabály, illetve a szociális partnerek megállapodása. A munkaadónak és a munkavállalók képviselőinek a kölcsönös együttműködés szellemében kell dolgoznia, megfelelően figyelembe véve a másik fél jogait és kötelezettségét, valamint a vállalkozás (üzem) és a munkavállalók érdekeit. Az irányelv hatálya a tagállamok területén működő köz- vagy magánvállalkozásokra terjed ki, függetlenül azok nyereségérdekeltségétől vagy nonprofit jellegétől. A tagállam választása alapján az irányelvet egy tagállamban legalább ötven munkavállalót foglalkoztató vállalkozásokra (munkáltatóra), illetve legalább húsz munkavállalót foglalkoztató üzemekre (a munkáltató egységeire) kell alkalmazni.

A 2002/14/EK irányelv értelmező szabálya szerint tájékoztatás a munkaadó által a munkavállalók képviselői, az adott téma megismerése és tanulmányozása céljából történő információ átadása. Konzultáció a munkavállalók képviselői és a munkaadók közötti eszmecsere és párbeszéd. Az irányelv részletesen szabályozza a tájékoztatás és a konzultáció feltételeit. A tájékoztatás olyan időben, módon és tartalommal történik, amely lehetővé teszi különösen azt, hogy a munkavállalók képviselői azt megfelelően tanulmányozhassák, és szükség esetén felkészülhessenek a konzultációra. A konzultációt a célnak megfelelő időben, módon és tartalommal, az adott témától függően megfelelő szinten folytatják. A munkaszervezésre vagy a szerződéses viszonyok lényeges változásához kapcsolódó konzultációt a megállapodás elérésére tekintettel kell folytatni. Az irányelv lehetőséget teremt a megállapodáson alapuló tájékoztatásra és konzultációra. A minimumkövetelmények érvényesítése mellett a szociális partnerek eltérhetnek az irányelvben foglalt tájékoztatási és a konzultációra vonatkozó gyakorlati rendelkezésekre megállapított szabályoktól.

A bizalmas információkkal összefüggésben az irányelv előírja, hogy a munkavállalók képviselői és az őket segítő szakértők nem jogosultak a munkavállalók, illetve harmadik fél tudomására hozni semmi olyan információt, melyet a vállalkozás vagy az üzem jogos érdekeinek védelmében, kifejezetten titkosan hoztak a tudomásukra. Azonban engedélyezhetik a munkavállalók képviselői vagy az őket segítő bármely személy részére, hogy a munkavállalók és harmadik felek felé – titoktartási kötelezettség mellett - bizalmas információkat adjanak át. Ezen túlmenően lehetőség van arra, hogy a munkaadó ne adjon tájékoztatást vagy ne folytasson konzultációt abban az esetben, ha objektív kritériumok alapján a tájékoztatás vagy a konzultáció jellege olyan, hogy súlyosan károsítaná a vállalkozás vagy üzem működését, illetve arra nézve hátrányos volna. Az irányelv rendelkezik a munkavállalók képviselőinek védelméről. Biztosítani kell, hogy a munkavállalók képviselői funkciójuk betöltése során megfelelő védelmet élvezzenek, és megfelelő garanciát kapjanak, amely lehetővé teszi a rájuk ruházott feladatok megfelelő elvégzését.

A tagállamoknak megfelelő közigazgatási vagy bírósági eljárások igénybevételének lehetőségét kell rendelkezésre bocsátani az irányelvből eredő kötelezettségek érvényesítésére. Megfelelő szankciók megállapítása szükséges arra az esetre, ha a munkaadó vagy a munkavállaló képviselői megsértenék az irányelvben foglalt rendelkezéseket. E szankcióknak hatékonynak, arányosnak és visszatartó erejűnek kell lenniük. A 2002/14/EK irányelv követelményeinek a 2005. évi VIII. törvény által módosított Mt. felel meg.

Mit kell tudni a jelöltállításról?

Az Mt. a választásra állítható jelöltek számának felső határát nem állapítja meg, de legalább a választható üzemi tanács tagjainak megfelelő számú jelöltet kell állítani. A szakszervezet csak saját tagjai közül állíthat jelöltet, az Mt. kizárja, hogy több szakszervezet közösen állítson jelöltet. A szakszervezeti szövetséget a jelöltállítási jog szintén nem illeti meg, tekintettel arra, hogy a szövetségnek természetes személy tagja nem lehet (Mfv. II. 10.273/1999.). A munkáltató részlegénél tartott üzemi tanácsi választásnál az adott részleget kell munkáltatónak tekinteni, és a munkavállalót is e részlegnél foglalkoztatni. Ebből a szempontból kell vizsgálni, hogy e részlegnél milyen szakszervezet működik. Ehhez képest nem illeti meg az önálló jelölt állításának joga azt a szakszervezetet, amelynek az adott részlegben nincs tagja (LB Mfv. II. 10. 490/1996. – BH 1997/154.). A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet is csak akkor állíthat jelöltet, ha jelölni kívánt tagja a munkáltatóval legalább hat hónapja munkaviszonyban áll.

Az üzemi tanács érvényes választásának egyik garanciája, hogy a jelöltállításra csak olyan személyek kerülhetnek, akiket egyrészt szabályszerűen jelöltek, másrészt megfelelnek a választhatósági feltételeknek. A választási bizottság tagja nem választható meg az üzemi tanács tagjának (LB Mfv. II. 10.630/1996. – BH 1997/211.). A jelöltállítás joga nem ad felmentést a taggá válás feltételei – adott esetben a részlegben való foglalkoztatás – alól. Ellenkező esetben akár olyan személyt is jelölni lehetne, aki bár a munkáltatónál működő szakszervezet tagja, de a munkáltatóval nem áll munkaviszonyban (LB Mfv. II. 10.490/1996. – BH 1997/154.). A munkáltató részlegénél történő üzemitanács-választás esetén a részleggel munkaviszonyban álló taggal rendelkező szakszervezet állíthat jelöltet a tagjai közül (LB Mfv. II. 10.252/1999.).

A választási bizottság által hirdetményben közzétett listáról a munkáltatónál képviselettel rendelkező bármely szakszervezet a saját tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. Nincs helye tehát közös szakszervezeti jelölt állításának. A jelölés kógens eljárási szabálya, hogy a jelölést a támogató munkavállalók aláírásával írásba kell foglalni, és el kell juttatni a választási bizottsághoz. Részletesebb törvényi szabályozás hiányában ez a választási bizottság döntésétől függően történhet egy jelölési nyilatkozat többek általi aláírásával ("ajánlási ív" megnyitásával), egyénenként adott írásbeli nyilatkozatokkal vagy egyéb módon. Egy személy akár több jelöltet is támogathat. Az írásbeliséget a törvény csak a munkavállalók általi jelölés esetén követeli meg, a szakszervezeti jelölésre nem. A jelöltállítás akkor érvényesül, ha a jelöltek száma legalább az üzemi tanács az Mt. 45. § (1) bekezdésében előírt létszámának megfelel.

A jelölés az egyéb feltételek mellett is csak akkor válik érvényessé, ha azt a jelölt írásbeli nyilatkozatával elfogadja. A törvény nem határozza meg, hogy ki köteles gondoskodni a jelölt nyilatkoztatásáról, azonban nyilvánvaló, hogy ha erről a jelölő szakszervezet vagy a munkavállalók nem gondoskodtak, akkor a választási bizottságnak kell felhívnia a megnevezett személyt igenlő vagy elutasító nyilatkozata megtételére. Ennek hiányában a jelölés nem tekinthető érvényesnek. Nem kizárt tehát, hogy összeférhetetlen munkavállalót jelölnek, azonban a jelöltállítás lezárásáig az ilyen személynek az összeférhetetlenséget meg kell szüntetnie, különben a választási bizottság nem veheti fel a jelöltlistára. Az összeférhetetlenség megszüntetése – figyelemmel a törvényi rendelkezésekből adódó reális lehetőségekre – a munkáltatói jogkörrel való felruházottság és a választási bizottsági tagság esetén képzelhető el. Az első esetben hitelt érdemlően kell bizonyítani, hogy a megválasztást kizáró munkáltatói jogokat a munkavállaló már nem gyakorolhatja, a második esetben pedig a választási bizottsági tagság megszűnését. Ha a választást megtartják, és az érvényesen nem jelölhető munkavállaló megválasztásra került, akkor nem gyakorolhatja üzemi tanácsi tagságából eredő jogait. Azaz az üzemi tanács nem tekinthető érvényesen létrejöttnek. Ha azonban a választások során az összeférhetetlen vagy más törvényi okból nem jelölhető személy kiesik – azaz sem tagnak, sem póttagnak nem választják meg -, a szakirodalom álláspontja szerint vitatható, hogy olyan törvénysértés történt-e, amely érvénytelenné teszi a választások eredményét.

A szakszervezet csak akkor jelölhet valakit a tagjai közül, ha jelöltje az adott részleg tekintetében választható: a részlegben foglalkoztatják, nem gyakorol munkáltatói jogkört, nincs összeférhetetlen helyzetben. Ha a szakszervezetnek nincs a telephelyen tagja, fogalmilag kizárt, hogy valakit jelölhessen, hiszen nem teljesül az ismertetett követelmény. Mindebből arra kell következtetnünk, hogy ha a munkáltatónál több üzemi tanács működik, az egyes, üzemi tanács megválasztására jogosult részlegek tekintetében külön-külön kell vizsgálni, van-e ott működő szakszervezet, illetőleg a szakszervezet tagjai között üzemi tanács tagjának válaszható munkavállaló.

A szakszervezeti jelöltekre leadott szavazatoknak kiemelkedő jelentősége van egyes fontos jogosítványok gyakorlására. A megszerzett szavazatok meghatározzák a szakszervezet reprezentativitását, illetve kollektív szerződéskötési jogosultságát is. Az Mt. 29. §-a értelmében a munkahelyen reprezentatívnak az a szakszervezet minősül, amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi választásokon a leadott szavazatok legalább 10 százalékát megszerezték. A reprezentativitás, de a kollektívszerződés-kötési jogosultság meghatározásakor is valamennyi érvényes szavazatot figyelembe kell venni. A reprezentativitásnak ezen túlmenően is komoly jelentősége van, hiszen csak a reprezentatív szakszervezet gyakorolhatja teljes mértékében a szakszervezeti kifogás jogát.

Hogyan szavazzunk, mi van a szavazólapon?

A szavazólapra a jelölteket a nevük szerint ábécésorrendben kell felvenni. Ezért nincs helye például az egyes szakszervezetek jelöltjeit együtt feltüntető "listás" csoportosításnak. A választási bizottság gondoskodik a szavazatszedő bizottságok összeállításáról, amelyeknek viszont a törvény semmiféle feladatot vagy hatáskört nem biztosít. Összetételükről sincs rendelkezés, így a választási bizottság saját tagjai közül vagy más munkavállalókból is összeállíthatja a szavazatszedő bizottságot. Ennek létszáma sincs előírva, de a több helyszínen folyó szavazás esetén – akár például az országgyűlési vagy a helyhatósági választások mintájára – értelemszerűen több szavazatszedő bizottságot kell alakítani.

A szavazólapokkal kapcsolatos legfontosabb követelmény, hogy azokra minden jelölt neve és a jelölttel kapcsolatos, a törvényben előírt adat – így például a jelölő szakszervezet megnevezése – felkerüljön, mivel ez szükséges a szavazással kapcsolatos befolyásmentes döntéshozatalhoz. Ha a szavazólapon a jelölt neve nem szerepel egyértelműen (például ha nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le, vagy a szavazólapon a megválasztható tagok számánál több jelöltet jelöltek meg), illetve a szavazatot nem a választási bizottság által elkészíttetett szavazólapon adták le, a szavazat érvénytelen, tehát nem lehet figyelembe venni a választás eredményének megállapításánál. Így mindez befolyásolhatja a választás eredményességét. Ugyanakkor az érvénytelen szavazatot leadó munkavállaló személye beszámít a választások érvényessége szempontjából meghatározó létszámba.

Meddig tart a választás?

A választás megszervezésével összefüggésben a törvény nem írja elő kötelezően, hogy a választásnak egy nap alatt be kell fejeződnie. A szavazásra nyitva álló időt a választási bizottság határozza meg. A választást lehetőleg a munkáltató minden telephelyén azonos időpontban kell megtartani, ezért a választási bizottságnak fel kell vennie a kapcsolatot a többi telephely választási bizottságával. Az azonos időponttól azonban el lehet térni, ha ezt a munkáltató sajátosságai, például az eltérő munkarend indokolja. Az üzemitanács-választásnál szabályszerűnek tekinthető minden olyan megoldás, amely a szavazásra jogosultak és csak azok választási jogának gyakorlását biztosítja (LB Mfv. II. 10.631/1999/3.).

Hogyan kell biztosítani a választás közvetlenségét és titkosságát?

A közvetlenség azt jelenti, hogy a választásra jogosult munkavállalónak személyesen kell a szavazatát leadnia, azzal más személyt nem bízhat meg. A titkosság követelményére tekintettel ki kell zárni, hogy a munkavállaló személyét bármilyen módon azonosíthassák a leadott szavazatával. Ugyanezen okból tilos névre szóló szavazólapok alkalmazása.

Mitől eredménytelen a választás?

A választás akkor eredménytelen, ha az érvényességi feltételeknek ugyan megfelel, de a jelöltek a tanács megalakulásához szükséges számban az előírt számú szavazatot nem kapták meg. Ha tehát az érvényesen megválasztott tagok száma az üzemi tanács törvényben előírt létszámánál kevesebb, akkor a választás eredménytelensége regisztrálandó. Ilyenkor az elengedő szavazatot kapott jelöltek az üzemi tanács megválasztott tagjainak tekintendők, és új választást csak a fennmaradó helyek betöltésére kell kiírni. Ennek eredménye a már megválasztott tagok megbízatását nem érinti. Az eredménytelen választástól eltérően, a választás érvénytelenségéről akkor beszélünk, ha azon a jogosultak fele nem vett részt. Ekkor – az egyénenként elért szavazatok számától függetlenül – egyik jelölt sem válik az üzemi tanács tagjává.

Mikor érvénytelen a választás?

Az üzemi tanács választásával kapcsolatban elkülönítendő az érvénytelenség és az eredménytelenség fogalma. Érvénytelen a választás akkor, ha a választásra jogosultak több mint fele azon nem vett részt. A választás érvénytelenségét eredményezheti az eljárásra vonatkozó mérvadó szabályok megsértése, így például ha az Mt. 53. §-ában előírt választási jegyzőkönyv hiányos, azaz nem tartalmazza teljeskörűen az ott felsorolt tartalmi elemeket.

Hogyan történik a szavazatszámlálás?

A munkáltatónál a szavazóurnák csak a választási bizottság által és a választás befejezése után, azonos helyen és időpontban bonthatók fel. A szavazatokat a választási bizottság számolja össze. Ennek alapján haladéktalanul megállapítja és közzéteszi a választás eredményét, továbbá erről tájékoztatja a munkáltatót is.

A választási bizottság feladata – szükség esetén és különösen az anyagi vonzatokra tekintettel, a munkáltatóval együttműködve – a választás tárgyi-technikai feltételeinek megteremtése. A szavazásra kitűzött idő lejártával – amelyet a választási bizottság törvényi tilalom hiányában szükség esetén meghosszabbíthat – meg kell állapítani a választás eredményét. E célból a választási bizottság a szavazás befejezése után felbontja az urnákat. Ezt a jogot a szavazatszedő bizottságra nem ruházhatja át. Több helyszínen történt szavazás esetén az urnákat egy helyre kell összegyűjteni és egyidejűleg kell felbontani. A választási bizottság összeszámolja a szavazatokat. Először a választás érvényességének megállapítása érdekében a leadott szavazólapokat kell összeszámolni. Külön kell választani az érvényes és az érvénytelen szavazatokat. Végül össze kell számolni az egyes jelöltekre leadott érvényes szavazatokat. Mindezt a választási bizottság jegyzőkönyvben rögzíti.

Érvénytelen a szavazat, ha

- nem az Mt. 50. § (1) bekezdése szerinti szavazólapon adták le (ha a választási bizottság nem a törvénynek megfelelően készítette el a szavazólapokat, akkor valamennyi szavazat érvénytelen lesz),

- nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le,

- a szavazólapon a megválasztható tagok számánál több jelöltre adták le a szavazatot (például száz fő alatti munkavállalói létszám esetén az előírt három helyett öt jelöltet).

Mit tartalmazzon a választási jegyzőkönyv?

A választásról a választási bizottság jegyzőkönyvet készít. Ennek tartalmaznia kell különösen:

- a szavazóurnák felbontásának körülményeit,

- a választás helyét és időpontját,

- az Mt. 51/A §-ának (1) bekezdése szerinti szavazásra jogosultak számát,

- a szavazáson részt vevők számát,

- az összes leadott szavazatok számát,

- az érvényes és érvénytelen szavazólapok számát,

- az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát,

- a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét,

- a választással összefüggő esetleges vitás ügyet, illetve az ezzel kapcsolatos döntést.

A választási jegyzőkönyvet a választási bizottság tagjainak alá kell írnia és a munkáltatónál szokásos módon közzé kell tenni. A jegyzőkönyvet a megbízatásának megszűnéséig az üzemi tanács őrzi. Érvénytelen választás esetén e kötelezettség a munkáltatót terheli, és annak tartama a következő üzemi tanács megválasztásáig tart.

A jegyzőkönyvet a választási bizottság valamennyi tagjának alá kell írnia és közzé kell tenni. Egyéb, a választási bizottság által szükségesnek tartott adat is beilleszthető a jegyzőkönyvbe. A törvény nem rendelkezik arról, hogy ezután mi legyen a jegyzőkönyv sorsa, ki és meddig köteles azt megőrizni. Pedig később, egy esetleges bírósági eljárásban még szükség lehet rá, ezért célszerű megőrizni. Erről gondoskodhat a megválasztott üzemi tanács, illetve ezzel megbízhatja a munkáltató egy szervezeti egységét (pl. a humánpolitikai osztályt).

Mikor lehet jogvita a választással kapcsolatban?

Az Mt 54. §-a szerint ha a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatban vita merül fel, öt napon belül egyeztetést lehet kezdeményezni. Az egyeztetés kezdeményezésére a munkavállaló, a munkáltató, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet és a választási bizottság jogosult. Az egyeztetés során a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek öt napon belül közösen határoznak. A határozat ellen, illetve az egyeztetés eredménytelensége esetén az egyeztetés kezdeményezésére jogosultak öt napon belül bírósághoz fordulhatnak. A bíróság tizenöt napon belül, nemperes eljárásban határoz.

Az üzemitanács-választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el (LB Mfv. Kk. III. 25.373/1993. – BH 1993/583.). Üzemitanács-választással összefüggő nemperes eljárásban kérelmezettként a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek vesznek részt, akik között pertársaság jön létre. A perlés jogosultsága megilleti a munkáltatót is (LB Mfv. I. 10.365/1995. – BH 1996/65.). Az üzemitanács-választással kapcsolatos, anyagi jogszabály által megállapított nempereseljárás-indítási határidő az utolsó napon mindenképpen lejár (LB Mfv. II. 10.627/1999.). Ha a fél annak ismeretében, hogy a választási bizottság nem fogja elfogadni a jelöltjeit, nem állított jelöltet, és egyeztetést csak az ötnapos határidő elteltét követően kért, kérelmével elkésett (LB Mfv. II. 10.629/1999/3.).

Az egyeztetésre jogosult nemcsak a lebonyolítás jogellenességét vitathatja, hanem a megválasztás jogi feltételeinek hiányára is hivatkozhat (LB Mfv. II. 10600/2000/6.). Ha az üzemitanács-választás során a választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatban felmerült vitában a sérelmezőn kívül a választásban részt vett egyéb szakszervezetek nem vettek részt, új eljárásnak van helye (LB Mfv. I. 10054/2005/3.). Amennyiben az üzemi tanács választásánál az egyik összeszámlálás szerint 745-en, a másik szerint 841-en szavaztak, e lényeges különbség miatt a választás nem tekinthető szabályosnak (LB Mfv. II. 10.628/1999/3.).

Az üzemitanács-választás lebonyolításával kapcsolatos vitára vonatkozó szabályok hatálya nem terjed ki a központi üzemi tanács delegálás útján történő megalakítására. Ez irányadó arra az esetre is, ha a munkáltatónál nem önálló telephelyen működő üzemi tanácsot választás útján hoznak létre (LB Mfv. II. 10474/1999.). Ha az üzemi tanácsi választások segítésére ad hoc bizottságot hoznak létre, az ilyen testület eljárása nem képezheti nemperes eljárás tárgyát (LB Mfv. II. 10311/2000/4.)

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. március 16.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem