×

Jogharmonizáló

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. március 16.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 97. számában (2006. március 16.)
A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet összegzésére támaszkodva – nem csak Európára fokuszálva – megvizsgáljuk: hogyan vélekednek az egyes államok kormányzatai az ILO-nak adott jelentéseikben a munkaidőről.

Az 1. és 30. számú Egyezmény ratifikációjára vonatkozó kilátások

Az ILO információi alapján több kormány is fontolóra vette az 1. számú Egyezmény ratifikálását. Amikor Finnországban a nemzeti ILO-bizottság 1986-ban megvizsgálta a ratifikációt, nem támogatta azt, támogatta ugyanakkor a Negyvenórás Munkahétről szóló 1935-ös (!) 47. számú Egyezmény elfogadását. Az 1. számú Egyezmény ratifikációját Bahrein, a Fülöp-szigetek, Jordánia és Lesotho is fontolóra vette, ez idáig azonban még egyik ország sem ratifikálta közülük a dokumentumot.

Horvátország és El Salvador kormánya jelezte az ILO-nak, hogy jelenleg vizsgálják a ratifikáció lehetőségét, továbbá Indonézia, Mauritius, Olaszország, Omán és Tunézia kormánya jelezte, hogy tervbe veszik mindezt. Végül néhány ország megjegyezte, hogy ugyan az Egyezményt nem ratifikálták, de alapelveit vagy egyes rendelkezéseit beépítették a hazai jogrendbe és gyakorlatba. Ez a helyzet Dominikában, Észtországban, a Fidzsi-szigeteken, Madagaszkárban, a Moldovai Köztársaságban, Nigériában, Szenegálban és Vietnámban. (És hol találjuk a világ vezető gazdasági nagyhatalmait?)

Az Egyezmények ratifikációját akadályozó, illetve késleltető problémák

A nehézségek típusai

Az ILO jelentései rávilágítanak arra, hogy az Egyezmények ratifikációját akadályozó, illetve késleltető nehézségek három kategóriába sorolhatók:

- az okmányok általános tartalmával és azok kormányok és szociális partnerek általi felfogásával kapcsolatos nehézségek;

- az Egyezmények ratifikációjával kapcsolatos konkrét jogi problémák; és

- az adott ország belső politikai, gazdasági és szociális nehézségei.

Az Egyezmények általános tartalmának eltérő értelmezése

Számos kormány hangoztatja azt a nézetet, hogy az Egyezmények túl mereven szabályozzák a munkaidőt, így azok a jelenlegi formában nem ratifikálhatók.

A svéd kormány szerint például egy ilyen szabályozásnak nagyobb változtathatóságot kellene megengednie egyik időszakról a másikra, mint amennyit az Egyezmény lehetővé tesz. A kormány nézete szerint továbbá a svéd dolgozók számára megfelelő védelmet nyújt a svéd munkaidőről szóló törvény, a munkakörnyezetről szóló törvény, valamint az EU munkaidőről szóló 2003/88/EK irányelve.

A német kormány véleménye szerint mindkét Egyezmény tartalmaz olyan rendelkezéseket, amelyek nem egyeztethetők össze korunk rugalmasabb munkaerő iránti igényeivel. Ehhez hasonlóan a lengyel kormány azt állítja, hogy a jelenlegi jogi szabályozás mellett lehetetlen visszatérni az Egyezményekben előírt "rögzített" munkaidő-beosztáshoz. A kormány szerint az Egyezmények ratifikációja akadályokat gördítene a korszerű megoldások útjába, mivel azok túlzottan nagy hangsúlyt fektetnek a munkavállalók érdekeinek védelmére. Ebből kifolyólag a kormány az Egyezmények ratifikációját alaptalannak és megvalósíthatatlannak tartja.

A portugál kormány szintén megjegyzi, hogy a 30. számú Egyezmény nem tükrözi megfelelően napjaink munkaidővel és munkaidő-szervezéssel kapcsolatos szükségleteit. Ausztrália, Brazília és Szlovénia is hasonlóan kommentálta az Egyezmény idejétmúlt és rugalmatlan voltát.

A kínai kormány emlékeztetett arra, hogy a 48 órás munkahetet előíró Egyezmények hosszú idővel ezelőtt születtek, miközben a legtöbb országban mára a 40 órás munkahét terjedt el. Ennek megfelelően a kormány szerint az Egyezmények csak korlátozott mértékben nyújtanak útmutatást az országok számára. Ennek szellemében például Norvégia már ratifikálta a Negyvenórás Munkahétről szóló 1935-ös 47. számú Egyezményt, így az 1. számú Egyezmény ratifikációjának kérdése fel sem merül. Több állam jelezte, hogy mindkét Egyezmény rendelkezései ütköznek mind a munkajogi szabályozásukkal, mind pedig a kollektív és egyéni munkaszerződésekkel, ezért az Egyezmények ratifikációjára jelenleg nincs mód.

Az Egyezmények ratifikációjával kapcsolatos konkrét jogi problémák

A munkaidő napi és heti határértékének meghaladása

Az ILO jelentései azt mutatják, hogy az országok számára az Egyezmények ratifikációját megakadályozó egyik fő tényezőt azok a korlátok jelentik, amelyek megszabják, hogy legfeljebb hány órával lehet meghaladni a munkaidő napi és heti határértékét. Magyarországon például a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ) szerint a hatályban lévő magyar jogszabályoknál merevebbek az 1. számú Egyezmény cikkei, amelyek önmagukban a vállalatok versenyképességének romlását idéznék elő. Az MGYOSZ véleménye szerint a versenyképesség növelése érdekében rugalmasabb szabályozásra van szükség. Ugyanilyen alapon egyes országokban a munkaórák számának a 30. számú Egyezményben rögzített, napi tízórás felső korlátja akadályozza meg a ratifikációt. Csehországban a munkatörvénykönyv értelmében egy műszak maximális hossza 12 óra. A kormány szerint tehát a 30. számú Egyezmény ratifikációja Csehországban szükségessé tenné a törvénykönyv módosítását.

Finnországban az Egyezmény elutasításának fő okai közé tartoznak a nemzetközi normában megfogalmazott megszorítások. A kormány szerint a munkaidőről szóló törvény nem felel meg teljes mértékben 30. számú Egyezmény követelményeinek. Bizonyos helyzetekben, időszak alapú – munkaidőkeretben történő – munkavégzés esetén, amennyiben a munkaadó és a munkavállaló megegyezett a rugalmas munkaidőről, a munkaórák száma meghaladhatja a napi tíz órát. Ezen túlmenően a törvény nem engedi az ideiglenes kivételezést az Egyezmény előírásai szerint. Az Egyezmények munkaórák maximális számára vonatkozó megszorításai Japánban is problémát okoznak, ahol a munkaügyi szabványokról szóló törvény értelmében a munkaadó és munkavállaló közötti írásos megállapodás alapján megengedhető az e határokat túllépő munkaidő.

A német kormány hangsúlyozza, hogy a munkaidőről szóló törvény jelentősen nagyobb rugalmasságot biztosít, mint az Egyezmények, mivel az előbbi lehetővé teszi a munkaidő tíz órára történő emelését minden különösebb indokolás nélkül. Az ilyen típusú, Egyezményekben lefektetett megszorítások Ausztráliában, Franciaországban és Törökországban is problémákat okoznak.

Szabályozás szerződésben

További akadályt jelent mindkét Egyezmény ratifikációjára vonatkozóan az, hogy számos országban a munkaidőt nem törvényekkel vagy rendeletekkel szabályozzák, ahogy azt az Egyezmény egyes cikkei megkövetelik, hanem teljes egészében kollektív szerződések, a munkaadó és a munkavállaló közötti egyéni szerződések, valamint döntések formájában.

Dániában a munkaidőt a szociális partnerek közötti kollektív megállapodások szabályozzák. A kormány szerint ez azt jelenti, hogy törvényben előírt, általánosan kötelező érvényű szabályok bevezetésének gondolata nem elfogadott. Ehhez hasonlóan az Egyesült Királyságban a lehetséges túlórák mennyiségének a meghatározása az egyes munkahelyek konkrét igényei szerint történik, a munkaadó és a munkavállaló (illetve az őket képviselő szervezetek) közötti megállapodások formájában.

Rövidebb munkaidő

Számos esetben a nemzeti szintű jogszabályok rövidebb munkaidőt írnak elő, mint ami az Egyezményekben szerepel. Egyes országokban a munkaidő szabályozása nem az Egyezményekben megfogalmazott nyolcórás munkanap és a 48 órás munkahét alapelvén nyugszik. Ez akadályt jelent a ratifikáció szempontjából. Dániában például a munka- és pihenőidő szabályozását az az elv határozza meg, mely szerint 24 órán belül valamely időszakban biztosítani kell 11 óra összefüggő pihenőidőt. Sőt, Dániában a főszabály szerint legfeljebb 13 egymást követő órán át szabad dolgozni. Franciaországban a maximális napi munkaóraszám az általános szabály szerint tíz óra. A mindkét Egyezmény ratifikációját akadályozó jogi problémák mellett az Egyezmények külön-külön is számos nehézséget támasztanak.

Az 1. számú Egyezmény ratifikációját meghiúsító konkrét jogi akadályok

Ami az 1. számú Egyezményt illeti, az "ipari vállalat" fogalmának definíciója bizonyos problémákhoz vezet. Svájcban például a szövetségi munkaügyi törvény szűkebben definiálja az ipari vállalatot, mint az Egyezmény, mivel az előbbi kizárja a közlekedést, a bányászatot és az építkezéseket.

További problémákhoz vezet az Egyezmény azon követelménye, hogy a dolgozók és munkaadók szervezeteinek meg kell egyezniük a napi munkaidőkorlát hosszabb időszakra vonatkozó rögzítéséről, s ezt a megállapodást a kormánynak jóvá kell hagynia. Norvégiában például a munkakörnyezetről szóló törvény a jóváhagyás megszerzése nélkül is lehetővé teszi a munkaórák átlagolását, és felhatalmazza a munkaügyi felügyeletet arra, hogy a munkaórák átlagolását olyan esetekben is megengedje, amikor a felek között nem született megállapodás.

A 30. számú Egyezmény ratifikációját meghiúsító konkrét jogi akadályok

A 30. számú Egyezmény ratifikációja elé annak túlzottan általános érvényességi köre gördíthet akadályt.

Az Egyesült Királyság kormányának álláspontja szerint például a szóban forgó szabályozó eszköz által lefedett szakmák széles köre alkalmatlanná teszi az Egyezményt a ratifikációra. Az Egyezmény elveszett munkaórák pótlásáról szóló cikkével kapcsolatban is felmerülnek problémák. Az Egyezmény értelmében az elvesztett munkaórák számának a pótlására az év során 30 napnál többet nem lehet fordítani, és a pótlásra ésszerű időn belül sort kell keríteni, a napi munkaidőt egy óránál többel nem szabad megnövelni, és a napi munkaórák száma nem haladhatja meg a tízet. Törökországban például nincs korlátozás a bepótolható munkaórák számára vonatkozóan. A munkaórák pótlását ebben az országban csak az korlátozza, hogy a napi munkaidő legfeljebb három órával hosszabbítható meg, és a napi munkaóraszám nem haladhatja meg a tízet. Végül, a büntetésekre vonatkozó rendelkezésekkel kapcsolatban további akadályok merülnek fel. Habár az Egyezmény értelmében minden, az Egyezményt ratifikáló tagnak a rendelkezések betartatása érdekében megfelelő büntető intézkedéseket kell hoznia.

Belső politikai, gazdasági és szociális nehézségek

Bizonyos, elsődlegesen az ún. harmadik világhoz tartozó országokban az 1. és 30. számú Egyezmény ratifikációjának esetleges megfontolását más, magasabb prioritást élvező kormányzati feladatok vagy a ratifikációs folyamat megkezdéséhez szükséges előfeltételek hiánya akadályozza.

Más országokban az Egyezmények esetleges ratifikációja belső gazdasági és szociális nehézségek miatt hiúsult meg.

A horvát kormány felhívta a figyelmet arra, hogy az ország átmeneti időszakban van, amelyet lassú gazdasági növekedés és magas munkanélküliség kísér, ezért alapvető fontosságúak azok az intézkedések, amelyek minden olyan vállalkozási formát életben tartanak és ösztönöznek, amelyek képesek hozzájárulni a gazdasági növekedés és fejlődés növekvő üteméhez. E miatt a kormány álláspontja szerint a vállalkozás szabadságának csorbítása károsan befolyásolná a szóban forgó stratégiai célokat.

Záró megjegyzések

A jelentések világosan mutatják, hogy az esetek többségében az Egyezmények ratifikációjának meghiúsulása azok túlzottan általános tartalmának, a közfelfogás szerint túlzottan merev előírásainak, valamint a velük kapcsolatos konkrét jogi problémáknak tudható be. A szóban forgó akadályok nem átmeneti problémákból fakadnak, hanem maguknak az egyezményeknek a jellegéből adódnak. Ebből kifolyólag, illetve a munkaidő rugalmasabbá válásának világszerte tapasztalható tendenciája fényében nem tűnik túl valószínűnek, hogy a közeljövőben jelentős mértékben gyarapodna az Egyezményt ratifikálók tábora.

Konklúziók

Az ILO megalakulása óta nagy jelentőséget tulajdonít a munkaidőnek. Ez az ILO alkotmányában is tükröződik. A szabály kimondja "a munka feltételei sok ember számára jelentenek olyan mértékű igazságtalanságot, nélkülözést és nyomort, és e feltételeken sürgősen javítani kell; például a munkaidő szabályozásával, meghatározva a munkanap és a munkahét maximális hosszát". Aszóban forgó alapelv lényege, hogy az emberi élet nem csupán munkából áll, és minden ember számára hatékony védelmet kell nyújtania az indokolatlanul nagy fizikai és szellemi megerőltetés ellen, továbbá biztosítani kell számukra a kikapcsolódás, valamint a társadalmi és családi élet lehetőségét. Az "emberi jogok" kérdésének megjelenítése a munkaidő nemzetközi szabályozásában ma is időszerű. A munkaidő és a pihenőidő hossza minden foglalkoztatási kapcsolatnak lényeges eleme. Ennek megfelelően a világgazdaság minden dolgozójának biztosítani kell a jogot bizonyos szabványokhoz munkaidejük maximális hosszára, illetve a minimális pihenőidőre vonatkozóan, továbbá az effajta védelemhez való jogot születési vagy lakhelyüktől függetlenül biztosítani kell.

A munkaóraszám korlátozása és a pihenéshez való jog elismerése

A munkaóraszám korlátozása és a pihenéshez való jog elismerése a legrangosabb globális érvényű nemzetközi dokumentumok legmagasabb szintjén jelenik meg. Ennek megfelelően az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozatának 24. cikke kimondja, hogy mindenkinek joga van a pihenéshez és kikapcsolódáshoz, ideértve a munkaidő ésszerű korlátozását és a rendszeres fizetett szabadságot. Ugyanezt mondja ki a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egységokmányának 7(d) cikke, amely utal a pihenésre, kikapcsolódásra, a munkaidő ésszerű korlátozására és a rendszeres fizetett szabadságra, valamint az állami ünnepek alatti fizetésre.

Európai Alkotmány

Regionális szinten számos nemzetközi szabályozó eszközbe beépültek ezek az alapelvek. A közelmúltban az Európai Alkotmányt létrehozó Szerződés elismerte minden dolgozó jogát a korlátozott munkaidőhöz, a napi és heti pihenőidőhöz és az évenkénti fizetett szabadsághoz. Ebből a szempontból az érintett Egyezmények olyan széles körben követett alapelveket vázoltak fel, amelyek az emberi léthez és méltósághoz kapcsolódó, alapvető jogok részévé váltak. Az 1. és 30. számú Egyezmény elfogadásuk idején a kor szükségleteihez és feltételeihez igazodott. Akkoriban az időnként kizsákmányolóan hosszú munkaidő szabályozása és lerövidítése hosszú ideig vezette a szakszervezetek, valamint néhány olyan haladó szellemiségű iparos napirendjét, aki érdekelt volt munkaereje körülményeinek a javításában, de tartott a rövidebb munkaidő egyoldalú bevezetéséből fakadó versenyhátránytól. Az ILO alkotmányában lefektetett alapelvekkel összhangban a két Egyezmény az ILO-okmányok sorát indította el, amelyek az ipari, a kereskedelmi, az irodai és a tengeri foglalkoztatás számos ágában szabályozzák a munkaidőt, hogy védjék a dolgozókat az embertelen munkafeltételektől.

Globalizáció

A munkaidőre kiszabott nemzeti szintű korlátozások kétségkívül az adott ország határain kívül is éreztetik hatásukat. Már az ILO alkotmányának preambuluma is kimondja, hogy ha bármely nép kudarcot vall az emberséges munkakörülmények megteremtése terén, az akadályt gördít más olyan népek elé, amelyek saját országukban javítani kívánnak a feltételeken. A nemzetközileg elfogadott munkaidőszabványok szükségességét a globalizáció folyamata tovább növeli, ami megköveteli a megfelelő, globális "piactérre" vonatkozó univerzális "játékszabályok" megteremtését és alkalmazását. Ebből a szempontból nézve a munkaidőre vonatkozó, nemzetközileg megállapított szabványok hozzájárulnak az országok közötti egyenlő versenyfeltételek megteremtéséhez, mivel ily módon a munkaerő-piaci szabványokra alapozott nemzetközi piacon egyik ország sem tehet szert versenyelőnyre.

Irreális ILO-szabályozás

Míg a munkaidőre vonatkozó nemzetközi szabványoknak hatékony védelmet kell biztosítaniuk a dolgozók számára, a kormányzati jelentések és a szociális partnerek által nyújtott információk rávilágítanak arra, hogy a 1. és 30. számú Egyezmény a munkaidő-szabályozás terén nem áll teljes mértékben a realitás talaján. Kétségtelen, hogy az Egyezmények egyes elemei idejétmúltak. A legegyértelműbb példa erre talán a folytonos műszakban történő munkavégzésre vonatkozó, 1. számú Egyezményben rögzített 56 órás felső korlát. A válaszadó országok egyike sem alkalmazza ezt a megszorítást a folytonos műszak esetében. Ugyanakkor sok ország vezetett be olyan jogszabályi korlátozásokat, amelyek kedvezőbbek a dolgozók számára, mint az általánosabban alkalmazható munkaidőkorlátok. Norvégiában például a 40 órás korlátot 36 órára csökkentették a folytonos műszakban dolgozók esetében, és ugyanez a megszorítás érvényes Paraguayban is, nem pedig a megszokott 48 óra.

Igény a nagyobb rugalmasságra

Általában igaz, hogy a szóban forgó okmányok egyre több ország szerint túlzottan merev szabványokat írnak elő. A két Egyezményben a munkaidő-szabályozás sarokkövéül szolgáló "rögzített" munkaidőrendszer ellenkezik a jelenkor megnövekedett rugalmassági igényeivel. Astandard napi és heti munkaidőkorlátokon túli munkaóraszámokra kiszabott szigorú korlátozások számos országot tántorítanak el a két Egyezmény ratifikálásától. Sőt, a munkaidő szabályzása egyre több országban történik kollektív munkaszerződések, döntések, időnként egyéni megállapodások keretében, törvények és szabályozások helyett, ahogy azt az Egyezmények egyes rendelkezései megkövetelnék. Ezeket az Egyezményekkel kapcsolatos problémákat jól tükrözi az a tény, hogy a ratifikációs arány visszafogott, és annak növekedésére a jövőben sem lehet számítani.

Egy "rugalmasabb" megközelítés szükségességét a jelen felmérés egyes fejezetei végén található záró megjegyzések is kiemelik. Egyre jellemzőbb a munkaidő-beosztás korszerűbb módjainak az alkalmazása, amilyen például a részmunkaidő, a sűrített munkahét, a lépcsőzetes munkaidő, a változó hosszúságú napi műszakok, az évesített munkaóraszám, a rugalmas munkaidő és az ügyelet. A fenti áttekintésből látható, hogy ezeknek a munkaidő-beosztásoknak az alkalmazása bizonyos körülmények között sértheti az ILO szigorúbb előírásait, ugyanakkor azonban könnyen lehet, hogy az Egyezmények alapjául szolgáló fő elgondolásokat – a dolgozók védelmét - tiszteletben tartja. Az országok túlnyomó többségében a munkaidő átfogó szabályozása még mindig a nemzeti szintű jogszabályok útján történik.

Nemzetközi szinten azonban a munkaidő-szabályozást a XXI. század elején egymástól elkülönülő nemzetközi dokumentumok együttese látja el. Az ILO Tengerészek Munkaidejéről és a 1996-os (180. sz.) Egyezmény a Tengerhajózási Munkaidőről és a Hajózó Személyzetről elfogadása a munkaidő és a pihenőidő szabályozásának egy innovatív megközelítését mutatta be, mivel nagyobb választási lehetőséget biztosít egy munkaidő-központú és egy pihenőidő-központú megközelítés között. A 2003. évi európai uniós, munkaidőről szóló Irányelv számba vette azokat a releváns tényezőket, amelyek túlmutatnak magán a munkaidő kérdésén: az irányelv rendelkezik a napi és heti pihenőidőről, a maximális heti munkaidőről, az évenkénti szabadságról, az éjszakai munkáról, a több műszakban végzett munkáról és a munkaszervezési formákról. Az OECD és a Világbank fontos tanulmányokat készített. A munkaidő korszerű és rugalmas szabályozása azonban nem kizárólag a magas szinten iparosodott országokra jellemző. A munkaidővel kapcsolatos kérdések előrehaladott szabályozására szolgáltatnak példát a közelmúltban Kínában, a Moldovai Köztársaságban és Tunéziában érvénybe lépett jogszabályok és rendelkezések. Habár a nemzeti és nemzetközi szintű intézmények kutatási és jogalkotási tevékenységük során nem feltétlenül követik a bizottságunk által a jelen felmérésben alkalmazott megközelítést, a munkaidőnek világszerte tulajdonított elsődleges jelentőséget jól illusztrálják.

Jóllehet, egy adott ILO-egyezmény hatása nem mérhető kizárólag a ratifikációk számával, az is világos, hogy egy nemzetközi szabvány csak akkor éri el a kívánt célt, ha azt széles körben elismerik, elfogadják és megvalósítják. Ez felveti azt a kérdést, hogy milyen lépéseket kellene tennie az ILO-nak általában a munkaidő szabályozásával kapcsolatban, illetve konkrétan az 1. és a 30. számú. Egyezménnyel kapcsolatban. Az ILO dokumentuma megállapítja: jó minőségű munkavégzés érdekében bármely nemzetközi munkaidő-szabályozásnak támogatnia kell a dolgozók jogos érdekeit és szükségleteit egészségükre és biztonságukra, valamint kikapcsolódási, családi, szociális és szellemi értékeire és igényeire vonatkozóan. Ugyanakkor e szabályozásoknak magasabb szintű rugalmasságot kell biztosítaniuk, mint amilyet az Egyezmények biztosítanak, lehetővé téve ezáltal a munkaadók számára, hogy jobban szervezzék meg a termelést, alkalmazkodjanak a változó termelési követelményekhez és nemzetközileg versenyképesek maradjanak. Afenti gondolatmenet fényében az ILO úgy véli, hogy továbbra is fontos és időszerű a munkaidő minimális szabványainak előírása.

Javaslat a jövőnek

A két Egyezmény elfogadása óta bekövetkezett változások azonban indokolttá teszik azok felülvizsgálatát. Az ILO-nak egy ad hoc bizottsága tett javaslatokat arra az esetre, amennyiben döntés születne egy esetleges felülvizsgálatról. Először is az ipari és a nem ipari szakmákra jellemző munkaidő-beosztások közötti egyre nagyobb hasonlóság fényében egy egységes, mind az 1919-es (1. sz.) Egyezményt az (ipari) Munkaidőről, mind pedig az 1930-as (30. sz.) Egyezményt a (kereskedelmi és irodai) Munkaidőről felülvizsgáló eszközt javasolják. A bizottság véleménye szerint egyetlen önálló, átfogó jellegű eszköz, amely a munkaidő kérdését teljes egészében kezeli, nem csökkentené nagyobb mértékben a ratifikáció esélyeit, mint a két elkülönült dokumentum korlátozottabb rendelkezései. A bizottság véleménye szerint a munkaidő korlátozásának "emberjogi" dimenziója magasabb rendű, mint a gazdasági tevékenység különböző szektoraiban alkalmazott munkaidőminták és a különböző dolgozói kategóriák közötti különbségtétel.

Másodsorban annak fényében, hogy manapság a társadalom szerveződése szempontjából a munkaidő és a munkán kívüli idő kapcsolatának a jelentősége egyre nő, kívánatos lenne bármely munkaidőre vonatkozó egységes dokumentumba belefoglalni a heti pihenőidő és az éves fizetett szabadság kérdését is, amellyel jelenleg más ILO-okmányok foglalkoznak. A sűrített munkahét, a lépcsőzetes munkaidő, a változó időtartamú műszakok és az évesített munkaóraszám intézménye, valamint a munkaidő-szervezés más formái közvetlen hatást gyakorolnak a munkán kívüli idő kezelésének módjára. A dolgozók szükségletei és a munkaadók igényei közötti megfelelő egyensúly megteremtése érdekében felül kellene vizsgálni a bizottság szerint az 1921-es (14. sz.) Egyezményt a Heti (ipari) Pihenőidőről, az 1957-es (106. sz.) Egyezményt a (kereskedelmi és irodai) Heti Pihenőidőről, valamint az 1970-es (132. sz.) Egyezményt a Fizetett Pihenőnapokról is. A bizottság úgy érzi, csak az előző bekezdésben leírt, önálló, átfogó eszköz lenne képes oly módon integrálni a munkaidővel és a munkán kívüli idővel kapcsolatos kérdéseket, hogy az megfeleljen a jelenkor munkaügyi követelményeinek.

A bizottság javasolja az alábbi szempontok figyelembevételét bármilyen új szabályozói eszköz megalkotása esetén:

- a dolgozók hatékony védelmének biztosítása annak érdekében, hogy a munkaidő ne veszélyeztesse egészségüket és biztonságukat;

- a munka és családi élet közötti méltányos egyensúly lehetővé tétele;

- annak biztosítása, hogy az új eszköz nem vezet a már létező okmányok által jelenleg biztosított védelem csökkenéséhez;

- a vizsgált egyezmények szerintinél rugalmasabb munkaidő-beosztás biztosítása (ez elérhető lenne oly módon, hogy a színvonalas munkakörülmények biztosításának részeként rögzített határok között ki kellene terjeszteni a megengedett napi munkaidőt, elegendő mennyiségű munkaközi szünettel);

- az 1. és a 30. számú Egyezmények egyik komoly hátulütőjének orvoslása, miszerint az Egyezmények nem írnak elő semmilyen konkrét korlátot egy adott időszakban ledolgozható többletórák maximális számára nézve az Egyezményekben megfogalmazott ideiglenes vagy tartós kivételek esetén;

- a munkaidő és a pihenőidő szabályozásának együttes kezelése, korlátot szabva az egy megadott időszakban ledolgozható órák maximális számának (túlórákkal együtt), egyidejűleg előírva a napi pihenőidő minimális hosszát;

- a munkaóraszám egy hétnél hosszabb időszakra történő átlagolásának rugalmasabbá tétele, szükség esetén lehetővé téve ezáltal a hosszabb munkaidőt [a megnövekedett rugalmasság mellett az átlagos heti munkaóraszám lecsökkentése (túlórákkal együtt) a 48 órás maximum alá, továbbra is szem előtt tartva a heti 40 órás célkitűzést];

- a munkaidő egyértelmű meghatározása, amely elegendő rugalmasságot biztosít az országok számára a munkaidő-felosztás korszerű formáinak bevezetésére az adott országban uralkodó körülményeknek megfelelően (Figyelembe kell venni a részmunkaidő, a sűrített munkahét, a lépcsőzetes munkaidő, a változó hosszúságú napi műszakok, az évesített munkaóraszám, a rugalmas munkaidő és az ügyeleti munka, valamint egyéb olyan munkaidő-beosztások egyre szélesebb körű alkalmazását, amelyek javítják a munkaidő rugalmasságát. Ez megkövetelheti egyes fogalmak, például az ügyeleti idő tisztázását. Az országos szintű helyzet azonban jelentősen eltér a fejlett és fejlődő országok között, különböző típusú gazdaságok között, valamint a különböző éghajlati feltételektől függően.);

- a munkaadók és a munkavállalók, illetve szervezeteik közötti konzultáció biztosítása a munkaidőre vonatkozóan, munkaidejükkel kapcsolatos bizonyos fokú választási szabadság lehetővé tétele a dolgozók számára, valamint a rugalmasság biztosítása a munkaadók számára;

- annak biztosítása, hogy a munkaidővel kapcsolatos alapelveket a nemzetközi jog szabályozza (az alapelvek érvényesülése elősegíthető nemzeti szintű jogalkotással és szabályozással, kollektív megállapodásokkal, döntésekkel vagy más, az ország jogszabályaival és gyakorlatával összhangban lévő eszközzel).

Kérdés, mit tesz mindebből magáévá az ILO. És ha sok mindent, akkor további kérdés: ratifikálják-e a tagállamok az új nemzetközi normát, vagy csak egy idézhető dokumentum marad.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. március 16.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem