A munka díjazása

Munkabér, juttatások

A Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. törvény, a továbbiakban: Mt.) alapvető szabályként rögzíti a munkavállaló munkabérhez való jogát, illetőleg a munkáltató munkabér-fizetési kötelezettségét. A törvény szerint ez a kötelezettség, illetve jog feltétlen, a munkaviszonyban végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás, munkabér jár, ettől a rendelkezéstől a felek érvényesen nem térhetnek el.

A munkabérek összetevői

A gyakorlatban a munkabérek számos bérelemből tevődnek össze, így beszélhetünk alapbérről, pótlékokról, prémiumról, jutalékról, bónuszról, jutalomról, év végi részesedésről stb. Az alábbiakban közülük a leggyakrabban előforduló bérelemeket részletesebben is tárgyaljuk.

Már elöljáróban szólni kell azonban arról is, hogy gyakran a munkabérek részét képezik olyan jellegű kifizetések, amelyek nem munkavégzésen alapulnak. Ilyenek például azok a kifizetések, amelyeket a munkáltató a munkavállalónak egyes jogos távollétek (pl. szabadság) idejére vagy valamilyen, a munkaviszony alapján járó, juttatásként (pl. állásidőre fizetett bérként) fizet. Ennek a munkabér fogalma alá vonását az indokolja, hogy minden szempontból ugyanazok a jogkövetkezmények fűződnek hozzájuk, mint a munkabérhez.

Alapbér

Az alapbér a munkavállalót végzett munkája alapján mindenekelőtt megillető és általában a legfontosabb béröszszetevő. A munkavállalók nagy hányadának munkabére gyakran csak ebből a bérelemből áll. Az alapbérről kétféle értelemben lehet beszélni.

Az alapbérről egyfelől, mint a munkaviszony alanyai között a munkaszerződés megkötésekor szükséges megállapodás egyik mellőzhetetlen eleméről, az ún. személyi alapbérről beszélhetünk. Az Mt. kimondja ugyanis, hogy a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében [Mt. 76. § (5) bekezdés].

A személyi alapbér a felek megállapodásától függően lehet havibér vagy órabér, esetleg más időszakra (pl. hétre, napra) meghatározott bér. A havibér általában a nem fizikai foglalkozású, az órabér pedig általában a fizikai foglalkozású munkavállalóknál szokásos, ettől azonban el lehet térni, így fizikai foglalkozású munkavállaló is lehet havidíjas (LB M. törv. II. 10013/1985. sz.).

Az alapbér fogalma másrészt azt a bérösszeget jelöli, amelyet a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló a teljes munkaidő ledolgozása és a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése esetén kap. (Ez azt jelenti, hogy ha munkaidejét csak részben dolgozza le, illetve teljesítménye nem éri el a száz százalékot, akkor munkabére kevesebb is lehet, mint az alapbére). Praktikusan az is mondható, hogy a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló alapbérét megkapjuk, ha munkabéréből levonjuk azokat az összegeket, amelyeket az egyéb bérelemekre alapozottan (pl. pótlékként, prémiumként) kézhez kapott.

Bérpótlék

A bérpótlék, szerepe szerint, a szokásostól eltérő tényezőket kívánja honorálni. Így alkalmazására akkor kerül sor, ha a munkavállaló a munkát különleges helyen, munkakörben, illetve munkakörülmények között végzi, az általában szokásos munkaidő-beosztástól eltérő időben dolgozik stb., és ezt a személyi alapbér vagy teljesítménybér megállapításánál nem vették figyelembe.

Az Mt. bérpótlék fizetését rendeli a délutáni, az éjszakai, illetőleg a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, a rendkívüli munkára igénybe vett munkavállalók számára (Mt. 146-149. §). Természetesen munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabály vagy a felek megállapodása pótlék fizetését más esetekre is kötelezővé teheti.

Ha pedig a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, az Mt. értelmében annak számítási alapjául – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbérét kell tekinteni (Mt. 145. §).

Prémium

A prémium, az alkalmazására vonatkozóan kialakult gyakorlat szerint, valamely meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kitűzött, az alapbéren felül fizetett munkabér (munkabérelem), amely különösen az alapbér vagy egyéb bérelemek által nem vagy nem kellően ösztönzött teljesítmények elérését szolgálja.

A feladatkitűzés vonatkozhat akár a munkavállaló valamely munkaköri feladatának/feladatainak (szigorú) teljesítésére (pl. a minőségi előírások rendszeres, pontos betartására, anyagtakarékosságra), de irányulhat azon túlmenő, vagy attól eltérő teljesítmény (pl. valamely feladatnak nagyon rövid határidőre teljesítése, amely pedig már nem tekinthető a munkavállalótól általában elvárhatónak) ösztönzésére is. Ugyanakkor – véleményünk szerint – ez utóbbi esetben a prémiumkitűzésnek már párosulnia kell a munkavállaló beleegyezésével is.

Fontos követelmény az is, hogy a munkavégzés szabályai egyik esetben se sérüljenek, a prémium kitűzése nem eredményezhet jogellenességet a foglalkoztatás körében.

A prémiumkitűzés irányulhat valamely konkrét feladat elvégzésére, meghatározott időszakon át folyó munkára vagy akár rendszeres tevékenységre is.

A prémium feltételei a teljesítés során a munkavállaló hátrányára nem módosíthatók, kivéve ha azzal a munkavállaló is egyetért.

Ha a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítette, és kizáró ok nem áll fenn, részére prémium jár.

Jutalom

A jutalom a munkáját jól végző munkavállalónak munkája utólagos értékelése alapján nyújtott juttatás (munkabér). Ajutalomról a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, így alanyi joga erre a munkavállalónak nincs. A jutalom mindig járulékos jellegű, az alapbéren felüli juttatás.

A jutalom jellegét tekintve anyagi juttatás, fő formái a pénzjutalom és a tárgyjutalom. A jutalom lehet egyéni vagy kollektív jutalom (pl. egy munkahelyi kollektíva kapja).

Ha az anyagi juttatás nem a törvényben előírt, kötelezően járó, hanem azt meghaladóan, a munkáltató külön döntésével megállapított juttatás, annak kifizetése elveit a munkáltató jogosult megállapítani, és a döntése jogszabálysértés vagy a mérlegelési jogkör túllépése hiányában nem sérelmezhető (BH 1997/3/157. sz. jogeset).

A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönzőbért munkavállalójának. Annak visszavonása azonban nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel, és kellően konkrétak (LB Mfv. II. 10236/1996. sz., BH 1997/7/371. jogeset).

Nem munkabér jellegű bérelemek

Azok a bérelemek, amelyek fizetésére nem a végzett munkára tekintettel kerül sor, valójában öt csoportba sorolhatók:

Az elsőbe tartoznak a pihenőidőknek azok az esetei, amikor ezek idejére munkabér jár. Így díjazás jár a rendes és a rendkívüli fizetett szabadság idejére, a meghatározott esetekben a munkaszüneti napra, munkaközi szünetre stb.

A második csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munkáltató oldalán felmerült okból elmaradt munkavégzés idejére jár munkabér. Így díjazás jár a rendkívüli üzemszünet, üzemzavar miatt kieső munkaidőre, a munkavégzés jogellenes akadályozása idejére stb.

A harmadik csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munkavállaló oldalán jelentkező méltányos indok az alapja a kieső munkaidőre járó bérnek. Így díjazás jár a közeli hozzátartozó halálakor esetenként legalább két napon át, a véradás miatt távol töltött időre, munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára, a szoptatási időre stb.

A negyedik csoportba tartoznak azok az esetek, amikor a munka nem végzése valójában mindkét fél érdekét szolgálja, és a jogszabályon, a felek megállapodásán vagy a munkáltató döntésén alapul a munkaidő-kiesés miatti bérfizetés. Így díjazás jár a munkavállalónak az előírt feltételek megtartása esetén az iskolában, tanfolyamon való részvétel meghatározott idejére, a továbbtanulás miatt biztosított egyes távolléti időkre stb.

Az ötödik csoportba azok az esetek tartoznak, amikor a munkavállaló munkából való távollétének tartamára munkabér fizetésének valamilyen külső, a felek közvetlen érdekein is rendszerint túlmutató indok szolgál. Így díjazás jár a munkavállalónak az állampolgári kötelezettségei teljesítése idejére, amíg önkéntes, illetve létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el stb.

A fizetendő munkabér összege állhat

– a személyi alapbér alapulvételével számított összegből [így pl. a munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az Mt. 151. §-ának (4) bekezdése szerint az emiatt kiesett munkaidőre személyi alapbére illeti meg; vagy például az Mt. 105. §-ának (6) bekezdése szerint belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót – a kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére negyven százaléka illeti meg];

– a távolléti díjból vagy annak meghatározott mértékéből [így pl. ha a munkavállaló rendes szabadságát tölti, az Mt. 151. §-a (2) bekezdésének e) pontja szerint, az emiatt távol töltött időre távolléti díj illeti meg; vagy például azokban az esetekben, amikor a munkavállaló állampolgári kötelezettségét teljesíti, az Mt. 151. §-ának (2) bekezdése a) pontja értelmében az emiatt kieső időre távolléti díjra jogosult];

– a munkavállaló átlagkeresetéből vagy annak meghatározott mértékéből [így pl. a munkáltató rendes felmondása esetén a munkavégzés alól felmentett munkavállalónak a felmondási időre vagy annak egy részére az Mt. 93. §-ának (3) bekezdés szerint átlagkeresete jár; ugyancsak átlagkeresetet kap az Mt. 95. §-ának (4) bekezdése szerint a végkielégítésre jogosult munkavállaló];

– a felek között létrejött megállapodásban meghatározott összegből [így pl. ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól, az Mt. 151. §-ának (3) bekezdése szerint az emiatt kiesett időre megállapodásuk szerint jár díjazás].

A munkabér megállapítására vonatkozó garanciák

A személyi alapbért az Mt. szerint a felek közötti megállapodás határozhatja meg [Mt. 76. § (5) bek.]. A megállapodás mikéntjéről a munkaviszony létesítéséről, a munkaszerződés megkötéséről szóló szabályok rendelkeznek. E helyen már csak azt emeljük ki, hogy a személyi alapbérről történő megállapodás hiányában a munkaszerződés érvényesen nem jöhet létre.

Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 144. § (1) bek.].

A kötelező legkisebb munkabér összege 2005. január 1-jétől a rendes munkaidő teljesítése és havibér esetén 57 000 Ft/hó, hetibér esetén 13 120 Ft, napibér esetén 2624 Ft, órabér esetén 328 Ft.

Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbéregyüttes) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos teljesítése és a rendes munkaidő ledolgozása esetén 57 000 Ft [327/2004. (XII. 11.) Korm. rend.].

Teljesítménybéres munkavállalót a munkabér legkisebb összege csak a teljesítménykövetelmény százszázalékos, valamint a teljes munkaidő teljesítése esetén illeti meg (BH 1995/12/739. jogeset).

A kötelező legkisebb munkabér alkalmazása alól a gazdasági miniszter az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével meghatározott körben eltérést engedélyezhet [Mt. 144. § (6) bek.]. Erre különösen a fiatalkorúak, a megváltozott munkaképességűek és a részfoglalkozásúak tekintetében lehet szükség, amikor a gazdasági és foglalkoztatási körülmények folytán egyébként nem volna mód a kötelezően megállapított munkabér fizetésére és ily módon foglalkoztatásukra.

Általában a munkavégzés speciális körülményeire tekintettel fizetendő pótlékok nagy részét a munkaviszonyra vonatkozó szabály határozza meg, vagy legalább annak kereteit, minimumát stb. Így például az éjszakai munka, a rendkívüli munka, a több műszakban végzett munka esetén járó pótlék mértékére kiterjedő szabályok.

Nem rendelkezik az Mt. a prémiumról, így erre nézve a munkáltató esetleg csupán a szaktárca végrehajtási szabályából, a szakirodalomból, illetőleg a vonatkozó bírósági ítéletek megállapításaiból nyerhet útbaigazítást.

Nem rendelkezik az Mt. a jutalmakról és a munka díjazását szolgáló más bérelemről sem, holott a gyakorlat számos ilyet alkalmaz.

A nem bér jellegű, de bérelemként számításba vett egyes bérösszetevőkről az Mt. esetenként, a vonatkozó szakmai fejezetekben rendelkezik.

Diszkriminációs tilalom

A munkabérek meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni, be kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét [Mt. 142/A § (1) bek.]. A munka egyenlő mértékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni [Mt. 142/A § (2) bek.]. Amunkaköri besoroláson vagy a teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az megfeleljen az egyenlő bánásmód követelményeinek [Mt. 5. §, 142/A § (4) bek.].

A munkabér elszámolása, kifizetése

A bérfizetés formája

A munkabért – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – a magyar törvényes pénznemben (forintban) kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja.

Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetben munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk (Mt. 154. §).

A bérfizetés időpontja

A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag, egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni.

Amennyiben a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban – legalább havonta – ilyen esetben is fizetni kell.

A munkabért – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapokon kell kifizetni (Mt. 155. §).

A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követő harminc napon belül munkaviszonyt létesítő vagy a fennálló munkaviszonyában tizennégy napon belül foglalkoztatott munkavállaló részére két hétre járó személyi alapbérét – kérésére – előre ki kell fizetni. Az így kifizetett bért – eltérő megállapodás hiányában – két hónapon belül, két részletben lehet levonni. Ha a munkavállaló munkaviszonya előbb megszűnik, a vissza nem fizetett bér munkabéréből levonható (Mt. 156. §).

A bérfizetés helye

A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki. A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik.

A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza (Mt. 158. §).

A bérkifizetés speciális esetei

Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére megküldeni.

A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni

– a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint

– az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért [Mt. 157. § (2) bek.].

Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg [Mt. 155. § (2) bek.], és a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékessége napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik (Mt. 157. §).

Késedelem

Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár (Mt. 159. §).

Elszámolás

A munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja (Mt. 160. §).

Távolléti díj

Az Mt. módosított 151. §-ának (1) bekezdése szerint kétféle esetben kell távolléti díjat fizetni:

– amikor munkaviszonyra vonatkozó szabály (szociális vagy egyéb megfontolásból) eleve távolléti díj fizetését rendeli el [távolléti díjat kell fizetni például az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kiesett munkaidő tartamára – Mt. 107. § a) pont –, a munkaszüneti nap miatt kiesett időre – Mt. 125. § –, a szabadság időtartamára – Mt. 131; 132. § –, a szoptatási munkaidő-kedvezmény tartamára – Mt. 138. § (5) bek. – stb.];

– ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő annak mértéke határozása nélkül. (Tehát minden olyan esetben, amikor jogszabály vagy kollektív szerződés a fizetendő összeg nevesítése, mértékének megjelölése nélkül csupán munkabér fizetéséről rendelkezik. Ha azonban a jogszabály személyi alapbér fizetéséről szól, ennek összegét továbbra is az érvényes személyi alapbér alapján kell kifizetni.)

Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a – munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár [Mt. 151/A § (1) bek.].

A távolléti díj számítása

A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben meghatározott azon bérpótlékokat kell érteni, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik. A műszakpótlék számításba vételére a törvény külön előírást ad. E szerint műszakpótlékként a munkavállaló

– két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,

– két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatás esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,

– megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatás esetén személyi alapbére 20 százalékát

kell figyelembe venni [Mt. 151/A § (2)–(3) bek.].

Az ún. kiegészítő pótlékot akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzést teljesített. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér 3 százaléka; ha száz óra vagy ennél több volt, a személyi alapbér 5 százaléka. (Ha a munkavállalót a tárgyévet megelőző időszakban tört évben foglalkoztatták, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.)

A távolléti díj kiszámítása más számítási módot igényel időbér, illetőleg teljesítménybér alkalmazásánál.

Havi időbér esetén

– az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa,

– az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.

Nem kell alkalmazni ezt a számítási módot, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne.

Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.

Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének a munkavállaló ún. tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni. (A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.) Ezt a rendelkezést nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy vagy annál kevesebb.

Megjegyzendő, hogy a törvény a különböző szituációkra vonatkozó teljesítménytényezők meghatározására további rendelkezéseket (Mt. 151/A §) is tartalmaz.

Átlagkereset

Átlagkeresetet a munkavállaló részére a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározott esetekben kell fizetni. Így például felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés tartamára; a végkielégítés fizetésénél; a munkakörön kívüli foglalkoztatás esetén, ha az ott elért kereset kevesebb az átlagkeresetnél; átlagkeresetet kell alapul venni a kártérítés kiszámításával kapcsolatban is a jogszabályban meghatározott egyes esetekben [Mt. 167. § (1) és (3) bekezdése, 179. § stb.].

Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály értelmében a munkavállaló részére átlagkeresetet kell fizetni, illetőleg ha valamely számítás alapját az átlagkereset képezi, átlagkeresetként – 1995. szeptember 1-jét követően – a munkavállaló részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra (irányadó időszak) kifizetett munkabér időarányosan számított átlagát kell figyelembe venni.

Átlagkereset-számítás

Az átlagkereset-számítás alapjául általában az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek)re, negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni. Ha pedig a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő.

A szóban forgó átlagszámításnál a munkabér esedékességétől eltérő időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni. Időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. Az irányadó időszakban kifizetett, de ezt az időszakot meghaladó, meghatározott időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon kívüli időben kifizetett, de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső – a törvényben meghatározott, az alábbiak szerinti osztószám figyelembevételével számított – (időarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani.

Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetőleg munkanapok számával (együtt: osztószám). Az a naptári negyedév – naptári negyedév(ek) hiányában az a naptári hónap –, amelyben a munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe.

Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata (Mt. 152. §).

A munkabér védelme

A munkabérből való levonás korlátozása

Az Mt. szerint munkabérből levonásra csak

– jogszabály (pl. személyijövedelemadó-előleg, egészségbiztosítás és nyugdíj, illetve munkavállalói járulék),

– végrehajtható határozat (munkáltatói kártérítési határozat, bírósági, közigazgatási határozat) vagy

– a munkavállaló hozzájárulása (pl. a szakszervezeti tagdíj levonására adott megbízás)

alapján kerülhet sor.

A munkáltató a munkavállaló részére történő előlegnyújtásból eredő követelését azonban az előbbiektől függetlenül, közvetlenül levonhatja (Mt. 161. §).

A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet.

Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen vagy azt megtartsa (Mt. 163. §). Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok (1994. évi LIII. tv.) az irányadók.

A jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése

A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni. A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő [Mt. 162. § (1)–(2) bek.].

Ha a jogalap nélküli kifizetéssel kapcsolatos írásbeli felszólítást a kifizetéstől számított hatvan napon belül nem kézbesítették a munkavállalónak, és a munkavállaló a kifizetés alaptalanságát nem ismerhette fel, illetve azt nem maga idézte elő, akkor a kifizetés nem követelhető vissza, és beszámításra sem használható fel. A hatvannapos határidő elmulasztása ugyanis jogvesztő (LB P törv. III. 21268/1971.).

Ha a Legfelsőbb Bíróság felülvizsgálati eljárásban hozott döntése alapján a munkavállalókat mégsem illeti meg a jogerős ítélettel megállapított és a munkáltató által kifizetett magasabb összegű munkabér, a munkáltató a munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza fizetési felszólítással a bíróság által korábban tévesen megítélt munkabér-különbözetet. (LB Mfv. II. 10343/1997. sz., BH 1998/5/249. jogeset.)

A munkavállalói tartozások megtérítése

A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti [Mt. 162. § (3) bek.]. Ha az adós a végrehajtási záradékkal ellátott okirattal elrendelt végrehajtás során vitatja, hogy a végrehajtani kívánt követelés érvényesen jött volna létre – feltéve hogy a törvény szerinti eljárás keretében nincs lehetőség a végrehajtás megszüntetésére vagy korlátozására –, a végrehajtás megszüntetése (korlátozása) iránt pert indíthat. A végrehajtás-megszüntetési perre az a bíróság illetékes, amely a végrehajtási eljárást elrendelte (LB Mfv. II. 10232/1997. sz., BH 1998/4/200. jogeset).

A munkabérből való levonás jogának korlátozása

A munkavállaló a már esedékessé vált munkabér-követelésről érvényesen lemondhat, arra nézve alapítványt tehet stb. Az Mt. szerint azonban nem mondhat le előre munkabéréről, azaz nem mentesítheti a munkáltatót a munkabér-fizetési kötelezettsége alól [Mt. 164. § (1) bek.]. A törvény ezzel kizárja annak lehetőségét, hogy a munkáltató pl. gazdasági nehézségei miatt vagy egyéb okból a munkavállalót ilyen nyilatkozat megtételére indítsa. Egyúttal e tilalom védi harmadik személynek a munkavállaló munkabérével szembeni követelése kielégítése alapját.

Az Mt. megengedi, hogy a munkavállaló hozzájárulásával munkabéréből levonásra kerüljön sor [Mt. 161. § (1) bek.], de kizárja annak a lehetőségét, hogy ez a levonásmentes munkabérrészre (általában a hatvanhét százalékra, egyes esetekben a munkabér ötven százalékára) kiterjedjen. Annak kimondása, hogy a levonásmentes munkabérrész nem ruházható át [Mt. 164. § (2) bek.], ugyancsak a munkavállaló és (esetleges) hozzátartozói megélhetését kívánja szolgálni.

Kimondja azt is az Mt., hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövőben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja [Mt. 164. § (3) bek.]. Amár említett érdekekre figyelemmel a törvény lehetőséget nyújt arra, hogy bármely munkaviszonyra vonatkozó szabály, így a kollektív szerződés is, még az előbbi pont szerint lehetséges (a levonható munkabérrészre vonatkozó) átruházási jogot is kizárja a jövőben esedékessé váló munkabérigény tekintetében.

A jogalanyok az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabály kizáró rendelkezésének hiányában jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívül megállapodást kössenek. Amunkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le. (Baranya MB 1. Mfv. 20324/1993. sz., BH 1994/1/53. jogeset.)

A munkáltatói beszámítás lehetőségének korlátozása

A törvény kizárja a munkáltató számára a beszámítás lehetőségét a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben [Mt. 164. § (4) bek.].

 

Minimálbér az Európai Unióban 2004-ben az Európai Unió 25 tagállamából 18-ban létezett (létezik) törvény által előírt, hivatalos havi minimálbér. A vizsgált országok többségében a minimálbér kevesebb mint 50%-a a bruttó átlagkeresetnek. A kibővített Európai Unió országai közül Luxemburgban a legmagasabb, 1403 euró a havi minimálbér, míg Lettországban a legalacsonyabb, 121 euró. A magyar minimálbér jelenleg 212 euró körül jár (az átváltási kurzustól függően). Az Unióhoz csatlakozni kívánó országok közül Bulgáriában havonta 61 euró, Romániában 69 euró, Törökországban pedig 240 euró a minimális kereset. Összehasonlításul: az Egyesült Államokban a szövetségi minimálbér 727 eurónak felel meg. Lettországban a foglalkoztatottak 15,5%-a, Luxemburgban 15, Franciaországban 14,5, Magyarországon pedig 11%-a dolgozik minimálbérért a hivatalos statisztikák szerint. Az átlagjövedelemhez képest Franciaországban ér legtöbbet a minimálbér: ott a legalacsonyabb fizetés az átlagbér 58%-a. Nálunk ez az arány 43%-os.

 

Bérrendszerek A munkáltatóra, annak egyes részlegeire vagy az egyes munkakörökre vonatkozó bérrendszereket a kollektív szerződés határozza meg. Ezt alapul véve mondja ki az Mt., hogy a munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg [Mt. 143. § (1) bek.]. Időbér Ha a munkáltatónál a munkavállaló munkájának mérése és díjazása időbérben történik, munkabére a munkában töltött időnek megfelelően alakul. Ebben az esetben a munkateljesítmény (munkaeredmény) és a munkabér között közvetlen összefüggés nincs. Az időbér megfelelő megállapítását elősegíti a különböző munkafajták (munkakörök) minősítése (rangsorba sorolása), majd a hozzájuk tartozó bértételek meghatározása. [Ennek végrehajtásához lásd a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről szóló 6/1992. (VI. 27.) MüM rendeletet!] Ha a havidíjas (időbéres) munkavállaló csupán a hónap egyes munkanapjain végez munkát, és a távollét idejére eső napokon munkabérre nem jogosult, a teljesített munkanapok arányában jogosult havi bérére. Ha az ilyen havidíjas munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgozik, távolléte esetén havi munkabéréből a munkaidő-beosztás szerint mulasztott munkanapokra eső, munkaidővel arányos bért kell a munkabéréből (havi díjából) levonni. Ha az ilyen munkavállalónak munkaidő-beosztása nincs, a kiesett időt a rá vonatkozó átlagos munkaidő alapján kell meghatározni (LB MK 80. sz. állásfoglalás). Teljesítménybérezés A teljesítménybérezés alkalmazása esetén a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg. A teljesítménykövetelmény meghatározható valamely elvégzendő munkamennyiséggel, valamely elérendő egyéb -minőségi, gazdaságossági stb. – eredmény megjelölésével, illetőleg mindkét mód együttes alkalmazásával is. A teljesítménykövetelménynek azt a formáját, amelynél az időegység alatt elvégzendő munkamennyiséget határozzák meg, munkanormának nevezzük. A minőségi, gazdaságossági stb. mutatók alkalmazásával meghatározott teljesítménykövetelmények a prémiumok esetében szokásosak. A teljesítménykövetelmény nem irányulhat a munkavállaló indokolatlan megterhelésére. Ezért célszerű olyan teljesítménykövetelményt alkalmazni, amelyet – a megfelelő műszaki, szervezési, munkabiztonsági stb. munkafeltételek megteremtése mellett, – a minőségi, gazdaságossági, baleset-elhárítási és egészségügyi követelmények megtartásával, az adott munkakör ellátására szakmailag és élettanilag (szellemileg, fizikailag) alkalmas, begyakorlott, átlagos képességű munkavállaló, az előírt napi munkaidőt alapul véve, tartósan teljesíteni tud. [Lásd még az Mt. 143. §-ának (2) bekezdését is!] A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy ennek százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a részére járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabért elérje [Mt. 144. § (2) bek.]. A teljesítménykövetelményt döntés előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell [Mt. 65. § (3) bek. f) pont]. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban kell az érintett munkavállalók tudomására hozni [Mt. 143. § (2) bek.]. Teljesítménybérezés esetén meg kell határozni a teljesítménybérezés formáját is. Így azt, hogy munka- vagy munkásbesoroláson, ezek együttes alkalmazásán alapuló rendszert alkalmaznak-e; a bérezés degresszív, egyenes vagy progresszív-e, alkalmaznak-e bérplafont; az elszámolás módja egyéni vagy csoportos stb. Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező [Mt. 143. § (3) bek.]. Garantált bér megállapítására tehát kizárólag akkor van szükség, ha a teljesítménykövetelmény elérése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik. A garantált bér mértékének meghatározásához az Mt. nem ad iránymutatást, fontos szempontként érdemes azonban figyelembe venni, hogy milyen mértékben múlik az eredmény a munkavállalótól független tényezőkön. Kombinált bérrendszer Az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásával, kombinációjával történik a munkabér megállapítása, például amikor – a munkavállaló bérének egy részét teljesítményétől függetlenül megkapja, és emellett darabbért vagy prémiumot kap; – a személyi alapbér kifizetése meghatározott teljesítményhez kötött; – a munkavállaló személyi alapbérén felül jutalékot kap.

 

A prémium a bírói gyakorlatban Vita esetén mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy történt-e prémiumkitűzés, és milyen feltételekkel (LB M. törv. II. 10095/1975. sz.). Ha a munkavállaló részére nem határoztak meg szabályszerűen prémiumfeladatot, kitűzés hiányában nincs jogalap a prémiumra (LB M. törv. I. 10190/1979. sz.). A feladat teljesítéséhez kötött anyagi juttatás (prémium) kitűzésekor a munkáltató az általa részletesen meghatározott feladatok és az azokkal kapcsolatos feltételek teljesülése esetére kötelezettséget vállal annak kifizetésére, és a munkavállaló alanyi jogot szerez annak követelésére (LB M. törv. II. 10269/1992. sz.). A kollektív szerződés azokat a munkaköröket határozhatja meg, amelyekben a prémiumfeladat kitűzhető, a munkáltató azonban mérlegelheti, hogy ténylegesen kitűzi-e a prémiumot vagy sem. A feltételek meghatározása hiányában a prémium kifizetésére irányuló igény alaptalan (LB M. törv. 10227/1976. sz.). Ha a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítette, és kizáró ok nem áll fenn, részére a prémium jár (LB M. törv. I. 10190/1979. sz.). A prémium kifizetésének feltétele az, hogy a munkavállaló a kitűzött prémiumfeladatot teljesítse. Teljesítés esetén a munkavállaló alanyi jogot szerez, tehát annak megfizetése munkaügyi vita, illetőleg peres eljárás során is kikényszeríthető (LB M. törv. I. 10355/1983. sz.). A prémium meghatározott teljesítmény elérése esetére előre kitűzött, a munkabéren felül járó olyan díjazás, amelynek ösztönöznie kell a prémiumfeladatként előre kitűzött gazdasági eredmény elérését. Következésképpen a prémiumkifizetést korlátozó vagy kizáró feltételek csak az említett körre vonatkozó teljesítés elmaradásával függhetnek össze. A prémiumra vonatkozó szabály nem tartalmazhat olyan prémiumkifizetést korlátozó feltételeket, amelyek nincsenek összefüggésben a prémiumfeladat teljesítésével, sőt kifejezetten gátolják azt (LB M. törv. II. 10329/1984. sz.). Szükség esetén vizsgálni kell, hogy a munkavállalónak a munkaviszonyból eredő munkaköri kötelezettségeihez mérten a prémiumfeltételek tartalmaznak-e egyáltalán a rendes feladatkörét meghaladó többletfeladatokat. Nemleges esetben a prémium iránti igényt ez okból el kell utasítani (LB M. törv. II. 10274/1981. sz.). A munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek a teljesítését a munkavállaló már megkezdte (LB Mfv. II. 10658/1995. sz., BH 1996/6/342. jogeset). Ha a munkáltató a munkaszerződésben vállalta, hogy juttatásként meghatározott mértékű prémiumot fizet a munkavállalónak, prémiumfeladatot azonban ennek ellenére nem tűz ki, ez nem jelenti, hogy a munkaszerződésben vállalt e kötelezettségét ne kellene teljesítenie (LB Mfv. II. 10658/1996. sz., BH 1997/11/553. jogeset). Ha a prémium kitűzése a prémiumfeladat teljesítésével összefüggésben lévő, a kifizetést korlátozó feltételt tartalmaz, a munkáltatónak határozottan, egyértelműen a munkavállaló tudomására kell hoznia a korlátozás mértékét vagy azt, hogy a feltételt a prémium kifizetését kizáró feltételnek tekinti (LB M. törv. 10034/1986. sz., BH 1986/10/435. jogeset). Részleges teljesítés esetén a prémium fizetésének csak abban az esetben van helye, ha azt a kollektív szerződés vagy a prémiumkitűzés kifejezetten előírta (LB M. törv. II. 10171/1973. sz.).

 

Átlagkereset a bírói gyakorlatban Az átlagkereset-számítás alapját az irányadó időszakban kifizetett munkabérek képezik. A prémium a teljesítménybér egyik fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is. (LB Mfv. II. 10699/1994/2. sz., BH 1995/6/377. jogeset.) Az átlagkereset meghatározása során az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkavégzése alapján utoljára munkabérben részesült. Ha tehát a munkavállaló az utolsó négy naptári negyedévben táppénzes állományban volt, akkor az átlagkereset meghatározása szempontjából nem ezt az időt, hanem az ezt megelőző, azt a négy naptári negyedévet kell a számításnál figyelembe venni, amelyekben a munkavállaló munkavégzése alapján munkabérben részesült. (LB Mfv. II. 10657/1994. sz., BH 1995/3/192. jogeset.) Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévben kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló egész éven át munkaviszonyban állt a munkáltatóval, az átlagkeresetét az adott év négy naptári negyedévének alapulvételével kell megállapítani. Ebből a szempontból nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló utolsó munkában töltött napja – az alkalmazott munkarend miatt – nem esik az év utolsó munkanapjára, amennyiben maga a munkaviszony még ezen a napon is fennállt. (LB Mfv. I. 10190/1994. sz., BH 1995/1/66. jogeset.) Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe. (LB Mfv. I. 10729/1994. sz., BH 1995/10/612. jogeset.) Ha a munkáltató a munkavállalóval történt különmegállapodás alapján a törvényben meghatározott mértékű végkielégítés összegén felül többlet-végkielégítést fizet, ez a kifizetés az átlagkereset-számítás szempontjából nem minősül munkabérnek. (LB Mfv. I. 10226/1996. sz., BH 1996/12/667. jogeset.) A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. (LB Mfv. II. 10810/1996. sz., BH 1997/12/608. jogeset.)

 

A költségek megtérítése Az Mt. szerint a munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni – azt a költséget, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükséges és indokoltan merült fel (pl. az előírt képzéssel felmerült költségek), – a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha ez utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult (pl. a munkáltató szerszáma helyett a sajátját használja, maga gondoskodik a munkaruháról és annak tisztításáról), – a kiküldetési, külszolgálati, illetve a munkába járással összefüggő költségeket. A kiküldetési, külszolgálati költségtérítésre vonatkozóan a 23/1989. (III. 12.) Mt. rendelet, a külföldi kiküldetéssel kapcsolatban a 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet, a munkába járással összefüggő költségekről pedig a 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet tartalmaz előírásokat.