×

Jogmagyarázó – Rendkívüli felmondás

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. szeptember 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 91. számában (2005. szeptember 15.)
Összeállításunkban a rendkívüli felmondás témáját járjuk körül. Szó lesz a jogintézmény fogalmáról, nemzetközi hátteréről, valamint gyakorlati alkalmazásának kérdéseiről, az irányadó bírósági határozatról.

A fegyelmi felelősség intézménye nem került be az új Munka Törvénykönyvébe, így az 1992-ben életbe lépett új kódexben nem találkozhatunk fegyelmi büntetésekkel. A munkáltató hatóságkénti eljárása, és ennek keretében akár a legsúlyosabb büntetés, az elbocsátás kiszabása nem illeszkedett az új törvény magánjogi karakteréhez. Az elbocsátás helyébe lépett a rendkívüli felmondás – de a magánjogi szellemiséghez igazodva e jogcímen, azonos előfeltételek megléte esetén a munkáltató mellett a munkavállaló is azonnali hatállyal felbonthatja a szerződést.

Az ILO kritériumai a munkáltatói munkaviszony megszüntetéséről

A munkaviszony-megszüntetés nemzetközi szabályait kutatva jutunk el a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) 1982-ben elfogadott 158. számú Egyezményéhez, amely a munkáltató által kezdeményezett munkaviszony-megszüntetés szabályairól rendelkezik.

A munkavállaló munkaviszonya csak abban az esetben szüntethető meg, ha ennek alkalmasságával vagy magatartásával, illetve a vállalat, intézmény, szolgálat működési szükségleteivel kapcsolatos alapos indoka van. Nem képez alapos okot az elbocsátásra például a szakszervezeti tagság vagy a tevékenységben való részvétel, a munkaadó elleni panasztétel, a faj, bőrszín, nem, családi állapot, illetve a szülési szabadság alatti munkától való távolmaradás. A betegség vagy baleset miatti munkából való átmeneti hiányzás sem lehet oka az elbocsátásnak.

A munkavállaló munkaviszonya magatartásával vagy teljesítményével kapcsolatos okok miatt nem szüntethető meg, mielőtt lehetőséget biztosítottak volna számára az ellene felhozott állításokkal szembeni védekezésre, kivéve, ha a munkáltatótól indokoltan nem várható el ilyen lehetőség biztosítása. Az a munkavállaló, aki munkaviszonya megszüntetését indokolatlannak tartja, jogosult az elbocsátás ellen egy pártatlan szervhez (pl. bírósághoz) fordulni. E szerv jogosult az elbocsátás indokául felhozott okok és az eset más körülményeinek vizsgálatára és arra, hogy az elbocsátás jogossága felől döntést hozzon. Amennyiben azt állapítják meg, hogy az elbocsátás jogtalan, és az adott körülmények között a nemzeti jog alapján nem tartják lehetségesnek a munkaviszony helyreállításának elrendelését, felhatalmazást kell kapniuk arra, hogy a munkaadót megfelelő kártérítés fizetésére kötelezhessék. Az elbocsátás alapos okát a munkáltatónak kell bizonyítania, vagy a bíróságnak felhatalmazást kell kapnia arra, hogy a felek részéről előterjesztett bizonyítékok alapján döntést hozzon a munkaviszony megszüntetésének jogossága felől (4-10. cikk). Az egyezményt Magyarország nem ratifikálta, bár az Mt. a fenti kritériumoknak megfelel.

Indokoláshoz kötött egyoldalú jognyilatkozat

A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség. Nem ütközik a rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követően azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyező okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis [Mt. 89. §, 8. § (1) bek.].

A munkavállaló rendkívüli felmondása természetesen a munkaviszonyt a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás indokát nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. A rendkívüli felmondás jogszerűségének bizonyítása a munkavállalót terheli.

Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval szemben a rendkívüli felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket kíván megállapítani, azokat a kollektív szerződésben kell az eljárás rendjének meghatározásával szabályoznia.

A munkáltató a rendes felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt -miután a munkavállaló munkaviszonya még nem szűnt meg – rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás.

A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás – a jogszabály összes feltételét figyelembe véve – jogszerű lett volna-e [Mt. 7. § (1) és (2) bek.].

A rendkívüli felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú. Önmagában azonban az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megszűnése időpontjának a rendkívüli felmondás közlése időpontját kell tekinteni (BH 2002. 244.).

A szakszervezeti tisztségviselők védelme

A törvény a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét biztosító szakszervezeti jogokat differenciáltan szabályozza, ezért az eltérő szabályok megsértésének következményei tekintetében a szakszervezeti jogosultság tartalma az irányadó. A rendes felmondás feltételeként előírt előzetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott előzetes véleménykérés elmaradása azonban – a vélemény figyelembevételének nem kötelező jellegére tekintettel – nem jár ilyen következménnyel [Mt. 28. § (1) bekezdés].

Előzetes kérdés

Ha valamely munka ellátására vonatkozó kötelezettség jogalapja vitatott, és ez iránt polgári per van folyamatban, e perben hozott jogerős döntést megelőzően általában nem lehet határozni arról, hogy – az említett munka megtagadásával indokolt – rendkívüli felmondás jogszerű-e [Pp. 152. § (2) bekezdés].

Rendeltetésellenes joggyakorlás

Nem felel meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az erről szóló okirat aláírását – noha a felmentési időről írásban rendelkezett – utóbb megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozta [Mt. 3. § (1) bekezdés].

Egyoldalú ajánlat

Az előzetes tárgyalást követően a munkáltató által megszövegezett és aláírt közös megegyezésről szóló megállapodás tervezete nem a munkáltató egyoldalú intézkedésének, hanem szerződési ajánlatnak minősül, melyet a munkavállaló visszautasíthat, ezért erre rendkívüli felmondási jog nem alapítható [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].

Kártérítés

A munkaviszonyát jogellenesen megszüntető vezető állású munkavállaló tizenkét havi átlagkeresetnek megfelelő összeg (vagyoni hátrány) megfizetésére köteles [Mt. 193. § (4) bek.].

A munkáltató jogellenes rendkívüli felmondása megalapozhatja a nem vagyoni kártérítésért fennálló felelősségét. Az ezzel összefüggő nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok megfelelően irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.]. A bírói gyakorlat értelmében a munkáltató jogellenes magatartása önmagában nem elégséges indoka a munkavállaló nem vagyoni kártérítés iránti igényének. A munkavállalónak ezért bizonyítania kell a kárnak a munkáltató magatartásával (a jogellenes rendkívüli felmondással) való összefüggését. Ekkor a munkavállalónak azt kell meggyőzően és hitelt érdemlően bizonyítania, hogy a bíróság által jogerősen jogellenesnek minősített, ennek folytán külön további bizonyítást nem igénylő rendkívüli felmondással összefüggésben valósult meg a nem vagyoni kártérítést megalapozó személyiségijog-sértés. Az igény elbírálásánál ezért – függetlenül attól, hogy a kártérítés iránti követelés előterjesztése az Mt. 100. § (1) bekezdése szerint történt – megfelelően irányadóak a munkáltató kártérítési felelősségét tartalmazó szabályok [Mt. 174. § (1) bekezdése, 177. §].

A rendkívüli felmondás indokai

Az Mt. szerint a munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

- munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés – a törvény keretei között – meghatározhatja azokat az eseteket, amikor jogkövetkezményként rendkívüli felmondásnak van helye, de a rendkívüli felmondás ekkor is az Mt. fentebb idézett 96. §-ának (1) bekezdése a)-b) pontjában foglaltaknak megfelelő okon alapulhat.

Minősített kötelezettségszegés

A rendkívüli felmondás oka a másik fél minősített kötelezettségszegése, illetve a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartása lehet. A minősített kötelezettségszegés megvalósításához a szándékosság vagy a súlyos gondatlanság szükséges. A magatartás akkor szándékos, ha az illető előre látja cselekményének következményeit, és azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik [MK 25. számú állásfoglalás]. Súlyos gondatlanságból cselekszik az, aki feltűnő közömbösséggel jár el. A munkaviszony további fenntartását lehetetlenné tevő magatartással kapcsolatban nem szükséges a másik fél felróható magatartása. Emagatartás abban az esetben jogosít rendkívüli felmondásra, ha emiatt objektíve válik folytathatatlanná a munkaviszony, a magatartás és a lehetetlenné válás között okozati összefüggésnek kell fennállnia.

Kollektív szerződés, megállapodás

A rendkívüli felmondás indokainak körére vonatkozó rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet, ezért a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása -mint fentebb említettük – csak konkretizálhatja azokat az eseteket, amelyek megfelelnek a törvényi ismérveknek. Ehhez képest a rendkívüli felmondásban közölt indokok nem bővíthetők, illetve az indokolás nélkül közölt rendkívüli felmondás jogellenes – arra való tekintet nélkül, hogy a közlést követően tájékoztatták-e annak indokairól. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel.

Munkaköri felelősség

A rendkívüli felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét. A munkaköri feladat elmulasztásával indokolt munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a bizonyított indokkal szemben a munkavállalót terheli a kötelezettség teljesítésének bizonyítása [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés, Pp. 164. § (1) bekezdés].

Világos indokolás

Rendkívüli felmondás esetében a világos indokolás követelményének megfelel a munkavállaló által ismert jegyzőkönyvre való hivatkozás [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés; MK. 95. számú állásfoglalás]. A munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozhatja, ha a munkáltató a munkavégzés helyét nem a törvénynek megfelelően jelöli ki [Mt. 76/C §-nak az ügyben irányadó (4) bekezdése, 96. § (1) bekezdés a) pont].

Egyoldalú munkaszerződés-módosítás

Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört, és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerződéses munkakörében történő munkavégzéstől, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történő munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (Mt. 82. §, 96. §).

Az alkoholtilalom megszegése

Az alábbiakban idézünk egy – megítélésünk szerint – az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontjába ütköző bírósági döntést. A Legfelsőbb Bíróság határozata szerint ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben (BH 2001. 243.). Adöntés nincs összhangban a törvénynyel, de magával a legmagasabb bírói fórum által kialakított gyakorlattal sem. Ha az irodai alkalmazott megiszik egy fröccsöt, ugyan vétkesen megszegi a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, de nem beszélhetünk az Mt.-ben előírt jelentős mértékről. Másfelől a Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata is leszögezi: a kollektív szerződés a rendkívüli felmondásra okot adó esetek meghatározásakor nem terjeszkedhet túl az Mt. 96. §-ában foglaltakon, így nem tágíthatja, liberalizálhatja a törvényi szabályt. Így egy korty szesz a munkahelyen megrendezett névnapon még nem vezethet feltétlenül a munkaviszony azonnali hatályú felszámolásához.

Jogvesztő határidők

Nem kizárt a rendkívüli felmondás a felmondási idő alatt sem, feltéve hogy azt legkésőbb a felmondási idő utolsó napján kézbesítik. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják. A rendkívüli felmondás megtételéhez kapcsolódó objektív (egy év), illetve szubjektív (tizenöt nap) határidők jogvesztők, azok túllépése esetén kimentésnek nincs helye.

Bármely határidő túllépése esetén a rendkívüli felmondás jogellenes, például az objektív határidő meg nem tartásakor szükségtelen a szubjektív határidővel kapcsolatos tényállás vizsgálata. A szubjektív határidő kezdete szempontjából a munkáltató esetében a rendkívüli felmondás jogát gyakorolni jogosult személy tudomásszerzése veendő figyelembe. E határidő megkezdődéséhez az érintett személyről, a kötelezettségszegésről, annak mértékéről és az elkövető vétkességéről való tudomásszerzés szükséges. Nem minősül ugyanakkor tudomásszerzésnek az okról felmerült gyanú. A határidő megkezdődéséhez a cselekményről, mulasztásról, annak jelentőségéről való alapos és megnyugtató ismeret szükséges. Mindennek érdekében a munkáltatónak haladéktalanul intézkednie kell. Csak az ennek érdekében szükséges intézkedéseket kellő időben megtevő munkáltató hivatkozhat arra, hogy az előírt időben élt a rendkívüli felmondás jogával.

Nem eshet a munkáltató terhére, ha a kötelezettségszegést tagadó munkavállaló számára lehetőséget nyújt a bizonyításra. A rendkívüli felmondás objektív határidejét nem a kötelezettségszegés (mulasztás) kezdőnapjától, hanem annak befejezőnapjától kell számítani. Amennyiben az egyes szabálytalanságok nem függnek össze egymással, az előbb említett értelmezés nem alkalmazható. A rendkívüli felmondást határidőben közöltnek kell tekinteni akkor is, ha annak kézbesítése a határidő lejártát követően történt. Rendkívüli felmondás – azonosan a rendes felmondással – nem lehet visszamenőleges hatályú.

Ha a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalóját – meghatározott időtartamra – vezetői teendők ellátásával bízza meg, és a munkaviszonyát e körben alapos indokkal, rendkívüli felmondással szünteti meg, a munkavállaló alaptalanul hivatkozik arra, hogy a munkaviszonya határozott idejűvé vált, és ezért őt a törvényben a határozott idejű munkaviszony idő előtt történt megszüntetése esetére megállapított járandóság illeti meg. A munkavállaló határozott időre szóló vezetői megbízása (kinevezése) tehát nem érintette az eredeti munkaviszonyának határozatlan idejét. Ebből pedig következik, hogy a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyát a rendes felmondás szabályai szerint (Mt. 89. §) jogszerűen szüntethette meg. A rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt.

Okhoz kötöttség

A munkáltatót a rendkívüli felmondás esetén is terheli az abban megjelölt ok valósága egyértelmű bizonyításának kötelezettsége. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát az általa bizonyítatlan ok miatt szüntette meg, a munkavállalót – kérelmére – az eredeti munkakörben kell tovább foglalkoztatni [Mt. 100. § (1) bek.]. Az egyik perbeli esetben a rendkívüli felmondásban közöltek szerint a munkáltató a rendőrkapitányság feljegyzésében szereplő okok miatt élt az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének b) pontja szerint a felmondás jogával. Az ok azonban – amint azt a nyomozást megszüntető határozat tartalmazza – nem bizonyosodott be. A megszüntető határozat ellen a munkáltató nem terjesztett elő jogorvoslati kérelmet. A munkaügyi jogvita keretében a nyomozást megszüntető határozat megváltoztatására nincs mód, de nincs jogszabály biztosította lehetőség arra sem, hogy a munkáltató a felmondólevélben közölt okokon túlmenően egyéb indokolásra térjen át. Minthogy a felmondólevélben közölt indok nem bizonyosodott be, a bíróság az Mt. 100. §-ának (1) bekezdésére figyelemmel a rendkívüli felmondást hatálytalanította, és elrendelte a felperes továbbfoglalkoztatását az eredeti munkakörben (BH 1993. 268.).

A határidőkre vonatkozó bírósági gyakorlat

A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. E szabály tizenöt napos szubjektív és egyéves objektív határidőt állapít meg. Az előbbi a felmondási okról való tudomásszerzés, az utóbbi az ok bekövetkezése időpontjától kezdődik. Az így meghatározott határidőket egyidejűleg kell betartani a rendkívüli felmondási jog gyakorlásánál, és e határidők kimentésére a törvény nem ad lehetőséget. Mindezek alapján téves a felülvizsgálati kérelemben kifejtett az az álláspont, hogy a tizenöt napos szubjektív határidő elmulasztása hat hónapon belül kimenthető (BH 1994. 638.).

Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója mindazoknak az ismereteknek teljeskörűen a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást lehet foglalni (BH 2000. 76.).

A munkáltató a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegésről akkor szerez tudomást, ha ismert az elkövető személye, vétkessége és a kötelezettségszegés súlya (BH 2003. 344.).

Ha a rendkívüli felmondás indoka ugyan jogszerű, ám a munkáltató a jogszabályban előírt tizenöt napon túl, megkésve gyakorolta e felmondással kapcsolatos jogát, alaptalanul sérelmezi a rendkívüli felmondást e jogcímen hatálytalanító bírósági ítéletet (BH 1995. 545.). A munkaviszony rendkívüli felmondással azonnali hatállyal vagy az intézkedést követő, a törvényben meghatározott határidőn belül szüntethető meg az arra okot adó magatartás esetén. Ha a perben kétségessé válik, hogy a munkáltató a törvényben előírt határidő betartásával szüntette-e meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, e kérdést a bíróságnak a felmondás tartalma érdemi vizsgálatát megelőzően kell tisztáznia (BH 1996. 561).

Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb – a jogvesztő határidőn túl – erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni (BH 1997. 100.).

A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az azonos vagy hasonló jellegű kötelezettségszegések esetén az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról való tudomásszerzés időpontja az irányadó (BH 2000. 32.).

Ha a rendkívüli felmondásban a munkavállalók terhére rótt magatartások tekintetében jogerős ítélet nem állapította meg bűncselekmény elkövetését, nincs lehetőség a felmondás jogának gyakorlásához bűncselekmény elkövetése esetére irányadó objektív határidő alkalmazására (BH 2000. 323.).

Ha a másik fél súlyos szerződésszegése miatt rendkívüli felmondásra is jogosult fél indokolatlanul késlekedik e jogának gyakorlásával, a bíróság a késedelmes rendkívüli felmondást rendes felmondásnak minősítheti. [Magyar Kereskedelmi és Iparkamara mellett szervezett Választott bíróság (Vb/02181) (Bírósági Határozatok 2003. évi 6. szám).] Folyamatosan fennálló kötelezettségszegésre alapított rendkívüli felmondás esetében a kötelezettségek teljesítésére határidőt is megjelölő írásbeli felhívást követően a határidő lejárta után tizenöt munkanapon belül kötött rendkívüli felmondást nem lehet elkésettnek tekinteni (BH 2000. 371.).

Ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidő nem kezdődik el (EBH 1999. 148.).

A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdőnapjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani (EBH 2000. 247.).

Bírósági határozatok a felmondás indokairól

Több felmondási – rendkívüli felmondási indok – megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat (BH 1995. 610.).

Rendkívüli felmondásra alapot adó ok, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató vállalat árukihordó munkakörben foglalkoztatott munkavállalója a munkáltató gazdálkodási rendszerének biztonságát sértő magatartást tanúsít. Az áruk kiszállításának és átadásának a szabályszerű és bizonylatokkal is alátámasztott lebonyolítása a munkáltatónak – a visszaélések elkerülése érdekében – fontos gazdasági érdeke. A munkaügyi bíróság helytállóan állapította meg, hogy az ügyben azt kellett vizsgálnia, hogy a felperes munkavállaló kötelezettségszegése folytán az alperes munkáltató a törvénynek [Mt. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontja] megfelelően alkalmazta-e a rendkívüli felmondást. A felperes nem vitatta, hogy a kiszállításnál, az áru átadásánál és az alperessel történő elszámolással összefüggésben a bizonylati fegyelmet szándékosan megszegte. Azt sem tette vitássá, hogy a göngyöleggel kapcsolatos elszámolási kötelezettségének nem tett eleget. Mindezek a kötelezettségszegések – függetlenül attól, hogy az áruval kapcsolatban bűncselekmény nem valósult meg – megalapozzák az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott rendkívüli felmondási okot. Az áruk kiszállításának és átadásának a szabályszerű és bizonylatokkal is alátámasztott lebonyolítása az alperesnek – egyebek között a visszaélések elkerülése érdekében – fontos gazdasági érdeke. A felperes a mindezekkel ellentétes cselekményeivel a munkaviszonyból származó a) lényeges kötelezettségét sértette meg, b) bizonyítottan szándékosan, és c) kifejezetten jelentős mértékben. Mindezek alapján – a rendkívüli felmondásban említett "eltulajdonítás" figyelmen kívül hagyásával – a munkaügyi bíróság ítélete érdemben helytálló. A felülvizsgálati kérelemnek ezért nem helytálló az az állítása, hogy az alperes a rendkívüli felmondásként elbírálásra került okokat megváltoztatta. A közölt indok egyik, a b) pont alatti elemének figyelmen kívül maradása ugyanis a rendkívüli felmondást az adott esetben nem dönti meg, mivel az a)-c) alatt megjelölt való, okszerű és világos tartalmi elemei ennek hiányában is változatlanul fennállnak. Megalapozatlan volt a felperesnek az alperes gazdasági érdekeire történt hivatkozása is. Az alperes gazdasági érdeke ugyanis nem irányulhat arra, hogy a tulajdonát képező áruk bizonylatok nélkül, szabálytalanul kerüljenek ki a birtokából (BH 1994. 456.).

Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri, és a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (BH 1995.544.).

A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (EBH 2002. 686.).

A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható (EBH 2002. 690.).

A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő – nem átmeneti jellegű – munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 105. §]. Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet (BH 2002. 243.).

Ha a munkaügyi bíróságnak a perben a munkavállaló terhére rótt kötelezettségszegéseiről és azoknak a munkaviszonyt érintő következményeiről kell döntenie, a bíróságot a büntetőítéletben megállapított tényállás nem köti. A bizonyítékokat értékelve kell állást foglalnia arról, hogy a munkavállaló cselekménye megalapozza-e a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetését (BH 1999. 388.).

A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése

Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával (BH 1996. 450.). A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek (BH 1996. 502.).

Bizalomvesztés a bírósági gyakorlatban

Az egyik perben az alperes a felperessel mint munkavállalójával szemben a bizalom elvesztését arra az objektív – a felperes által sem vitatott – tényre alapította, hogy a lakásában nagyobb mennyiségű, az alperes által gyártott terméket találtak. A termékek "legális eredetét" pedig a felperes nem tudta bizonyítani. Ezt az alperes jogszerűen tekintette olyan, a felperes magatartásával összefüggésben álló ténynek, amely miatt a bizalma megrendült, s ezáltal a felperessel a munkaviszony fenntartása lehetetlenné vált. Az adott esetben tehát nem annak van jelentősége, hogy a felperest valamely tételes jogszabály kötelezi-e a feljelentésre, hanem annak, hogy a felperessel összefüggő bizonyítékok miatt jogszerűen mondta-e fel az alperes a munkaviszonyt rendkívüli felmondással a munkaviszony fenntartásának lehetetlenné válása miatt (BH 1995. 376.).

Bizalmi jellegű munkakört betöltő személynek a szabadideje alatt, az ellátott munkakörhöz hasonló tevékenység során tanúsított magatartása jogszerű indoka lehet a munkáltató rendkívüli felmondásának (EBH 2003. 894.).

Bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén megalapozhatja a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetését. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merült fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatta, a rendkívüli felmondás jogszerű. Az egyik ügyben megállapítható, hogy a felperesekkel szemben a nyomozás olyan súlyos bűncselekmény alapos gyanúja miatt indult, amely összefügg a munkaviszonyukkal, és ez a fentiekre tekintettel a felperesek előtt is nyilvánvaló volt, ezért a rendkívüli felmondás indokolása további részletezést nem igényelt. A felperesek bizalmi munkakörére és az alperes jogos érdekei védelmére tekintettel nem volt elvárható a továbbfoglalkoztatásuk. Az adott esetben a részletezett körülmények folytán a felperesek továbbfoglalkoztatása, a munkaviszonyuk fenntartása a munkáltató részéről nyilvánvalóan lehetetlenné vált, ezért a perbeli rendkívüli felmondások az Mt. 96. § (1) bekezdése b) pontja szerint jogszerűek (EBH 1999. 147.).

munkáltatói rendkívüli felmondás – Néhány konkrét tényállás

Ha az autóbusz-vezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetővel szemben a vita során lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát (BH 1996. 619.).

A hulladék anyag kivitele a munkahelyről a munkáltató engedélye nélkül általában a lényeges kötelezettség szándékos megszegésének minősül. Ha azonban ez a cselekmény a munkáltatónál kialakult gyakorlat folytán nem minősül jelentős mértékű kötelezettségszegésnek, nem tekinthető jogszerűnek az e jogcímen közölt rendkívüli felmondás (BH 2000. 174.).

Ha a munkavállaló a munkaköréből adódó lehetőségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel – kiskereskedő bélyegzőjével – vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszerű indokául szolgál (BH 1997. 463.).

Ha a vezetői munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát (BH 1997. 499.).

Ha a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezető igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül ír alá külföldi bankátutalási megbízást, lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegi meg, ezért nem jogszerűtlen a vele ez okból közölt rendkívüli felmondás (BH 2000. 370.).

A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást (BH 2000. 466.).

Ha az autópálya-matrica a munkáltató belső utasítása szerint csak forint ellenében volt árusítható, és az ettől való eltérés kizárólag kivételes körülmények fennállása esetén jöhetett szóba, a belső utasítás e rendelkezésének megszegése alapul szolgálhatott a rendkívüli felmondásra (BH 2003. 263.).

A munkáltatónak a túlmunka elvégzéséhez fűződő bizonyított méltányolható érdeke – a túlmunkavégzés időtartamára tekintet nélkül is – megalapozhatja a rendkívüli felmondásra okot adó kötelezettségszegés jelentős mértékét. Az a munkavállaló tehát, aki tudatában van annak, hogy a heti pihenőnapra jogszerűen elrendelt túlmunkától való távolmaradását a munkáltató méltányosan eljárva tudomásul vette, egy azt megelőző másik munkanapra vonatkozóan ugyancsak jogszerűen elrendelt túlmunka elvégzését figyelemfelhívás ellenére megtagadja, szándékos, lényeges kötelezettségszegést követ el. A munkáltatónak a túlmunka elvégzéséhez fűződő bizonyított méltányolható érdeke a kötelezettségszegés jelentős mértékét megalapozhatja (BH 2004. 428.).

A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt – amennyiben ezt a jogszabály előírja – a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű rendkívüli felmondási oknak minősülhet (BH 2004. 430.).

A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatója tevékenységével összefüggő, munkaviszonyon kívüli jogviszonyában a jóhiszeműség követelményét figyelmen kívül hagyja, jogszerű rendkívüli felmondási ok lehet. Lehetetlenülést okoz, a munkaviszony fenntartását objektíve teszi lehetetlenné a kereskedelmi vezető munkavállalónak a munkáltatója tevékenységével összefüggő, a munkaviszonyon kívüli jogviszonyban tanúsított, a jóhiszeműség követelményét figyelmen kívül hagyó magatartása (tisztázatlan jogi helyzetben a neki járónak vélt ellenérték biztosítása céljából a dologgal való rendelkezés, annak értékesítése) (BH 2004. 483.).

Az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást megalapozta (Mt. 102. §). A munkaügyi bíróság kifejtette, hogy a felperes az ügyvezetői utasítást ismerte, az eligazításon részt vett, ennek ellenére a perbeli napon műszakváltáskor négy női munkavállaló egyenkénti személyi ellenőrzését egy elkülönített helyiségben, csukott ajtó mögött végezte. A munkaügyi bíróság álláspontja szerint a rendkívüli felmondást a személyi ellenőrzésre vonatkozó belső előírások megszegése megalapozta (EBH 2000. 249.).

Ha a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezettől eltérően szerzett be rendszeresen termékeket, ez a magatartása megalapozta a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését (BH 2003. 262.).

A munkavállalói rendkívüli felmondás indokolása

A munkavállaló által indokolás nélkül közölt rendkívüli felmondás érvénytelen. Ha a munkáltató ennek ellenére a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése iránt intézkedett, a felek munkaviszonyát az akaratelhatározásuk tartalma szerint közös megegyezéssel kell megszűntnek tekinteni (BH 1994. 512.).

Ha a munkáltató huzamos időn át nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének, és a munkavállaló emiatt él a rendkívüli felmondás jogával, e felmondást megalapozottnak kell tekinteni, és megilletik a munkáltató rendes felmondása esetén járó anyagi juttatások (BH 1996. 127.).

A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. Ha azonban ez a munkaszerződés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvényben megjelölt feltételeknek (BH 1997. 213.).

Ha a munkavállaló több éven át nem végzett munkát – különösen ha időközben a munkáltató szervezete is változáson ment keresztül -, elvárható a felektől, hogy a foglalkoztatás jövőbeni feltételeit – a lehetőségeket figyelembe véve – tisztázzák és arról megállapodjanak. Ha a munkavállaló a munkaköre végleges tisztázása helyett a helyzete tisztázatlanságára hivatkozással szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát, e felmondást nem lehet jogszerűnek tekinteni (BH 2000. 325.).

Bírói döntések a vétkességgel kapcsolatban

Az a munkavállaló, aki szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi elő azt a helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyból folyó munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni, és ez a körülmény megalapozza az emiatt közölt rendkívüli felmondás jogszerűségét (BH 1995. 681.).

Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre (BH 1998. 98.).

Rendkívüli felmondással szüntethető meg annak a munkavállalónak a munkaviszonya, aki az abból származó kötelezettséget – a munkáltatója anyagi érdekeltségét lényegesen sértő – súlyos gondatlanságával megszegte. A Legfelsőbb Bíróság ítéletében kiemeli: a szakmájában hosszú ideje jártas felperes munkavállaló a munkáját a munkáltatójának nem lényegtelen anyagi érdekeltségi körét érintő munkakörben, olyan körültekintéssel volt köteles végezni, amely a munkáltató szempontjából minden vonatkozásban teljes megbízhatóságot igényelt. Ennek előrebocsátása után kellett megállapítania, hogy a felperest a munkaköre alapján a többi között az a kötelezettség terhelte, hogy a munkáltatója anyagi érdekeltségi körébe tartozó értékpapírokat, iratokat és olyan tárgyakat, amelyek mások esetleges visszaélése folytán a munkáltató megkárosítását idézhetik elő, fokozott gondossággal kezelje, azokra a birtokában létekor fokozottan ügyeljen és azokat őrizze. A felperes a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szem elöl tévesztve, azt olyan fokú gondatlansággal szegte meg, amely megvalósítja az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének a) pontjában meghatározott, a rendkívüli felmondást megalapozó feltételt. Ehhez képest nem tekinthető megalapozatlannak a másodfokú bíróságnak az a megállapítása, hogy az alperes a felperes munkaviszonyát – a bizalom megrendülése miatt – sem köteles helyreállítani (BH 1993. 529.). A munkáltató akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi. A munkavállaló vétkességét az összes körülmény figyelembevételével kell megítélni. Ebből a szempontból a munkavállalónak a felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegését megelőző magatartásai is vizsgálhatók (BH 1994. 636.).

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. szeptember 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem