Esélyegyenlőség a munka világában

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. március 15.) vegye figyelembe!

Hatóság már van, a változás mégis csekély

Megjelent A Munkaadó Lapja 85. számában (2005. március 15.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Törvény írta elő, hogy tavaly december 31-éig valamennyi állami vagy többségi állami tulajdonú cégnél, valamint a teljes közigazgatásban esélyegyenlőségi tervet kell készíteni. A minisztériumok és háttérintézményeik többsége, illetve a versenyszférában az állami tulajdonú cégek közül a MÁV Rt., a Magyar Posta Rt. és az Antenna Hungária teljesítette e kötelezettségét. Mindazonáltal egy évvel az esélyegyenlőségi törvény életbelépése után is létező probléma a munkahelyi diszkrimináció. Pedig februárban megalakult az Egyenlő Bánásmód Hatóság, amely immár ötvenezertől hatmillió forintig terjedő bírságot szabhat ki a megkülönböztetésen tetten ért munkaadókra.

Az utóbbi időben politikai viták középpontjába került a nők munkahelyi esélyegyenlősége, s polémia zajlott arról is, hogy a magántulajdonban álló, sok alkalmazottal tevékenykedő munkáltatókat kell-e kötelezni az esélyegyenlőségi terv kidolgozására. Számosan azzal érveltek a passzus mellett, hogy bár a karrier és a fizetés tekintetében elsősorban a versenyszférában éri hátrányos megkülönböztetés a nőket, ennek ellenére e szektorra nincs kitétel a törvényben.

Intézkedési tervek

Egyelőre valóban nem tudni, hányan tettek eleget az egy éve hatályos esélyegyenlőségi törvény előírásának, amely szerint a legalább ötven embert foglalkoztató állami és önkormányzati intézményeknek, cégeknek tervet kell készíteniük a hátrányban lévő munkavállalók - különösen a nők, a negyven évnél idősebbek, a romák, a fogyatékosok és a gyermeket nevelők - helyzetéről. Ennek nyomán olyan intézkedéseket kell - kellene - kidolgozniuk, amelyek anyagi és más tekintetben is biztosítják az egyenlő bánásmódot. Ezek sokfélék lehetnek, kiterjedhetnek a fizetésemelésre, a munkakörülmények javítására, a szakmai előmenetel segítésére, a gyermekneveléssel és az anyasággal kapcsolatos kedvezmények kiterjesztésére. Igaz, arról sincs kimutatás, hogy ez év január elsejéig pontosan hány intézménynek kellett vagy kellett volna esélyegyenlőségi programot kidolgoznia.

E terv a Magyar Posta Rt.-nél is elkészült. Az állami cégek közül itt dolgozik a legtöbb hölgy, ezért elsősorban az ő munkakörülményeiken próbál könnyíteni a cég vezetősége. Szűts Ildikó humán erőforrással foglalkozó vezérigazgató-helyettes úgy fogalmazott: egészségügyi felvilágosítást és szűrővizsgálatokat is szerveznek a munkavállalóknak.

A Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumban Lévai Zoltán humánpolitikai főosztályvezetőtől megtudtuk: a tárcánál határidőre elkészült ez a terv. A főosztályvezető ugyan meglepőnek tartja, hogy e kötelezettséget a közszolgálat területére is kiterjesztették, e körben ugyanis a köztisztviselői törvény (Ktv.) alapján eleve nem lehet különbséget tenni a munkavállalók: a köztisztviselők, az ügyintézők és a Munka Törvénykönyve (Mt.) hatálya alá tartozók között. Bár a jogszabály szerint a munkaadónak és a szakszervezetnek közösen kell az esélyegyenlőségi tervet kidolgozni, ezt a tárcánál nem lehetett betartani, mivel a minisztériumban nincs szakszervezet - tette hozzá Lévai Zoltán. Elmondta: az esélyegyenlőségi tervben is megfogalmazták, hogy az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezésekkel ellentétes gyakorlat nem követhető a tárcához tartozó munkahelyeken. Nem fordulhat elő például, hogy hátrányba kerül a gyesről, gyedről visszatérő kismama.

Rendszeres képzések

Figyelemre méltó a dolgozói struktúra a munkaügyi tárcánál: a 289 munkavállaló 73 százaléka nő, a 67 vezetői poszt felét a gyengébbik nemhez tartozók töltik be - a három helyettes államtitkár közül kettő nő -, az összlétszám 68 százaléka 40 évnél idősebb, s az alkalmazottak között vannak romák és fogyatékkal élők is. Ugyanakkor az FMM-ben gondot fordítanak a rendszeres képzésre is; a különféle kurzusokon részt vevők 63 százaléka tavaly nő volt. A minisztérium épületében jelenleg is folyik az átalakítás annak érdekében, hogy a fogyatékkal élők, a tolókocsival közlekedők is megközelíthessék az intézményt.

Kétségtelen, hogy a felsorolt példákat nem lehet jellemzőkként említeni, hiszen az általános tapasztalat szerint a hazai álláshelyek többsége nem fordít gondot az esélyegyenlőségre, s ma is gyakori a diszkrimináció.

Kaltenbach Jenő, a kisebbségi jogok országgyűlési biztosa kétségesnek mondta, hogy a törvény jelenlegi formájában jelentősen hozzájárul a diszkrimináció visszaszorításához. Gyulavári Tamás, az igazságügyi tárca munkajogi szakértője szerint viszont az, hogy a jogszabály beváltja-e a hozzá fűzött reményeket, csak évek múlva derül ki. Felhívta a figyelmet arra, hogy a törvény nem csupán a nők elleni, hanem a származás, a bőrszín, az életkor, a családi és az egészségi állapot, a szexuális irányultság vagy például a vallási, a politikai és a világnézeti meggyőződés alapján elkövetett diszkriminációt is tiltja. Ezért nem lehetett a törvény szövegét egyetlen társadalmi csoport speciális igényeihez igazítani, olyan általános jogszabályt kellett alkotni, amely az összes érintett esetében módot ad a hátrányos megkülönböztetés elleni fellépésre - hangsúlyozta a munkaügyi szakember.

Zaklatás és megtorlás

A törvény bevezeti a zaklatás, a jogellenes elkülönítés és a megtorlás fogalmát. Zaklatásnak a méltóságot sértő, megfélemlítő és megszégyenítő magatartás minősül, jogellenes elkülönítésnek pedig az, ha embereket ésszerű indok nélkül különítenek el. Ez utóbbi kategóriába tartoznak például azok az iskolák, amelyekben külön osztályokba járatják a cigány és a nem cigány gyerekeket. Gyulavári szerint megtorlás az, ha valakit a munkahelyén azért ér jogsérelem vagy fenyegetés, mert a törvényben adott jogaival élve eljárást indított a hátrányos megkülönböztetés miatt.

Lévai Katalin, korábbi esélyegyenlőségi miniszter, ma európai parlamenti képviselő egy budapesti fórumon úgy fogalmazott: nem lehet egyetlen társadalomban sem egyenlőségről beszélni, ha a nőknek nincsenek ugyanolyan foglalkoztatási és előmeneteli lehetőségeik, mint a férfiaknak. Ez a folyamat egész Európában elakadni látszik, s szerinte bár szép célkitűzés, hogy 2010-re a nők 65, a férfiak 70 százaléka lesz foglalkoztatott, ez egyetlen európai országban sem valósul meg.

A Foglalkoztatási Hivatal felmérése szerint a nők 15 százalékkal még mindig kevesebbet keresnek Magyarországon, mint a férfiak. Igaz, három évvel ezelőtt még ez az arány 20 százalék volt. A különbségeknek vannak magyarázható okai - állítják a szakemberek -, például az, hogy a férfiak többet és hosszabb ideig dolgoznak. Az utóbbi időben egyébként némileg csökkent a fizetésbeli különbség, ugyanis a többségében nőket foglalkoztató közszférában - elsősorban az oktatási és az egészségügyi intézményekben, a közhivatalokban - jelentősen emelkedtek a bérek. Ugyanakkor kétségtelen tény, hogy még mindig a nők viszik a háztartást, ők törődnek többet a gyerekekkel s az idős hozzátartozókkal, ezért is rosszabbak az előrejutási lehetőségeik.

A nők munkaerő-piaci pozícióit jól mutatja, hogy a csúcsvezetői posztok mindössze 5-10 százalékát töltik be, a középvezetők közül pedig csak minden harmadik-negyedik a gyengébbik nem képviselője. A beosztottak között viszont 70 százalékos az arányuk.

Egyenlő Bánásmód Hatóság

Bár esélyegyenlőségi törvényünk már van, ma is gyakran előfordul, hogy származása miatt nem alkalmaznak a meghirdetett munkahelyre romát, több gyermeket nevelő asszonyt vagy negyvenévesnél idősebb munkavállalót. E helyzet egyik napról a másikra történő megváltozása irreális elvárás. Már az is eredménynek tekinthető, hogy a közelmúltban - egy évvel a törvény életbelépése után, de annak rendelkezése értelmében - megalakult az Egyenlő Bánásmód Hatóság, amelyhez bárki fordulhat, akit diszkrimináció ért.

A jog ezentúl kíméletlenül lesújt: a hivatal ugyanis akár hatmillió forint büntetést is kiróhat, ha a munkaadó hátrányosan megkülönbözteti, netán zaklatja dolgozóját, azaz megsérti az egyenlő bánásmód követelményét. Ráadásul nem a diszkriminációt elszenvedettnek kell bizonyítania a törvénysértést, hanem a munkáltatónak kell megvédenie magát.

Az egyenlő bánásmód elvének megsértése miatt a vállalatokat, szervezeteket és személyeket nem csak anyagi bírsággal sújthatják, jogsértésüket nyilvánosságra is hozhatják. Gyulavári Tamás munkajogász arra számít, hogy sok dolga lesz az új hivatalnak, hiszen sok esetben még mindig szempont a felvételnél a származás, a nem, a kor, és a jelentkező még mindig gyakorta kerül megalázó helyzetbe.

Göncz Kinga esélyegyenlőségi miniszter szerint is fontos, hogy létrejött a hatóság, mert bár törvény tiltja a diszkriminációt, sok helyütt ezt nem tartják be. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság feladata érvényt szerezni annak, hogy nem lehet különbséget tenni Magyarországon a szolgáltatások területén vagy a munkahelyi felvételnél sem életkor, sem családi állapot, sem etnikai hovatartozás szerint - mondta a szakminiszter. A bejelentett eseteket három hónap alatt ki kell vizsgálni, s megtenni a szükséges lépéseket. A hatóság az esetek nagy részében maga dönt, de ha olyan súlyos a bejelentés, bírósághoz is fordulhat.

Azt egyébként még nem dolgozta ki a hatóság, hogy az egyes esetekben milyen súlyos bírságot rónak ki. A miniszter asszony - aki elismerte, hogy a hatmilliós felső határ nagyon kemény büntetés, főleg a kisebb cégek számára - úgy látja, nem a bírság mértéke a lényeges, hanem annak visszatartó ereje. Göncz Kinga arra számít, hogy a sértettek élnek a jog adta lehetőségekkel és a hatóságnak bejelentik panaszaikat az őket ért méltánytalanságokról.

Az eljárás megindítása

Demeter Judit, az új hivatal vezetője mindezt megerősítve elmondta: a hatóság legerősebb eszköze a nyilvánosság. Az eljárások ugyanis a felek kérésére titkosak lehetnek, jogsértés esetén azonban a hatóság dönthet úgy, hogy nyilvánosságra hozza az ügyet. Ekkor valamennyi adat, így a jogsértő vállalat, szervezet neve vagy személye is kiderülhet.

A sértett bármilyen úton - levélben, személyesen, esetleg telefonon - felkeresheti a hivatalt. Ahhoz, hogy eljárás induljon, az illetőnek le kell írni az eset körülményeit, és ki kell jelentenie, hogy véleménye szerint őt melyik, a törvényben meghatározott tulajdonsága miatt érte kedvezőtlen elbánás. A jogszabály ugyanakkor világosan kimondja, hogy nem indítható eljárás, ha nem konkrét esetről van szó. Egy újsághirdetés alapján például - amelyben mondjuk kizárólag nem dohányzó munkatársat keres egy magánvállalkozás - nem indulhat eljárás, csak ha valaki bizonyítani tudja, hogy azért nem vették fel az adott munkahelyre, mert dohányzik. (Egyes munkáltatók ugyanakkor ma is úgy gondolják: joguk van szabadon kiválasztani, kivel akarnak dolgozni. Munkajogászok erről azt tartják: ennek határt kell szabni.)

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt ezt követően sem kizárólag az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz lehet fordulni. A legtöbb területen saját hatóság működik; a foglalkoztatással kapcsolatos diszkriminációval például továbbra is megkereshetők a munkavédelmi felügyelőség szervei.

Próbaper bérügyben

A szakszervezetek mindazonáltal úgy látják: a munkahelyi diszkrimináció viszszaszorításának ma még nincsenek érzékelhető jelei, eredménynek azt tekintik, hogy az esélyegyenlőség bekerült a köztudatba.

Rózsáné dr. Lupkovics Marianna, a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ) női választmányának egyik vezetője azt tapasztalta: a munkavállalók egyes felvetődő problémákat ma már úgy vizsgálnak, hogy azt meg lehet-e támadni az esélyegyenlőség megsértése ürügyén. A szakértő ugyanakkor a diszkrimináció visszaszorításának konkrét példájának azt tartja, hogy egyre több munkahelyen megkezdődött a hátrányos helyzetű, mozgáskorlátozottak életét megkönnyítő közlekedésiakadály-mentesítés.

Rózsáné megoldandó kérdésnek tekinti, hogy bizonyos multinacionális cégeknél - különösen a kereskedelem területén működőknél - országrészenként eltérőek a bérek. Ezért próbapert szorgalmaz annak érdekében, hogy kontrollálhatóak legyenek az esélyegyenlőtlenségek e tekintetben. Arra a kérdésünkre, hogy a visszajelzések szerint a munkáltatók teljesítik-e a jogszabályból adódó kötelezettségeket, az érdekvédő önkritikusan úgy válaszolt: a munkaadók anynyit teljesítenek, amennyire rászorítja őket a szakszervezet. Ma még a kollektív szerződések sem terjednek ki arra, hogy mi a különbség a férfi- és a női bérek között, pedig ez európai szintű alapelv - mutatott rá a szakszervezeti vezető.

Az esélyegyenlőségi törvény gyenge pontját firtató kérdésünkre Lupkovics Marianna a szankcionálás hiányát hangsúlyozta. Elmondta: ma még annak sincs következménye, ha nem készül el az esélyegyenlőségi terv, s ebben az állam sem jár elöl jó példával. Az MSZOSZ arra készül, hogy segítséget nyújt tagszervezetei számára a munkahelyi tervek kidolgozásához. Ezenkívül nem mondtak le a munkahelyi esélyegyenlőségi bizottságok létrehozására vonatkozó javaslatukról sem, bár a kormányt képviselő igazságügyi tárca - a törvény kidolgozója - ezt egyelőre elvetette.

Férfiak és nők keresete (átlagkereset)

Év

Férfi

2000

96 563

77 761

2001

113 311

92 217

2002

131 413

111 725

2003

142 781

127 745

2004

153 769

139 003

Forrás: Foglalkoztatási Hivatal

 

Diszkrimináció által érintett csoportok

Nők: 2001-hez képest a férfiak munkanélküliségi rátája minden korcsoportban csökkent, a nők esetében viszont emelkedett. Jóllehet utóbbiak körében magasabb a felsőfokú végzettségűek aránya, mégis mintegy 20 százalékkal kevesebbet keresnek, mint a férfiak. Az elhelyezkedés és az állás megőrzése is nehezebb számukra.

Negyven év felettiek: szinte mindig nehezebb új állást találniuk. Sokszor igazságtalanul és diszkriminatív módon hangzik el a megállapítás, hogy nem tudnak lépést tartani a fiatalokkal. Valódi hátrányuk a nyelvtudás és a számítógépes ismeretek hiánya.

Romák: a népszámlálás adatai szerint számuk 1990-ben 142 683 volt, a 2001-es népszámláláskor 189 984. Becslések szerint 450-600 ezer roma él Magyarországon. A cigány fiatalok 77 százaléka tudja befejezni általános iskolai tanulmányait. A legnehezebben leküzdhető hátrány a velük szembeni előítélet.

Fogyatékkal élők: a legnagyobb probléma munkaerő-piaci esélyegyenlőségük megteremtése. A KSH 2002-es felmérése alapján 656 ezer munkavállalási korú él tartós egészségügyi problémával, közülük azonban mindössze 95 ezren vannak jelen a munkaerő-piacon.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. március 15.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére

Keresés

Kérdésfeltevés
A szerkesztőséghez elküldött kérdéseire minden regisztrált látogatónak válaszolunk. A kérdés elküldéséhez kérjük, lépjen be előfizetői azonosítóival, vagy regisztráljon most!
Írja be kérdését!
A válaszhoz adja meg adatait:
kötelező mező
Érvénytelen e-mail cím
kötelező mező
Érvénytelen jelszó!
Jelszó megadása szükséges!
kötelező mező
Érvénytelen név!
Ellenőrző kód
Érvénytelen kód!
Your browser doesn't support or you disabled stylesheets.
A *-gal megjelölt mezőket kötelező kitölteni.