A munkaerő-kölcsönzés nem tipikus munkaviszonynak tekintendő, mely a hagyományos munkavégzési keretekhez képest nagyobb rugalmasságot teremt a foglalkoztatásban. A munkáltatói pozíció kettéoszlik, a kölcsönző gondoskodik a munkaszerződés megkötéséről és a bérezésről, míg a kölcsönbevevő csak a foglalkoztatásról, mely számára ily módon inkább egyfajta szolgáltatássá válik. Amunkaerőt annyi időre veszi igénybe, amennyire szüksége van, és a kölcsönzött dolgozókkal szemben nem állnak fenn olyan kötelezettségei, mint a saját munkavállalóival szemben.
Az Európai Unióban éppen ez utóbbi körülmény kapcsán merült fel, hogy a munkáltatók rugalmasság iránti igénye mellett – a Lisszaboni Stratégia "flexicurity" jelszava alapján – figyelemmel kellene lenni a munkavállalók biztonságos és méltányos foglalkoztatáshoz fűződő érdekeire is. Európában az utóbbi évtizedben egyébként növekedett a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak száma (1991 és 1998 között mintegy évi 10 százalékkal). 1999-ben az európai munkavállalók 1,5 százaléka, körülbelül 2,1 millió ember dolgozott munkaerő-kölcsönzőn keresztül. Magyarországon 2003-ban 39,1 ezer főt, 47,7 ezer esetben, 3633,1 ezer munkanapra kölcsönöztek ki a munkaerő-kölcsönző cégek. A munkaerő-kölcsönzőkkel jogviszonyban álló munkavállalók száma 2003-ban 29,1 százalékkal haladta meg az előző évit.
A fentiekre tekintettel kezdődtek el a munkaerő-kölcsönzés munkafeltételeivel összefüggő irányelvtervezet megalkotásának munkálatai 2001-ben. Az Európai Bizottság azzal indokolta az irányelv szükségességét, hogy a munkaerő-kölcsönzés alapján foglalkoztatott munkavállalók helyzete legtöbb esetben mind a munkabért, mind az egyéb munkakörülményeket (például. munkaidő) tekintve hátrányosabb, mint az ugyanannál a munkáltatónál hasonló munkát végző más munkavállalóké. Így ki kell terjeszteni az egyenlő bánásmód elvét a kölcsönzött és a munkáltatónál foglalkoztatott más, hasonló munkát végző munkavállalókra is. Teljessé kell tenni az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó, diszkriminációmentességet előíró közösségi szabályozást a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak munkakörülményeinek szabályozásával.
Ezzel párhuzamosan viszont az egyes tagállamokban esetlegesen létező, a munkaerő-kölcsönzés mint jogintézmény előtti korlátozásokat fokozatosan le kell bontani. A szabályozás elfogadása esetén ugyanis ezek többé nem indokolhatók a munkavállalók védelmével. Amunkaerő-kölcsönzés a foglalkoztatás növelésének egyik eszköze, amelyet minden tagállamban alkalmazni kell.
A megállapodás hiánya
2001-ben a szociális partnerek tárgyalni kezdtek a kérdésről. A cél az volt, hogy lehetőleg olyan, az uniós szintű munkaadói és munkavállalói szervezetek közötti megállapodás jöjjön létre, amilyen például a határozott időre szóló vagy a részmunkaidős munkaszerződés vonatkozásában, mely alkalmas arra, hogy esetleg később irányelvként is kihirdessék, s így az uniós joganyag részévé váljon.
A szociális partnerek azonban a biztonság és a rugalmasság követelményeinek együttes érvényesítését illetően nem tudtak megfelelő, mindkét oldal számára elfogadható kompromiszszumot találni.
Orientációs vita
Ezt követően az Európai Bizottság 2002 márciusában maga készített irányelvtervezetet, melyről 2002 decemberében úgynevezett. "orientációs vitát" tartottak a Tanácsban a miniszterek részvételével. Ezt követően 2003-ban a tervezetet számos szakmai fórumon megtárgyalták az Unióban, kikérve az – ekkor még – tagjelölt országok véleményét is. Az egyes államok álláspontjai között olyan nagy eltérések voltak, hogy továbbra sem tudtak közös pozíciót kialakítani.
Irányelvtervezet
Az irányelvtervezetet a Holland Elnökség tűzte újra napirendre hosszú szünet után, 2004 őszén. A cél a politikai szintű megállapodás lenne, azonban úgy tűnik fel, erre továbbra sincs túl nagy esély.
Az irányelvtervezet lényege, hogy a kölcsönzött munkavállalókat az alapvető munkafeltételek tekintetében ugyanolyan jogosultságok illessék meg, mint a kölcsönvevő saját munkavállalóit, ha azok az adott munkakört töltenék be.
Az alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek az irányelvtervezet szerint törvényekben, rendeletekben, közigazgatási rendelkezésekben, kollektív megállapodásokban és/vagy egyéb általános rendelkezésekben lefektetett olyan feltételek, amelyek egyrészt a munkaidő hosszára, túlmunkára, munkaközi szünetre, pihenőidőre, éjszakai munkára, fizetett szabadságra és nemzeti ünnepekre, másrészt az alapvető kérdésre, a munka díjazására vonatkoznak.
Kivételek a diszkriminációtilalom alól
Az egyik markáns vitapont, hogy a diszkrimináció tilalmát előíró főszabály alól milyen esetekben és milyen mértékben engedjen az irányelv kivételt. Így például nem kellene az egyenlő bánásmódot alkalmazni, ha a kölcsönzött munkavállaló határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkezik a munkaerő-kölcsönző céggel, és ily módon az egyes kölcsönzési időszakok között is díjazásban részesül. (Magyarországon egyébként ez a gyakorlat nem érvényesül, mivel határozatlan idejű munkaszerződést általában csak abban az esetben kötnek a munkavállalóval, ha a kikölcsönzés időtartama bizonytalan, azonban amikor a kölcsönbevevő nem kívánja tovább foglalkoztatni a munkavállalót, a munkaszerződést minden esetben megszüntetik.)
Egy másik kivétel lehetne, hogy egy bizonyos időtartamot – melyre 6 héttől 1 évig terjedő javaslatok születtek – meg nem haladó foglalkoztatás esetében sem kellene a bér tekintetében az egyenlő bánásmód főszabályát alkalmazni. (Ennek kapcsán a magyar gyakorlatra jellemző, hogy bizonyos esetekben, a magasan kvalifikált, speciális szaktudással rendelkező kikölcsönzött dolgozók bére jelentősen meghaladja a kölcsönbevevő munkavállalóinak kereseti szintjét.)
A tagállamok ezenkívül lehetővé tehetik a szociális partnerek számára, hogy olyan kollektív szerződéseket kössenek vagy tartsanak fenn, amelyek az egyenlő bánásmód elvétől eltérő rendelkezéseket tartalmaznak (hazánkban a kollektívszerződés-kötés sem jellemző e területen).
Abban a tagállamok álláspontja közel áll egymáshoz, hogy a kivételekkel való élés lehetősége a tagállamok számára korlátozott legyen, mivel ellenkező esetben egy "üres" irányelv születne, mely nem jelentene érdemi védelmet a munkavállalók számára.
Tájékoztatás
Az irányelvtervezet további részletszabályokat is tartalmaz. Így például a kölcsönzött munkavállalókat tájékoztatni kell bármilyen, a kölcsönvevőnél megüresedett álláshelyről annak érdekében, hogy ott a többi munkavállalóhoz hasonlóan tartós foglalkoztatásra kerülhessen sor. Ez a szabály ütközik a munkaerő-kölcsönzők érdekeivel, hiszen lehetővé teszi, hogy a rendelkezésükre álló legjobban kölcsönözhető, jó munkaerőt "elszívják" a kölcsönbevevők.
Érdekvédelem
Az irányelvtervezet szerint a kölcsönzött munkavállalókat is figyelembe kell venni azon küszöblétszámok kiszámításánál, amelyek felett a munkaerő-kölcsönzőnél munkavállalói érdekképviseleteket kell alakítani.
Szakképzés
A tagállamok kivehetik az irányelv hatálya alól az államilag támogatott szakképzés, integrációs és átképzés keretében foglalkoztatott kölcsönzött munkavállalókat.
Flexicurity
Jelenleg úgy tűnik föl, a tagállamok azon az állásponton vannak, hogy inkább később, akár a következő, Luxemburgi Elnökség ideje alatt, de megfelelő és alkalmazható szabályokat tartalmazó irányelv szülessen, mely megfelelő teret enged a tagállami szabályozásnak is.
Mindez elvi jelentőségű problémára mutat rá. Amennyiben az atipikus munkaviszonyokat a jog olyannyira körülbástyázza a munkavállalókat védő garanciákkal, hogy azok biztonságossá, ámde rugalmatlanná válnak, elveszítik atipikus jellegüket, beolvadnak a munkajog általános feltételrendszerébe, és többé nem jelentenek vonzó alternatívát a gazdaság szereplői számára. A munkaerő-kölcsönzés munkafeltételeiről szóló irányelvtervezet hosszúra nyúló története jól példázza, milyen kényes az egyensúly biztonság és rugalmasság között, milyen nehéz is megvalósítani a két, egymással ellentétes tendenciát képviselő fogalom ötvözéséből született jelszót: a "flexicurity" elvárását, s milyen nehéz a jól hangzó politikai deklarációkat konkrét jogi rendelkezésekbe átültetni.
