Az érvénytelenség

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. november 15.) vegye figyelembe!

Feltétele a Semmisség vagy a sikeres megtámadás

Megjelent A Munkaadó Lapja 81. számában (2004. november 15.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Az érvénytelenség a munkajog meghatározó intézménye, pontos tartalmát azonban többnyire inkább a jogászok ismerik. A munkajog különös jogág abban a tekintetben is, hogy sokan hivatásuk részeként, de jogi végzettséggel nem rendelkezve alkalmazzák a Munka Törvénykönyve szabályait. Az érvénytelenség, mint a jogok gyakorlását és a kötelezettségek teljesítését meghatározó jogintézmény, befolyásolja az egyes tételes szabályok érvényesülését - így a részletek nem csak a "vájtfülű" doktorokat érdekelhetik.

A jognyilatkozat megtámadása

A jognyilatkozat érvénytelen, ha sikeresen megtámadják vagy ha semmis. Ajognyilatkozat (ideértve a megállapodást is) megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve ha tévedését a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt.

Jogfenntartás

Ha a felek közös megegyezéssel szüntették meg a munkaviszonyt, de a munkavállaló ún. jogfenntartással élt, vizsgálni kell, ez mire vonatkozott. Amennyiben a megegyezés vitás, eleve kilátásba helyezve ennek megtámadását, a megegyezési szándék hiányában az akarathiányos megállapodás semmis.

Ki jogosult a megtámadásra?

A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vettek rá, illetőleg az, aki téves feltevésben volt.

A megtámadás határideje

A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható.

A megtámadást a törvényben foglalt harmincnapos, illetőleg hat hónapos határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követően az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók.

Semmisség

Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyéb jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni. Elkülönítendő a semmisség a jogellenességtől, ugyanis a munkáltató vagy a munkavállaló nyilatkozata, még ha jogszabályba ütközik is, nem lehet jogi értelemben semmis, vagyis külön intézkedés, döntés nélkül hatálytalan. Mindez csak akkor következhet be, ha a másik fél a hatálytalanítást kéri, és az eredményre vezet. Ezzel szemben az ún. címzett jognyilatkozatok (rendes vagy rendkívüli felmondás) jogellenességük ellenére is hatályosulnak, a hatálytalanítást az ellenérdekű fél kérheti a munkaügyi jogvitában.

Joglemondás

A munkavállaló nem mondhat le munkabérének és személyiségi jogainak védelmét biztosító jogairól, sem előzetesen nem köthet olyan megállapodást, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja. Tilos a jogorvoslatról előre általában, minden munkáltatói intézkedéssel kapcsolatosan vagy meghatározott sérelem esetére lemondani. A tilalom nem érvényesül, ha a munkáltató a jogorvoslattal megtámadható intézkedést megtette, illetőleg valamely munkavállalói igény esedékessé vált. Ekkor a munkavállaló lemondhat konkrét követeléséről, az igény érvényesítéséről, akár a jogorvoslat igénybevételéről is. A lemondás történhet egyoldalú nyilatkozattal, megállapodással, egyezséggel.

Az érvénytelenség jogkövetkezményei

A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha az Mt. eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni. Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni.

Részleges érvénytelenség

Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

Az érvénytelenség a gyakorlatban

Az elméleti megközelítés után lépjünk át a gyakorlatba, áttekintve néhány tanulságos pert.

Lemondás a végkielégítésről

A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondás semmis. A semmis megállapodás az Mt. 9. §-a szerint érvénytelen. Adott esetben az Mt. 164. §-ának (1) bekezdése értelmében a jogvita elbírálásánál arra kell figyelemmel lenni, hogy a munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le, és az e paragrafus (5) bekezdése értelmében a rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet. A felek megállapodást kötöttek, amelyben megállapították a munkaviszony megszűnésének időpontját. Amegállapodás a végkielégítést illetően részleges joglemondást foglal magában. A végkielégítés negyven százalékának kifizetéséről szóló munkavállalói lemondást tartalmazó részében a megállapodás érvénytelen (BH 1995. 363.).

Határozatlanból határozottba

Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségek alól, a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen. A felperes határozatlan idejű munkaviszonyának határozott idejűvé történő módosítását illetően a munkaügyi bíróság helytállóan állapította meg, hogy az alperes munkáltató munkaszerződés-módosításra vonatkozó jogát az adott esetben nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Az eset említett körülményei alapján ugyanis egyértelműen megállapítható, hogy az alperes a szerződésmódosítást, vagyis a határozott idő kikötését abból a célból kezdeményezte, hogy a munkaviszony felmondása iránt ne kelljen intézkednie. Ez nyilvánvalóan a felperes munkavállaló jogos érdekeinek csorbítását eredményezte, mert így elesett a rendes felmondással járó juttatásoktól. A munkaszerződés-módosítás az Mt. 8. §-ának (1) bekezdése értelmében semmis, tehát érvénytelen (BH 1996. 399.).

Túlórák a megbízás mögött

A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki a szabályok megkerülése végett - színlelt - megbízási szerződést köt. A Ptk. 207. §-ának (1) bekezdése is kimondja, hogy a szerződési nyilatkozatot úgy kell értelmezni, ahogyan azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset összes körülményére tekintettel, a szavak általános jelentése szerint értenie kell. A Ptk. 207. §-ának (4) bekezdése értelmében a színlelt szerződés semmis, ha pedig más szerződést leplez, a szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni. Amennyiben a szerződést kötő felek tényleges akarata nem a megbízási jogviszony létrehozására irányult, hanem a munkaidő meghosszabbítására és a túlmunkát szabályozó előírások megkerülésére, a megállapodás az Mt. 8. §-ának (1) bekezdése alapján semmisnek minősül (BH 1997. 99.).

Jogos fenyegetés

A munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegésnek valamely magatartás miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiánya esetén - jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, a körülmény nem jelent jogellenes fenyegetést. Ezért, amennyiben az adott esetben a felperes munkavállaló megtámadásra irányuló nyilatkozatának, illetve a keresetlevelének indoka az, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése hiányában az alperes munkáltató rendkívüli felmondást helyezett kilátásba, nem alapos, mivel ez nem minősül jogellenes fenyegetésnek. A felperes az adott esetben jogorvoslatot vehetett volna igénybe az alperes rendkívüli felmondása miatt. A kifejtettek miatt az Mt. 7. §-ában meghatározott - fenyegetésre alapított - kereseti kérelem nem megalapozott (BH 1998. 50.).

Visszavonás és "vonakodás"

A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. A jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájárulása alapján van lehetőség. Az alperes munkáltató feltételtől függően kívánta a rendkívüli felmondást visszavonni, ehhez a felperes munkavállaló nem járult hozzá. Ennélfogva az alperes rendkívüli felmondása volt az egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt megszüntette, következésképpen a felperes rendes felmondása már nem alkalmas joghatás kiváltására. Ezért azt nem a megtévesztés, hanem az Mt. 8. §-ának (1) bekezdésében szabályozott semmisség alapján kell érvénytelennek tekinteni (BH 1998. 51.).

Kényszer és egyet nem értés

Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütköző - megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer megszűnését követő harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál (BH 1998. 450.).

A felek megállapodása tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható. Az a körülmény, hogy a felperes csak később tanulmányozta át az egyezségben foglaltakat, és azzal utóbb nem értett egyet, a megállapodás megtámadására nem ad alapot, különös tekintettel arra, hogy a megállapodást tartalmazó iratot nem az alperes szövegezte, illetve készítette (BH 1999. 86.).

Lemondás a jogorvoslatról

A rendes felmondással kapcsolatban az igénynek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni. A felperes munkavállalónak az az írásbeli nyilatkozata, amely szerint a "fellebbezési jogáról" lemond, a jogorvoslat igénybevételével kapcsolatos nyilatkozatként értelmezhető, tehát nem minősül közös megegyezésre irányuló megállapodásnak. Mindezek folytán nem tekinthető az Mt. 7. §-ának (1) bekezdésében meghatározott megtámadásnak a felperesnek az az eljárása, hogy a rendes felmondásban foglaltakon túlmenően további végkielégítés és a felmondási időre járó átlagkereset megfizetése iránt pert indított (BH 2001. 85.).

Megtámadási határidők

A megtámadás törvény által biztosított határideje a megállapodás létrejöttének és nem a munkavállaló ellen benyújtott fizetési meghagyás átvételének időpontjához kapcsolódik. Az Mt. 7. §-ának (3) bekezdése szerinti megtámadás határidejét a megállapodás aláírásának dátumához kell kapcsolni, és nem az alperes munkavállaló ellen benyújtott fizetési meghagyáshoz. A fizetési meghagyás ellen benyújtott ellenmondásában az alperes vitatta ugyan a megállapodásban tett nyilatkozatát, ez azonban jóval a megállapodás aláírását követő hat hónapon túl történt. Nincs jelentősége annak, hogy a fizetési meghagyás kézbesítése hosszabb idő alatt történt meg, ennek nincs kihatása a nyilatkozathoz kapcsolódó megtámadási határidőre (BH 2001. 139.).

Kártérítés határozat nélkül

Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja. A munkáltató kártérítési igényét az Mt. kártérítési felelősségre vonatkozó szabályai alapján érvényesítheti. Az Mt. 8. §-ának (2) bekezdése szerint a munkavállaló munkabérének és személyiségi jogainak védelmét biztosító jogokról nem mondhat le, sem előzetesen nem köthet olyan megállapodást, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja. Ebből következően nem tehet olyan jognyilatkozatot sem, mely szerint a munkáltató a károkat kártérítési határozat nélkül levonja a dolgozó munkabéréből (BH 2001. 296.).

Kényszerhelyzet

Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartás alapján létrejött megállapodás érvénytelen. Az alperes munkáltató a nagy értékű lopás tényének közlésével, majd ezután a három vezető jelenlétében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremtett, mely alkalmas arra, hogy a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan felperes munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse és megtévessze (BH 2001. 340.).

Jogellenes fenyegetés

Nem jelent jogellenes fenyegetést, ha a munkáltató a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiánya esetén a rendkívüli felmondás jogát gyakorolja. Nem állapítható meg ugyanis jogellenes fenyegetés, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés miatt jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba a munkáltató. A jogellenes fenyegetés olyan magatartás, amely a másik félnek jelentős és utóbb maradéktalanul nem orvosolható hátrányt vagy egyéb következményt helyez kilátásba.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. november 15.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére

Keresés

Kérdésfeltevés
A szerkesztőséghez elküldött kérdéseire minden regisztrált látogatónak válaszolunk. A kérdés elküldéséhez kérjük, lépjen be előfizetői azonosítóival, vagy regisztráljon most!
Írja be kérdését!
A válaszhoz adja meg adatait:
kötelező mező
Érvénytelen e-mail cím
kötelező mező
Érvénytelen jelszó!
Jelszó megadása szükséges!
kötelező mező
Érvénytelen név!
Ellenőrző kód
Érvénytelen kód!
Your browser doesn't support or you disabled stylesheets.
A *-gal megjelölt mezőket kötelező kitölteni.