Ágazati párbeszéd II.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. november 15.) vegye figyelembe!

Megállapodás a működés feltételeiről és rendjéről

Megjelent A Munkaadó Lapja 81. számában (2004. november 15.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
A munka világának újszerű intézményeivel, az ágazati párbeszédbizottságokkal csak most ismerkednek a szociális partnerek. Előző számunkban a párbeszédbizottságok fogalmával, hazai megjelenésükkel foglalkoztunk, alábbi cikkünkben a bizottságok létrejöttéről, a munkáltatói és munkavállalói szervezetek részvételi lehetőségéről írunk.

Az ágazati párbeszédbizottságok kormányzati (adminisztratív, anyagi) támogatásának mértéke attól függ, hogy az adott bizottság milyen szintre sorolható be, nevezetesen, hogy a TEÁOR figyelembevételével ágazati, alágazati vagy szakágazati kategóriába tartozik-e. Ahhoz azonban, hogy ezt a besorolást elvégezzük, nem elegendő csupán annak meghatározása, hogy mit tekintünk ágazatnak, alágazatnak vagy szakágazatnak. Definiálnunk kell, hogy mely érdekképviselet tekinthető ágazati munkáltatói, illetve munkavállalói érdekképviseletnek. Az egyesülési jogról szóló törvény értelmében ugyanis lehetséges olyan eset, hogy a munkavállalók és a munkáltatók rögtön ágazati szinten szerveződjenek, tehát olyan ágazati szakszervezetek és munkáltatói szervezetek is alakulhatnak, amelyeknek tagjai magának az ágazati szervezetnek a tagjai. Arra is van lehetőség, hogy a munkahelyi vagy más, helyi szinten alakult szervezetek ágazati szövetséget alakítsanak, illetve arra is, hogy országos szintű érdekképviseletnek legyenek ágazati szintű alapszervezetei, tagszervezetei. Tehát semmiképpen sem vegytiszta szerveződésekkel van dolgunk.

Megfelelési kritériumok

Jelenleg, a törvényi szabályozás megszületéséig érvényben lévő megállapodás értelmében, ágazati (alágazati, szakágazati) munkavállalói érdekképviseletnek kell tekinteni azt az érdekképviseletet (szakszervezetet), amely legalább 10 munkáltatónál rendelkezik szervezettel, és az e munkáltatóknál foglalkoztatott érdek-képviseleti tagok száma eléri az ágazatban foglalkoztatottak létszámának 1 százalékát. Ha egy adott szakszervezet ennek a kritériumnak nem felel meg, megmérheti magát olyan módon is, hogy amennyiben legalább 3 munkáltatónál rendelkezik szervezettel, akkor az ott foglalkoztatottak száma kiteszi-e az ágazatban foglalkoztatottak 10 százalékát. Sőt, a munkavállalói szervezetek esetében még az a lehetőség is fennáll az ágazati státus megszerzésére, ha a legutóbbi üzemi tanácsi választásokon a helyi szervezetei együttesen megkapták az úgynevezett redukált szavazatok 5 százalékát az ágazatban foglalkoztatottakhoz viszonyítva.

Ez a választási lehetőség biztosítja, hogy az igen különböző módon szerveződő és jelentős ágazati specifikumokkal rendelkező szervezetek is megfelelhessenek az ágazati kritériumoknak. Nem lehet ugyanis egy kalap alá venni például a posta alágazatban működő szakszervezeteket - ahol alapvetően egy vállalkozás adja az ágazatban érintett munkahelyek túlnyomó többségét - és mondjuk a gyógyszeripari alágazat területén foglalkoztatottak szerveződéseit, ahol a dolgozókat lényegesen több szervezet foglalkoztatja.

Kis cégek bevonása

Ugyancsak speciális problémát jelentenek azok a területek, ahol a dolgozók létszáma jellemzően 1-2 fő. Mivel a magyarországi vállalkozási struktúrát alapvetően a kis- és középvállalkozások, ezen belül különösen a mikrovállalkozások nagy száma jellemzi (ezek aránya minden évben eléri az összes vállalkozások 97-98 százalékát!), s ezek döntő többsége éppen abba a kategóriába tartozik, ahol a foglalkoztatottak száma igen alacsony, mindenképpen szükség van olyan megoldásra, amely lehetővé teszi, hogy az e vállalkozásoknál dolgozók érdekeit is megjelenítsék az ágazati tárgyalások során.

A szabályozás semmiképpen sem szeretné megakadályozni, hogy a lehető legszélesebb, mindamellett legitim körben jöhessenek létre ágazati párbeszédbizottságok. Éppen ezért a szabályok szerint egy adott ágazati párbeszédbizottságban az általános feltételek mindegyikének, köztük az ágazati kritériumoknak megfelelő, részt vevő munkavállalói szervezetek számára adott a lehetőség arra, hogy ápb-tagnak ismerjenek el olyan szervezetet vagy szervezeteket, amely(ek) az általános feltételek közül az ágazati kritériumokat felsoroló lehetőségek közül egyiknek sem felel(nek) meg.

Vita a munkáltatókkal

A munkáltatói érdekképviseletek ágazati jellegének definiálásáról meglehetősen nehezen lehetett konszenzusra jutni a munkáltatói partnerekkel, ugyanis a megállapodást előkészítő munkálatok a tárgyalások elején keményen ragaszkodtak ahhoz az állásponthoz, miszerint a részvétel egyéb (a későbbiekben ismertetendő) általános feltételein túlmenően a munkáltatói szervezetek ágazati jellegét ne határozza meg semmi. A tárgyalások során a munkáltatók végül is elfogadták azt az érvelést, hogy mindenképpen szükség van olyan kritériumokra, amelyek megkülönböztetik az ágazati szervezetet a többi érdekképviselettől. Így a munkáltatók esetében akkor beszélünk ágazati munkáltatói érdekképviseletről, ha vagy az adott ágazatba (alágazatba, szakágazatba) főtevékenység szerint besorolt, az adott érdekképviselethez tartozó gazdálkodó szervezetek által foglalkoztatottak száma eléri az ágazatban (alágazatban, szakágazatban) foglalkoztatottak 5 százalékát, vagy amelynek tagja legalább 40, az adott ágazatba (alágazatba, szakágazatba) főtevékenység szerint besorolt gazdálkodó szervezet. Természetesen a munkáltatók esetében is azért volt szükség alternatív definícióra, mert a vállalkozások eltérő jellegét figyelembe kellett venni.

Úgy ítélhető meg, hogy az ágazatok, valamint az ágazati (alágazati, szakágazati) munkavállalói és munkáltatói érdekképviseletek ismertetett definíciói lényegében elegendően rugalmasak ahhoz, hogy ne csupán az ágazati párbeszédrendszer kialakításában részt vevő, hanem a később csatlakozni kívánó - megfelelő paraméterekkel bíró - szociális partnereket is integrálni legyenek képesek az autonóm ágazati bizottságok munkájába.

Belső felépítés

Az ágazati párbeszédbizottságok belső felépítése meglehetősen egyszerű. A bizottságnak két oldala - munkavállalói és munkáltatói oldala - van. Alapelv, hogy néhány, a működőképességet garantáló szabály betartása mellett, a partnerek teljes autonómiát élveznek a bizottságok alakítása és működtetése terén.

Az ágazati párbeszédbizottságokban folyó párbeszéd lehet konzultáció, véleménycsere, tárgyalás, de eredményezhet megállapodást is. A bizottságok minden, a tagjaik által fontosnak tartott témával foglalkozhatnak, legyen az az ágazat, vagy az abban érdekelt munkáltatók és munkavállalók helyzetével, lehetőségeivel kapcsolatos, de természetesen lehet általánosabb kérdéskör is.

Az autonóm szociális párbeszéd alapvető jelentőségű kérdése, hogy az ágazati párbeszédbizottságok milyen szerepet képesek maguknak kiküzdeni az ágazatspecifikus politikák, a jogszabályalkotás és a támogatáspolitika befolyásolásának területén. Az egyes ágazatokban összeülő bizottságok feladata lehet a tárgyalásra érdemes, sajátos ágazati problémák közös meghatározása.

A megállapodás - értelemszerűen - nem mond, nem mondhat mást, mint hogy az ágazati párbeszédbizottságokban a munkavállalói és munkáltatói érdekképviseletek a hatályos Munka Törvénykönyve keretei között köthetnek ágazati kollektív szerződést, melynek kiterjesztését a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi minisztertől kérhetik.

A párbeszédbizottságokon belül kötött kollektív szerződéseket és azok személyi hatályát illetően a 2003. július 2-án kötött keretmegállapodás még keretszabályokat állapított meg. Ezek szerint a fő szabály, hogy az oldalt alkotó érdekképviseletek együttesen kötnek kollektív szerződést. Egyetértés hiánya esetén a reprezentatív érdekképviselet(ek) köthet(nek) kollektív szerződést, feltéve ha a reprezentativitásuk az oldal lefedettségének (együttes reprezentativitásának, támogatottságának) 50 százalékát eléri.

Amennyiben a reprezentatív érdekképviseletek sem tudnak együttesen kollektív szerződést kötni, akkor azon reprezentatív érdekképviselet(ek) köthet(nek) kollektív szerződést, amelyek reprezentativitása, támogatottsága az oldal lefedettségének (együttes reprezentativitásának, támogatottságának) 65 százalékát eléri.

A munkáltatói érdekképviselet alapszabályának tartalmaznia kell a kollektívszerződés-kötésre vonatkozó felhatalmazást.

Kollektív tárgyalásra, szerződéskötésre a munkáltató (gazdálkodó szervezet) csak egy munkáltatói érdekképviseletnek adhat felhatalmazást.

A reprezentativitás kollektívszerződés-kötési szempontból történő meghatározásánál a felhatalmazást nem adó munkáltatókat a számbavételből ki kell hagyni.

Az ápb-ben kötött kollektív szerződés hatálya az ápb-ben részt vevő és az aláírásra felhatalmazást adó munkáltatói érdekképviseletekhez tartozó munkáltatók (gazdálkodó szervezetek) által foglalkoztatott munkavállalókra terjed ki.

Az ápb kérheti a kollektív szerződés kiterjesztését a minisztertől az ágazat egészére, ha az oldalak lefedettsége egy meghatározott minimumot elér.

Az ápb-ben kötött kollektív szerződés saját jogon az ágazat egészére kiterjed, ha az oldalak lefedettsége (együttes reprezentativitása) egy meghatározott mértéket elér. (A saját jogon kötött ágazati kollektívszerződés-kötési lehetőséget alkotmányossági szempontból még vizsgálni kell.)

Annak ellenére, hogy a keretmegállapodás a szociális partnerek konszenzusán alapul, a megállapodásos szabályozás mégsem alkalmazhatja maradéktalanul ezeket a szabályokat. Az előkészítés során ugyanis világossá vált, hogy egyfelől a Munka Törvénykönyvében foglalt jogosítványokat a törvény módosítása nélkül természetesen nem lehet felülírni (márpedig az ápb-knek a jogszabály-módosításokig is működniük és ágazati kollektív megállapodásokat kötniük kell), másfelől viszont azokat a szabályokat, amelyeket a vonatkozó jogszabályok ma is tartalmaznak, fölösleges a partnerek közötti megállapodásban is megerősíteni.

A részvétel, a reprezentativitás elvei

Az ágazati párbeszédbizottságok létrehozatalát, az autonóm társadalmi párbeszéd megerősítését célzó munka és folyamat kezdeti időszaka során a legidőigényesebb, legérzékenyebb részlet a részvétel és a reprezentativitás elveinek meghatározása volt. Abban természetesen elvben minden fél egyetértett, hogy nem szabad megengedni a tárgyalásokból való kirekesztés semmilyen formáját. Másfelől viszont azt a csapdát is el kellett kerülni, hogy a létrejövő bizottságokba bárki "az utcáról" is bekerülhessen, minden feltétel, az ágazati jelleg bizonyítása és releváns felhatalmazottság nélkül.

A szabályozás kialakításánál a következő elvi-gyakorlati követelményeket, illetve elvárásokat vették figyelembe:

- a működőképesség megteremtése nem túlságosan nagy létszámú testületet feltételez;

- a jelentős támogatottsággal rendelkező és nagyszámú csoportot (ágazatot, területet stb.) képviselő érdekképviseletek kirekesztése nem engedhető meg;

- a konzultációkhoz nem szükséges szigorú feltételeket előírni, hiszen a konzultációban az érdekképviseleteknek nem keletkezik később teljesítendő feladata;

- a megállapodás céljával lefolytatott tárgyaláson viszont elvárás a támogatottság és a megállapodások betartásának és betartatásának képessége;

- a reprezentativitási kritériumokat határozott időtartamra célszerű vonatkoztatni (eldöntendő ezért a ciklus kezdete és időtartama; vannak-e olyan események, amelyekkel a ciklusidőt célszerű összehangolni);

- tripartit testület vagy valamilyen nem kormányzati szerv (kormányzat adatszolgáltatási közreműködésével) állapítsa meg, hogy mely érdekképviseletek teljesítik a feltételeket.

A részvételi feltételek, illetve a "mértékek" meghatározásakor a munkabizottság két szempontot tartott fontosnak összeegyeztetni. Megállapításuk szerint egyfelől lehetőséget kell teremteni arra, hogy az ágazatot mind teljesebb lefedettséggel reprezentálják az ápb-ben helyet foglaló szervezetek, másfelől a kollektív tárgyalási jogosultság pontos definiálása érdekében megkerülhetetlen a részvételi feltételek, a reprezentativitás érvényesítése, ágazati szintű meghatározása.

A részvételi feltételek meghatározásában a szervezetek differenciáltságát figyelembe vevő kritériumhalmazt kell alkalmazni. A kritériumok "összességének" kell eldöntenie a részvételi lehetőséget.

A munkacsoport által kidolgozott szempontok szerint az ápb-en való részvétel alapvető feltételének kell tekinteni, hogy az ágazati munkavállalói, illetve munkaadói érdekképviselet:

- az egyesülési törvény alapján megalakított társadalmi szervezetként a bíróság által nyilvántartásba legyen véve;

- érvényes alapszabálya szerint munkavállalói, illetve munkaadói érdekek képviseletére jogosult legyen;

- megalakulása óta folyamatosan és jogszabályszerűen működjön;

- tagjai részéről felhatalmazással rendelkezzen kollektív tárgyalásra, megállapodásra.

Utóbbi pont a munkacsoport munkavállalói tagjainak volt a javaslata, melylyel a munkáltatói oldal szakértői nem értettek egyet, annak ellenére, hogy jelenleg a Munka Törvénykönyvében is ez az érvényes szabály.

A munkacsoport tevékenységének megkezdése óta tartó, meglehetősen kiterjedt és ennek következtében igen hosszú ideig (nagyjából három évig) húzódó egyeztetések után alakult ki a részvételt illetően az a formula, amely jelenleg a megállapodásban szerepel. E szerint a részvétel - és egyben a legenyhébb jogosultság, a konzultációs jog - gyakorlásának együttes feltételei a következők:

- az egyesülési törvény alapján megalakított társadalmi szervezetként, a bíróság által történt nyilvántartásba vétel, vagy a társadalmi szervezet jogi személyiséggel rendelkező szervezeti egységének minősülés.

Kivételes szabály: jogszabályi feltételek hiánya miatt munkáltatói érdekképviseletet alakítani nem tudó, de az adott ágazat 80 százalékát gazdaságilag (nettó árbevétel, gazdálkodó szervezetek száma, foglalkoztatotti létszám) lefedő gazdasági szervezet, csoport is tagja lehet, képviseltetheti magát az ápb-ben, ha

- érvényes alapszabály alapján az adott ágazatban munkavállalói, illetve munkáltatói érdekek képviseletére jogosult;

- az előző két feltétel teljesülése mellett, legalább két éve folyamatosan érdek-képviseleti tevékenységet folytat.

Kivételes szabály

Kivételes szabály: adott ápb-ben, az általános feltételeknek és az ágazatiságot meghatározó kritériumnak egyébként megfelelő érdekképviseletek konszenzusával az utóbbi pontban előírtaktól el lehet térni.

Látható, hogy a munkacsoport által kialakított alapelvekre építkezve jöttek létre a szabályok, de az eltérések azért nem kis jelentőségűek. Nevezetesen, az első feltétel két olyan részlettel egészült ki, melyek azt a követelményt hivatottak kielégíteni, hogy a munkavállalói, illetve munkáltatói érdekeket releváns háttérrel képviselő szervezetek ne maradjanak ki az ágazati párbeszédből. Az a kiegészítés, hogy "a társadalmi szervezet jogi személyiséggel rendelkező szervezeti egységének minősülés" bekerült a feltételek közé, nem kevesebbet jelent, mint azt, hogy a területi alapon szerveződő érdek-képviseleti szövetségek is képesek tagjaik érdekeit ágazatonként is megjeleníteni és képviselni. Az e ponton belüli kivételes szabály pedig azért született meg, hogy az olyan ágazatokban, melyekben - a dolgok természetéből kifolyólag - csupán néhány vállalat van az egész ágazatban (ilyenek például a gázszolgáltatók), akkor is lehessen ágazati párbeszédbizottságot alakítani, ha az ágazatban jelen lévő vállalkozások száma nem éri el az egyesülési törvény szerinti, az érdekképviselet alakításához szükséges minimumot, de e vállalkozások súlya az ágazatban olyan jelentős, hogy kimaradásuk az autonóm párbeszédből nem lenne kívánatos.

Az ágazati párbeszédbizottságok javasolt témái

Az ágazati, regionális, illetve a munkahelyi kollektívszerződés-kötés feltételrendszerének fejlesztése, továbbfejlesztése; Minimálbér és bérajánlások; Foglalkoztatási kérdések; Az európai uniós felzárkózással és csatlakozással összefüggő kérdések; Munkavédelem és foglalkoztatás-egészségügy; Munkaügyi ellenőrzés; Szakképzés, át- és továbbképzés; Munkahelyi szociális ellátások; A munkaügyi törvényekben, előírásokban és megállapodásokban foglaltak egységes értelmezése és betartása; A munkaügyi kapcsolatrendszer továbbfejlesztésével kapcsolatos teendők; A régi munkakönyvhöz hasonló "foglalkoztatási kártya" visszaállítása; A foglalkoztatást könnyítő, részmunkaidőt preferáló politika; A munkaidő, munkarend rugalmasabbá tétele, üzletek nyitva tartása; A kisvállalkozások munkavállalóinak anyagi felelőssége. A kollektívszerződés-kötés problémái a mikro- és kisvállalkozásoknál; A munkaügyi adminisztráció, a munkaidő-nyilvántartás, a tájékoztatási kötelezettség egyszerűsítése; A munkaügyi felügyelet szabályainak átláthatóvá tétele; A munkaadói szervezetek által nyújtott oktatás állami támogatása a hiányszakmákban; A szakmán belüli konkurensnél való elhelyezkedés tilalma; A szezonális munka meghatározása a munkajogi szabályok alkalmazásának szempontjából; A munkaügyi érdekviták gyors rendezése stb. Mindezekről állásfoglalást, javaslatot dolgozhatnak ki az adott bizottságok, de meghívhatják konzultációra a témában érintett minisztérium, hatóság képviselőjét is

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. november 15.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére

Keresés

Kérdésfeltevés
A szerkesztőséghez elküldött kérdéseire minden regisztrált látogatónak válaszolunk. A kérdés elküldéséhez kérjük, lépjen be előfizetői azonosítóival, vagy regisztráljon most!
Írja be kérdését!
A válaszhoz adja meg adatait:
kötelező mező
Érvénytelen e-mail cím
kötelező mező
Érvénytelen jelszó!
Jelszó megadása szükséges!
kötelező mező
Érvénytelen név!
Ellenőrző kód
Érvénytelen kód!
Your browser doesn't support or you disabled stylesheets.
A *-gal megjelölt mezőket kötelező kitölteni.