Kiküldetés, kirendelés
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás a munkaerővel történő rugalmas gazdálkodás egyik fontos szabálya. A lehetőség ugyanakkor nem korlátlan, a törvényi megkötések alapján a bírósági gyakorlat is megvonja a munkaadói eltérés határait, szavatolja az alkalmazotti garanciákat.
Kiküldetés és kárfelelősség
A munkáltató telephelyén kívül – adott esetben külföldön – végzett munka esetén azon az alapon állapítható meg a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok között az okozati összefüggés, hogy a dolgozó a munkát a számára előírt körülmények között köteles végezni. Az ezzel összefüggő baleseti vészhelyzettel a munkáltatónak is számolnia kell. Ha a baleset a felperes munkavállaló munkaviszonya keretében, a munkaviszonyából adódó kötelezettségének a kiküldetés teljesítése során kifejtett tevékenységével öszszefüggésben keletkezett, az abból eredő károkért az alperes munkáltató kártérítési felelőssége szempontjából nem helytálló az a következtetés, hogy az alperes azért nem felel a károkért, mert a baleset a működési körén kívül eső okból következett be. A felperes a kiküldetés teljesítése során az alperes érdekében, az általa tudomásul vett módon, az alperessel szerződéses kapcsolatban álló külföldi fél gépkocsiját vette igénybe. Ebből következően ezt a gépkocsit az alperes által feladatai ellátása során használta eszköznek, következésképpen a működési körbe tartozónak kell tekinteni (BH 1992. 611.).
Kiküldetés és költségtérítés
A kiküldetési költségek, azokon belül a napidíj azt a célt szolgálják, hogy a munkavállalónak a telephelyén kívül történő munkavégzés következtében felmerült többletköltségei megtérüljenek. Ez a többletköltség akkor is felmerülhet, ha a munkavállaló alkalmazása változó munkahelyre történt. Ebben az esetben a munkavégzés helye mindaz a hely, amelyre a munkáltató működése kiterjedt. A munkavállaló a telephelyén kívüli munkavégzést a munkáltató által elrendelt kiküldetésben teljesíti, és számára az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségek fedezetére, a kiküldetés tartamára élelmezési költségtérítés – napidíj – jár (BH 1994. 351.).
Kiküldetés és a devizaellátmány
A munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a devizaellátmány megtérítését is igényelheti annyiban, amennyiben annak összege az adott esetben az átlagos és szokásos kiadásokat, terheket meghaladta. A felperes munkavállaló tehát nem követelheti a devizaellátmány bruttó összegét, hanem csupán csak az említett költségekkel csökkentett mértékét. Az ekként meghatározott valutaösszegnek a tényleges fizetéskori forintegyenértéke jár a felperesnek (BH 1995. 319.).
Ha a tartós külföldi kiküldetésre szóló, határozott idejű munkaszerződésben megállapított időtartam és a kiküldetés időtartama egymástól eltér, a munkavállaló csak a külföldi foglalkoztatása tényleges időtartamára követelheti a devizaellátmányát, illetve az erre irányuló eltérő igénye esetén, annak forintban történő megfizetését (BH 1996. 623.).
Kiküldetés és munkabér
Az Mt. a munkabér fogalmát nem határozza meg, ezért esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett összeg munkabérnek minősül-e. Ebből a szempontból nem a juttatás elnevezésének, hanem a juttatás tényleges tartalmának van jelentősége. Amennyiben a munkavállaló a juttatást a munkaviszonybeli kötelezettségének teljesítésére tekintettel kapta, az munkabérnek minősül, és a munkavégzéssel összefüggésben felmerült költségeinek fedezetére kapott összeg költségtérítésnek.
A külföldi munkavégzésre szóló kiküldetés során fizetett kérdéses összeget a felperes munkavállaló nem a külföldi munkavégzésével kapcsolatban felmerült többletköltségeinek fedezeteként, hanem munkavégzése ellenértékeként kapta. Ebből következően nem költségtérítésként, de nem is devizaellátmányként, hanem munkabérként illeti meg a felperest a követelt összeg (BH 2001. 390.).
Kirendelés és alakszerűség
A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek – eltérő megállapodás hiányában – azt a munkáltatót illetik meg illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését. Az alperes munkavállaló a munkaviszonybeli kötelezettségei mellett a felperesnél is ellátta a pénztárosi feladatokat. Foglalkoztatása kirendelésnek minősül annak ellenére, hogy arról írásban nem állapodtak meg a felek. Az alakszerűség megsértése miatt az alperes a munkavégzést megtagadhatta volna a felperesnél, ennek hiányában azonban nem hivatkozhat a kirendelés jogellenességére (BH 2000. 33.).
Kirendelés és munkavállalási engedély
A megbízó által kötött magánjogi szerződés alapján román állampolgárok végeznek munkát a megbízó által kivitelezett építkezésen. A jogszabály szempontjából a megbízó munkaadónak minősül, és a munkához engedélyre van szüksége. A román állampolgárok külföldi munkáltatójuk kirendelése alapján végezték munkájukat a felperesnél mint foglalkoztatónál, aki köteles lett volna a 8/1999. (XI. 10.) SZCSM rendelet 11. §-ának (1) bekezdése szerint a foglalkoztatás engedélyezését kérni a munkaügyi központtól. Az irányadó tényállás szerint a felperes által kötött magánjogi szerződés alapján – amelyben a román cég tetőszerkezet elkészítését, építését, összeszerelését, továbbá a módosító szerződés alapján ennek a létesítménynek az átadását, üzembe helyezését is vállalta, román állampolgárok végeztek Magyarországon munkát a felperes által kivitelezett építkezésen. E nem vitás tények alapján az 1991. évi IV. törvény szempontjából a felperes munkaadónak minősült, mivel a külföldi munkaadóval kötött magánjogi szerződésének teljesítése érdekében végeztek nála munkát külföldi személyek. Tekintettel arra, hogy a magánjogi szerződésben nem csupán üzembe helyezési tevékenység végzésében állapodtak meg, a külföldiek magyarországi foglalkoztatásához előírt engedély alóli mentesülés feltételei a fentebb idézett SZCSM rendelet alapján nem álltak fenn (BH 2004. 79.).
A tévesen kifizetett munkabér visszakövetelése
A munkáltatót terhelő, munkaszerződésből eredő legfontosabb kötelem a bérfizetés kötelezettsége. Munkabéren a munka díjazását szolgáló kifizetések értendők, tehát a munkavállalót havonta megillető díjazás (személyi alapbér és pótlékai), a rendkívüli munkavégzés ellenértéke, a helyettesítési díj, a jutalom, a prémium stb. Nem számít viszont munkabérnek a munkavállalónak fizetett költségtérítés (pl. szerszámhasználati díj, saját gépjármű használatáért folyósított költségtérítés, kiküldetési költség), sem a munkavállalót megillető kártérítés, illetve a végkielégítés.
A speciális visszakövetelési szabályok kizárólag a munkabér jogalap nélküli kifizetésére vonatkoznak, a nem munkabér-kifizetésből eredő tartozások az általános jogérvényesítési, vagyis az elévülési időn belül követelhetők vissza.
A munkáltató a munkabért tévesen fizeti ki, ha annak nem áll fenn jogalapja (pl. nem történt munkavégzés), vagy mértékében a saját kárára tévedett.
Levonás
A jelenlegi Munka Törvénykönyve megszületése, 1992 előtt a törvényi szabályozás megengedte, hogy a munkáltató a tévesen kifizetett munkabért a munkavállaló értesítése mellett a béréből levonja. A jelenleg hatályos szabályok ezt nem teszik lehetővé: a munkabérből a munkáltató csak az általa nyújtott előleget vonhatja le, illetve azokat az összegeket, amelyeket jogszabály vagy határozat ír elő (előbbire példa a nyugdíj-, illetve egészségbiztosítási járulék, az adóelőleg, a munkavállalói járulék, utóbbira a tartásdíj).
Fizetési felszólítás
A kifizetéstől számított 60 napon belül a tévesen folyósított munkabér attól függetlenül követelhető vissza a fizetési felszólítás kibocsátásával, hogy a munkavállaló tudott-e a tévedésről vagy sem [Mt. 162. § (1) bekezdése]. Helyes értelmezés szerint a visszakövetelésről ezen az időn belül nem csupán döntenie kell a munkáltatónak, hanem a fizetési felszólítást a határidőn belül meg is kell kapnia a munkavállalónak. Ez a határidő jogvesztő, elmulasztása esetén kimentésnek nincs helye. Ezt követően a jogalap nélkül kifizetett munkabér nem követelhető vissza.
A munkavállaló rosszhiszeműsége
Amennyiben a körülményekből ítélve a munkavállalónak a munkáltató téves kifizetést eredményező tévedéséről tudnia kellett, vagy azt netán ő idézte elő, a fentieknél kedvezőbb szabály szerint, az elévülési időn belül követelhető vissza a jogalap nélkül kifizetett összeg [Mt. 162. § (2) bekezdése]. Abból a szempontból, hogy a munkavállaló tudomással bírt-e vagy sem a téves kifizetésről, a bizonyítási eljárás során kiemelt jelentősége van a kifizetéskor adott munkáltatói elszámolásnak, amelynek birtokában a munkavállaló ellenőrizheti a kifizetés helyességét (Mt. 160. §). Ha a kifizetésről a munkavállaló nem kapott elszámolást, vagy az tartalmánál fogva az ellenőrzésre nem volt alkalmas, jóval nehezebb a jogalap nélküli kifizetésről való tudomásszerzés bizonyítása. A téves kifizetést eredményező körülmények munkavállaló általi előidézésére példa, ha a bér mértéke valamely olyan körülménytől függ, amelyről a munkavállaló bírt tudomással, de erről a munkáltatót elmulasztotta tájékoztatni.
Késedelmi kamat
A tévesen kifizetett munkadíj visszakövetelése nem kártérítési igény érvényesítése, tehát nem azt az összeget követelheti vissza a munkáltató, amennyi kárt neki a tévedés okozott, hanem csupán a ténylegesen kifizetett és a munkavállaló által átvett összeget. Ugyanakkor a téves kifizetés napjától a munkavállaló jogosulatlanul használta a munkáltató pénzét, ezért – függetlenül attól, hogy a téves kifizetésben közrehatott-e vagy sem – ettől a naptól a Ptk.-ban meghatározottak szerint a bérkülönbözet összegének késedelmi kamata (ez cikkünk írásakor évente 11 százalék) is terheli.
Jogorvoslat
A fizetési felszólítás olyan munkáltatói intézkedés, amely ellen jogorvoslatnak van helye, ezért azt meg kell indokolni [Mt. 6. § (3) bekezdése]. A jogorvoslat lehetőségére továbbá a munkáltatónak ki is kell oktatnia a munkavállalót.
A felszólítás alapján a bérkülönbözet levonásának kizárólag akkor van helye, ha a fizetési felszólítás végrehajthatóvá vált, ha a munkavállaló a fizetési felszólítás ellen 30 napon belül nem indít pert az Mt. 202. §-a (1) bekezdésének d) pontja alapján.
Bírósági kötelezés
Amennyiben a kifizetésre a munkáltatót bíróság, hatóság kötelezte, de ezt a határozatot később hatálytalanították vagy megváltoztatták, ez az eset nem tartozik a fent tárgyalt téves kifizetés körébe. Ekkor a munkáltató az elévülési időn belül követelheti vissza az összeget. A jogalap nélküli kifizetés tehát csak azokra az esetekre vonatkozik, amikor a munkáltató saját elhatározásából fizetett, de tévesen.
Az egyéni vállalkozó munkáltató halálának hatása a munkaszerződésre
Az egyéni vállalkozó a Munka Törvénykönyve 73. §-a alapján lehet munkáltató, hiszen az a munkáltatói minőséghez csupán a jogképességet írja elő. Egyéni vállalkozó esetén a munkavállalók munkaviszonya nem az emberrel mint természetes személlyel, hanem mint egyéni vállalkozóval áll fent.
Az Mt. 86. §-ának b) pontja alapján a munkaviszony megszűnik – többek között – a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. Ideértendő a természetes személy munkáltató halála is. Ebben az esetben nem felmondásról van szó, tehát a munkavállalókat nem illeti meg a felmondási idő, a 86/A § alapján azonban a munkavállaló részére ki kell fizetni azt az összeget, amit rendes felmondás esetén a felmondási idő alatti munkavégzés alóli mentesítés időszakára (ezt a törvény a felmondási idő felében minimalizálja) részére átlagkeresetként járna, valamint a végkielégítést, ha ennek feltételeivel rendelkezik.
Ugyanakkor az egyéni vállalkozó halála nem feltétlenül jelenti a munkáltató jogutód nélküli megszűnését. Az egyéni vállalkozásról szóló 1990. évi V. törvény 13. §-a értelmében nem szűnik meg az egyéni vállalkozói tevékenység gyakorlásának joga, ha az egyéni vállalkozó meghal, de vállalkozói tevékenységét örököse folytatja, amit a halálozás időpontjától számított 3 hónapon belül a jegyzőnek történő bejelentés alapján tehet meg. Ebben az esetben az egyéni vállalkozás – vagyis a munkáltató – folyamatosan fennáll.
Ebben az esetben munkajogi szempontból munkáltatói jogutódlás történik, a volt munkáltatóval fennállt munkaviszonyok fennmaradnak az új munkáltatóval is. Az Mt. 85/A §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóról a jogutódra szállnak át. Ez azt jelenti, hogy az egyéni munkaszerződések – azon munkavállalók tekintetében is, akik az esemény bekövetkeztekor nem dolgoznak, például mert gyermekük gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot vagy táppénzt vettek igénybe – fennmaradnak, csak a jövőben a jogutód gyakorolhatja az azokból eredő jogokat, és köteles teljesíteni a kötelezettségeket.
Az egyéni vállalkozó törzsszámának megváltozása a fentieket nem befolyásolja, mivel a jogviszony fennállásának kérdését a munkajogi szabályok alapján, és nem az egyéni vállalkozással összefüggő eljárási rendelkezések alapján kell megítélni.
Munkáltatói igazolások kiadása, illetve ennek elmaradása
A Munka Törvénykönyve 97. §-ának (2) bekezdése szerint a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. A 98. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére a (2) bekezdésben meghatározott tartalmú igazolást állít ki.
Az Mt. tehát az igazolás kiadásának kötelezettségét a munkáltatóra telepíti. Ha a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló részére a perlés lehetősége áll nyitva. A munkaügyi ellenőrzés – a róla szóló 1996. évi LXXV. törvény 3. § (1) bekezdés h) pontja alapján – kiterjed a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő, a munkavállalót megillető igazolások kiállításának és kiadásának ellenőrzésére is.
Ha azonban a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, e kötelezettség utóbb nem teljesíthető.
EMMA-tanúsítvány
Az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás (EMMA) a munkáltató által kiadandó igazolások hiányában is lehetőséget ad a munkavállalók számára, hogy bizonyos, a munkavégzéssel összefüggő adataikról hivatalos tanúsítványt szerezzenek be. Az EMMA a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) 57/B §-ának (2)–(3) bekezdése értelmében az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonyok következő adatainak nyilvántartását tartalmazza:
– a munkavállaló személyi adatai (taj-szám, állampolgárság), személyi alapbére, munkaideje hossza (teljes munkaidő, részmunkaidő), a bejelentett munkaviszonyban ellátott munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettsége, szakképzettsége, a saját adatokhoz való hozzáférést biztosító kód;
– a munkaadó adatai (adószám vagy adóazonosító jel, megnevezés, telephely címe, székhely címe, saját adatokhoz való hozzáférést biztosító kód); továbbá a munkaviszony kezdetének és megszűnésének időpontja.
A 2002. évi és az Flt.-módosítás hatálybalépése, 2004. május 1. közötti időszakra vonatkozóan a társadalombiztosítási nyilvántartások adataival töltötték fel az EMMA-t.
Az Flt. 57/C §-ának (4) bekezdése szerint a munkavállaló a saját adataihoz hozzáférhet, azokról, illetve felhasználásukról tájékoztatást kérhet. Az EMMA-t a Foglalkoztatási Hivatal szervezetébe tartozó Munkaügyi Nyilvántartó Központ működteti.
A Munka Törvénykönyve egyébként nem írja elő, hogy a munkaviszony létesítésének feltétele az említett igazolások bemutatása az új munkáltatónak. Ha tehát a korábbi munkáltató e kötelezettségét nem teljesítette, ez nem képezheti akadályát a munkavállaló újbóli elhelyezkedésének.
Kirendelés és alkotmányosságAz Alkotmánybíróság foglalkozott a kirendelésre vonatkozó törvényi rendelkezések alkotmányosságával. Az indítványozó szerint ugyanis e rendelkezések ellentétesek a szerződési szabadság alkotmányos elvével, mert a munkavállalót olyan munkáltatóhoz kényszerítik, akivel nem áll jogviszonyban. E rendelkezések az indítványozó szerint sértik a munkavállalónak a személyes adatok védelméhez való alkotmányos jogát is, mert ezen adatoknak a munkáltató által új munkáltatóhoz továbbításával ez utóbbi olyan adatok birtokába jut, melyek kiszolgáltatásához a munkavállaló nem adott engedélyt. Az AB az indítványt megalapozatlannak találta. A szerződési szabadság elve önálló alkotmányos jog, amelynek lényege, hogy a szerződés tartalmát a felek szabadon állapítják meg, és a szerződésekre vonatkozó jogszabályi rendelkezésektől egyező akarattal eltérhetnek. Az Mt. 13. §-ának (3) bekezdése értelmében a feleknek a munkaviszonyra vonatkozó megállapodása az Mt. III. részében meghatározott szabályoktól – ha törvény egyébként másként nem rendelkezik – eltérhet. A munkavállalónak tehát szabadságában áll a munkaszerződésében kikötni a kirendelésre vonatkozó munkáltatói jog mellőzését. A törvény rendelkezése csak az erre vonatkozó megállapodás hiányában érvényesül, ilyen körülmények között a munkáltató kirendelésre vonatkozó lehetősége nem sérti a szerződési szabadság alkotmányos jogát, illetve a munkavállalónak a munka és foglalkozás szabad megválasztásához való jogát. Az Alkotmány 59. §-ának (1) bekezdése rendelkezése szerint a Magyar Köztársaságban mindenkit megillet a személyes adatok védelméhez való jog (információs önrendelkezési jog, mint alkotmányos alapjog). Mivel kirendelés esetén a törvény a munkáltatót az adattovábbítás jogával nem ruházza fel, a munkavállaló adatait a munkáltató a kirendelésben érintett másik munkáltatóval csak a munkavállaló hozzájárulásával közölheti az Mt. 3. §-ának (2) bekezdése értelmében. Mindezekre tekintettel a kifogásolt törvényi rendelkezés nem áll ellentétben az alkotmány előírásaival, ezért az AB az indítványt elutasította (Alkotmánybíróság 1178/B/1991.). |
Hogyan tartandó fenn a kollektív szerződés hatálya jogutódlás esetén?A munkáltatói jogutódlásra sor kerülhet nem csupán jogszabály, hanem valamely polgári jogi, illetőleg társasági jogi szerződés alapján is. Ennek feltétele, hogy a szerződés szerint erőforrások – akár anyagiak, akár nem anyagiak – szervezett egysége kerüljön átadásra az új munkáltató számára, amivel automatikusan együtt jár az ott foglalkoztatott munkavállalók átkerülése is. A gazdasági társaságokról szóló törvény alapján fennálló részvénytársaságból kiválhat egy másik részvénytársaság, amely az eredeti munkáltató munkavállalói egy részét "magával viszi". Az eredeti rt.-nél volt kollektív szerződés, ám az új társaságnál nincs erre alkalmas szakszervezet. A Munka Törvénykönyve 33. §-a szerint ugyanis a kollektív szerződés kötését elsősorban az üzemitanács-választáson elért eredményhez kötik, az új rt. esetében azonban a választásra még nem került sor. A törvény értelmében elsősorban az a szakszervezet jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, amelynek jelöltjei az üzemitanács-választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték, ám a többi eset is az ÜT-választásokon elért százalékos eredményhez köti a jogosultságot. Legvégső esetben lehetőség van a munkavállalókkal jóváhagyatni a kollektív szerződés tervezetét, de még ennek is azt a feltételt szabja a Munka Törvénykönyve, hogy a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a szavazatok több mint felét nem szerezték meg, tehát erre a lehetőségre is csak előzetes ÜT-választás után kerülhet sor, a jóváhagyás procedúrája pedig maga is egy "kis" ÜT-választással ér fel. A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkáltató jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti [Mt. 40. § (2) bekezdés], továbbá, hogy munkáltatói jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a jogutód munkáltatónak meghatározott ideig fenn kell tartania. Ez az időtartam a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig, vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig tarthat [Mt. 40/A § (1) bekezdés]. A jogutód munkáltató nem csupán egy, a korábbi munkáltatótól eredetileg különböző cég lehet, hanem olyan is, amely az eredeti munkáltatóból vált ki. A különböző társasági jogi megoldásokkal létrejövő munkáltatók munkajogi szempontból, a Munka Törvénykönyve jogutódlásra vonatkozó szabályai szempontjából nem különíthetők el. A Munka Törvénykönyve ebből a szempontból nem tesz különbséget a munkáltatók között. Következésképpen a fenti rendelkezések az olyan munkáltatóra is irányadóak, amelyik az eredeti gazdasági társaságból kiválva jött létre. A jogutódlás időpontjában az előző munkáltatót terhelő kötelezettségek és megillető jogok a jogutódra szállnak át, és ez vonatkozik a kollektív szerződésből eredő jogokra és kötelezettségekre is. Ezért az a rendelkezés, mely szerint a munkáltató jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti, ebben a speciális esetben a jogutód munkáltatóra is vonatkozik, nem csupán a jogelődre. A jogutódláskor a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek meghatározott időszakra való fenntartásának kötelezettsége a jogutód munkáltató esetében akkor bír jelentőséggel, ha korábban olyan saját munkavállalói is voltak, akikre külön, a jogelőd munkáltatónál érvényben lévőtől eltérő tartalmú kollektív szerződés vonatkozott. E rendelkezés alapján a két munkavállalói csoport eltérő kollektív szerződés hatálya alatt áll. Ebben az esetben nem arról van azonban szó, hogy a jogutód munkáltatónál tovább él a jogelőd kollektív szerződése, csak arról, hogy az abban foglalt egyes előírásokat köteles a jogutód munkáltató – kollektív szerződés nélkül is – betartani. |
