Az Mt. az üzemi tanács működésére vonatkozóan csak néhány alapvető szabályt tartalmaz. A törvény értelmében a részletes szabályokat az üzemi tanács által elfogadott ügyrendben kell szabályozni. Az üzemi tanácsnak a megválasztását követő tizenöt napon belül össze kell ülnie. Az üzemi tanács tagja jogait csak személyesen gyakorolhatja, csak személyesen vehet részt az üzemi tanács ülésén. Az üzemitanács-tag meghatalmazott közreműködését nem jogosult igénybe venni, így arra sincs lehetőség, hogy az egyik üzemitanács-tag helyettesítse a másikat.
Az üzemi tanács ülése
Az üzemi tanács első ülésén – tagjai közül – elnököt választ. Az üzemi tanács elnökét tehát az üzemi tanács rendes tagjai közül kell megválasztani. Póttag sem választható elnökké.
Az üzemi tanács üléseit szükség szerint tartja. Az üzemi tanácsot az elnök hívja össze. Minden esetben össze kell hívni, ha ezt valamely tag vagy a munkáltató az ok megjelölésével kéri.
Határozatképesség
Az üzemi tanács akkor határozatképes, ha ülésén a tagoknak legalább a fele részt vesz. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt.
Szavazati arányok
Az üzemi tanács határozatait főszabály szerint szótöbbséggel hozza. A főszabálytól eltérően az üzemi tanács határozatához a jelen levő tagok legalább kétharmados többsége szükséges, ha az üzemi tanács együttdöntési jogát gyakorolja.
Az üzemi tanács által elfogadott szervezeti és működési szabályzat (ügyrendi szabályzat) nem állhat ellentétben az Mt.-vel. Ez azonban nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy a határozat elfogadásához szükséges szavazati arány mértékét az Mt.-hez képest magasabb arányban határozzák meg. Lehetőség van tehát arra, hogy a működési szabályzat úgy rendelkezzék, hogy valamennyi határozat elfogadásához kétharmados vagy háromnegyedes szótöbbség kell, illetőleg mód van arra is, hogy az Mt.-ben meghatározott együttdöntési jog gyakorlásán túlmenően más ügyekben történő határozathozatalnál is minősített többségű (legalább kétharmados) szavazatarányt írjon elő.
Szervezeti és működési szabályzat
A törvény nem határozza meg – még példálózó jelleggel sem –, mit kell szabályozni a szervezeti és működési szabályzatban. Célszerű azonban itt rendezni:
– az ülések összehívásának gyakoriságát;
– az ülés összehívásának módját (írásban vagy szóban);
– az ülésről felvett jegyzőkönyv vezetésének és aláírásának rendjét;
– a jegyzőkönyv lényeges tartalmi elemeit;
– a szavazás módját (nyílt vagy titkos);
– a szavazatszámlálás rendjét;
– az ülésen részt venni jogosult személyek alanyi körét (például meghívottként a munkáltató vagy a szakszervezet képviselője).
Célszerű továbbá szabályozni a felügyelőbizottságba delegálandó személy (személyek) megválasztásának, visszahívásának rendjét, amennyiben a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalói létszám éves átlagban a kétszáz főt meghaladja.
Tájékoztatás
A munkáltatónak meg kell teremtenie annak a lehetőségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétehesse. E szabály arra hivatott, hogy az üzemi tanács határozatairól a munkáltatónál dolgozó valamennyi munkavállaló megfelelő terjedelemben és időben értesülhessen.
Munkaidő-kedvezmény
Az üzemi tanács tagját (elnökét) munkaidő-kedvezmény és munkajogi védelem illeti meg. A munkaidő-kedvezménnyel kívánja a törvény elérni, hogy az üzemitanács-tag munkavállaló ne saját szabadideje rovására kényszerüljön ellátni feladatát.
A törvény értelmében az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét pedig a havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg.
Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaidő-kedvezmény felhasználását az üzemi megállapodás a törvénytől eltérően is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét.
Távolléti díj
A munkaidő-kedvezmény időtartamára távolléti díj jár. Ha az üzemi tanács tagja egyben szakszervezeti tisztségviselő is, munkaidő-kedvezmény mindkét jogcímen megilleti.
Munkajogi védelem
A munkajogi védelem szükségességének az indoka az, hogy az üzemi tanács a tevékenysége ellátása során konfliktushelyzetbe kerülhet a munkáltatóval. Ezért az Mt. az üzemi tanács tagja számára is megadja azt a munkajogi védelmet, amit a szakszervezeti tisztségviselő élvez a törvény értelmében.
Előzetes egyetértés
Az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Az üzemi tanács előzetes egyetértése szükséges az üzemitanács-tag
– kirendeléséhez,
– tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez,
– az Mt. 150. §-ának (1) bekezdésén alapuló, más munkáltatónál történő foglalkoztatásához,
– átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá
– munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.
Előzetes véleményezés, értesítés
Az üzemitanács-taggal szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt ki kell kérni az üzemi tanács véleményét.
Az Mt. 109. §-a szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott üzemitanács-tag más munkahelyre való beosztásáról az üzemi tanácsot előzetesen értesíteni kell.
Rendeltetésszerű joggyakorlás
A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét elégíti ki az a szabály, hogy az üzemi tanács a fentiekben említett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell, hiszen csak ennek alapján állapítható meg a jog gyakorlásának rendeltetésszerűsége. Az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése az üzemi tanács működését akadályozza.
Határidők
Ha az üzemi tanács véleményét nyolc napon belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene. Az üzemitanács-taggal szembeni rendkívüli felmondás esetén az üzemi tanács a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított három napon belül köteles közölni.
A védelem időtartama
A munkajogi védelem az üzemitanács-tagot megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. A munkajogi védelem a fenti időtartamig és feltétel mellett, a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében is megilleti az üzemitanács-tagot.
Üzemi megbízott
A munkajogi védelem az üzemi megbízottat is megilleti. Az üzemi megbízott tekintetében az előzetes egyetértési jog gyakorlására a munkavállalók közössége jogosult, ha az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselő. Az egyetértésről a munkáltató tájékoztatását követő tizenöt napon belül döntenek. A szavazás akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A szavazásra egyebekben a megválasztásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a szavazás elmaradását vagy érvénytelenségét az egyetértés megadásának kell tekinteni. A munkavállalók előzetes értesítéséről a munkáltatónak megfelelően kell gondoskodnia. Ha az üzemi megbízott szakszervezeti tisztségviselő, a szakszervezeti szervet illeti meg az előzetes egyetértési jog gyakorlása.
Működési költségek
A munkáltató köteles fedezni az üzemi tanács választásának, illetve működésének indokolt és szükséges költségeit. Ilyennek tekintendők a választás lebonyolításának kiadásai, valamint az üzemi tanács rendeltetésszerű és folyamatos működéséhez szükséges költség. A munkáltató az üzemi tanács működését olyanképpen is támogathatja, hogy megfelelő helyiséget és eszközöket (például: irodabútort és -felszerelést) bocsát rendelkezésére.
A költségek mértékét a munkáltató és az üzemi tanács közösen állapítja meg. Vita esetén egyeztetésnek van helye. Ha az egyeztetés nem vezet eredményre, a törvény értelmében kötelező az Mt. 196. §-a szerinti döntőbírói eljárás.
Az elnök díjazása
A törvény értelmében az üzemi tanács elnöke tevékenységét az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el. Magyarországon jelenleg nyolc-tíz olyan munkáltató van, amelynél a munkavállalói létszám az ezer főt meghaladja, ebből kettő állami tulajdonú vállalat (MÁV Rt. és Magyar Posta Rt.), egy pedig önkormányzati tulajdonú vállalat (BKV Rt.). Az üzemi tanács, illetve elnökének feladata a nagy munkavállalói létszám esetén igen összetett és bonyolult, ezért indokolt az, hogy az ilyen feladatot ellátó személy megfelelő mértékű díjazásban részesüljön. A díjazást a munkáltató vállalja magára.
A díj mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben állapítja meg. A törvény a díjazás formáját nem határozza meg, azt a felekre bízza. Ebből az következik, hogy díjazást a felek bármilyen formában meghatározhatják. Díjazás lehet a munkavégzés alóli teljes mentesítés, vagy munkaidő-kedvezmény, avagy pénzbeli juttatás. A törvény nem ír elő egyeztetést vagy döntőbírói eljárást arra az esetre, ha a munkáltató és az üzemi tanács nem tud megállapodni egymással a díjazás mértékében és/vagy formájában. Álláspontunk szerint ebben az esetben is indokolt lenne egyeztetés és kötelező döntőbírói eljárás előírása.
Üzemi megállapodás
Az Mt. értelmében az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg. A törvény nem határozza meg, milyen kérdéseket lehet szabályozni az üzemi megállapodásban, hanem azt a felekre bízza.
Az üzemi megállapodásban célszerű rögzíteni, hogy
– az üzemi tanács milyen módon gyakorolja a törvényben biztosított jogait,
– az üzemi tanács milyen formában (szóban vagy írásban) közli nyilatkozatait a munkáltatóval,
– a munkáltató részéről ki jogosult és köteles a nyilatkozatok elfogadására,
– ki jogosult a munkáltató nevében nyilatkozatot tenni az üzemi tanács részére.
Amennyiben a munkáltatónál több üzemi tanács és központi üzemi tanács működik, az üzemi megállapodásban célszerű rögzíteni az egyes üzemi tanácsok feladat- és hatáskörét. Az üzemi megállapodás tartalmának megállapításánál ügyelni kell arra, hogy az összhangban álljon az üzemi tanács szervezeti és működési szabályzatával.
Az üzemi tanács jogai
Az üzemi tanácsot három típusú jogosultság illeti meg: az együttdöntési jog, a véleményezési jog és a tájékoztatáshoz való jog.
Együttdöntési jog
Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Mivel a törvény a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú juttatásokról szól, a munkáltatónak a kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezettel kell megállapodnia pénzeszközök mértékéről, illetőleg a rendelkezésre bocsátandó ingatlanok köréről, valamint arról, hogy a munkáltató az ingatlanokat ingyenesen vagy ellenérték fejében idegeníti el, vagy bocsátja harmadik személy rendelkezésére.
Az Mt. értelmében a munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződésben kell meghatározni, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat. A törvény a munkáltató mérlegelésére bízza annak eldöntését, hogy milyen fajta és mértékű kulturális, szociális juttatást ad munkavállalóinak.
A törvényben felsoroltakon túl a munkáltató támogathatja a munkavállalók képzését, lakásvásárlását, lakásépítését, szociális segélyt (például: szülési, gyermeknevelési és temetési segélyt) nyújthat, étkeztetést, üdülést vagy sportrendezvényeket is finanszírozhat.
A munkáltató nemcsak pénzeszközök juttatásával, hanem például a tulajdonában (használatában) álló ingatlanok rendelkezésre bocsátásával is támogathatja munkavállalóit (például: előadóterem felajánlása a munkavállalók színjátszó köre vagy dalárdája részére).
Ha a munkáltató a szociális célokra pénzt különít el, vagy ha jóléti célú ingatlanát hasznosítja, akkor kollektív szerződés keretében történő szabályozás szükséges. A munkáltató a konkrét felhasználásáról az üzemi tanáccsal együtt dönt. A munkáltató döntésének érvénytelenségéhez vezet, ha az üzemi tanács nélkül határoz. Hangsúlyozandó e körben, hogy a munkáltató, ha gazdasági körülményei lehetővé teszik, a fentieken túlmenően is nyújthat támogatást munkavállalóinak. Ilyenkor a kollektív szerződés rendelkezései nem kötik, és az üzemi tanács nélkül dönthet.
Véleményezési jog
Az Mt. értelmében a munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanács véleményét kikérni az alábbi esetekben:
– a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezete, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzelések;
– a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, a munkaviszony létesítésekor kiállítandó adatlap tartalmára vonatkozó elképzelések, illetve a személyügyi terv;
– a munkavállalók képzésével összefüggő tervek, a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzelések;
– a megváltozott munkaképességű dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezete;
– az éves szabadságolási terv;
– az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetése;
– a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezete;
– a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázat.
Tájékoztatáshoz való jog
A törvény szerint a munkáltató az alábbiakról köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot:
– legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint
– a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről,
– legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a munkaidő felhasználásáról, a foglalkoztatás és a munkafeltételek jellemzőiről.
A kapcsolattartás rendje
A munkáltató és az üzemi tanács kapcsolattartásának rendjét a törvény nem határozza meg. A részletes eljárási szabályokat célszerű az üzemi tanács ügyrendjében és az üzemi megállapodásban rögzíteni. Az együttdöntési jog és a véleményezési jog gyakorlása esetében az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül köteles közölni a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. A tizenöt napos határidőt a tervezetnek az üzemi tanács elnökéhez, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétől kell számítani. A véleményezési joggal érintett munkáltatói intézkedések esetében az üzemi tanács véleménye nem köti a munkáltatót, vagyis az üzemi tanács véleményétől eltérő döntést is jogosult hozni.
Betekintés a nyilvántartásokba
Az üzemi tanács az együttdöntési és véleményezési jogának gyakorlásával öszszefüggésben jogosult betekinteni a munkáltató nyilvántartásaiba. Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonyával összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel, valamint a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg. Az üzemi tanács, illetve tagja a működése során tudomására jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra.
Az üzemi tanács jogainak megsértése
Az üzemi tanács együttdöntési jogát vagy véleményezési jogát sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen. Az Mt. értelmében az üzemi tanács együttdöntési jogát sértő munkáltatói intézkedés esetében először döntőbíráskodásnak van helye, és csak a döntőbírói határozat be nem tartása esetén van helye a munkaügyi bírósági eljárásnak. Az üzemi tanács véleményezési jogát sértő munkáltatói intézkedéssel szemben azonnal bírósághoz lehet fordulni. A munkáltatói intézkedés érvénytelenségének megállapítása iránt az üzemi tanács munkaügyi bírósághoz fordulhat. A munkaügyi bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz.
Álláspontunk szerint mind az együttdöntési jog, mind a véleményezési jog munkáltatói megsértésének jelentőségéhez képest súlyos jogkövetkezményt ír elő a törvény, különösen a véleményezési jog megsértésével nem áll arányban az érvénytelenség mint törvényi szankció. Indokolatlan továbbá az is, hogy a törvény az együttdöntési jog megsértése esetében kötelezően előírja a döntőbíráskodást, míg a véleményezési jog megsértése esetén nem. Álláspontunk szerint mindkét esetben el kellene hagyni a döntőbíráskodást, és elegendő hátrányos jogkövetkezmény lenne, ha a bíróság az együttdöntési jogot sértő munkáltatói intézkedést hatályon kívül helyezné, valamint az üzemi tanács kérelmére a bíróság a sérelmezett munkáltatói intézkedés végrehajtását felfüggesztené. A hatályon kívül helyezés után a munkáltató az intézkedését az üzemi tanácsot megillető együttdöntési jog figyelembevételével hozhatná meg.
Munkajogi védelem a gyakorlatbanAz üzemi tanács tagját megillető munkajogi védelemmel összefüggésben a következő bírósági döntésekre hívjuk fel a figyelmet. Az üzemi tanács egyetértési jogának gyakorlása csak a munkáltató konkrét intézkedéséhez kapcsolódhat. Az általános állásfoglalás nem felel meg a tisztségviselőt megillető, a törvényben meghatározott védelem céljainak. A munkaviszony többszöri, különösen eltérően indokolt felmondása esetén az üzemi tanács egyetértését minden esetben ki kell kérni (BH 1992. 500.). A bíróság a felmondási védettséget élvező üzemi tanácsi tisztségviselő munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak (BH 1997. 607.). Ha a munkavállaló mind a szakszervezet, mind az üzemi tanács választott tisztségviselője, a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez – a valós indokon és a felmondásra esetleg alkalmazandó más jogszabályban írt feltételeken túl – e testületeknek a jogszabály szerint meghatározott egyetértése szükséges (BH 1996. 285.). Ha a munkáltató a rendes felmondás jogát csak az üzemi tanács egyetértésével gyakorolhatta, annak egyetértése nélkül nem mondhatta fel jogszerűen a munkavállaló munkaviszonyát, kivéve azt az esetet, amikor az üzemi tanács a felmondás időpontjában már nem működött (BH 2001. 192.). A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztség viselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselőknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történő, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is (BH 2000. 463). |
Döntőbírói eljárásA döntőbírói eljárás olyan vitarendező procedúra, amelyben a felek által felkért személy (személyek) döntenek az érdekvitában. A törvény a döntőbírói eljárás intézményesítésével a munkaügyi bíróságot kívánja tehermentesíteni. Döntőbíró olyan személy lehet, aki a felektől független, az adott érdekvitában nem érdekelt, továbbá a felek közösen kérték fel a döntőbíráskodásra. Nyilvánvalóan nem lehet döntőbíró a helyi munkavállalói kollektíva tagja, e személyek hozzátartozója, vagy a munkáltató hozzátartozója. A törvény a döntőbírói eljárást nem szabályozza. A döntőbíró eljárhat egy személyben, de lehetőség van paritásos egyeztetőbizottság létrehozására is. Az Mt. az eljárás befejezésének határidejét sem rögzíti, azonban a kollektív munkaügyi viták eljárási időtartama (legfeljebb hét nap) itt is irányadónak tekintendő. A döntőbíró az eljárás során a felektől az általa szükségesnek tartott mértékben tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet, továbbá a felekkel egyetértésben szakértőt vehet igénybe, illetve tanút hallgathat ki. A döntőbíró az adott érdekvitában végleges döntést hoz. A döntőbíró határozata a felekre nézve kötelező. Ha valamely fél a döntőbíró határozatát nem tartja be, az ebből származó vita már jogvita, és az Mt. 199. §-ának (1)–(2) bekezdései értelmében az érintett fél munkaügyi bírósághoz fordulhat. A döntőbírói eljárással összefüggésben felmerült költségek viseléséről a felek megállapodhatnak egymással, ennek hiányában azonban a döntőbíráskodás indokolt és szükséges költségét a munkáltató köteles viselni. Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Magyarországon a kollektív érdekviták hatékony feloldása céljából az 1005/119 (I. 31.) Korm. határozat rendszeresítette a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot, amely jelenleg a Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium szervezeti keretein belül működik. A Szolgálat alapszabályában foglaltaknak megfelelően célja az, hogy hozzájáruljon a munkaügyi érdekviták hatékony rendezéséhez, a konfliktusok lehető leggyorsabb megoldásához, és segítse a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztését. A Szolgálat tevékenységét listán szereplő közvetítők és döntőbírók látják el. A felek a konkrét döntőbírói eljárásban a listáról választhatnak döntőbírót. A listát meg kell jelentetni a Magyar Közlönyben és a Munkaügyi Közlönyben. |
Az üzemi tanács és a sztrájkAz Mt. értelmében az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. Ennek értelmében sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja, de nem is akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel. Ez azt jelenti, hogy az érintett tag a megbízatás szünetelése alatt az üzemi tanács tevékenységében, az üzemi tanácsi döntések meghozatalában nem vehet részt. A törvény tehát egyértelműen elválasztja a részvételi jogosultságot az érdekvédelemtől, ezért az üzemi tanács a szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartás tanúsítására köteles. Az alkotmány 70/C §-a alapján mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. A sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni. A sztrájkjog szabályait az 1989. évi VII. törvény tartalmazza. A sztrájkban való részvétel önkéntes, az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki sem kényszeríthető. A sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működniük. A sztrájkjoggal való visszaélés tilos. A szakszervezeteket megilleti a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga. Szolidaritási sztrájk esetén mellőzhető a felek közötti egyeztető eljárás. Sztrájk kezdeményezhető, ha a felek között a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményező félnek fel nem róható okok miatt nem jött létre. Az egyeztetés ideje alatt is tartható egy alkalommal sztrájk, azonban ennek időtartama a két órát nem haladhatja meg. A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a munkavállalóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. A jogszerű sztrájkban részt vevő munkavállalót megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok, azonban a sztrájk miatt kiesett munkaidőre – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállalót díjazás, és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg. A sztrájkban tehát az üzemi tanács tagja mint munkavállaló részt vehet, de a megbízatása a sztrájk ideje alatt szünetel |
