Próbaidő
Indokolási kötelezettség a munkaviszony megszüntetésekor
A Munka Törvénykönyve (Mt.) 81. §-ának (3) bekezdése értelmében a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. A törvény – ellentétben pl. a munkáltatói rendes vagy rendkívüli felmondással – nem ír elő indokolási kötelezettséget az ilyen jogcímen történő munkaviszony-megszüntetés esetére. A Legfelsőbb Bíróság gyakorlata szerint – amelyet az 1996. évi 341. számú határozatában is rögzített – a munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára.
Ne szólj szám...
Ha azonban a munkáltató a munkaviszonyt a próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntető okiratát indokolással látja el, akkor ezzel szemben ugyanazok a követelmények, mint a rendes felmondás indokával szemben: valónak és okszerűnek kell lennie. Ilyenkor a bírósági gyakorlat is megváltozik: ekkor már helye lehet a munkavállaló részéről ellenbizonyításnak e két előírás tekintetében, tehát bebizonyíthatja, hogy a hivatkozott ok nem vagy nem úgy állt fenn, ahogyan arra a munkáltató hivatkozott, vagy pedig nem állt ok-okozati összefüggésben a jogviszonya megszüntetésével.
Ebben az esetben a bírósági gyakorlat úgy vizsgálja a munkáltató által meghatározott okokat, hogy azzal szinte a rendes felmondás, mint megszüntetési jogcím alkalmazását kéri számon a munkáltatón.
A próbaidő alatt a munkavállaló általi egyoldalú munkaviszony-megszüntetés esetén más a helyzet: számára a törvény rendes felmondása esetére sem ír elő indokolási kötelezettséget, így a bírói gyakorlat sem talál arra elvi alapot, hogy a megszüntetés dolgozó által felhozott indokait vizsgálja. Ennek végső elvi alapja pedig az alkotmányban is rögzített kényszermunka tilalma: a munkavállalót jogellenes jogviszony-megszüntetésért legfeljebb csak anyagi felelősség terhelheti, de nem lehet arra kényszeríteni, hogy akarata ellenére fenntartson egy munkavégzésre irányuló jogviszonyt.
Megszüntethető-e a próbaidő alatt a beteg munkavállaló munkaviszonya?
Próbaidő csak a munkaviszony létesítésekor, a munkaszerződésben köthető ki [Mt. 81. § (1) bekezdés]. A Munka Törvénykönyve azt is lehetővé teszi, hogy a felek meghatározzák a munkába állás napját, mégpedig oly módon, hogy az nem esik egybe a szerződés megkötésének napjával.
Az Mt. 78. §-a szerint a munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. E § (3) bekezdése pedig kimondja, hogy a munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő (ettől eltérő megállapodás lehetséges). Következésképpen a próbaidő ilyenkor a munkába álláskor kezdődik, hiszen az a munkavégzéshez kötődik.
Annak, hogy a munkavállaló beteg lesz a két időpont közötti időszakban, akkor van jelentősége, ha a keresőképtelenség átterjed arra az időszakra is, amikor már a dolgozónak fel kellene vennie a munkát. Mivel az Mt.-nek nincs ezzel ellentétes szabálya, ilyenkor a próbaidő elkezdődik akkor is, ha a munkavállaló nem tudja teljesíteni munkavégzési kötelezettségét, s a munkáltató ezért nincs abban a helyzetben, hogy munkavégzése minőségét megítélje. Ez akár arra is vezethet, hogy a teljes próbaidő anélkül telik el, hogy a dolgozó bármilyen tevékenységet kifejtett volna.
Ez utóbbi eset azonban nem felel meg a munkáltató érdekeinek. Ilyenkor két megoldás kínálkozik: a felek megállapodásukkal megváltoztatják a munkába állás napját – hiszen a munkaszerződés közös megegyezéssel bármikor, a munka felvétele előtt is módosítható az Mt. 82. §-ának (1) bekezdése alapján. Ezzel a próbaidő kezdete is kitolódik.
Az Mt. 81. §-ának (3) bekezdése értelmében a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. E rendelkezés felfüggeszti az általános megszüntetési jogcímek alkalmazásának kötelezőségét, beleértve a munkáltatói rendes felmondást is. Következésképpen a felmondási tilalmak, köztük a keresőképtelenség sem kötik meg a munkáltató kezét: a munkavállalót betegsége időtartama alatt is elküldheti. Természetesen, amíg nála munkaviszonyban áll, az általános szabályok szerint fizetnie kell utána a betegszabadság idejére járó távolléti díjat.
A felmondás persze csak lehetőség. Ha azonban a munkáltató – elégedett lévén a munkavállaló teljesítményével – nem kíván ezzel élni, később arra sem hivatkozhat, hogy a betegség ideje meghosszabbítja a próbaidő időtartamát.
A munkaszüneti napra járó díjazás esetei
A Munka Törvénykönyve 125. §-ának (3) bekezdése felsorolja azokat az ünnepnapokat, amelyek munkajogi szempontból munkaszüneti napnak minősülnek. A törvény nem ad definíciót a munkaszüneti nap fogalmára, bár annak nevéből fő jellegzetessége – a munkavégzés szünetelése – kiderül. A részletszabályokból azonban levonható az a következtetés, hogy a munkaszüneti nap a munkavállaló számára vagy olyan munkanapnak minősül, amikor nem kell dolgoznia, vagy – bizonyos kivételes esetekben – olyan rendes, munkarend szerinti munkanap, amikor munkát kell végeznie, vagy pedig – szintén a dolgozóra irányadó munkaidő-beosztás szerint – pihenőnapnak minősül (ha ekkor a munkavállaló dolgozik, erre kizárólag a rendkívüli munkavégzés szabályait lehet alkalmazni).
Távolléti díj
Az Mt. 151. §-a (1)–(2) bekezdésének d) pontja értelmében a munkavállaló részére távolléti díj jár a munkaszüneti nap miatt kiesett időre. Vagyis nem a munkaszüneti napra általában, hanem annak arra az esetére, amikor, bár ez munkanapnak minősülne, az ünnepre tekintettel munkavégzésre nem kerül sor, tehát munkaidő esik ki. E szabályozás miatt szokták a munkaszüneti napot "fizetett ünnepnek" is nevezni a köznyelvben: annak ellenére kap a munkavállaló munkabért, hogy "nem dolgozott meg érte".
Munkabér
Az Mt. 149. §-a (1) bekezdésének a) pontja értelmében a munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján (tehát nem rendkívüli munkaként) munkát végző havidíjas munkavállalót – a havi munkabérén felül – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére illeti meg.
Pótlék
Ha a munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre kerül sor, ez egyben azt is jelenti, hogy az a nap a dolgozó munkaidő-beosztása szerint pihenőnapnak minősült. Ezért mondja ki a 149. § (2) bekezdése, hogy ha a munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre kerül sor, az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül a dolgozónak – a pihenőnapon végzett munka ellenértékére vonatkozó előírások szerint – az aznapi munkabére 100 százalékának megfelelő mértékű pótlék jár (ha másik pihenőnapot nem kap), vagy 50 százalékos pótlék (ha kap másik pihenőnapot), illetőleg – harmadik esetként – rendkívüli munkavégzésért járó pótlékátalány illeti meg a munkavállalót.
A két utóbbi szabályt nem az Mt. 151. § (2) bekezdés d) pontja mellett kell alkalmazni, hiszen ezekben az esetekben nem áll fenn az a körülmény, hogy kieső munkaideje lett volna a munkavállalónak, vagyis e juttatások mellett számára külön távolléti díj nem jár.
A betegszabadság kiadása és a munkaszüneti nap
Ha a betegszabadság időtartamába nem csak munkanap, de munkaszüneti nap is esik, felmerül a kérdés, hogy azt betegszabadságként vagy munkaszüneti napként kell-e megítélni – és ebből következően, annak idejére kell-e távolléti díjat számfejteni.
Ha a munkavállalónak munkaidő-beosztása a munkaszüneti napra egyébként sem írt volna elő munkavégzési kötelezettséget – vagyis esetében a fizetett ünnepnap egybeesett volna pihenőnapjával –, az általános szabályok szerint kell eljárni: az Mt. 135. §-a (1) bekezdésének alkalmazásával a betegszabadság kiadásánál a munkarend (munkaidő-beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. E nap tehát nem számít bele a betegszabadság időtartamába.
Ha a munkavállaló számára a munkaidő-beosztása azt írta elő, hogy a munkaszüneti napon rendes munkaidőben dolgozzon, e nap az ő szempontjából munkanapnak minősült volna. Így e napot – a fenti előírás szerint eljárva – a betegszabadság egy napjának kell tekintetni, s erre a napra részére távolléti díjat kell megállapítani. Ellenkező esetben a munkaszüneti napon a munkavállaló ellátatlan maradna.
Ha a munkavállaló munkarendje szerint egy héten kettőnél több pihenőnapot biztosít, a fentiekből, valamint a 135. § (2) bekezdéséből kiindulva a hét minden napját munkanapnak kell tekinteni, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot. Azonban ebben az esetben is, ha a munkavállalónak a munkaszüneti napon dolgoznia kellett volna, csak a heti két pihenőnap vehető figyelembe, a többi munkanapnak minősül, s e napokra adandó ki részére a betegszabadság.
Vasárnapi munkavégzés
Több médiumban is hallhattuk, olvashattuk: az egyik, kereskedelemben működő szakszervezet aláírásgyűjtést szervez a boltok vasárnapi nyitva tartásának megszüntetéséért. Mennyiben munkajogi kérdés mindez? A Munka Törvénykönyve ugyan rendelkezik a vasárnapi foglalkoztatásról, a nyitva tartásról viszont a belkereskedelemről szóló 1978. évi I. törvény állapít meg elvi élű szabályt, amely szerint az üzletek nyitva tartását úgy kell meghatározni, hogy az megfeleljen például a vásárlási szokásoknak és a kereskedelemben dolgozók élet- és munkakörülményeinek.
Az EU 2000-ben helyezte hatályon kívül azt a szabályt, hogy a pihenőnapot lehetőség szerint vasárnap kell kiadni. Mit mond ehhez képest a magyar munkajog a vasárnapi munkavégzés elrendelhetőségéről?
A vasárnapi munka törvényi korlátja
A vasárnapi munkavégzés elrendelésének törvényi korlátja, hogy az Mt. általános szabálya alapján a munkavállalót megillető heti két pihenőnap közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. Mindettől eltérően a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján a hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal vasárnapnak is bele kell esnie [Mt. 124. § (1)–(2), (4) bekezdés].
Amennyiben a munkavállaló munkaköre vagy a rá irányadó munkarend szerint vasárnap rendes munkaidőben is végezhet munkát, a munkaidő-beosztása során az alábbiakra kell tekintettel lenni. Havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni (azaz a munkavállaló nem dolgozhat az adott hónap minden vasárnapján rendes munkaidőben). Bizonyos kivételekkel hat nap munkavégzést követően ilyen esetben is egy pihenőnap kiadása kötelező. Ezen túlmenően a vasárnapi rendes munkaidőben végzett munkát közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzésre általában a munkavállaló nem osztható be.
Részmunka
Az említett szabályoktól eltérően, a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie [Mt. 124. § (10) bekezdés].
A vasárnapi munka elrendelése
Az Mt. tételes szabálya rendelkezik a vasárnapi munkavégzés elrendelhetőségéről. E szerint vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak
– a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy
– a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint
– az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá
– a pihenőnapok összevont kiadásának alkalmazása esetében rendelhető el.
Ekkor havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a több műszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés kivételt tehet [Mt. 124/A § (1)–(3) bekezdés].
Az Mt. általános szabálya vasárnapi munkavégzés esetén kizárja az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés elrendelhetőségét. Kivétel e rendelkezés alól a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló. A felsorolt kivételek esetében a vasárnapi munkavégzés mellett szombaton is megengedett a munkaidő-beosztás szerinti foglalkoztatás, egyébként a munkavállaló csak rendkívüli munkavégzés elrendelésével dolgozhat a vasárnapot közvetlenül megelőző szombaton [Mt. 124/A § (4) bekezdés].
Rendeltetése folytán munkaszüneti napon működő munkáltató
A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működőnek, ha a tevékenysége során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a vasárnaphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.
Megszakítás nélküli munkarend
Megszakítás nélküli munkarend akkor állapítható meg, ha a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel, és a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható (pl. városi tömegközlekedés, vasúti személyszállítás, távfűtés, kohászat).
Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg továbbá, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja (pl. portaszolgálat, takarítás, állatgondozás).
Több műszakos munkarend
Több műszakos a munkarend, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket.
Idénymunka
Idénymunkának az olyan munkavégzés tekintendő, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt – a munkaszervezés körülményeitől függetlenül – évszakhoz, az év valamely hosszabb-rövidebb időszakához kötődik.
Készenléti jellegű munkakör
A készenléti jellegű munkakör fogalmát az Mt. nem definiálja. A bírósági gyakorlat és a munkajogi szakirodalom alapján készenléti jellegűvé a munkakör akkor minősíthető, ha a munkavégzés tartama rövidebb a munkaidő-beosztás szerint teljesítendő munkaidőnél, ez a különbség egyben olyan időtartamot jelent, amely az egyéb szükséges feltételek megléte esetén pihenésre ad lehetőséget, továbbá a munkaidő alatti munkavégzések esetlegesek, előre nem tervezhetők. A külföldi gyakorlatban már akkor készenléti jellegűnek minősül valamely munkakör, amennyiben a várakozási idők a napi munkaidő húsz százalékát elérik.
A távollét ára
A távolléti díj a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés időtartamára a Munka Törvénykönyvében megállapított díjazási jogcím. Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjra ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül. A távolléti díjat 1995. szeptember 1-jén az 1995. évi LXV. törvény vezette be, sok jogalkalmazó számára talán tovább bonyolítva a bérezés munkajogi szabályainak korábban sem egyszerű rendszerét.
Az Mt. megállapítja a távolléti díjjal díjazandó időszakokat, valamint a távolléti díj számításának szabályait.
Mikor jár távolléti díj?
A munkavállaló részére távolléti díj jár
– az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kiesett munkaidőre, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn belül nem tehet eleget,
– közeli hozzátartozó halála esetén a munkából távol töltött két munkanapra,
– a kötelező orvosi vizsgálat és a véradás miatt távol töltött időre,
– a munkaszüneti napra,
– a szabadságok közül az Mt. által megszabott alap- és pótszabadságok idejére,
– a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére,
– a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára,
– az utasítás jogszerű megtagadása miatt kieső munkaidőre,
– az általános iskolai tanulmányokat folytató munkavállaló tanulmányi munkaidő-kedvezményének idejére, valamint
– a szakszervezeti tisztségviselő, üzemitanács-tag, illetve megbízott munkaidő-kedvezményének időtartamára.
A gyakorlat szerint a havidíjas munkavállalónak munkaszüneti napon nincs munkaidő-kiesése, ezért őt különdíjazás (távolléti díj) e napra nem illeti meg. A pihenőnapra eső munkaszüneti napra nem jár távolléti díj. Munkaidő-kiesés hiányában nem tarthat igényt a távolléti díjra az a munkavállaló, aki a munkaszüneti napon keresőképtelen állapotban volt. Ebben az esetben részére – az Mt.-ben megállapított betegszabadságra vonatkozó jogosultság fennállása esetén – a távolléti díj nyolcvan százaléka jár. Ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltató engedélye alapján mentesül, a kieső időre abban az esetben jár díjazás, ha ebben a felek megállapodtak. A megállapodás értelmezésétől függ, hogy a kieső időre távolléti díjat kell-e fizetni.
A távolléti díj mértéke
Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótlékai, valamint – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.
Kiegészítő pótlék
A kiegészítő pótlékot abban az esetben kell figyelembe venni, ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra rendkívüli munkavégzést teljesített. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka, száz óra, illetve ennél hosszabb időtartam esetén a személyi alapbér öt százaléka.
A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapítása
A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámokat arányosan kell figyelembe venni.
Rendszeres bérpótlék
A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.
Műszakpótlék
A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló
– két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,
– két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret harminc százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,
– megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát kell figyelembe venni.
Az Mt. a műszakok teljesítésének ellentételezésére járó juttatást rendszeres pótlékként kezeli. A jogalkotó szándéka, hogy a munkavállaló megközelítőleg – és nem pontosan – azt az összeget kapja meg a távollét tartamára, mintha tényleges munkát végezne. A távolléti díjra vonatkozó rendelkezések relatíve diszpozitív szabályok, a munkáltató egyoldalú döntése, vagy a felek megállapodása lehetővé teszi a munkavállaló javára történő eltérést.
A távolléti díj számítása
Az Mt. a díjazási formától függően eltérő szabályokat állapít meg a távolléti díj számítására.
Időbéres dolgozó
Havi időbér esetén az egy napra jutó távolléti díj az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhónap munkanapjai számának hányadosa; az egy órára járó távolléti díj az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének hányadosa. (Nem kell alkalmazni az említett szabályt, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne.)
Órabér
Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló órában mért, napi teljes munkaidejének szorzata.
Teljesítménybér
Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején érvényes személyi alapbérként az ekkor érvényes személyi alapbérének – ha az kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbira – a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőivel szorzott összegét kell figyelembe venni.
A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének – ideértve az időbér és teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér részét, továbbá a garantált bért is – és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa. (Nem kell alkalmazni az említett rendelkezést, ha a teljesítménytényező egy vagy annál kisebb.) Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a tárgyévi irányadó időszak egy órára jutó teljesítménybérének és az első távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa. Mindennek számításakor a munkáltatónál figyelembe vehető naptári negyedévet, negyedév hiányában az utolsó naptári hónapokra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.
Prémium a távolléti díjban
A prémiumnak a távolléti díj számításakor történő figyelembevételével kapcsolatban megjegyzendő, hogy amennyiben a prémium elnevezés alatt kifizetett összeg ténylegesen bérpótlékként funkcionál, mint rendszeres bérpótlékot kell figyelembe venni a távolléti díj meghatározásakor.
Ha ettől eltérően a prémium ún. teljesítménybérrész, a teljesítménybér alkalmazásakor irányadó távolléti díj számítási szabályai szerint kell figyelembe venni.
A prémium és a prémiumfeladat
A Munka Törvénykönyve a prémium vonatkozásában nem tartalmaz különös szabályokat, ebből következően annak kérdését a felekre bízza. Az 1992. július 1-jét megelőzően hatályban volt rendelkezések a munkáltatót jogosították fel a prémium kitűzésére. A hatályos Munka Törvénykönyve azonban nem tartalmaz ilyen rendelkezést, ezért a munkáltató szabadon állapíthat meg premizálási feltételeket, de erről a felek is megállapodhatnak.
Prémium a munkaszerződésben
Ha prémium fizetésére a munkáltató a munkaszerződésben vállalt kötelezettséget, ennek ténye önmagában megalapozza a munkavállaló igényét erre a juttatásra. Ez független attól a körülménytől, hogy a konkrét feladatokat meghatározott időszakonként határozza meg a munkáltató vezetője. Az ellenkező álláspont a munkáltatót lényegében feljogosítaná, hogy a munkaszerződésben vállalt kötelezettsége teljesítésétől mentesüljön, ha nem határoz meg prémiumfeladatot (BH 1997/257., BH 1997/316., BH 1997/553., BH 2002/158.).
Prémium a kollektív szerződésben
Ha a prémiumfeladat kitűzését a kollektív szerződés rendezi, a prémiumra jogosultság attól függ, vajon az abban foglaltak a munkáltató által a munkavállalókkal szemben vállalt kötelezettségnek tekintendők-e. Az Mt. 30. §-ának a) pontja értelmében a kollektív szerződés a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét szabályozza. Mivel a Legfelsőbb Bíróság ítéletei értelmében pusztán a munkáltatói kötelezettségvállalás ténye megalapozza a prémiumkövetelést, s a prémiumfizetés a munkaviszonyból eredő munkáltatói kötelezettségnek számít, következésképpen a kollektív szerződésben vállalt kötelezettség teljesítését is joggal követelheti a munkavállaló. Ebből a szempontból tehát lényegtelen, hogy a prémiumfizetés vállalása a munkáltató részéről egyedi munkaszerződésekben vagy kollektív szerződésben történt.
A Legfelsőbb Bíróság 1997/316. számú határozata erre nézve is eligazítást nyújt: "Ha a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékű prémium kifizetésére, utóbb nem hivatkozhat jogszerűen arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium" (a fenti érvelés alapján ugyanez vonatkozik a kollektív szerződésbeli vállalásra is).
Ha a kollektív szerződés azt is meghatározta, évente mely időpontig kell a prémiumfeladatot kitűzni, és ha a munkaviszony ezen időpontot követően szűnik meg, a munkavállaló jogot szerez a prémiumra akkor is, ha munkáltatói mulasztás folytán nem került sor prémiumfeladat kitűzésére.
A kollektív szerződés hatálya nem terjed ki az ún. vezető állású munkavállalókra, tehát a munkáltató vezetőjére és helyettesére. Esetükben tehát a fenti bírói gyakorlat akkor érvényesül, ha munkaszerződésükben történt megállapodás a prémiumról. Más vezetők, valamint beosztottak tekintetében már alkalmazandók a munkáltató és a szakszervezet által megkötött kollektív szerződéses megállapodások.
Bérpótlék a vasárnapi munkáértA vasárnapi munkavégzést az Mt. önálló jogcímen megállapított bérpótlékkal is díjazza. Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötvenszázalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy a pihenőnapok összevont kiadása alapján a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor. (Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb havonta – részben vagy egészben – öszszevontan is kiadható.) Nem jogosult ugyanakkor vasárnapi pótlékra a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben, továbbá a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló (Mt. 149/A §). Ezen túlmenően a naptár szerint vasárnapi, rendes munkaidő-beosztás szerinti munkavégzéskor sem feltétlenül jogosult a munkavállaló a vasárnapi munkavégzésért járó bérpótlékra. Az Mt. pihenőnap-definíciója alapján ugyanis a pihenőnap három és négy műszakos munkarendben – általános szabályként – a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra. Így, amennyiben a munkavállaló vasárnap este tíz órakor lép munkaidő-beosztása szerint munkába, részére a vasárnapból – mint naptári napból – hátralévő két órára a vasárnapi munkavégzésért bérpótlék nem jár. A vasárnapi munkavégzésért bérpótlékra a munkavállaló akkor jogosult, ha ezen a napon munkaidő-beosztása szerint foglalkoztatják. Amennyiben vasárnapra rendkívüli munkavégzést rendelnek el, ezen a jogcímen jár személyi alapbére mellett bérpótlék a munkavállalónak. Vasárnap rendkívüli munkavégzés két módon rendelhető el. Egyrészt akkor, ha a munkavállaló beosztása szerint vasárnap munkát végez, és a munkáltató a napi beosztást meghaladóan rendel el munkavégzést. Ebben az esetben a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munkaidő tartamánál. A rendkívüli munkavégzés másrészt akkor rendelhető el, ha a vasárnap a munkaidő-beosztás szerinti pihenőnap, és erre a napra rendel el rendkívüli munkavégzést a munkáltató. Ekkor a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap [Mt. 147. § (2)–(3) bekezdés]. A rendkívüli munkavégzésért járó pótlékra való jogosultság szempontjából elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a rá irányadó munkaidő-beosztás szerint megállapított heti pihenőnapján végzett-e munkát. Önmagában a vasárnapi munkavégzés tehát nem alapozza meg e pótlékra való jogosultságot, csak ha ez a munkavállaló munkaidő-beosztására tekintettel rendkívüli munkaidőnek minősül (BH 1999.232.). |
Példa a távolléti díjra jogosultságraÍme, egy mértékadó ítélet a távolléti díjra való jogosultság kérdésében. Az Mt. szabálya szerint az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt akkor is biztosítani kell, ha nem kötnek tanulmányi szerződést, illetőleg a tanulmányok elvégzésére nem a munkáltató kötelezi a munkavállalót. Ez szabadidő-mentességet jelent a munkavégzés alól, amelyre távolléti díj akkor illeti meg a munkavállalót, ha általános iskolai tanulmányokat folytat. A felperes munkavállalót a felsőfokú iskolai képzés igazolt napjaira, valamint a vizsgákra való felkészülésre szabadidő illette meg. Ebből a jogosultságból azonban nem következik, hogy amennyiben az alperes munkáltató jogellenesen nem biztosította a szabadidőt, s emiatt a felperes a rendes szabadságát volt kénytelen igénybe venni, úgy az eleve nem fizetett szabadidőt meg kellene váltani. A felperes olyan mértékű szabadidő kiadására tarthat igényt, mint amennyit a pihenésre szolgáló rendes szabadságból a tanuláshoz igénybe vett volna, de erre az időre távolléti díj nem jár (BH 1999.276.). |
