Csoportos létszámcsökkentés

A csoportos létszámleépítés feltételei

Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

– húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,

– száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,

– háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.

Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az említett átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.

Átlagos statisztikai létszám több telephelynél

Ha a munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámleépítés feltételeinek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani.

Változó munkahelyű dolgozó

A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

Konzultációs kötelezettség

Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal konzultációt kezdeményezni. A konzultációt a munkáltatói döntés meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig kell folytatni.

A konzultációs kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli.

Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet konzultációs jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.

Tájékoztatás a konzultáció előtt

A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni

– a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,

– foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve

– a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontjában, illetve végrehajtásának idejében foglalkoztatott munkavállalók létszámát.

Tájékoztatás a konzultáció során

A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni

– a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,

– a kiválasztás szempontjait, valamint

– a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályokban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.

A konzultáció terjedelme

A konzultációnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

– elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,

– elveire,

– következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint

– az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

Megállapodás

Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni, és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.

Megállapodásnak a közös megegyezést kell tekinteni. [Az Mt. 87. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerint a munkaviszony megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével. Ilyenkor a munkaviszony a felek megállapodásában foglalt feltételek szerint szűnik meg.]

Döntés a létszámleépítésről

Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:

– az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,

– a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését. (A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni.)

Ütemezés

A csoportos létszámleépítés feltételei között szereplő harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.

Munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat

A csoportos létszámleépítés vonatkozásában munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést kell tekinteni. Az Mt. 88. §-ának (1) bekezdése szerint a határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. Az említett § (2) bekezdése azonban arról rendelkezik, hogy ettől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.

Értesítés a munkaügyi központnak

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint

– a tervezett csoportos létszámcsökkentés okairól,

– foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontjában, illetve végrehajtásának idejében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,

– a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezéséről,

– a kiválasztás szempontjairól, valamint

– a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeiről, mértéke meghatározásának módjáról

írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással egyidejűleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közölnie kell a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók

– személyi adatait (ideértve a társadalombiztosítási azonosító jelét is),

– utolsó munkakörét,

– szakképzettségét,

– átlagkeresetét.

Tájékoztatás a dolgozónak

A munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a rendes felmondás, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatnia kell az érintett munkavállalót. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is.

Amennyiben a tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető.

Jogellenes felmondás

Amennyiben a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a rendes felmondás, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban nem tájékoztatja az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot, illetve a tájékoztatás során nem közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók személyi adatait, utolsó munkakörét, szakképzettségét, illetve átlagkeresetét, az általa közölt rendes felmondás jogellenesnek minősül. Ugyanilyen jogkövetkezménnyel jár, ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a rendes felmondás, illetve az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban nem tájékoztatja az érintett munkavállalót, illetve a tájékoztatás másolatát nem küldi meg a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak.

A munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás szintén jogellenes.

Rendbírság

A felmondás jogellenességét eredményező fenti jogsértések azzal a következményekkel járnak, hogy a munkaadónak rendbírságot köteles fizetni. A rendbírság összege 1000 forinttól 100 000 forintig terjedhet. A rendbírság kiszabására a munkaügyi központ központi szervezeti egysége jogosult.

A csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatás

A 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet szerint a Munkaerő-piaci Alap foglalkoztatási alaprészéből támogatás nyújtható a munkaadó részére az általa végrehajtandó csoportos létszámcsökkentésnek a munkavállalókat érintő hátrányos következményei enyhítéséhez.

A támogatás feltétele, hogy a munkaadó

– a törvényben előírt, a csoportos létszámleépítésre vonatkozó konzultáció megkezdése iránt intézkedett, és

– vállalja, hogy a létszámleépítéssel érintett telephelyen (telephelyein) a leépítés hátrányos következményeinek enyhítése érdekében a munkaügyi központ által megállapított elvek szerint a létszámleépítéssel érintett munkavállalók munkába helyezését elősegítő bizottságot (MEB) hoz létre, és működtet, és

– nyilatkozik arról, hogy a MEB működéséhez milyen módon és mértékben járul hozzá, továbbá arról,

– hogy vállalja a MEB működése alatt, valamint a tevékenységének befejezésekor – a munkaügyi központtal kötött megállapodásban meghatározott időpontokban – a támogatás felhasználásáról szóló elszámolás és értékelés elkészítését.

A támogatás mértéke

A munkaadó részére a csoportos létszámleépítésben érintett telephelyen (telephelyeken) létrehozandó MEB működéséhez, legfeljebb tizenkét hónapra történő felhasználásra, bizottságonként legfeljebb egymillió forint vissza nem térítendő támogatás adható. A munkaügyi központ a támogatás mértékét a térség munkaerő-piaci helyzetétől, a csoportos létszámleépítésben érintett munkavállalók számától és az e célra rendelkezésre álló pénzügyi keret nagyságától függően határozza meg.

Kérelem

A támogatás iránti kérelmet a munkaadó a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó intézkedésének a csoportos létszámleépítésben érintett első munkavállalóval történő közléséig, illetve az első munkavállalóval történő megállapodás megkötéséig nyújthatja be a létszámcsökkentéssel érintett telephelye(i) szerint illetékes megyei munkaügyi központhoz. A kérelemnek tartalmaznia kell a munkaadó

– adatait [neve, székhelye, csoportos létszámleépítéssel érintett telephelye(i), címe, adószáma, ágazati kódja],

– nyilatkozatát a MEB létesítéséről,

– a MEB működéséhez biztosított hozzájárulásának formáját és mértékét,

– a csoportos létszámleépítésben érintett munkavállalók számára nyújtandó szolgáltatásokra vonatkozó terveit, továbbá

– a MEB működtetésére, valamint az általa szervezett programokra készített előzetes költségvetést.

A támogatás iránti kérelemhez mellékelni kell a konzultációban részt vevőknek megküldött írásos tájékoztatót, valamint a konzultációban részt vevők által, a MEB létrehozására megkötött előzetes együttműködési megállapodást.

A támogatás felhasználása

A támogatás a MEB működésével öszszefüggő kiadásokra használható fel, így különösen:

– a MEB vezetőjének tiszteletdíja és az az után fizetendő társadalombiztosítási járulék,

– a szakértők, oktatók, előadók díjazása és az azok után fizetendő társadalombiztosítási járulék,

– a MEB vezetőjének, a bizottság tagjainak és a meghívott előadóknak utazási költségei,

– a MEB üléseivel összefüggő kiadások, valamint a munkájával kapcsolatos tájékoztatók szervezésének költségei,

– a MEB munkájához szükséges kiadványok előállítása, terjesztése,

– a MEB tevékenységével, programjával összefüggő hirdetési költségek,

– a MEB által szervezett szolgáltatások költségei [pl. állás- és képzési börzék, jogi, vállalkozási, társadalombiztosítási, pszichológiai tanácsadás, álláskeresési, valamint helyi (térségi) tanácsadás, továbbá kihelyezett információs iroda működtetése].

A támogatás nem számolható el azokra az ingyenes szolgáltatásokra, amelyeket a munkaügyi központ vagy megbízásából közhasznú szervezet nyújt a létszámleépítésben érintett munkavállalók számára.

A támogatás folyósítása

A támogatásról szóló államigazgatási határozatnak tartalmaznia kell a támogatás folyósításának feltételeit, mértékét, időbeni ütemezését. A támogatás folyósítása akkor kezdhető meg, ha a munkaadó a munkaügyi központ részére teljesítette a létszámleépítésre vonatkozó, külön törvényben meghatározott tájékoztatási kötelezettségét. A munkaadó a támogatást – a munkaügyi központ határozatában meghatározott módon – köteles visszafizetni, ha megszegi a jogszabályban, illetve a támogatásról szóló államigazgatási határozatban meghatározott feltételeket.

Rendes felmondás Az Mt. szerint a határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltató – fő szabályként – köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból világosan ki kell tűnnie a felmondás okának. (Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Kivételképp a munkáltató nem köteles indokolni a rendes felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással – kivéve, ha a dolgozó egyébként nyugellátásban részesül – a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a nyugdíjkorhatár eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött – három év után öt nappal, – öt év után tizenöt nappal, – nyolc év után húsz nappal, – tíz év után huszonöt nappal, – tizenöt év után harminc nappal, – tizennyolc év után negyven nappal, – húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik. A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alól a munkavállalót – legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban – a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt végleg felmentették a munkavégzés alól, és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.

 

Felmondási védelem A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt: – a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, – a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, – a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, – a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, – a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság, – a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama. A felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama – a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, – a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el. (Ez a rendelkezés a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazható.) A védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. (Az Mt. szerint a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha a hatvankettedik életévét betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve az említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, szolgálati nyugdíjban, korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. A munkavállaló akkor részesül nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították. A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. (Ez a rendelkezés a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazható.)

 

Helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás A munkaerő-piaci szolgáltatásokról, valamint az azokhoz kapcsolódóan nyújtható támogatásokról szóló 30/2000. (IX. 15.) GM rendelet szerint a munkaügyi központok által nyújtott helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás célja szakmai, módszertani segítségnyújtással hozzájárulni a térségben a foglalkoztatási helyzet javításához, a gazdasági élet résztvevői közötti együttműködés kialakulásához, a foglalkoztatási feszültségek kezeléséhez, a vállalkozási tevékenység élénküléséhez, továbbá új munkahelyek teremtéséhez. E cél elérése érdekében a helyi (térségi) foglalkoztatási tanácsadás magában foglalja – a térségben a munkaadók gazdasági foglalkoztatási helyzetének nyomon követését, a csoportos létszámcsökkentések, a foglalkoztatási feszültségek kialakulásának megelőzése érdekében a részükre történő információnyújtást, tanácsadást, – programok kezdeményezését a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók újbóli elhelyezkedésének, a térségben tapasztalható foglalkoztatási feszültségek enyhítésének, a térség gazdasági foglalkoztatási szerkezetváltásának elősegítése érdekében, az ilyen programok kidolgozásában és megvalósításában történő közreműködést, – kapcsolattartást a térség gazdasági életében részt vevő munkaadókkal, a térség helyi önkormányzataival, a térségben működő más szervezetekkel, közreműködésük elősegítését, a gazdasági szerkezet átalakítását, a foglalkoztatási helyzet javítását célzó programokban, továbbá – munkaerő-piaci információk nyújtásával történő közreműködést a térségben működő területfejlesztési tanácsok döntéseinek előkészítésében, az e testületek által indított programokhoz való csatlakozást