Jogmagyarázó

Felmondási idő

A felmondási időre a munkáltatónál a megszüntetett munkaviszonyban töltött időtől függően a törvényben meghatározott időtartam az irányadó, ha a felek vagy a kollektív szerződés nem állapítottak meg ennél hosszabb, egy évet azonban meg nem haladó tartamú felmondási időt. A felmondási idő legrövidebb (harminc nap), illetőleg leghosszabb, az Mt.-ben előírt tartamától (egy év) érvényesen eltérni nem lehet.

A felmondási idő kezdő időpontjának a felmondási tilalom szempontjából nincs jelentősége. A felmondási idő a közlést megelőző, visszamenőleges hatállyal nem kezdődhet meg.

A felmondási idő jogszerűtlen megjelölése a felmondást nem teszi érvénytelenné, ilyen esetben a munkavállaló munkaviszonya a szabályos felmondási idő utolsó napjáig tart.

A vezető állású dolgozó munkaviszonyára az Mt. felmondási idő mértékére vonatkozó rendelkezésének hatálya nem terjed ki. A felmondási időt a felek megállapodásukkal utóbb lerövidíthetik, mindez kötelező, ha ezt a munkáltatói rendes felmondás esetén a munkavállaló kéri.

Felmentés a munkavégzés alól

A felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés törvényi szabályaitól a munkáltató a munkavállaló javára eltérhet. Így munkavállalói rendes felmondás esetén is felmentheti a munkavállalót a munkavégzés alól, továbbá felmentést adhat saját felmondása esetén a felmondási idő felénél hosszabb tartamban is a munkavégzési kötelezettség alól.

A kötelező felmentési időre és az önkéntesen adott felmentési többletidőre egyaránt átlagkereset jár. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként nem lenne jogosult (keresőképtelen betegsége miatt). Ha az átlagkereset fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabér nem követelhető vissza. Nem érinti a felmentés idejére kifizetett munkabérhez való jogot az sem, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt más munkáltatónál munkaviszonyt létesít, és munkavégzéséért bért kap.

A munkavállaló – a munkáltató rendes felmondása esetén – a felmondási járandóság (és a végkielégítés) iránti igényét az elévülési időben érvényesítheti, erre az Mt. 202. §-ában meghatározott harmincnapos határidő nem vonatkozik.

Csoportos létszámcsökkentés

Az Mt. rendelkezései megfelelnek a 98/59/EK irányelvnek, amely a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítéséről szól.

Az érintett munkavállalók létszáma

A létszámcsökkentéssel érintett munkavállalókat össze kell számítani (pl. az átszervezéssel és a szervezet-korszerűsítéssel érintett munkavállalók létszámát). A csoportos létszámcsökkentéssel érintett létszám megállapításánál figyelmen kívül kell hagyni azokat a munkavállalókat, akiknek munkaviszonyát a munkáltató nem a működési körével összefüggő okból, hanem például a munkavállaló képességeivel, illetve a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatt kívánja megszüntetni. Ettől eltérően, a nem rendes felmondás jogcímén történő, de a munkáltató működésével összefüggő okon alapuló munkaviszony-megszüntetéssel érintett munkavállalókat a csoportos létszámcsökkentés tekintetében figyelembe kell venni, történjék mindez közös megegyezéssel, vagy a határozott időre szóló munkaviszony esetében a hátralévő időre járó átlagkereset-fizetéssel.

Több telephely

Ha a munkáltatónak ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén (pl. a fővárosban, illetve egy-egy megyében) több telephelye van, az érintett munkavállalók számát ugyancsak össze kell számítani a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazásával összefüggő létszámhatár szempontjából. (A munkáltatót a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatban terhelő előzetes tájékoztatási kötelezettség teljesítése nem tekinthető elmulasztottnak, ha a munkáltató a több megyét átfogó régió székhelye szerint illetékes munkaügyi központot tájékoztatta, a megyei központokat azonban külön-külön nem.)

A létszámleépítés valódisága

A munkaügyi bíróság gyakorlata szerint a létszámleépítés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott új munkavállalót, hanem a munkakört már addig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta. Ha a munkáltató a munkavállalók létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósul, s ez a rendes felmondás jogszerű indokául szolgál (BH 2002.114. számú jogeset).

Jogellenesség

Ha a csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltató a rendes felmondás előtt nem tájékoztatja a munkaügyi központot és az érintett munkavállalót, vagy a rendes felmondást az előzetes tájékoztatást követő harminc nap eltelte előtt közli a munkavállalóval, illetve a rendes felmondás a konzultáció során kötött megállapodásba ütközik, a rendes felmondás jogellenes, és annak a jogkövetkezményeit kell alkalmazni (BH 1995.130., BH 1996.401. számú jogesetek).

 

Példák a rendkívüli felmondáshoz vezető kötelezettségszegésre A munkáltatói rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés például: – az igazgatóhelyettes engedély nélkül külföldi bankátutalási megbízást ír alá, – versenytevékenység folytatása a munkáltatóval, – az üzleti pénztáros által a blokkok szabálytalan gyűjtése és azok felhasználásával a pénztárból történő pénzkivétel, amennyiben a bér- és munkaügyi osztályvezető az együttműködési kötelezettségét szándékosan szegi meg, – a műhelyfőnök a munkavédelmi és tűzvédelmi rendelkezések megtartásának ellenőrzését és az azon alapuló intézkedés megtételét elmulasztja, – a jegyvizsgáló késése, aminek következtében a vonat fél órán keresztül nem az előírt számú jegyvizsgálóval közlekedett, – a munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása. Ha például a munkáltató a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történő foglalkoztatása a munkaköre jellegéből is következett, a munkavállaló alaptalanul tagadta meg a munkavégzést más munkahelyen, így az ő magatartására figyelemmel közölt rendkívüli felmondás jogszerű. Szintén megalapozza a munkáltatói rendkívüli felmondást a jogellenes sztrájk kezdeményezése, illetve az ebben történő részvétel. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettsége jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást. Az a munkavállaló, aki szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi elő azt a helyzetet, melynek következtében a munkaviszonyból folyó kötelezettségének nem tud eleget tenni. Ez a körülmény megalapozza az emiatt közölt rendkívüli felmondás jogszerűségét.

Végkielégítés

Ha a munkavállaló hosszabb időn át áll munkaviszonyban, a munkaviszony meghatározott módon való megszűnése, illetve megszüntetése esetén egyösszegű juttatásként végkielégítésre jogosult. Megjegyzendő, hogy az Mt. szerinti végkielégítés a munkavállalót a rendes felmondás indokától függetlenül, a törvényben előírt legalább hároméves munkaviszonyban töltött idő után megilleti. A gyakorlat szerint, amennyiben a munkáltató a határozott időre szóló munkaviszonyt a teljes munkaidőből hátralévő idő megfizetésével szüntette meg, megfizetni köteles a munkaszerződésben a határozott idő lejárta esetére megállapított végkielégítést is.

Itt említjük meg, hogy a végkielégítésre való jog nem tartozik az emberi, illetve az állampolgári jogok körébe, ezért a végkielégítésre vonatkozó elosztási szabályokban a jogalkotó a munkavállalók alkalmazási körülményei szerint megkülönböztetést tehet, ha az egyébként nem sérti az emberi méltóságot. A végkielégítésre jogosultnak ahhoz van alkotmányosan védett joga, hogy a vele azonos jogállásúak között ne érje tilos megkülönböztetés. Az Mt. 95. §-ában foglalt helyzetbeli megkülönböztetés az emberi méltóságot nem érinti, tilos megkülönböztetést nem valósít meg (Alkotmánybíróság 2180/B/1991. számú határozata).

Jogosultsági idő áthelyezésnél

A munkaviszony legalább háromévi fennállása szempontjából az Mt. szerint a munkaviszonynak 1992. július 1. napja előtt áthelyezéssel történt keletkezése nem vehető figyelembe. Az áthelyezés nem teszi a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt az utolsó, a munkavállaló munkaviszonyát megszüntető munkáltatónál munkaviszonyban töltött idővé. Ha viszont a munkaviszonyt meghosszabbítják, a végkielégítés az egybeszámított idő alapján jár.

Eltérés a törvénytől

A kollektív szerződés vagy a felek megállapodása az Mt.-től akár a jogalap, akár az összegszerűség tekintetében a munkavállalóra kedvezőbb rendelkezést tartalmazhat. A munkaszerződésben a felek megállapodhatnak a határozott időre szóló munkaszerződés esetére is a végkielégítés megfizetésében. Mindez ráutaló magatartással is történhet. Ha például a munkáltató a végkielégítést a munkavállalókra a törvénynél kedvezőbb módon rendező kollektív szerződést annak lejártát követően is alkalmazta, s annak módosítása csak későbbi időpontban történt meg, a korábbi kollektív szerződés előírásai a módosítás időpontjáig kötik a munkáltatót (BH 1998.97. számú jogeset).

Amennyiben a kollektív szerződés a többlet-végkielégítésre való jogosultságot ahhoz a feltételhez köti, hogy más megfelelő munkakör felajánlására nincs lehetőség, a megfelelő munkakör a munkáltató különös jogutódjánál is felajánlható.

A végkielégítés összege

A végkielégítés összegét a munkavállaló átlagkeresetének figyelembevételével állapítják meg. Ennek kiszámítása szempontjából is alkalmazni kell azt az elvet, amely szerint a munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az összes körülmény az irányadó. Így adott esetben a bíróság a kötvényjuttatás összegét is munkabérnek tekintette.

A végkielégítés mint munkabér

A végkielégítés – két kivételes szabálytól eltekintve – nem minősül munkabérnek. Egyrészt a végrehajtás során történő levonásnál a végkielégítés a munkabérhez tartozik, másrészt a munkáltató szempontjából járulékalapnak minősül.

Jogutódlás

Ha a munkaviszony a törvényben meghatározott módon a jogutódnál megszűnik, különösen a végkielégítés és a felmondási idő szempontjából a jogelődnél és a jogutódnál munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni (MK 154. számú állásfoglalás).

Leányvállalattá alakulás

Ha a munkavállaló munkahelye leányvállalattá alakult, a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti a munkaviszonyt. Ezért a jogelődnél munkaviszonyban töltött időt a leányvállalat által közölt rendes felmondás esetében a végkielégítés szempontjából figyelembe kell venni (BH 1993.470. számú jogeset).

Üzem átvétele a dolgozókkal együtt

Üzemnek (üzemrésznek) a munkavállalókkal együttesen történt, megállapodáson alapuló tényleges átvétele esetén az új munkáltató a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szempontjából a korábbi munkáltatónak – egyetemes jogutódlás hiányában is – különös jogutódja. A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett különleges jogutódlás nem érinti, erre tekintettel a dolgozót a jogszabályban előírt végkielégítés illeti meg munkaviszonyának felmentéssel történő megszüntetése esetén (BH 1993.708. számú jogeset).

Rendkívüli felmondás

A rendkívüli felmondás a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti, e jogcímhez felmondási idő nem kapcsolódik. A rendkívüli felmondás az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének a)-b) pontjában foglalt okon alapulhat. A törvénytől eltérően közölt – például a jogutódlás bekövetkezte után a jogelődhöz intézett munkavállalói – rendkívüli felmondás nem hatályos. A rendkívüli felmondás feltételhez nem köthető, az ilyen nyilatkozat nem jogszerű.

Rendkívüli felmondás – azonosan a rendes felmondással – nem lehet visszamenőleges hatályú. A rendkívüli felmondás csak a másik fél egyetértésével vonható vissza.

Felmondás a felmondási idő alatt

Nem kizárt a rendkívüli felmondás a felmondási idő alatt sem, feltéve hogy azt legkésőbb a felmondási idő utolsó napján kézbesítik. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás (BH 2002.31. számú jogeset).

Felmondási okok

A rendkívüli felmondás a másik fél minősített kötelezettségszegésén, illetve a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő magatartásán alapulhat. A minősített kötelezettségszegés vonatkozásában a szándékosságnak vagy a súlyos gondatlanságnak kell történnie.

A szándékossághoz az szükséges, hogy az illető előre lássa cselekményének következményeit, és azokat kívánja, vagy azokba belenyugodjon. Súlyos gondatlanságból az cselekszik, aki feltűnő közömbösséggel jár el. (Itt említjük meg, hogy a leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valóságának megállapítását.)

A munkaviszony további fenntartását lehetetlenné tevő magatartással kapcsolatban nincs szükség felróhatóságra. E magatartás abban az esetben jogosít rendkívüli felmondásra, ha emiatt objektíve válik folytathatatlanná a munkaviszony. A magatartás és a lehetetlenné válás között okozati összefüggésnek kell fennállnia. Az alkalmatlanság éppen úgy, mint a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő egyéb körülmény, csak abban az esetben szolgálhat az Mt. 96. §-a (1) bekezdésének b) pontja alapján rendkívüli felmondás alapjául, ha az a munkaviszonyból származó kötelezettségszegéssel nem függ össze (BH 1994.702. számú jogeset).

A rendkívüli felmondás előfeltételei fennállásának vizsgálatánál a felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegést megelőző magatartások is mérlegelhetők (BH 1994.636. számú jogeset).

Ha a munkáltató rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel (BH 2002.76. számú jogeset).

Több rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat (BH 1995.610. számú jogeset).

A felmondás indokolása

A rendkívüli felmondás indokainak körére vonatkozó rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet, ezért a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása csak konkretizálhatja azokat az eseteket, amelyek megfelelnek a törvényi ismérveknek. A rendkívüli felmondás indokát világosan meg kell jelölni, ennek az indoknak valónak és okszerűnek kell lennie, azt vita esetén az azt állító félnek kell bizonyítania (BH 1993.268., BH 1994.512. számú jogesetek).

Az indok megjelölésére az Mt. 96. §-án túlmenően a rendes felmondásnál kifejtettek az irányadók. Ehhez képest a rendkívüli felmondásban közölt indokok nem bővíthetők. Az indokolás nélkül közölt rendkívüli felmondás jogellenes, arra való tekintet nélkül, hogy a közlést követően tájékoztatták-e a dolgozót annak indokairól.

Felmondási határidő

A rendkívüli felmondás megtételéhez kapcsolódó objektív (egy év), illetve szubjektív (tizenöt nap) határidők jogvesztőek, azok túllépése esetén kimentésnek nincs helye. Bármely határidő túllépésekor a rendkívüli felmondás jogellenes, például az objektív határidő meg nem tartásakor szükségtelen a szubjektív határidővel kapcsolatos tényállás vizsgálata.

A szubjektív határidő kezdete szempontjából a munkáltató esetében a rendkívüli felmondás jogát gyakorolni jogosult személy tudomásszerzése veendő figyelembe. E határidő megkezdődéséhez az érintett személyről, a kötelezettségszegésről, annak mértékéről és az elkövető vétkességéről való tudomásszerzés szükséges. Nem minősül ugyanakkor tudomásszerzésnek az okról felmerült gyanú. Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója mindazoknak az ismereteknek teljeskörűen birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságára, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást lehet foglalni (BH 2000.76. számú jogeset). A határidő folyásának megkezdődéséhez a cselekményről, mulasztásról, annak jelentőségéről való alapos és megnyugtató ismeretet kell szerezni. Csak az ismeretszerzéshez szükséges intézkedéseket kellő időben megtevő munkáltató hivatkozhat arra, hogy az előírt időben élt a rendkívüli felmondás jogával. Nem eshet a munkáltató terhére, ha a kötelezettségszegést tagadó munkavállaló számára lehetőséget nyújt a bizonyításra.

A rendkívüli felmondás objektív határidejét nem a kötelezettségszegés (mulasztás) kezdő napjától, hanem annak befejező napjától kell számítani. (Amennyiben az egyes szabálytalanságok nem függnek össze egymással, ez az értelmezés nem alkalmazható.) Ha a rendkívüli felmondásban a munkavállaló terhére rótt magatartások tekintetében jogerős ítélet nem állapította meg bűncselekmény elkövetését, nincs lehetőség a felmondás jogának gyakorlására bűncselekmény elkövetése esetére irányadó objektív határidő alkalmazására (BH 2000.323. számú jogeset).

A rendkívüli felmondást határidőben közöltnek kell tekinteni akkor is, ha annak kézbesítése a határidő lejártát követően történt.

Amennyiben a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére jogosult csak utóbb – a jogvesztő határidőn túl – erősíti meg a jogosságra tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni (BH 1997.100. számú jogeset).

Felmondási vita

A munkáltató a rendkívüli felmondás indokát nem fogadja el, annak jogszerűségét más okból vitatja, a rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. A rendkívüli felmondás jogszerűségének bizonyítása munkavállalót terheli (BH 1998.556. számú jogeset). A munkáltató a rendkívüli felmondást a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségszegésre alapítja, a felmondást kizárólag ennek alapulvételével kell elbírálni (BH 1994.702. számú jogeset).

A munkaviszony jogellenes megszüntetése

Az Mt. eltérő jogkövetkezményeket állapít meg a munkáltatói, illetve a munkavállalói jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetére. A munkaviszony jogellenes megszüntetésével esik egy tekintet alá a munkáltató, illetve a munkavállaló által történt jogszerű megszüntetés esetében az, ha a munkavállaló munkakörének szabályszerű átadását és a munkáltatóval való elszámolást elmulasztja.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén – függetlenül attól, hogy a jogviszony határozott vagy határozatlan ideig állt-e fenn – az Mt.-ben meghatározott jogkövetkezménye alkalmazásának van helye. A felek által megkötött munkaszerződésben meghatározott időtartamon túlmenően munkaviszony hiányában további igény nem támasztható.

Anyagi következmények

Munkáltatói jogellenes megszüntetés esetén a bíróságnak meg kell határoznia a munkavállaló elmaradt munkabérét és egyéb járandóságait, valamint kárát, és ezeknek megtérítésére is köteleznie kell a munkáltatót. Az elmaradt munkabérre való jogosultság tekintetében megállapítható, hogy amennyiben a kiesett munkaidőben a munkavállaló keresőképtelen volt, munkát nem végezhetett, ezért a kieső időre járó átlagkeresetet nem követelheti. Alaptalan a munkaviszony megszűnését követő időre bérkülönbözet címén előterjesztett kártérítési követelés, minthogy a munkáltatót csak a munkaviszony megszűnéséig terheli munkabér-megfizetési kötelezettség (BH 2000.125. számú jogeset).

A munkáltató köteles megfizetni a károsult munkavállalónak azt a kárát, ami az egyösszegű keresetveszteség megfizetése – magasabb adósáv alkalmazása – miatt keletkezett. A jogellenes munkáltatói megszüntetéssel kapcsolatos vagyoni kár megtérítését meghaladóan nem vagyoni kártérítésnek is helye lehet.

Kárként csak olyan jövedelemcsökkenés, kiadás megtérítése igényelhető, ami a munkaviszony jogellenes megszüntetésével oksági összefüggésben áll. A késedelmes fizetés miatt járó kamat után nem a munkáltató jogellenes eljárása miatt, hanem a törvény rendelkezése folytán kell adót fizetni. A munkáltató megtérítési kötelezettségét nem alapozza meg, hogy az infláció folytán a megadóztatott kamat nem fedezi a bekövetkezett vásárlóerő-csökkenést. Nem tekinthető az adó jövedelemveszteségnek azon a címen sem, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetése miatt nem kapott fizetést, és ezért nem tudta azt kamatozó betétben elhelyezni, noha az így elért kamat után nem kell a jogszabály szerint jövedelemadót fizetni (BH 2001.140. számú jogeset).

A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, s ettől az időponttól nyílik meg a joga kamat követelésére. Az elmaradt munkabér összegét elsősorban az átlagkereset-számítás szabályai szerint kell meghatározni.

A jogviszony helyreállítása, illetve annak mellőzése

A jogellenes felmondás vagy egyéb módon történt munkaviszony-megszüntetés folytán helyreállított munkaviszony alapján járó elmaradt munkabér összegének megállapításánál figyelembe kell venni csökkentő tényezőként a munkavállalónak kifizetett munkanélküli-járadékot is.

A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörébe történő visszahelyezését, feltéve hogy a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. A bíróságnak a helyreállítás mellőzésével kapcsolatos – mérlegelési jogkörébe tartozó – döntése nem korlátozódhat kizárólag azokra a körülményekre, amelyek a jogellenes intézkedés megtétele idején álltak fenn.

Munkavállalói rendkívüli felmondás a bírói gyakorlatban Ha a munkavállaló több éven át nem végzett munkát – különösen, ha időközben a munkáltató szervezete is változtatáson ment keresztül -, elvárható a felektől, hogy a foglalkoztatás jövőbeni feltételeit – a lehetőségeket figyelembe véve – tisztázzák, és arról megállapodjanak. A munkavállaló a munkaköre végleges tisztázása helyett a helyzete tisztázatlanságára hivatkozással szünteti meg munkaviszonyát, e felmondást nem lehet jogszerűnek tekinteni (BH 2000.325. számú jogeset). A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. Ha azonban ez a munkaszerződés módosítását is eredményezi, annak ténybeli adatai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás, mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvénybeli követelményeknek (BH 1997.213. számú jogeset). Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, mely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van (BH 1996.452. számú jogeset). Amennyiben a munkáltató huzamosabb időn át nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének, és a munkavállaló emiatt él a rendkívüli felmondás jogával, e felmondást megalapozottnak kell tekinteni, és megilletik a munkáltató rendes felmondása esetén járó anyagi juttatások a munkavállalót (BH 1996.127. számú jogeset)