Az elmúlt két évben a recesszió által igencsak megtépázott magán-munkaerőközvetítők az idén már alapvetően jó kilátásokra számítanak. "A piac 2001 végén szinte leállt, s csak 2003 őszén kezdett élénkülni" – mondja Fröhlich Péter, a P&Bert ügyvezető igazgatója. A világgazdaság lelassulása alaposan átrendezte a piacot, kicsik és nagyok egyaránt kihullottak, továbbá felvásárlások, összevonások, osztódások mentek végbe.
A gazdaság "hőmérője"
Visegrády Tamás, a PSP Siklóssy & Partner Kft. ügyvezető igazgatója szerint ezen nincs mit csodálkozni, hiszen a személyzeti tanácsadó piac a gazdaság hőmérőjének számít: ha baj van, a cégek először a munkaerő-kiválasztásra fordított büdzséjükön takarékoskodnak. Míg azonban 2002-ben szinte alig mozdult a piac, addig a munkatársak minőségi cseréje céljából tavaly már több megbízás érkezett mind a közvetlen megkeresésre, mind a toborzásra szakosodott fejvadászcégekhez. Az utóbbiak közé tartozó P&Bert-nél úgy tapasztalják, hogy elsősorban a villamos- és a gépészmérnököket, valamint a pénzügyi szakembereket keresik a cégek.
A szakemberek szerint a hazai piac kicsinek számít, ahol leginkább a multinacionális és a nagy magyar munkáltatók igénylik ezt a szolgáltatást, miközben az állami és a szélesebb hazai magánvállalati körre ez még kevésbé jellemző. Bár a PSP-nél éppenséggel azt tapasztalják, hogy egymilliárdos árbevétel felett már a magyar vállalkozók is felkeresik a fejvadászokat.
A recesszió a szolgáltatási ágakat is alaposan átrendezte. A piac korábban élesen kettévált két szegmensében: míg némely szolgáltatók elsősorban felsővezetők direkt megkeresésével foglalkoztak, mások a középvezetői, valamint az alacsonyabb szintű pozíciókra – főként hirdetéssel – toboroztak jelentkezőket. Mára azonban a legfelső szegmensbe tartozó cégek is kénytelenek szélesíteni termékpalettájukat, s a topmenedzsereknél alacsonyabb szinten is vállalnak keresést. Az ügyfelek jobb kiszolgálása érdekében viszont a toborzócégek is alkalmazzák – alacsonyabb beosztás esetében is – a személyes kiválasztást.
Új szolgáltatások
Fröhlich Péter szerint a hiányszakmákban ma már a nem klasszikus vezetői beosztásokba is csábítani kell a szakembereket. A P&Bert emellett új szolgáltatások bevezetésével vészelte át a piac mélypontjának számító másfél-két évet: így a cég HR-képzéssel, médiatréninggel, szervezetfejlesztéssel színesítette kínálatát.
Az ausztriai H. Neumann-nál is a megrendelők minél jobb kiszolgálásában látják a jövőt. Ennek érdekében a Neumann-birodalom eddig külön-külön működő szolgáltatói tevékenységét tavaly összevonták, s így Magyarországon is egyesült a direkt keresésre szakosodott H. Neumann International Vezetői Tanácsadó Kft. és a toborzással foglalkozó Take it.
Deák Andrea, a Neumann Take it csoport ügyvezető igazgatója szerint ezzel lehetővé vált az adatbázisok összekapcsolása, amellyel a legnagyobb személyzeti nyilvántartással rendelkező cég jött létre Magyarországon. A 26 nemzetközi iroda adatbázisának egyesítése pedig Európa egyik legnagyobb fejvadászregiszteréhez segítette hozzá a cégcsoportot. Az ősztől működő rendszerben mindenki mindenkit láthat majd, de természetesen az egyes irodák tájékoztatják egymást, ha egy másik ország adatbázisából találtak megfelelő felkészültségű szakembert.
EURES: szegényes kínálatMájustól a tíz új tagállam az Európai Unió hivatalos munkaerő-közvetítő szervezetéhez, az EURES-hez is csatlakozik. A munkaerő tagállamok közötti mobilitását feltérképezni és kiszolgálni hivatott internetes portálon az új tagállamok álláskínálata mellett az országokra vonatkozó alapvető munkavállalási, foglalkoztatási és társadalombiztosítási adatok is elérhetők az uniós munkaadók és munkavállalók számára. Az EURES rendszerben azonban egyelőre meglehetősen gyér a kínálat, s alig találni álláshirdetést. Az uniós cégek és dolgozók többsége nem is kerül kapcsolatba a rendszerrel. Az óriási uniós munkaerőpiachoz képest elenyésző az EURES rendszerben meghirdetett állások száma: mindöszsze 8-10 ezer szerepel a közel háromszázmilliós uniós munkaerőpiacot regisztrálni kívánó rendszerben. Ráadásul nem is pontos az adatbázis, hiszen nem frissítik naponta. A szegényes kínálat oka, hogy az EU-ban eltérő a gyakorlat arra nézve, hogy a munkaadóknak be kell-e jelenteniük a betöltetlen állásaikat vagy sem, ahogy azt is minden tagország maga dönti el, hogy a pozíciók mekkora hányadát jelenteti meg az EURES portálján. A jövő év január elsejétől azonban minden betöltetlen álláshelyet szerepeltetni kell az adatbázisban, ily módon akár több százezer státus lesz majd elérhető a rendszerben. Az eredményességet egyelőre az is megkérdőjelezi, hogy az idegen nyelven nem vagy csak nehezen olvasók, illetve a számítástechnika és az internet használatában kevéssé jártasak csak segítséggel tudják használni az adatbázist. Az EURES létrehozásánál elsődleges szempont volt az önállóság, vagyis azoknak a munkavállalóknak a támogatása, akik egyedül is elboldogulnak. Márpedig Magyarországon sokak számára gond az idegen nyelv és a számítógép ismerete. Éppen ezért az álláskeresők eligazodását hazánkban is úgynevezett EURES-tanácsadók segítik: az idén vidéken 7, a fővárosban pedig 3 speciálisan képzett, több nyelven beszélő szakember kezdi meg munkáját. |
Olcsón és gyorsan
Az elmúlt néhány évben a munkaerő-toborzás Magyarországon is felköltözött a világhálóra. Az állást kínálók és keresők egyre szélesebb rétegei használják ki az internet nyújtotta lehetőségeket. A hazai on-line állásközvetítő piacot tavaly áprilisban elsőként felmérő Straketing Stratégiai Marketingkutató és Tanácsadó Iroda szerint az interneten is hirdető cégek immár az álláshirdetésekre fordított büdzséjük több mint felét fordítják on-line toborzásra.
A legkonzervatívabb cégek sorra adják be a derekukat, s a hagyományos munkaerő-kiválasztási formák mellett egyre inkább igénybe veszik a világhálót. Persze erre leginkább az az egyáltalán nem elhanyagolható szempont is ösztönzi őket, hogy az internetes toborzás meszsze a legolcsóbbnak számít: listaáron általában 40-50 ezer forintba kerül egy hirdetés, és rendszerint egy hónapig olvasható a honlapon, szemben a nyomtatott sajtóban megjelenő hasonló méretű hirdetés több százezer forintra rúgó költségével, vagy a személyzeti tanácsadó cégek – a jelölt bruttó fizetésének 20-30 százalékát kitevő – borsos honoráriumával.
Az internetes munkaerő-közvetítés másik nagy előnye a gyorsaság: a hirdetés nem vesztegel a nyomdában, gyakorlatilag azonnal megjelenik, s a válaszok akár pár órán belül megérkezhetnek e-mailen.
Az internet előnyei
A cégek számára fontos lehet az is, hogy az interneten nincs terjedelmi korlát, több információt közölhetnek az adott pozícióról, s egy linkkel továbbküldhetik az érdeklődőket saját honlapjukra. Számos, a hagyományos munkaerő-közvetítés, -kölcsönzés területén sikeres cég – például a székesfehérvári Pannonjob – is felismerte, hogy az internetes megjelenés ma már nagyon fontos a hatékonyság céljából, ezért saját portállal is megjelenik.
Batta Krisztina, a CV Online regionális üzletfejlesztési menedzsere szerint vannak cégek, amelyek logójukat akkor is felteszik a portálokra, ha éppen nem hirdetnek, hogy arculatukkal jelen legyenek. A HR-vezetők szerint ráadásul az internetes jelentkezéseknél jobb a találati arány, mint az újsághirdetéseknél, hiszen a bővebb kiírás alapján a jelentkező jobban felmérheti, hogy megfelel-e a kritériumoknak. S az sem elhanyagolható, hogy az internetezők iskolai végzettsége általában magasabb, jobban fel tudják mérni alkalmasságukat. Ha a cégek még azt a kis kockázatot sem akarják vállalni, hogy a nem megfelelő jelentkezőkkel bajlódjanak, akkor az internetes állásközvetítők vállalják az előszűrést.
Ráadásul az álláskeresők egyre szélesebb rétegei érhetők el a világhálón keresztül. Már az on-line állásközvetítés "őskorába" vész ugyanis az a 4-5 évvel ezelőtti időszak, amikor még szinte csak az informatikusok kerestek állást a neten. "Ahogy a cégek egyre kevésbé limitálják a munkavállalók internet-hozzáférését, s terjedt el a világháló otthoni használata, úgy szélesedett a potenciálisan elérhető munkavállalók köre, s keltette fel az on-line állásközvetítők iránti munkaadói érdeklődést" – mondja Batta Krisztina, aki szerint ma már a raktárostól egészen a felső vezetőkig kereshetők munkavállalók az on-line állásközvetítők segítségével.
Átláthatatlan piac
"Vezetőket, pláne topmenedzsereket azonban egyelőre – jellemzően – nem az interneten keresnek a vállalatok, hanem személyzeti tanácsadókat bíznak meg a kiválasztással, mivel ez alapvetően bizalmi kérdés – teszi hozzá Nagygyörgy Miklós, a Professiont és a Jobmonitort birtokló e-Ventures Kft. értékesítési vezetője. Pontosabban nem elsősorban a világhálón keresik, hiszen a fejvadászcégek gyakran megjelentetik hirdetésüket az on-line állásközvetítő portálokon is, arra gondolva, hogy "ki tudja, hátha kisül belőle valami" – mondja a szakember.
Fizikai munkások közvetítésével sem foglalkoznak még az internetes munkaerő-közvetítők, bár Batta Krisztina szerint már erre is lenne igény. A CV Online-hoz például egy kétkezi munkástól szemrehányó levél érkezett, amelyben az illető azt rótta fel a cégnek, hogy miért nem foglalkozik e széles munkavállalói réteg közvetítésével.
Magyarországon ma több mint húsz internetes oldal foglalkozik munkaerő-közvetítéssel, emellett a személyzeti tanácsadó és fejvadászcégek is jelentetnek meg álláshirdetéseket honlapjukon, illetve egészen más profilú oldalak is tesznek közzé állásajánlatokat. Az internetes állásközvetítők piacán azonban egyelőre nehéz eligazodni. Abban nincs vita, hogy kik lehetnek a legnagyobb szereplők – a CV Online, a Jobline, a Job4smarts, a Jobpilot és a Profession -, sorrendjükről azonban már erősen eltérnek a vélemények. A zavaros helyzetet jól érzékelteti, hogy a CV Online, a Jobline és a Profession is egyaránt piacvezetőnek tartja magát. Az eligazodás azonban sem a bevallott árbevétel, sem az egyéb mutatószám alapján nem könnyű.
Elévült adatok
Célravezetőnek látszik az állásajánlatok és az elérhető önéletrajzok, valamint az oldal napi látogatottsága alapján osztályozni a portálokat. Az állásajánlatok számát illetően azonban óvatosságra int, hogy a Straketing már említett vizsgálatában szereplő öt legnagyobb hazai állásközvetítő portálon a vizsgált időszakban megtalálható 1200 állás egynegyede már nem volt aktuális, s a cégek nem is tudtak róla, hogy még "fut" a hirdetés. A megpályázható beosztások felét pedig nem közvetlenül maguk a vállalatok, hanem a személyzeti tanácsadó cégek jelentették meg, vagyis az álláskeresőknek még néhány pluszszűrővel kell számolniuk, ami szakemberek szerint csökkenti annak az esélyét, hogy az illető rákattint a lehetőségre.
Batta Krisztina szerint a CV Online éppen ezért már nem jelenteti meg a fejvadászok hirdetéseit. Az önéletrajz-adatbázissal szemben pedig gyakori kifogás, hogy azok, akik szerepelnek benne, esetleg már régen elhelyezkedtek. Az on-line állásközvetítők éppen ezért külön mérik az aktív önéletrajzok számát, amelyeket az elmúlt három hónapban frissítettek.
A látogatottság mérésével pedig az a gond, hogy nem minden portál auditáltatja magát. A Medián Webaudit honlapján csupán a Profession található meg, bár a Jobline-t is auditálták, ám adatai nem publikusak.
Egyszerű kezelhetőség
Az internetes állásközvetítők kiválasztásával kapcsolatban Batta Krisztina azt ajánlja a vállalatoknak, hogy nézzenek körül, mely cégek hirdetnek a különböző portálokon, milyen állásokat kínálnak, ebből ugyanis képet kapnak arról, hogy milyen célcsoportot ér el az oldal.
Emellett célszerű belekukkantani az önéletrajzi adatbázisba is, hogy kiderüljön: milyen képzettségű pályázókat regisztrál a portál.
Nagygyörgy Miklós szerint az is fontos szempont, hogy milyen más, gyakran látogatott internetes oldalakról (például hírportálokról) juthatnak el a böngészők az adott állásközvetítő honlapra, hiszen minél látogatottabb az oldal, annál szélesebb az általa elérhető célközönség.
A már említett kutatásában a Straketing mindenesetre az on-line módon hirdető cégeket faggatta az on-line állásközvetítőkkel szembeni elvárásaikról és elégedettségükről. Az öt legnagyobb hazai internetes állásközvetítő közül a 2002 őszén legutoljára piacra lépett Profession kapott a legtöbb szempontból kiváló minősítést. A multinacionális háttérrel rendelkező Jobpilotot profinak és rugalmasnak, honlapját egyszerűen kezelhetőnek találták a megkérdezett a cégek. A HVG-hez tartozó Jobline az utóbbi két kritérium mellett az adatbázisában lévő önéletrajzok számát és összetételét illetően kapott dicséretet, a Job4smarts ügyfelei pedig a szolgáltatás árával voltak különösen elégedettek, míg az ugyancsak nemzetközi hátterű CV-Online a külföldi munkalehetőségek bőséges kínálatával tűnt ki.
Modernizálódó ÁFSZ
Magyarországon az állam kisebb súlylyal szerepel az állásközvetítés piacán, mint sok európai országban. "Becslések szerint az Állami Foglalkoztatási Szolgálat (ÁFSZ) 20-25 százalékos részesedéssel bír a piacon" – mondja Pirisi Károly, a szervezet főigazgatója. Pedig szolgáltatásai a magán-munkaerőközvetítőkéivel szemben ingyenesek, a szakemberek szerint azonban a rugalmatlan és nehézkes ügyintézés a cégeket és a dolgozókat egyaránt távol tartja a munkaügyi központoktól. Az ÁFSZ kirendeltségeihez jelenleg leginkább a betanított munkások iránti tömegesebb igény esetén fordulnak a munkaadók.
Pirisi Károly szerint azonban mindez rövidesen megváltozik, hiszen az Európai Unió foglalkoztatáspolitikai stratégiája Magyarország számára is fontos célként tűzte ki az állami foglalkoztatási szolgálat piaci részesedésének növelését és szervezetének modernizálását. A munka már zajlik: a PHARE-program keretében jelenleg svéd-dán szakmai irányítással megkezdődött a "Kirendeltségi modell a magyar foglalkoztatási szolgálatnál" elnevezésű projekt, amelynek célja az Unióban megszokott és elvárt munkaügyi kirendeltségek kialakítása. Az idén a tervek szerint húsz kiválasztott irodát alakít át a munkaügyi szervezet a jelenleg működő 174-ből. A szerencsés irodák működési környezetébe tartozó ügyfelek már az idén új típusú szolgáltatásokat vehetnek igénybe. De 2006-ig az Európai Szociális Alapból 8,1 milliárd forint áll rendelkezésre további minimum 60 kirendeltség modernizálására.
Személyre szabottan
Az ÁFSZ elsősorban személyre szabott szolgáltatásokkal igyekszik bővíteni ügyfélkörét, mind a munkavállalók, mind a cégek körében – mondja Pirisi Károly. Ez egyrészt azt jelenti, hogy a munkaügyi kirendeltségeknek nemcsak a regisztrált munkanélküliekkel kell majd foglalkozniuk. Ez részben már most is így van, hiszen az ÁFSZ tavaly 230 ezer ügyfélnek nyújtott szolgáltatást, s közülük mintegy százezren voltak nyilvántartott állástalanok, de még több munkavállalónak és cégnek akarnak szolgáltatásokat nyújtani – teszi hozzá a főigazgató. Másrészt mindenkit személyre szabott, vagyis differenciált kiszolgálás illet majd meg.
A projekt részeként a kirendeltségek képe is megváltozik: a hagyományos papíralapú irodát felváltja a Svédországban és Dániában bevált önkiszolgáló tér, ülő és álló számítógépes kioszkokkal. Az ügyfelek itt bizonyos mértékig maguk intézhetik ügyes-bajos dolgaikat és gyűjthetik össze az őket érintő információkat. Ráadásul a kirendeltségeken a bankautomaták mintájára egy-egy álló kioszk is működik majd, amelyhez éjjel-nappal hozzá lehet férni.
A kioszkokban korlátozott internetelérhetőséggel az ÁFSZ oldalain böngészhetnek az ügyfelek, valamint különféle programok állnak rendelkezésükre. Az állást keresők például a bejelentett üres álláshelyek központi adatbázisában keresgélhetnek, s egyúttal el is küldhetik jelentkezésüket. "Ha a munkavállaló bejelentkezik a rendszerbe és beküldi önéletrajzát, egy program kiválogatja a megfelelő paraméterekkel rendelkező állásokat és munkaadókat, így gyorsabb lesz a közvetítés" – ígéri Pirisi Károly. Ráadásul a munkaügyi adatbázis sokkal naprakészebb és pontosabb lesz, mint eddig.
Béreljen topmenedzsert!Az itthon korábban ismeretlen interim management (menedzserbérlés) szolgáltatást szeretné elterjeszteni Magyarországon Fekete István (a Henkel Magyarország korábbi elnök-igazgatója), Steiner László (a Rába és a Lear Corporation volt vezérigazgatója), valamint Tóth Tamás (fejvadász és menedzsment-fejlesztési tanácsadó). A három partner tavaly kidolgozta az általuk alapított Hungarian Interim Management Kft. szolgáltatásainak rendszerét, azok minőségbiztosítási hátterét. Elkezdték a potenciális résztvevők körének kialakítását, illetve előkészítették azt a képzési programot, amely speciális interim menedzseri felkészítést ad az e feladatra készen álló tapasztalt vezetőknek. Az alapítók meggyőződése szerint egy-másfél év múlva már mintegy 100 felkészült szakember áll készen a feladatokra. A vállalatirányítás eszköztárában Amerikában és Nyugat-Európában az elmúlt 10-15 évben nyert polgárjogot az interim management. E szakemberek olyan speciális problémákat oldanak meg, mint a válságkezelés, jelentős vállalati projektek irányítása, vállalatok felvásárlásának, összeolvadásának operatív vezetése, a fontos vezetői pozícióban – például betegség miatt – támadt űr áthidalása, valamint induló cégek beindítása. Interim menedzserre olyankor van szükség, amikor a gyors megoldás, és az adott területen szerzett speciális tudás kerül előtérbe. Az interim menedzser a megbízóval nem létesít munkaviszonyt, hanem meghatározott feladatra, meghatározott ideig tölti be a vezetői pozíciót ugyanazokkal a felelősségekkel és jogokkal, mintha alkalmazásban állna. A szolgáltatás biztosítja a leghatékonyabb menedzsment-erőforrást, ugyanakkor a megbízónak nincs az alkalmazotti státussal járó kockázata, hiszen csak a projekt idejére kötnek szerződést a felek. |
Kapcsolat a cégekkel
A tervek szerint a húsz kirendeltség átalakítása várhatóan októberre-novemberre fejeződik be, ám számos új szolgáltatást már most is igénybe vehetnek az ügyfelek – mondja Pirisi Károly. A munkaadók például lényegesen egyszerűbben tehetnek eleget bejelentési kötelezettségüknek: egyrészt kevesebb információt kell megadniuk, másrészt az interneten keresztül is bejelenthetik üres álláshelyeiket.
A hazai munkaügyi szervezet előtt a svéd modell lebeg, hiszen e rendszerben a munkaadók 90 százaléka az interneten keresztül jelenti be állásigényét. Emellett az is újdonság, hogy a munkaügyi központok március közepétől már háromhavonta felmérik a vállalkozások munkaerőigényét. A munkaadókkal egyébként külön részleg foglalkozik majd, amelynek munkatársai telefonon és e-mailben tartják a kapcsolatot a cégekkel.
Ugyanakkor a fejlesztések mintha nem számolnának a magyarok még mindig általános számítógépes írástudatlanságával. Amíg a projektgazda Svédországban vagy Dániában a háztartások internetes ellátottsága 70 százalék feletti, addig a magyar adatok jóval szerényebbek: tavalyi felmérések szerint a háztartások 26 százalékában volt személyi számítógép. (Az uniós átlag 52 százalék volt. A háztartások internetellátottsága tekintetében hazánk 8 százalékos rátát tud felmutatni, az Unióban 40 százalékkal számolhatnak.)
Az új modell nyertesei lehetnek viszont a kis- és mikrovállalkozások, amelyeknek eddig a bonyolult és nehézkes procedúra miatt nem nagyon érte meg például, hogy bejelentsék üres álláshelyeiket. Pirisi Károly szerint az új típusú szolgáltatások felkelthetik ennek a körnek az érdeklődését is, ami nem elhanyagolható tényező, hiszen a hazai cégstruktúra döntő többségét a kis- és mikrovállalkozások teszik ki.
Munkaerő – kölcsönbe
Az elmúlt évtized során a munkaerőpiac legdinamikusabban fejlődő ága a munkaerő-kölcsönzés volt – mondja Szabó Tamás, a Trenkwalder-Multiman ügyvezető igazgatója. Folyamatosan nő ugyanis az igény a rugalmas, úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák, így a kölcsönzés iránt is.
Magyarországon jelenleg összesen 300 cég foglalkozik munkaerő-kölcsönzéssel, de közülük sok a kicsi, névtelen cég; csupán 30-40 iroda tartozik a nagyobbak közé. "Ezen belül is csak két szolgáltató haladja meg éves szinten a 2 millió kölcsönzött órát és a 10 milliárdos árbevételt: az Adecco és a Trenkwalder-Multiman" – mondja Szabó Tamás.
A kölcsönzés sajátossága, hogy abban három szereplő vesz részt: a munkavállaló, a kölcsönbe adó és a kölcsönvevő cég. A kölcsönzés lényege, hogy amikor a munkavállaló dolgozni kezd, akkor az őt közvetítő iroda alkalmazásába kerül, vele köt munkáltatói szerződést. Az iroda nem csupán a munkabért fizeti, de az összes, munkáltatót terhelő adót, járulékot is. A szolgáltató a kölcsönvevő cégre terheli a költségeit, közvetítői díját, majd számla ellenében kapja meg az őt illető ellenértéket.
Vannak olyan helyzetek, amikor egy cég számára egyértelműen a munkaerő-kölcsönzés az optimális megoldás – mondja Varga Krisztina, a Workplus Kft. ügyvezető igazgatója. Ilyen például, ha betegség vagy szabadság miatt azonnal pótolni kell a kieső kollégát, vagy amikor a hirtelen megnövekvő munkaerőigényt kell kielégíteni.
Gyakran előfordul, hogy a gyermeket szülő nőket a gyes idejére kölcsönzött dolgozóval pótolják, jelezve ezzel is, hogy visszavárják a munkavállalót. De e technikával oldja meg munkaerő-problémáját egy cég akkor is, ha létszámstop miatt nem vehet fel dolgozót, ám szüksége van rá, illetve olyankor, amikor adott időszakban nincs státus egy-egy munkakörre. Akkor is ez a megoldás, ha csak kipróbálni szeretnének valakit, s csak később állandósítani. Kölcsönöznek konkrét, egyszeri feladatra is dolgozókat.
A kölcsönbevevő számára nemcsak azért előnyös e módszer, mert bizonyos helyzetekben áthidaló megoldást jelenthet egyes jogi, munkaerő-gazdálkodási, költségvetési problémákra, hanem azért is, mert a közvetítő cégek magukra vállalják a munkaerő-toborzással járó összes járulékos feladatot is. Egyrészt elképzelhető, hogy meglévő adatbankjukból azonnal képesek küldeni a megfelelő embert, ha pedig nem, akkor felkutatják a jelölteket. Másfelől azáltal, hogy a közvetítő cég a munkaadó, egyfajta "szűrőként" is funkcionál, vagyis átnézi az önéletrajzokat, referenciákat, lebonyolítja az interjúkat.
Az állami foglalkoztatási szolgálat főbb feladatai– A szervezet piaci részesedésének növelése az állásközvetítésekben; – Egységes színvonalú szolgáltatások kialakítása a munkavállalók, munkanélküliek és a vállalatok számára; – Az aktív eszközök felhasználásának javítása; – Az informatikai háttér fejlesztése, az ügyfelek számára öninformációs számítógépes rendszerek telepítése; – A munkaerő-piaci különbségek mérséklése; – Részvétel a területfejlesztésben; – Az esélyegyenlőség javítása; – Hátrányos helyzetű csoportok kiemelt támogatása; – A szervezet humán erőforrásának fejlesztése; – A külső kommunikáció, PR fejlesztése. |
Kicsi és zavaros a piac
A szakemberek szerint a magyar piac Amerikához és Nyugat-Európához képest még mindig kicsi: Magyarországon évente 50-100 ezerre, az összes foglalkoztatotthoz képest 2-3 százalékra becsülik a kölcsönzött munkavállalók létszámát és arányát, miközben az USA már 10 százaléknál tart, Franciaországban 5 százalék feletti, Ausztriában és Németországban 3-4 százalékos a bérbe vett dolgozók aránya. Magyarországon még mindig jellemzően a multinacionális cégek a kölcsönzőirodák ügyfelei, s ritka a magyar megbízó.
A munkaerő-kölcsönzés alkalmazását jelentősen segítette a munkajogi szabályozás (2001. évi XVI. törvény XI. fejezet), amelynek hatására némileg visszaszorult a fekete-, illetve szürkefoglalkoztatás, és a kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozások vagy legalizálták működésüket, vagy kiszorulóban vannak a piacról. Ennek ellenére lassú tisztulás tapasztalható. A Trenkwalder-Multimannál úgy látják, hogy a szürke-fekete szféra még mindig eléri az összes kölcsönzés 30 százalékát. Hatásuk negatívan érinti a munkaerőpiac valamennyi szereplőjét, s az adó- és járulékkiesések miatt az egész államháztartást. Varga Krisztina szerint a szürke-fekete kölcsönzés kiszolgáltatottá teszi a munkavállalókat betegállomány vagy munkahelyi baleset esetén.
Az illegális szereplők hatására meglehetősen nagy az árverseny a piacon. A kölcsönzőcég a megbízótól szolgáltatási díjat kap, amelyből neki kell fizetnie a dolgozók munkabérét, a rá rakódó járulékokat s az egyéb költségeket, mint például a munkaruha vagy az utaztatás kiadásait. Száz forint bruttó munkabér az adókkal és a járulékokkal együtt jelenleg 135 forintba kerül egy cégnek, ezt az egyéb költségeket hozzászámítva és minimális haszonnal kalkulálva 200-220 forintért adják tovább a nagyobb kölcsönzők – mondja Győrfi György, az Adecco hazai ügyvezető igazgatója.
Vannak olyan cégek is, amelyek akár 150-160 forintért is hajlandók vállalni a megbízást. Mivel ez az ár mélyen az önköltség alatt van, a szakemberek szerint ilyen esetben vagy szürke-fekete foglalkoztatásra lehet gyanakodni, vagy arra, hogy a munkavállalók kevesebb pénzt kapnak kézhez. A komoly kölcsönzőcégeknél a diákszövetkezetek is olcsóbban tudnak dolgozni, hiszen nekik nem kell járulékokat fizetniük a diákok után. S mivel senki sem ellenőrzi őket, hogy valóban tanulókat közvetítenek-e ki, emiatt gyakran a felnőtt munkavállalók után sem fizetik be a közterheket, s így jóval olcsóbban dolgoznak, mint a kölcsönzőcégek.
Szabályozási anomáliák
Győrfi György szerint e terület jogi szabályozása hagy még kívánnivalókat maga után. A rendező elvek ugyanis nem igazán kedvezőek, sőt olykor kifejezetten diszkriminálják a rugalmas foglalkoztatási formákat, köztük a kölcsönzést. Például egyetlen foglalkoztatáshoz kötődő támogatásból sem részesülhetnek a munkaerő-kölcsönzők, de a cégek sem vehetik azokat igénybe a kölcsönzött munkavállalók esetében.
Az Adecco vezetője szerint egyre nagyobb gondot okoz, hogy az irodák nem kölcsönözhetnek külföldieket. Erre már csak azért is nagy szükség lenne, mivel egyre több multinacionális cég helyezi Magyarországra öt-hatszáz fős létszámigényű európai szolgáltatóközpontját, amelyek több nyelven beszélő, magasan kvalifikált munkavállalókat igényelnek, belőlük viszont nincs elég a hazai munkaerőpiacon.
A munkaerő-kölcsönzés feltételrendszerét Szabó Tamás szerint is tovább kellene finomítani. Például ugyanúgy 15 nap a felmondási ideje annak a kölcsönzött munkavállalónak, akit 30 napra kérnek, mint akit 250 napra. Ebben a konstrukcióban a jogszabály tiltja a próbaidő alkalmazását, amiről könnyen belátható, hogy nem szolgálja egyik fél érdekét sem. Győrfi György szerint a cégek azt is nehezményezik, hogy a kölcsönzésből származó árbevétel is iparűzési adó alapját képezi, pedig ennek jelentős részét (az Adeccónál például mintegy 60 százalékát) a munkabér és a járulékok teszik ki. Az ily módon képződő többletköltségek drágítják a kölcsönzést, nehezítik annak terjedését. Pedig a kormányzatnak a foglalkoztatás bővítése és a befektetők vonzása érdekében az eddiginél nagyobb mértékben kellene ösztönöznie a rugalmas foglalkoztatási formákat – vélekedik Győrfi György.
Szabó Tamás a nagyobb volumenű és hosszabb távú munkaerő-kölcsönzés esetén inkább a nagyobb, megbízható hátterű szolgáltatókat ajánlja a cégeknek. A nagyok egyik legnagyobb előnye, hogy általában a személyzeti szolgáltatások széles spektrumában tevékenykednek, s mivel munkaerő-közvetítéssel is foglalkoznak, rendelkezésükre áll egy nagyobb adatbázis, amelyből könnyen és megbízhatóan ki tudják választani a szükséges munkavállalókat.
"Kölcsönzött" kényszervállalkozókAz Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal (APEH) ez év júliusától fokozottan ellenőrzi a korábban megkötött vállalkozói és megbízási szerződéseket. A kiterjedt ellenőrzés oka, hogy az elmúlt években – a munkaviszonyhoz kapcsolódó járulékfizetés elkerülése érdekében – számos munkáltató választotta a dolgozók megbízási, illetve vállalkozási szerződésekkel történő alkalmazását, ahelyett, hogy velük munkaszerződést kötött volna. Egyes kölcsönzéssel foglalkozó szakértők úgy látják: a foglalkoztatók számára megoldás lehet a munkaerő-kölcsönzés intézménye, illetve ezen belül is az állományba vétel. Ez ugyanis legális és biztonságos lehetőség a június 30-a után törvényesen nem tartható megbízási és vállalkozási szerződések átminősítésére. Ez esetben ugyanis a járulékok a kölcsönbe adó céget terhelik, lévén – a törvényi kereteken belül – saját állományába veszi az eddig vállalkozóként vagy megbízási szerződéssel foglalkoztatott dolgozókat. Ezt követően a két cég közötti megállapodás értelmében kölcsönadja az eredeti foglalkoztató (kölcsönbevevő) cég részére |
