A kollektív szerződés bejelentése
Az Mt. módosítása (2003. évi CXVIII. törvény) alapján a kollektív szerződést a szerződő felek együttesen kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak (FMM) a megkötést követő harminc napon belül nyilvántartásba vételre bejelenteni, és a kapcsolódó adatszolgáltatást teljesíteni (bejelentési kötelezettség). A felek kötelesek továbbá bejelenteni a kollektív szerződés módosítását, felmondását, hatályának változását, továbbá hatályának megszűnését [Mt. 41/A § (1)–(2) bekezdés].
A kollektív szerződés hatályának változása
Kiterjesztés
A kollektív szerződés hatálya változhat, ha az Mt. 34. §-a szerint annak egészét vagy egyes részeinek hatályát a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter – a felek együttes kérelmének megfelelően – a kiterjesztéssel érintett országos munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek véleményének kikérése után – az egész ágazatra (alágazatra) kiterjeszti.
Csatlakozás
A kollektív szerződés hatálya változhat akkor is, ha a munkáltató a szerződést követően munkáltatói érdek-képviseleti szervezethez csatlakozik. Csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra kiterjedjen [Mt. 36. § (1)–(2) bekezdés].
A kollektív szerződés felmondása
A kollektív szerződés hatályának megszűnésével kapcsolatban megemlítendő, hogy a szerződést – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződést kötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja. Ha a kollektív szerződést több szakszervezet vagy munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződéskötő fél gyakorolhatja. Amennyiben a kollektív szerződést a munkáltatónál képviselettel rendelkező valamennyi szervezet együttesen kötötte meg a munkaadóval, a felmondás jogának gyakorlásában meg kell állapodniuk. A több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív szerződés felmondása esetén a kollektív szerződés csak azon munkavállalóira nézve veszti hatályát, amely a felmondás jogát gyakorolta. Ha az újabb üzemitanács-választáson valamely szakszervezet a leadott szavazatok több mint hatvanöt százalékát megszerzi, az egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést – a felekre irányadó szabályok szerint – felmondhatja (Mt. 39. §).
Letétbe helyezés
A bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejűleg a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a szerződést kötő felek eredeti aláírásával ellátott példányát az FMM-ben letétbe kell helyezni [Mt. 41/A § (3) bekezdés]. Több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést legalább két munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviselet köthet a szakszervezettel (szakszervezetekkel) [Mt. 31. § (1) bekezdés].
Eljárási szabályok
Az Mt. 2004-től önálló törvényi alapot teremt a kollektív szerződések regisztrációjának. A bejelentési kötelezettséget korábban végrehajtási rendelet rögzítette az Országos Statisztikai Adatgyűjtési Programra (OSAP) támaszkodva. Ennek megfelelően 2003-ig csupán statisztikai célú adatfelhasználásra alkalmas rendszer létezett. A kollektív szerződések nyilvántartásával kapcsolatos adatgyűjtést – mivel az alapvetően igazgatási-nyilvántartási céllal történik – szükséges volt az OSAP-ból kiemelve, a munka világához tartozó jogszabályi körben, önállóan szabályozni. A bejelentési kötelezettség és az ehhez kapcsolódó nyilvántartásba vétel – bár nyomós közérdek teszi szükségessé – nem államigazgatási eljárás. Ezért volt szükségtelen a törvényben az eljárási szabályokat ehhez igazodó következetességgel megfogalmazni. A szabályozással egyúttal megteremtődött a nyilvántartásba bejelentett, letétbe helyezett – több munkáltatóra kiterjedő hatályú – kollektív szerződések nagyobb nyilvánossága. Így biztosítható, hogy a munka világához tartozó jogszabályi körben történjen a szabályozás.
A kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának részletes szabályait a 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet tartalmazza. A kollektív szerződést az FMM a szerződést kötő felek együttes bejelentése alapján veszi nyilvántartásba. A bejelentési kötelezettséget a felek a rendelet 1-5. számú mellékleteiben szereplő adatlap kitöltésével teljesítik.
Nyilvánosság, adatvédelem
Az adatlap, illetve a letétbe helyezett kollektív szerződés tartalma mással csak akkor közölhető, továbbá abban az esetben adható át, valamint hozható nyilvánosságra, ha ehhez az adatszolgáltató felek előzetesen írásban hozzájárultak.
Az FMM a nyilvánosságra hozható, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződéseket a honlapján közzéteszi. Az FMM a társadalmi párbeszéddel, a foglalkoztatás-, valamint bérpolitikával kapcsolatos feladatai elősegítése érdekében a nyilvántartás adataira épülő elemzést készít. Az elemzés az adatszolgáltatókra vonatkozó azonosító adatot nem tartalmazhat. Az FMM félévente a bejelentésekről összefoglaló kimutatást, évente a bejelentett kollektív szerződésekről elemzést készít, és arról az Országos Érdekegyeztető Tanácsban részt vevő munkavállalói és munkáltatói érdek-képviseleti szervezeteket tájékoztatja.
Óraátállítás és pihenőidő
A nyári, illetve a téli időszámításra történő átállás a pihenő- és a munkaidő egy-egy szabályának módosításához vezetett. Az Mt. által meghatározott keretek között lehetőség van napi 8 órás pihenőidő biztosítására is két munkanap között. A nyári időszámítás kezdete az óra előreállításával jár, ennek következtében a 8 óra ténylegesen 7-re zsugorodik. A jogszerű kivétel megteremtése érdekében az Mt. 123. §-a egy új (4) bekezdéssel egészült ki, mely szerint a napi pihenőidő mértéke legalább 7 óra lehet, ha a nyári időszámítás kezdetének időpontja annak tartamára esik.
A téli időszámításra történő átállás – az óra hátratekerésével – a hosszabb éjszakai alvással egyidejűleg szükségszerűen meghosszabbítja az éjjel dolgozók munkaidejét. A munkaidő mértéke naponta a 12 órát nem haladhatja meg, több műszakos munkarend és egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásával viszont a 12 órás műszak tartama ténylegesen 13 óra lehet ebben az esetben. A korlát jogszerű "túllépésére" ad módot az Mt., kimondva: a munkavállaló munkaideje a napi 12 órát, illetve készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott esetében a napi 24 órát egy órával haladhatja meg, ha a téli időszámítás kezdetének időpontja a munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidő tartamára esik [119. § (7) bekezdés].
Részmunkaidős foglalkoztatás
"Jobs, jobs, jobs...!", azaz "Még több állást...!" – szól a Wim Kock korábbi holland miniszterelnök által jegyzett európai uniós jelentés bevezetője a foglalkoztatás helyzetéről. Mindehhez egy apró lépéssel az Mt. módosítása is hozzájárul, a törvény speciális rendelkezéseket állapít meg a rendes munkaidő-beosztása alapján kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló munkavégzésével kapcsolatban. E munkavállaló vonatkozásában a heti pihenőnapnak nem kell vasárnapra esnie, továbbá a vasárnapi munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton is a munkaidő-beosztása szerint foglalkoztatható [Mt. 124. § (10) bekezdés, 124/A § (4) bekezdés].
Vasárnapi munkavégzés esetén a részmunkaidőben a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott munkavállalót az Mt. 149/A §-a szerinti bérpótlék nem illeti meg.
A foglalkoztatás bővítésére irányuló kívánalom vonatkozásában a törvénymódosítás elősegíti azok munkahelyhez jutását, akik csak a hétvégén "érnek rá" dolgozni. Jó példa minderre az az egyetemista, aki szorgalmi időszakban hétfőtől péntekig előadásokat és szemináriumokat hallgat, s csak szabadidejében dolgozhat.
A gyesen lévő anyukák, illetve – és az egyenlő bánásmód jegyében – apukák legfeljebb napi 4 órát dolgozhatnak, részmunkaidős foglalkoztatásukhoz jó esélyt teremthet, ha szombaton és vasárnap – akár egyenlőtlen munkaidő-beosztás alapján – egyaránt munkához juthatnak.
Hogyan emelhető a munkaidő mértéke a készenléti jellegű munkakörben?
Az Európai Bizottság 2003 nyarán ellenőrizte a teljes magyar munkajogi jogharmonizációt. Három fenntartott kifogás maradt, melyek közül talán a legfontosabb a munkaidő mértékének a készenléti jellegű munkakörben történő megemelésére vonatkozott. E munkakörben az Mt. 117/B §-ának (3) bekezdése alapján a felek megállapodása mellett a jogalkotó munkaviszonyra vonatkozó szabályban, így kollektív szerződésben is lehetőséget teremtett a legfeljebb napi 12 órás, illetve heti 60 órás tartamú munkaidő meghatározására.
Csak megállapodásban!
A munkaidő megszervezéséről rendelkező 93/104/EK irányelv utolsó cikkelye viszont az opt outra (magyarán a heti 48 órás munkaidőtől történő eltérésre) csak a felek önkéntes megállapodása esetén ad lehetőséget. Hatályon kívül kellett helyezni a törvénynek az említett, a munkaviszonyra vonatkozó szabályra vonatkozó felhatalmazását, így készenléti jellegű munkakörben érvényesen kizárólag a munkaadó és a munkavállaló alkudozhat a munkaidő 8 és 12 óra közötti mértékéről. Megjegyezzük, hogy az Európai Bizottság jelenleg vizsgálja felül az irányelv számos rendelkezését, a revízió keretében felmerült az opt out eltörlése vagy szigorúbb feltételekhez kötése. A szerző véleménye szerint a Bizottság döntésére az irányelv szövegéhez igazított magyar szabályozás a munkavállaló pozícióját hátrányosan érintheti. Miután a munkaidő mértéke a készenléti jellegű munkakörben kizárólag a felek megállapodásában, munkaszerződésben emelhető, így az esetek zömében ténylegesen alkalmazási feltétel lesz a 12 órás napi munkaidő elfogadása. Az irányelvek preambulumai a foglalkoztatás feltételeinek rugalmassá tétele mellett hangoztatják a munkavállalói érdekek védelmét. E tekintetben sikerült öngólt lőni, hiszen a jogharmonizációs kötelezettség betartásával éppen az utóbbi érdek figyelembevétele amortizálódott.
Rendelkezésre állás, munkavégzés
A 2004-es aktualitások bemutatása kapcsán említett, a munkaidő szervezéséről rendelkező irányelvvel kapcsolatban egy másik abszolút időszerű körülményre is indokolt felhívni a figyelmet. Maga a direktíva is felülvizsgálat alatt áll, a magyar foglalkoztatás szempontjából sem mellékes, mi lesz a tervezett módosítás végeredménye. Talán a nem kellően pontos, egyértelmű, a normatív tartalom fentebb említett megállapítását nehezítő irányelvi megfogalmazás vezetett az irányelv eltérő európai bizottsági és bírósági értelmezéséhez. A munkaidő megszervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelv 2. cikkelye munkaidőként határozza meg azt a periódust, amikor a munkavállaló rendelkezésre áll és tevékenységét végzi a nemzeti jogszabályoknak, gyakorlatnak megfelelően. A definíció két konjunktív elemet tartalmaz: a rendelkezésre állás és a munkavégzés kötelezettségét. Ebből következően, amennyiben a munkáltató a munkaidő-beosztáson kívül eső időpontban – akár az általa, akár a munkavállaló által meghatározott helyen történő munkavégzésre való készenállásra utasít, annak tartama nem minősül munkaidőnek, így a heti negyvennyolc órában limitált mértékbe sem számít be. Vélhetően a hazai jogalkotással azonos módon értelmezte az Európai Bizottság is az irányelv érintett meghatározását, mindezt alátámasztja az a tény, hogy Brüsszel a magyar jogharmonizáció számonkérésekor nem kifogásolta az ügyelet és a készenlét tartamának "kivonását" a heti negyvennyolc órás korlát számítása alól.
A SIMAP-eset és a Jäger-ügy
Mindezzel szöges ellentétben áll az Európai Bíróság két ítélete. Mindkét perben az orvosok munkaideje volt a vita tárgya. A SIMAP-esetben a spanyolországi Valenciából indult az ügy, az Európai Bíróság – ellentétben a helyi szabályozással – munkaidőnek, így a heti negyvennyolc órás tartamba beszámítandónak ítélte azt a munkavégzés nélküli periódust, amely alatt az orvos előírt helyen, az egészségügyi központban a beteg hívására vár. A másik ítélet egy német orvos esetében született (Jäger-ügy).
A két ítélet – következményeit tekintve – túlmutat a munkajogi jogalkotás határain, elsősorban a finanszírozás és a rendelkezésre álló orvosi és ápolói személyzet létszáma határozza meg, egy adott tagország nemzeti szabályozásával képes-e megfelelni az Európai Bíróság irányelvi interpretációjának. A tagállami adottságok alapján akár végrehajthatatlan bírósági ítéletekre az Európai Bizottság is reagált, néhány héttel a Jäger-ügyben hozott ítélet kihirdetése után 2003 szeptemberében valamennyi tag- és csatlakozó ország szakértőjét Brüsszelbe hívták. Az invitáció célja nem a bírósági érvelés megalapozottságának nyomatékosítása, elfogadtatása volt. A brüsszeli adminisztráció éppen ellenkezőleg, egy rövid helyzetfelmérést követően az irányelv módosítására tett meglehetősen Janus-arcú javaslatot.
Bizottsági javaslat
Az európai munkajogi jogközelítés ezúttal is kétfelé kacsingat, egyrészt rugalmasabb munkafeltételeket ígér, másrészt – már-már demagóg dogmaként – nem mulasztja el hangsúlyozni a munkavállalói érdekek szem előtt tartását sem. Az informális bizottsági javaslat három elemből állt: egyrészt a módosított irányelvi szabályok lehetővé tennék a nemzeti jognak az éves munkaidőkeret általános szabályként történő megállapítását. Másrészt lehetőség lenne bizonyos ún. inaktív periódusok (pl. az ügyelet munkavégzés nélküli része) figyelmen kívül hagyásának kimondására a tagállami jogszabályokban a heti negyvennyolc órás korlát számításakor, harmadrészt – cserébe a nagyobb rugalmasságért – az opt out alkalmazási lehetőségének eltörlése vagy megszigorítása merül fel alternatív módon.
Egyfelől a munkaidő mértéke ne haladhassa meg a heti negyvennyolc órát (mindennek elfogadása esetén súlyos munkaszervezési problémák jelennének meg Magyarországon a készenléti jellegű munkakörökben, illetve az egészségügyi tevékenység ellátása során). Másfelől – a számunkra kedvezőbb változat – az opt out szigorítása, azaz nem lenne elégséges a heti negyvennyolc órás munkaidő mértékének meghaladásához csupán a felek erről szóló önkéntes megállapodása.
Valóban jogos kritika – mint fentebb írtuk –, hogy eltérési feltételként kizárólag az önkéntes megállapodás előírása nem nyújt kellő alkalmazotti garanciát, hiszen a gyakorlatban mindez nem jelent mást, mint hogy a munkáltatók eleve csak a heti negyvennyolc órát meghaladó mértékű munkaidőre hajlandók a szerződést megkötni. Magyarán, az irányelvben megkívánt önkéntesség tényleges szerepe formális, a munkavállalói hozzájárulás valójában az alkalmazás feltételévé válik.
A munkajogi jogalkotást – az EU két meghatározó intézményének korábbi eltérő felfogása mellett – nehezíti a bizonytalanság. Tudjuk, az ügyelet tartamának figyelmen kívül hagyása a munkaidő heti negyvennyolc órás mértékéből ellentétes az Európai Bíróság két ítéletével. Tudjuk azt is, hogy nem szükséges – és a magyar viszonyokra tekintettel vélhetően nem is lehetséges – olyan jogszabály-módosítás, amely, megfelelve az európai bírósági ítéleteknek, az ügyelet teljes tartamát munkaidőnek minősíti, hiszen éppen a mostani magyar helyzet európai uniós legitimációját teremtheti meg a Bizottság egyik javaslata. Nem tudjuk viszont, végül mikor és milyen tartalommal születik majd meg az irányelv módosítása.
Készenléti jellegű munkakör
A készenléti jellegű munkakör meghatározása is problémát vethet fel, ugyanis az Mt. nem definiálja ennek fogalmát. A gyakorlat szerint készenléti jellegűnek az a munkakör minősül, melyben a munkavégzés tartama rövidebb a beosztás szerinti munkaidő hosszánál, a munkaidőn belül a munkával nem töltött idő és a munkakörülmények jellege alapján lehetősége van a munkavállalónak a regenerálódásra, egyébként pedig a munkaidőn belüli munkavégzési kötelezettség felmerülése eshetőleges.
Esélyegyenlőség két törvényben
Az egyenlő bánásmód követelményéről és az esélyegyenlőség előmozdításáról rendelkező 2003. évi CXXV. törvény átrendezte a negatív diszkrimináció tilalmának munkajogi tárgyú szabályozását is. A szabályozás gerince az Mt.-ből az említett új törvénybe került. Az egyenlő bánásmódról szóló törvény – azonosan a korábbi munkajogi szabályokkal – megállapítja a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés fogalmát. (A törvényről lásd bővebben a 40-46. oldalon.)
Munkaügyi ellenőrzés
Tanulságos áttekinteni a munkaügyi ellenőrzés tavalyi tapasztalatait a munka- és pihenőidővel, illetve a szabadsággal kapcsolatos munkajogi szabályok betartása (vagy inkább megsértése) tekintetében.
Munkaidő
A tavalyi tapasztalatok vélhetően a jövőben is mértékadóak lesznek. Általánosságban megállapítható, a munka- és pihenőidő szabályai a "legsérülékenyebbek", az ellenőrzött foglalkoztatók kétharmadánál tártak fel szabálysértést. Az átlag felett "teljesített" az építőipar, a vendéglátás és egyes szolgáltatási területek, az energiaszektor tekintendő a leginkább jogkövető magatartást tanúsító ágazatnak. A cégek mérete is befolyásoló tényező, általában a munkáltató mérete fordítottan arányos az elkövetett szabályszegések számával, a jogi személyiséggel rendelkező gazdasági társaságoknál kevesebb a tetten ért szabálytalanság, mint a kisebb munkáltatóknál, vállalkozóknál.
Nyilvántartás
Többen céltudatosan csak egy szabályt sértenek meg, nem vezetik az Mt. 140/A §-ában előírt nyilvántartást. Mindennek elmulasztásával ugyanis leplezni lehet a többi szabálysértést, így például nem kerülnek napvilágra a munkaidő mértékével és beosztásával, pihenőidő vagy éppen rendkívüli munkavégzéssel kapcsolatos törvénysértő körülmények. A szabálysértések egyik fő okaként az ellenőrzöttek a szezonalitást, a hullámzó megrendeléseket tekintik, nem elhanyagolható tény ugyanakkor az ismerethiány és a szabályok téves értelmezése.
A nyilvántartásokkal kapcsolatban egyébként megemlítendő, hogy ha van, sokszor szabálytalan. Tipikus a felületesség, a munkáltató mindezt azzal magyarázza, hogy alkalmazottai nem vezetik precízen a nyilvántartást. Hiányzik a naprakészség, az X-jelek vagy aláírások alkalmazásából pedig pontosan nem állapítható meg, milyen időtartamban és melyik napszakban történt a munkavégzés. Volt olyan cég, amelyik kettős nyilvántartást alkalmazott, egyiket az ellenőrzésnek, a másikat az elszámolásokhoz...
Munkaidőkeret
A munkaidőkeretre vonatkozó szabályok törvénysértő alkalmazásakor a kezdő és befejező időpont meghatározásának, továbbá az említett időpontok munkavállalók felé történő közlésének elmulasztását regisztrálják a legtöbbször a felügyelők. Gyakori a két hónapos korlát túllépése egyoldalú munkáltatói utasítással, kollektív szerződés nélkül. Egyes építőipari cégek, illetve mezőgazdasági munkáltatók az idényjellegre történő hivatkozással – szintén kollektív szerződés hiányában – egyéves munkaidőkeretet határoznak meg. A másik véglet: az egyik ellenőrzött foglalkoztató egyhetes keretet alkalmazott.
Munkaidő-beosztás
A munkaidő-beosztás közlését sok ellenőrzött cég felesleges adminisztrációs tehernek tekinti, a munkaidő beosztását a munkavállalókra bízzák: a szolgáltatás folyamatos biztosítása mellett egyezzenek meg ők, ki, mikor, mennyit dolgozik. Ez a "megoldás" különösen a kereskedelemben és a vendéglátóiparban gyakori. Mindennek folyományaként elmarad az eltérő munkaidő-beosztásra vonatkozó, az Mt.-ben előírt tájékoztatási kötelezettség teljesítése is. Teljesítés esetén gyakori hiba az Mt. szerinti, ún. "egy héttel előre, egy héttel előtte" szabályának megsértése. Az osztott munkaidő-beosztás alkalmazására több helyütt kollektív szerződés, illetve a munkavállalóval történt megállapodás hiányában került sor.
A munkaidő mértéke
A napi és a heti munkaidő tényleges mértékére vonatkozó szabályok megtartása sok esetben a munkáltató aktuális gazdasági érdekétől függ, ez utóbbiak élveznek prioritást a jogkövető magatartással szemben. A napi időkorlát túllépésének egyik kiemelendő oka a megrendelések rapszodikussága, mindez azonban többnyire nem érinti a heti 48 órás limit megsértését. A munkáltatók jelentős hányada tisztában van a jogsértéssel, de bízik abban, hogy nem nála kopogtat a felügyelő. Elhangzott olyan "mentség" is, hogy a rossz bérezés miatt a munkavállalók kérték, egyezzenek meg a túlóráztatásban.
Pihenőidő
A pihenőidőre vonatkozó szabályok közül több esetben sértik meg a heti pihenőidőre irányadó rendelkezéseket, mint a napi pihenőidő előírásait. Többen kifogásolják, az Mt. alapján nem egyértelműek a pihenőnapok összevont kiadására vonatkozó szabályok, továbbá megsértik a vasárnapi munkavégzéssel kapcsolatos rendelkezéseket is. Munkaidőkeret alkalmazása nélkül osztják be vasárnapra a munkavállalókat, és nem fizetik meg az Mt. 149/A §-a szerinti pótlékot.
Különösen a kereskedelemben és a vendéglátásban tapasztalható a szombati-vasárnapi, munkaidő-beosztás szerinti foglalkoztatás – akkor is, ha az Mt. erre nem ad lehetőséget. Nagy bevásárlóközpontok előírják a bolttulajdonosoknak a kötelező vasárnapi nyitva tartást, s a meglévő alkalmazotti létszám nem elegendő a szabályok betartásához. Ezen túlmenően a korábban említett ismerethiány is meghatározó, a kisfoglalkoztatók sokszor semmit nem tudnak a szombati-vasárnapi együttes munkavégzés elrendelésének törvényi szabályozásáról.
Szabadság
A szabályok pontos ismeretének hiánya ugyancsak meghatározó a szabadság kiadásával kapcsolatban. Az ellenőrzöttek többször nem voltak tisztában az Mt. azon általános szabályával, mely szerint a szabadságot a tárgyévben kell kiadni. Az egyik munkáltató képviselője úgy nyilatkozott, hogy a szabadságot a tárgyévet követő március 31-ig lehet kivenni... Négyórás, részmunkaidőben alkalmazott munkavállalóknak az Mt.-ben előírt szabadság felét adták ki, holott az időarányosság elve e vonatkozásban nem alkalmazható, hiszen a jogosultság nem a munkaidő mértékével, hanem a munkaviszony tárgyévi tartamával áll összefüggésben. (Egy külföldi tulajdonban lévő cég egységesen 25 munkanap szabadságot biztosított minden munkaviszonyban állónak.) A jogsértéseket továbbá azzal magyarázzák, hogy a munkavállalók a tárgyévet követően kérik a szabadság kiadását. Nem magyarázat, inkább ok, hogy a munkáltató feladatai és az ennek ellátásához rendelkezésre álló alkalmazotti létszám nincs összhangban, így a munkaidőkorlátok túllépése indirekt módon a szabadságok tárgyévi kiadásának elmaradásában is megjelenik. Az alapszabadság egynegyedére vonatkozó különös szabályt többen úgy értelmezik, hogy a munkavállaló döntésétől függően ez a szabadságrész a tárgyévet követően is kiadható.
Rendkívüli munkavégzés
Viszonylag alacsony számban állapították meg a felügyelők a rendkívüli munkavégzés szabályainak megsértését. Jellemző volt az éves korlát (200 óra, illetve a kollektív szerződés rendelkezése esetén 300 óra) túllépése, illetve a munkaszüneti napon történő jogellenes túlóráztatás. Olyan munkahelyen utasították rendkívüli munkavégzésre a munkavállalókat, ahol e napon a munkaidő-beosztás szerint tilos a foglalkoztatás. Az alacsony szám oka nem feltétlenül a jogkövető munkáltatói magatartás, az előírt munkaidő-nyilvántartás hiánya számos szabálytalanságot elfed.
