Esélyegyenlőség a munka világában

Hosszú, kitartó küzdelem elé néznek az esélyegyenlőség hívei. Naivitás lenne ugyanis azt hinni, hogy egyik napról a másikra arra ébredünk: eltűnt a hátrányos megkülönböztetés a munka világából – fogalmazott az Esélyegyenlőségi Kormányhivatal elnöke. Kiss Róbert szerint fokozatosan és aprólékosan haladva lehet javítani a jelenlegi helyzetet. Optimizmusra adhat okot, hogy a szemléletváltás elkezdődött, s egyre inkább beékelik magukat a közbeszédbe az olyan fogalmak, mint az esélyegyenlőség, megkülönböztetés stb.

Hátrányos korosztály

Bár listaszerűen felsorolhatók a foglalkoztatás szempontjából hátrányos helyzetű csoportok, Kiss Róbert szerint közülük hármat kell kiemelni. Nem azonos eséllyel vesznek részt a munkaerőpiacon a nők, különös tekintettel bizonyos korosztályokra. A pályájuk elején lévőket főként az elhelyezkedés nehézségei sújtják, hiszen aki családalapítás környékén vagy éppen az után van, bajosan kap munkát. Hihetetlenül sok időbe és energiába kerül gyesről visszatérni a munkaerőpiacra.

A másik hátrányos korosztály a 40-45 éven felüli nők csoportja, őket a nyugdíj közelségére hivatkozva nem látják szívesen a munkaadók. Az igazsághoz persze hozzátartozik – mondta az elnök –, hogy nem könnyű a 45-50 év feletti férfiak helyzete sem, nekik szintén szembe kell nézniük az "ennyi időre már minek" problémájával.

Szintén fokozottan nehéz a romák helyzete. Akármerre próbálkoznak, akármilyen munkára jelentkeznek, mindenfelé az előítéletességgel találják szembe magukat. Nem kellő felkészültség, alulképzettség, alkalmatlanság – ezek talán a legenyhébb dolgok, amik a roma pályázóról a munkaadó eszébe jutnak. Bár az álláskeresők között akad olyan is, aki rászolgált az őt illető bírálatra, a munkaadók sok esetben általánosítanak, s eleve negatívan tekintenek a roma álláskeresőre. Így pedig az illetőnek esélye sincs, hogy bebizonyítsa: megvan benne a tettrekészség, és alkalmas az adott feladat ellátására.

Azonos mércével mérve

Speciális problémákkal küszködnek a fogyatékkal élők is. Magyarországon elképesztően alacsony a foglalkoztatásuk, annak ellenére, hogy alkalmasságuk, rátermettségük és képzettségük a jelenleginél lényegesen nagyobb munkaerő-piaci jelenlétet indokolna. A munkaadók viszont az esetek zömében abból indulnak ki, hogy mindenre alkalmatlanok – holott alkotóképességük sok tekintetben meg is haladja a konkurens pályázókét.

A közvélekedés még a XXI. században sem állt a pártjukra: a legtöbben abban látják a megoldást, hogy megfelelő támogatás mellett maradjanak otthon a fogyatékosok. Pedig számukra csak úgy teremthető meg az emberhez méltó élet, ha befogadja őket a munkapiac. Ráadásul ezt kívánja a gazdasági racionalitás is, hiszen ez esetben nem a szociális segélyben részesítettek táborát gyarapítanák, hanem munkájukkal értéket teremtenének.

Hátrányos megkülönböztetés már a foglalkoztatás előtt létezik, azaz álláshoz jutni sem lehet azonos eséllyel. A munkaadók olyan szempontok alapján válogatnak a jelentkezők között, ami saját érdekeiknek megfelel, s javarészt figyelmen kívül hagyják az esélyegyenlőség követelményét. Persze bizonyos szempontból érthető a magatartásuk, hiszen a szerződés szabadsága lehetővé teszi számukra, hogy az általuk az adott munkára legalkalmasabbnak tartott jelölt mellett tegyék le a voksukat. Az esélyt, a lehetőséget azonban ettől függetlenül mindenkinek egyformán meg kell adni – fejtette ki a kormányhivatal elnöke.

Amennyiben nincs a munkakörből adódó oka annak, hogy miért nőt vagy férfit alkalmaznak, akkor azonos mércével kell mérni a jelölteket. Nem szabad diszkriminatív módon válogatni mások kárára.

A jogszabály irányt mutat

A követelményeket az esélyegyenlőségi törvény világosan körbe is bástyázza. Egyértelműen rögzíti, hogy kit, illetve kiket nem lehet megkülönböztetni. A jogszabály mintegy másfél tucat célcsoportot megnevez, amelynek tagjait bárki mással azonosan kell elbírálni a foglalkoztatást megelőzően és annak folyamán egyaránt.

A problémák nem is a leírtak tartalmát, sokkal inkább azok gyakorlati alkalmazását érintően adódnak. Nem Magyarország az egyetlen, ahol folytonosan küzdenek ezzel; az esélyek megteremtéséért és egyenlőségéért nálunk jóval régebben síkraszállt országokban is sok még a feladat. A bérezés terén akad olyan ország is, ahol még nálunk is nagyobb az eltérés a nők és a férfiak között.

A hazai tendenciák azonban összességében jó irányba mutatnak. Az Európai Unióban ugyanis kiemelt politikai cél, hogy az esélyegyenlőséget a lehető legszélesebb körben megteremtsék. Ez pedig biztató. Hazánk taggá válásával ugyanis nem csupán egy gazdasági közösséghez csatlakozunk, s az ebből adódó előnyöket, gazdasági hasznot szeretnénk élvezni, hanem egyúttal egy politikai értékközösség részesévé is válunk. Jó hír, ha az Unió ilyen markánsan kiáll az esélyegyenlőség mellett, s a gyakorlatban megélt zökkenők ellenére sem mond le a megkülönböztetésmentesség követelményéről.

Atipikus munkavállalási formák

Az Unió keretei között remélhetőleg egyre több esélyegyenlőségi programot vihetünk véghez. Az Európai Szociális Alap ugyanis szép számmal finanszíroz foglalkoztatási jellegű programokat, köztük kifejezetten a hátrányos társadalmi csoportok számára tervezettek is vannak. Képzések, munkahelyteremtés, atipikus foglalkoztatási formák elterjesztése mind-mind szerepel a támogatott projektek listáján. Utóbbi például kifejezetten előnyös lehet a különböző okokból hátrányos helyzetűek számára.

Az a lényeg tehát, hogy olyan lehetőségeket kell teremteni a potenciális munkavállalók számára, amelyek az időbeosztást vagy a munkavégzés módját tekintve jobban illeszkednek a speciális munkaképességű csoportok igényeihez. Így különböző programok dolgozhatóak ki – akár a közösségi minták alapján is – a fogyatékkal élők különféle csoportjai számára, mint ahogy a nők is jobban össze tudják egyeztetni a családon belül vállalt szerepükből adódó elfoglaltságaikat és a munkahelyi teendőiket. A távmunka és a részmunkaidő mind szélesebb körű elterjesztése és ennek költségvetési támogatása is ezt a célt szolgálja.

A kormányhivatal elnöke szerint anyagi eszközökkel hatékonyan lehet motiválni a munkaadókat a hátrányos helyzetűek alkalmazására. Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, illetve az Informatikai és Hírközlési Minisztérium közös távmunkapályázata. Előbbi a felvett dolgozók bérét állta meghatározott időre, míg utóbbi az ehhez szükséges számítógépes háttér és internetkiépítés költségeit vállalta magára. Aktív munkaerő-piaci eszközökkel tehát igenis "jó útra" lehet terelni a munkaadókat. Azaz kellő ösztönözés és érdekeltség estén a foglalkoztatók is hajlanak az esélyegyenlőség érvényesítésére.

Ez azonban egyelőre sajnos gyerekcipőben jár. A legtöbb cég az egyszerűbb és kényelmesebb megoldást választja. A munkaadók javarészt kikerülik azon követelmény teljesítését, amely szerint bizonyos foglalkoztatotti létszám felett kötelező lenne hátrányos helyzetűek alkalmazása. Amelyik munkaadó ezt nem teljesíti, köteles meghatározott összeget befizetni a költségvetésbe – áll a jogszabályban.

Sok cég inkább fizet. Ez egyébként a maguk szempontjait figyelembe véve érthető. Mégis meg kell azonban találni a módját annak, hogy miként lehet ennél jobban ösztönözni a cégeket és vezetőiket az esélyegyenlőség megteremtésére.

Bérezési különbségek

A női-férfi esélyegyenlőség hiányának egyik legszembetűnőbb példája a bérezés. Tudható, hogy e téren jelentős különbség alakult ki – a nők kárára. Ugyanolyan képzettséggel, ugyanazért a munkáért, ugyanolyan feltételekkel más fizetésre és juttatásokra számíthat valaki, ha férfinak, s másra, ha nőnek született.

A nők munkaerő-piaci hátrányáról egyébként korábban készített vizsgálatot a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF). Az egy évvel ezelőtti helyzetfelmérés szintén kimutatta, hogy a szülőképes korú nőket nem látják szívesen a munkaerőpiacon. A munkaadók túlnyomórészt attól tartanak, hogy 1-2 vagy akár 3 évre kiesik munkájából a felvett fiatal hölgy. Nem nézik jó szemmel azt sem, hogy az illető a távol töltött hónapok, évek alatt lemarad a szakmájában, nem tud lépést tartani a korral, s nem képes részt venni rendszeres, szisztematikus képzésben sem. A munkaadók pedig nem szívesen vállalkoznának arra, hogy a gyes, illetve a gyed után visszaérkező kollégát betanítsák.

A felmérés során fény derült arra is, hogy még a közszférában is jelentős a különbség a férfiak és a nők bére között, annak ellenére, hogy e területen vannak bizonyos jogi garanciák. Az illetményrendszer ugyanis éppen azt a célt szolgálja, hogy kiszámítható legyen, ki, mikor, mennyi fizetésre jogosult. Ez tehát biztosítja, hogy az azonos képzettségű, azonos szolgálati időt letöltött, azonos beosztásban ténykedők forintra azonos összeget vigyenek haza, függetlenül attól, hogy férfiak-e vagy nők. A gond abból adódik, hogy az illetményrendszer által meghatározott összegen felüli szabad keret szétosztásában már érzékelhető a megkülönböztetés – tudtuk meg Szabó Endrétől, a SZEF elnökétől.

Szakmai előmenetel

A nők azonban nemcsak a havi kereset, hanem a karrier szempontjából is "lemaradásban vannak". Előléptetésük jóval nehézkesebb, mint a másik nemhez tartozó kollégáiké. Vezető pozícióban tehát jóval kevesebb helyütt lehet nőt találni. Különösen szembetűnő ez olyan helyeken, ahol zömében nőket foglalkoztatnak, például a közoktatásban, az egészségügy vagy a társadalombiztosítás területén.

Szabó Endre szerint nem lehet egyértelműen azt mondani, hogy szándékosan háttérbe szorítják a nőket a férfiakkal szemben, sőt, javuló tendencia figyelhető meg. Az aránytalansághoz a szakszervezeti vezető szerint az is hozzájárul, hogy a nők nem ambicionálják a vezetői posztokat. Szeretnek a második vonalban maradni, s ők maguk sem gondolnak saját előléptetésükre akkor, ha főnökük széke megüresedik.

Szabó Endre szerint egyelőre még rendkívül sok a tennivaló. Az elnök úgy látja, a bérezés tekintetében főként szándék kérdése az esélyegyenlőség. A munkáltató belátásán múlik tehát elsősorban az, hogy egyformán tekint-e az egyforma munkateljesítményű dolgozókra. A szakszervezetek egyénenként nem tudnak részt venni a bérek meghatározásában, az elvekre azonban van bizonyos ráhatásunk – tette hozzá. A szakmai előrejutás terén pedig kevés a munkaadó elszántsága, a munkavállalónak is akarnia kell a sikert és az előmenetelt.

A társadalmi szervezetekben jól látható az a szándék, hogy törekednek arra: minél nagyobb teret kapjanak a nők. A munkahelyek esetében azonban nem lehet ilyen könnyen kvótákat kialakítani. Egyértelmű az is, hogy a kényszerítő erő nem túl hatékony.

Alkalmasság a feladatra

"Cégünknél, aki el tudja végezni az adott feladatot, megkapja a munkát, függetlenül attól, hogy nő vagy férfi, fiatal vagy idős, hátrányos helyzetű vagy sem" – jelentette ki Kárpáti József. A Bien-Zenker Hausbau Hungary értékesítési vezetője hangsúlyozta: mindenki, aki az értékesítési, tervezési vagy kivitelezési folyamat bármelyikében szerepet tud vállalni, azt a személyt szívesen alkalmazzák. A döntő az, hogy szükség van-e a munkájára vagy sem.

Azt viszont nem veszik jó néven, ha valaki a felvételkor az esélyegyenlőségre hivatkozik. Pusztán azért, mert az illető hátrányos helyzetű, nem foglalkoztatják. Egy építésvezetőtől elvárható, hogy ki tudjon járni az építkezésekre, össze tudja fogni az embereket, megszervezze a munkájukat. Minden esetben tehát a termék és a termelés az első. Az alkalmatlanságot senki sem tévesztheti össze az esélyegyenlőséggel – tette hozzá az értékesítési vezető.

Az építőiparban azonban sok cég válogat diszkriminatív módon a jelentkezők között. Van, aki etnikailag "szórja ki" a neki nem szimpatikus egyéneket, míg mások az egykori alkoholistákat nem foglalkoztatják, mondván: bármikor visszaeshetnek.

Kárpáti József nap mint nap hall arról, hogy egy cég csak azért alkalmaz erdélyi menekülteket vagy romákat, mert a nekik fizetett éhbéren óriási összeget takarít meg. Nem ritka az a felfogás sem, hogy a nőknek nincs érzékük az értékesítéshez, s szinte felvételi követelmény, hogy a jelentkező férfi legyen. – Nálunk az számít, hogy eladjuk a házat. Aki erre alkalmas, az megtette a dolgát – tette hozzá a szakember.