Az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok a törvény elfogadása előtt nem alkottak egységes rendszert. A jogági jogszabályok megelégedtek a hátrányos megkülönböztetés puszta tilalmával, és nem definiálták az antidiszkriminációval összefüggő legfontosabb fogalmakat, hiányoztak a hatékony szankciók, a végrehajtást segítő jogi eszközök, intézmények. Az egyenlő bánásmódra vonatkozó joganyag reformjának célja tehát egy egységes és a gyakorlatban is alkalmazható joganyag létrehozása volt.
Az egyenlő bánásmódról szóló törvény elfogadásáig az Alkotmány és az egyes jogági törvények tartalmazták az egyenlő bánásmód elvéről szóló rendelkezéseket. Az Alkotmány 70/A §-a példálózva sorolja fel a hátrányos megkülönböztetés alapjául szolgáló megkülönböztetési okokat. Mivel ez nem zárt felsorolás, ezért nyitva hagyja annak a lehetőségét, hogy bármely más, a felsorolásban nem szereplő körülmény (pl. életkor, szexuális irányultság stb.) is a hátrányos megkülönböztetés tilalma alá essen. Az Alkotmány bármilyen hátrányos megkülönböztetést tilt, tehát nem ad támpontot abban a tekintetben, hogy pontosan mely megkülönböztetés tekinthető jogellenesnek. Az Alkotmánybíróság határozataiból ismerhető meg, hogy mely szempontok alapján állapítható meg hátrányos megkülönböztetés.
Az egyenlő bánásmódra vonatkozó törvényi szintű szabályozás eddig alapvetően az ún. anyagi jogági törvényekkel (Munka Törvénykönyve, Polgári Törvénykönyv stb.) és eljárási törvényekkel (polgári, államigazgatási eljárásról szóló törvényekkel stb.) történő tilalom koncepcióját követte. Ebben a szabályozási modellben a hátrányos megkülönböztetést tiltó szabályokat az egyes jogágakba tartozó törvények tartalmazzák – eltérő módon és mélységben. Az ágazati jogszabályok közül – a szabályozás mélységét illetően – kiemelkedik a munkajog. Ennek részben az a magyarázata, hogy ezen a területen merül fel leggyakrabban a hátrányos különbségtétel (vagy legalábbis annak gyanúja), másrészt az európai közösségi jog irányelveinek megfelelő – a diszkrimináció tilalmát eredményező – jogharmonizációt Magyarország itt már elvégezte.
Hátrányos megkülönböztetés helyett egyenlő bánásmód
Az egyenlő bánásmód elvének megsértését eddig is tiltották a jogszabályok, a jelenlegi változás csupán szimbolikus ebben a tekintetben. Az eddigi negatív szabályozás helyébe pozitív megfogalmazás került. A törvény több helyen módosítja a hatályos joganyagot, közöttük a Munka Törvénykönyvének szövegét: "a hátrányos megkülönböztetés szabályainak" szövegrész helyébe "az egyenlő bánásmód követelményének" szöveg lép, tehát a tiltást és megsértést tartalmazó részek helyére "az egyenlő bánásmód elvének megtartása" megfogalmazás került.
Kiegészített tilalmak
A törvény kiegészíti az Alkotmány által megfogalmazott körülmények, az úgynevezett diszkriminációs alapok felsorolását, valamint meghatározza a legfontosabb fogalmakat, ezáltal konkretizálja a korábban is meglévő általános tilalmat. Olyan általános antidiszkriminációs törvény született, amely bármely társadalmi csoport hátrányos megkülönböztetését tiltja. Az Alkotmányban felsoroltak mellett az egyenlő bánásmód megsértését jelenti többek között a nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozás, a fogyatékosság, az egészségi állapot, a családi állapot, az anyaság (terhesség) vagy apaság, a szexuális irányultság, a nemi identitás, valamint az életkor szerinti hátrányos megkülönböztetés.
A törvény a fogalmak mellett szól a jogsértés esetén követendő eljárás szabályairól, az alkalmazható szankciókról és a jogérvényesítést segítő új intézményről. A törvény címéből is kitűnik, hogy az egyenlő bánásmód elve mellett rendelkezik az esélyegyenlőség előmozdítását szolgáló intézkedésekről, a Köztársasági Esélyegyenlőségi Programról és az esélyegyenlőségi tervről.
A törvény betartására kötelezettek
A törvény megkülönbözteti a közszféra és a magánszféra szereplőit. Az egyenlő bánásmód követelményét jogviszonyaikban, eljárásaik és intézkedéseik során kötelesek megtartani a közszféra következő szereplői: a magyar állam, a helyi és kisebbségi önkormányzatok, valamint ezek szervei, továbbá a hatósági jogkört gyakorló szervezetek. Az egyenlő bánásmód követelményét a fentieken túl kötelesek betartani a fegyveres erők és a rendvédelmi szervek, a közalapítványok, a köztestületek, a közszolgáltatást végző szervezetek, a közoktatási és a felsőoktatási intézmények, a szociális, gyermekvédelmi gondoskodást, valamint gyermekjóléti szolgáltatást nyújtó személyek és intézmények, a muzeális intézmények, a könyvtárak, a közművelődési intézmények, az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárak, a magánnyugdíjpénztárak, az egészségügyi ellátást nyújtó szolgáltatók, valamint az eddigi felsorolásból kimaradt költségvetési szervek. A törvény hatálya alá tartoznak tehát az egyetemek, a rendőrség, a kórházak és rendelőintézetek, valamint a szakszervezetek is.
Az egyenlő bánásmód követelményét a közszféra intézményein túl az adott jogviszony tekintetében köteles megtartani mindenki, aki előre meg nem határozott személyek számára szerződés kötésére ajánlatot tesz vagy ajánlattételre felhív, továbbá aki az ügyfélforgalom számára nyitva álló helyiségeiben szolgáltatást nyújt vagy árut forgalmaz. A fentieken túl köteles betartani az egyenlő bánásmód követelményét az állami támogatás felhasználása során létrejövő jogviszonyai tekintetében az állami támogatásban részesülő egyéni vállalkozó, jogi személy, illetve jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet az állami támogatás igénybevételétől kezdődően mindaddig, amíg az állami támogatás felhasználását az arra jogosult szerv a rá vonatkozó szabályok szerint ellenőrizheti. A munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszonyok tekintetében szintén köteles az egyenlő bánásmód követelményének figyelembevételére.
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése
A törvény meghatározza az alapfogalmakat, és részletesen felsorolja az egyenlő bánásmód elvébe ütköző eseteket. A foglalkoztatással összefüggő jogviszonyokban az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.
A foglalkoztatással összefüggő jogviszonyokban az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti, ha a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés vagy a megtorlás a törvényben meghatározott tulajdonságokon túl a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony részmunkaidős jellegén, illetve határozott időtartamán vagy munkavállalói érdekképviselethez való tartozáson alapul.
Közvetlen hátrányos megkülönböztetés
Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valamely, a törvényben meghatározott tulajdonsága miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban.
Nemek közötti megkülönböztetés
Ha a munkáltató azért utasítja el egy frissen házasodott fiatal nő jelentkezését egy hosszabb betanítási időszakot igénylő munkára, mert attól fél, hogy a betanítás alatt teherbe esik, hosszú időre kiesik a munkából, és más munkavállalót kell betanítani helyette. Ezért inkább az azonos vagy esetleg alacsonyabb tudással, képzettséggel, gyakorlattal rendelkező férfi jelentkezőt veszi fel, közvetlen hátrányos megkülönböztetésről beszélhetünk. A munkáltató viselkedése ebben az esetben közvetlen hátrányos megkülönböztetés, mégpedig azért, mert a munkára jelentkező személy a neme miatt részesül más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. Előfordulhat olyan helyzet is, hogy egy asszony azért nem kap meg egy állást, mert gyermeket vár. Történhet akkor is jogsértés, ha az állást egy másik nő tölti be. Ilyenkor férfi versenytárs hiányában is megállapítható a nemek közötti hátrányos és közvetlen megkülönböztetés, mivel a jelentkezőt terhességére (családi állapotára) való hivatkozással utasították el. Emiatt egy nőt sem érhet hátrány, még férfi vetélytárs hiányában sem.
Közvetett hátrányos megkülönböztetés
Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem tekinthető, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat más, összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz.
Rejtett diszkrimináció
Közvetett hátrányos megkülönböztetés lehet, ha a nőkre és a férfiakra ugyanaz a szabály vonatkozik, de az döntő részben nők számára hátrányos, például kevesebb bért, rosszabb munkakörülményeket jelent. A legjobb példa erre a részmunkaidőben foglalkoztatottakkal szembeni megkülönböztetés. A vállalkozások részmunkaidőben általában nőket foglalkoztatnak, mert a munka jellege olyan, hogy azt a gyermeknevelés mellett is kiválóan el lehet látni. Az órabér viszont alacsonyabb, mint azon – zömében férfi – munkavállalóké, akik teljes munkaidőben dolgoznak. Az ilyen munkáltatói intézkedés tehát közvetett hátrányos megkülönböztetés (avagy rejtett diszkrimináció), hiszen a részmunkaidőben foglalkoztatottakat, tehát kizárólag a nőket érinti hátrányosan.
Zaklatás
Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő magatartás, amely az érintett személynek a törvényben meghatározott tulajdonságával (etnikum, nem, kor, szexuális irányultság stb.) függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. A zaklatás egyik legismertebb típusa a szexuális zaklatás. De ugyanígy zaklatásnak minősül egy cigány származású munkavállalóval szemben tanúsított magatartás is, ha az kimeríti a fentiekben foglaltakat.
Jogellenes elkülönítés
Jogellenes elkülönítés az a magatartás, amely a törvényben meghatározott tulajdonságok alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját másoktól – tárgyilagos mérlegelés szerinti ésszerű indok nélkül – elkülönít. Jogellenes elkülönítésnek minősül a szegregáció, például az oktatásban, amikor a cigány és a nem cigány származású diákokat külön osztályba teszik.
Megtorlás
A megtorlás az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget. Megtorlás például a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni retorziója egy ellene indított eljárás vagy a munkáltatóra nézve hátrányos tanúskodás miatt. Ha tehát valaki korábbi kollégája mellett tanúskodik a bíróság előtt, és ezért felmondanak neki, ugyancsak diszkriminációnak, azaz az egyenlő bánásmód elve megsértésének minősül.
A munkáltató mentesülése az egyenlő bánásmód alkalmazása alól
A munkáltató két rendelkezés alapján mentesülhet a felelősség alól, azaz bizonyíthatja, hogy az általa alkalmazott intézkedés nem minősül a törvénybe ütköző, hátrányos megkülönböztetésnek. Vannak ugyanis olyan élethelyzetek, gazdasági körülmények, amelyek indokolttá, elfogadhatóvá tehetik a megkülönböztetést. A törvény csak azokat a magatartásokat tiltja és szankcionálja, amelyek önkényesek, ésszerűtlenek és ezáltal elfogadhatatlanok.
Kimentő, ésszerű indok, gazdaságosság
Nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a magatartás például, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van. Ilyen észszerű indok lehet például az, amikor a munkáltató azért fizet alacsonyabb bért a részmunkaidőben dolgozóknak, akik döntő részben valamely hátrányos helyzetű csoporthoz tartoznak, mert számára sokkal gazdaságosabb teljes munkaidőben dolgozó munkavállalókat alkalmazni. Természetesen az eljáró hatóságok, különösen a bíróság feladata lesz megítélni, hogy a munkáltató által felhozott érvek elfogadhatóak-e.
A munka természete mint a megkülönböztetés indoka
A másik kimentési lehetőség szerint nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés. De a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, az adott foglalkozási tevékenység természete vagy gyakorlásának körülményei miatt indokolt, valamint az arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés sem sérti az egyenlő bánásmód követelményét.
Férfi erőművész, női fotómodell kerestetik
Nem hátrányos megkülönböztetés tehát, ha egy cirkuszban erőművésznek csak férfiakat keresnek, valamint az sem, ha egy női ruhákat reklámozó céghez csak fiatal lányokat vesznek fel fotómodellnek. Ezekben az esetekben a munkáltató intézkedése jogszerű, mert logikus érvek szólnak amellett, hogy férfit vagy nőt vegyen fel.
Előnyben részesítés, pozitív diszkrimináció
A fentieken kívül az előnyben részesítés jelent kivételt az egyenlő bánásmód alkalmazása alól. Az előnyben részesítést korábban pozitív diszkriminációnak nevezték, amelynek alkalmazásával a munkaadó mentesülhet az egyenlő bánásmód elve megsértésének jogkövetkezménye alól. A törvény meghatározza, hogy milyen feltételek esetén nem sérti egy előnyben részesítést alkalmazó intézkedés az egyenlő bánásmód követelményét.
Kvótarendszer
Nem jelenti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését az olyan intézkedés, amely törvényen, kormányrendeleten, illetve kollektív szerződésen alapul, és amely egy kifejezetten megjelölt társadalmi csoport tárgyilagos értékelésen alapuló esélyegyenlőtlenségének felszámolására irányul. A hátrány kiegyenlítését célzó intézkedés nem sérthet alapvető jogot, nem biztosíthat feltétlen előnyt, és nem zárhatja ki az egyéni szempontok mérlegelését sem. Erre példa, ha egy állásra jelentkezik egy cigány és egy nem cigány származású férfi, akkor a cigány származású kapja meg a munkát pusztán a származása miatt. Ennek a legelterjedtebb tagállami eszköze az úgynevezett kvótarendszer. Törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő – a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben.
Az egyenlő bánásmód megsértése a foglalkoztatás területén
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény külön fejezetekben szól a foglalkoztatás, a szociális biztonság és egészségügy, a lakhatás, az oktatás és képzés, valamint az áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele területeiről. Ezen szabályok célja az, hogy részletes tilalmakkal, pontosan meghatározza, mi minősül jogszerű és jogellenes megkülönböztetésnek. A részletes szabályozás célja megkönnyíteni a jogértelmezést és jogalkalmazást. A munkavállalással kapcsolatban itt csak a törvény foglalkoztatási fejezetét tárgyaljuk.
Legjelentősebb munkavállalói sérelmek
A törvény foglalkoztatási fejezete szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelentik a munka megszerzésével, megtartásával, valamint az előmenetellel kapcsolatban a következő esetek. Tilos a közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés, különösen a következő rendelkezések meghatározásakor, valamint alkalmazásakor:
– a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben,
– a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben,
– a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében,
– a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan,
– a munkafeltételek megállapításában és biztosításában,
– a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában,
– a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben,
– az előmeneteli rendszerben,
– a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során.
Eljárások az egyenlő bánásmód érdekében
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatti igények a törvényben, valamint külön jogszabályokban meghatározott eljárások során érvényesíthetőek – így különösen személyiségi jogi perben, munkaügyi perben, fogyasztóvédelmi, munkaügyi vagy szabálysértési eljárásban.
Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését országos hatáskörű közigazgatási szerv ellenőrzi majd, amely 2005. január 1-jén kezdi meg működését.
A peres eljárás mellett további jogorvoslati lehetőségek is rendelkezésre állnak a magyar jogban, hiszen a munkavállaló panasszal fordulhat a munkaügyi felügyelőséghez, az ombudsmanhoz, valamint az Alkotmánybírósághoz is.
A hatóság szankciói
Ha a hatóság megállapította a törvényben foglalt, az egyenlő bánásmód követelményét biztosító rendelkezések megsértését,
– elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését,
– megtilthatja a jogsértő magatartás további folytatását,
– a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja,
– bírságot szabhat ki,
– külön törvényben meghatározott jogkövetkezményt alkalmazhat.
Akár hatmillió is lehet a pénzbírság
A legfontosabb szankció a pénzbírság. Ennek mértéke 50 ezer forinttól 6 millió forintig terjed, és az újonnan létrehozandó hatóság szabhatja ki. A bírság azonban nem a jogsértettet, hanem az Országos Esélyegyenlőségi Program költségvetési előirányzatát illeti meg.
Esélyegyenlőségi terv és program
Az esélyegyenlőség elősegítése a törvény értelmében két szinten történik. Munkahelyi szinten a Munka Törvénykönyve írja elő az esélyegyenlőség feltételeinek javítását, amelynek új eszköze az esélyegyenlőségi terv. Az esélyegyenlőség előmozdítását országos szinten a kormányzati programokat egységes egészbe foglaló Köztársasági Esélyegyenlőségi Program szolgálja.
Esélyegyenlőségi terv
A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény új 70/A §-a szerint az ötven főnél több munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek kötelesek esélyegyenlőségi tervet elfogadni. Ez a kötelezettség tehát csak az állami intézményekre vonatkozik, magáncégek számára csupán lehetőség. A törvény szerint tehát a munkáltató és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet – vagy szakszervezet hiányában az üzemi tanács – együttesen, meghatározott időre szóló esélyegyenlőségi tervet fogadhat el. Az esélyegyenlőségi terv tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok, így különösen a nők, a romák, a fogyatékos személyek, a negyven évnél idősebb munkavállalók, valamint a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók foglalkoztatási helyzetének elemzését. A helyzetelemzéshez tartozik a munkavállalók bérének, munkakörülményeinek, szakmai előmenetelének, képzésének, illetve a gyermekneveléssel és a szülői szereppel kapcsolatos kedvezményeinek vizsgálata. A munkáltató feladata az esélyegyenlőség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott célok és az azok eléréséhez szükséges eszközök meghatározása, különös tekintettel a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintő bármely programokra.
Köztársasági Esélyegyenlőségi Program
A Köztársasági Esélyegyenlőségi Program célja, hogy az élet valamennyi területén megelőzze a hátrányos megkülönböztetést, és elősegítse egyes társadalmi csoportok tagjainak esélyegyenlőségét.
