Jogmagyarázó

A Munka Törvénykönyvének hatálya

A Munka Törvénykönyvének (Mt.) területi hatálya általában a Magyar Köztársaságra terjed ki. E tekintetben az a meghatározó, hogy a munkaszerződésben foglalt tartós munkavégzési hely belföldön van-e [Mt. 1. § (1) bekezdés, 1979. évi 13. tvr. a nemzetközi magánjogról, 51. § (2) bekezdés]. Az Mt.-t kell alkalmazni akkor is, ha a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely Magyarország területére esik ugyan, de a munkavállaló a magyar munkáltató utasítására időközönként külföldön, kiküldetésben végzi a munkáját. Azt, hogy a munkáltató magyar, székhelyének vagy telephelyének magyarországi voltából, illetve vállalkozónak nem minősülő magyar honos voltából következik (1979. évi 13. tvr. 11., 14. és 18. §-ai).

A törvény miniszteri indokolása szerint általában közömbös a magyar munkáltató munkavállalójának személyes joga. Amennyiben a munkavégzés helye Magyarország, általános szabályként minderre a magyar munkajogot kell alkalmazni. Ebből következően a magyar munkajog hatálya általában nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynél a munkaszerződésben foglalt munkavégzési hely külföldre esik. Az Mt. 106. §-ában foglalt kivételekkel a törvény szabályai akkor sem alkalmazandók, ha a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi [Mt. 1. § (4) bekezdés]. A miniszteri indokolás szerint ekkor is közömbös a külföldi munkáltató munkavállalójának személyes joga.

Munkavégzés több állam területén

A nemzetközi magánjogi szabályok alapján – amennyiben Magyarország mellett a munkaszerződésben foglaltak szerint a munkát több állam területén kell végezni – a munkaviszonyra a munkáltató személyes jogát kell alkalmazni. Ekkor az Mt. hatálya abban az esetben érvényesül, ha a munkáltató székhelye vagy telephelye, illetve állampolgársága magyarországi, illetve magyar.

Jogválasztás

2001-től hatályos az a szabály, mely szerint a területi hatályra vonatkozó ismertetett rendelkezések a felek jogválasztásának hiányában alkalmazandók. A jogszabályi rendelkezés szerint a munkaviszonyra elsődlegesen azt a jogot kell alkalmazni, amelyet a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak. A jogválasztás azonban nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védő, eltérést nem engedélyező rendelkezéseinek sérelmét, feltéve hogy a jogválasztás hiányában irányadó jog a magyar jog lenne [2001. évi XXXVI. törvény 39. § (1) bekezdés, 1979. évi 13. tvr. 51. §].

Nemzetközi fuvarozás

Magyarországi munkavégzés esetén a magyar munkajog hatálya alóli további kivételeket állapít meg az Mt. 1. §-ának (2)–(3) bekezdése. Így vízi- vagy légifuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára az Mt. hatálya akkor terjed ki, ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik. Közúti vagy egyéb (szárazföldi) fuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára pedig az Mt.-t akkor kell alkalmazni, ha a munkáltató személyes joga a magyar (1979. évi 13. tvr. 52. § ).

Külföldi állam mint munkáltató

Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviseletként működő vagy egyébként a magyar hatóság alól mentes más szerv vagy személy és a szerződő felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt – és nem a magyar – jogot kell alkalmazni. Ha a külföldi diplomáciai képviselet nem mondott le a mentesség jogáról, Magyarországon nem perelhető. Ettől független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény szerint a magyar jogot kell alkalmazni (BH 1998. 248.).

Fiatal munkavállalók

A munkát vállaló fiatalok védelme érdekében az Mt. egyes szabályait alkalmazni kell abban az esetben is, ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló munkavégzésre irányuló jogviszony (pl. megbízás, vállalkozás) alapján végez munkát. (Lásd erről részletesen az Mt. 1. § (5) bekezdésében és a 72/A. §-ban foglaltakat!)

A munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt köteles figyelemmel lenni a munkáltatója jogos gazdasági érdekeire. A munkaviszony megszűnését követően e kötelezettség csak megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján, legfeljebb három évig terhelheti.

Elég a veszélyeztetés

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése az Mt. 3. §-ának (3) bekezdésében előírt kötelezettség megszegését jelenti, konkrét munkáltatói érdeksérelem bekövetkezése nem szükséges.

Titoktartási kötelezettség

A munkáltató jogos gazdasági érdekeinek tiszteletben tartása körébe tartozik a munkavállaló titoktartási kötelezettsége is, amely az üzemi tanács tagját terheli a tanács működése során tudomására jutott adatokkal kapcsolatban. Az üzleti titkot (pl. pénzügyi helyzet, vevőkör, műszaki dokumentáció) tilos tisztességtelen módon megszerezni vagy felhasználni, vagy jogosulatlanul mással közölni, vagy nyilvánosságra hozni.

A titok tisztességtelen megszerzése

Az üzleti titok tisztességtelen módon való megszerzésének minősül, ha azt a jogosult hozzájárulása nélkül, a vele – többek között – bizalmi viszonyban álló személy közreműködésével szerzik meg. E tekintetben bizalmi viszonynak minősül a munkaviszony is (1996. évi LVII. törvény 4. §).

A munkáltatói érdekek jogszerű megsértése

Jogszabály feljogosíthatja a munkavállalót a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértő magatartás tanúsítására.

Sztrájk

A jogszerűen szervezett sztrájkban történő részvétel – bár nyilvánvalóan sérti a munkáltató érdekeit – nem minősül jogellenes cselekedetnek.

Versenytilalmi megállapodás

A munkaviszony megszűnését követően csak ilyen tartalmú, a polgári jog szabályai szerint kötött megállapodás kötelezheti a munkavállalót a munkáltató jogos gazdasági érdekeit tiszteletben tartó magatartásra. Nem érinti ugyanakkor a versenytilalmi megállapodás érvényességét, ha azt a munkaszerződésbe foglalták bele. Ha a megállapodásban kikötötték a munkáltató elállási jogát, ez csak a munkaviszony megszűnte, illetve a munkavállaló munkavégzés alóli felmentése előtt gyakorolható.

 

Bírósági gyakorlat a versenytilalmi megállapodásokkal kapcsolatban A versenytilalmi megállapodásokkal kapcsolatos bírósági gyakorlatból a következő döntéseket indokolt röviden összefoglalni. Utólagos hivatkozás A versenytilalmi megállapodással összefüggő kockázat nem teszi lehetővé, hogy – mentesítése érdekében – bármelyik fél utólag hivatkozzon a megállapodás megkötésénél számba venni elmulasztott körülményre (BH 2001. 339.). A kötelezettség időtartama, mértéke A munkavállalót a munkaviszony megszűnését követően a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló magatartásának korlátozásához képest megfelelő ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabadpiaci versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mértékű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását jelenti [BH 2001. 84.]. Azonos tevékenység A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való közreműködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra (BH 1996. 666.). Társas vállalkozás A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek (BH 1996. 502.). Amennyiben a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával (BH 1996.450.). Versenyhelyzet A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt sem önálló foglalkozásként, sem mással jogviszonyra lépve nem folytathat olyan üzleti, üzemi vagy egyéb tevékenységet, mely versenyt teremt munkáltatójával (BH 1996. 64., 1996. 450., 1996. 666.). A megélhetés veszélyeztetése, ellenérték A versenytilalmi megállapodás méltánytalanul és túlzottan nem korlátozhatja a munkavállaló további munkavégzését és megélhetését. A megállapodás érvényességéhez szükséges az is, hogy annak fejében a munkáltató megfelelő ellenérték megfizetésére kötelezze magát. A "megfelelő ellenérték" – külföldi példák nyomán – általában a megállapodásban meghatározott évenként a megszűnéskori bruttó éves átlagkereset fele (BH 2001. 84.). Utólagos versenytilalom A jogszabály utólagos versenytilalom megállapítását csak a felek megállapodása alapján teszi lehetővé, ennek tartalma egyfelől a megállapodásban körülhatárolható versenytilalom, másfelől az annak fejében járó megfelelő, általában a megszűnéskori kereset felét elérő ellenérték. Az ennek megfelelő megállapodás egyoldalú megszüntetésére nincs lehetőség (BH 2001. 339).

A negatív diszkrimináció tilalma

Az Mt. szabályozza a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetés tilalmát, a rendelkezések összhangban vannak az EU irányelveivel. A munkavállalók között a munkaviszonnyal kapcsolatosan – például különösen a munkaviszony létesítése és megszüntetése a munkavégzés, az előmenetel, valamint a díjazás terén – tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni mind az Mt.-ben külön megjelölt körülmények, például nem, kor, fogyatékos állapot, anyaság s minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Az Mt. tételes szabálya tiltja a munkavállaló alkalmazásának függővé tételét attól, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem. Ha a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésnél egyes munkavállalóknak felemelt végkielégítést fizetett, vizsgálni kell, hogy a megkülönböztetésnek volt-e jogszerű indoka, vagy ez hátrányos megkülönböztetést valósított meg az abból kizárt munkavállalók terhére.

Közvetett megkülönböztetés

A közvetett hátrányos megkülönbözetés tilalmáról az Mt. 5. §-ának (2) bekezdése rendelkezik. Az Európai Bíróságnak a férfiak és a nők egyenlő bérezéséről szóló irányelvet értelmező határozata szerint ki kell zárni az olyan nemzeti szabályozást, amely a munkabér betegség esetén történő továbbfizetéséhez a munkáltatóknak megengedi azon munkavállalók figyelmen kívül hagyását, akik munkaideje rendszeresen a heti tíz órát nem haladja meg. A bírósági értelmezés szerint az említett mértékű részmunkaidőben foglalkoztatottakat e jogosultságból a tagállamok akkor zárhatják ki, ha igazolják, hogy ez a szabályozás a nem alapján történő hátrányos megkülönböztetéssel össze nem függő objektív tényezők alapján indokolt.

Jogorvoslat

A hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. Az Mt. a munkaviszony létesítésénél a munkáltató hátrányos megkülönböztetést megvalósító eljárása esetén nem írja elő a negatív diszkriminációt elszenvedő személlyel történő munkaszerződés-kötésre kötelezést. Hátrányos megkülönböztetés orvoslásakor alkalmazható nem vagyoni kártérítés, ugyanakkor az orvoslás nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával, így például az előnyösebb munkafeltétel egyoldalú munkáltatói megszüntetésével.

Bírósági gyakorlat

A negatív diszkrimináció tilalmának értelmezésével foglalkozó bírósági gyakorlatból a következő ítéleteket, állásfoglalásokat emeljük ki.

Bizonyítási teher

Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem ütközött tilalomba. A munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha valamilyen intézkedését nem kellett megindokolnia, ő azonban a döntés okát is közölte (BH 1998. 610.).

Diszkrimináció a munkáltatói részvény jegyzésekor

Amennyiben a munkáltató a részvényjegyzés lehetőségét a munkaviszonyra tekintettel biztosítja a munkavállalóinak, illetőleg az érdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak, a jogosultság biztosításánál nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók között (BH 1998. 449.).

Premizálás

Ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentősége, és a munkavállalót – a többi munkavállalóhoz hasonlóan – megilleti a prémium (BH 1997. 210.).

Nyugdíjasok

A munkaviszonyban álló nyugdíjas jogosult mindazokra a járandóságokra, melyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik (LB MK 74. számú állásfoglalás).

Megkülönböztetés a munka természete miatt

Nem minősül hátrányosnak a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés, így az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételekre alapított megkülönböztetés sem. Ennek megfelelően például a munkáltató jogszerűen ragaszkodhat egyes munkaköröknek a férfiakkal való betöltéséhez, ha a munka jellege vagy természete, illetve a munkakörülmények a nők foglalkoztatását kizárják (LB MK 97. számú állásfoglalás).

Kezdő vagy távozó dolgozók

Ugyancsak nem tekinthető hátrányos megkülönböztetésnek, ha a munkáltató év végi részesedésnek tekinthető juttatásból, annak feltételei megállapításával kizárta a néhány hónapos munkaviszonyban töltött idővel rendelkezőket, illetve azokat, akik munkaviszonyuk megszüntetését bejelentették, továbbá akiknek munkaviszonya megszűnik vagy megszűnt (BH 2001. 593.).

A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alaki szabályai

Általános törvényi szabályként a munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Ezek a nyilatkozatok szóban is érvényesen közölhetők, illetve ráutaló magatartással is kifejezhetők. Ugyanakkor munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály vagy kollektív szerződés) elrendelhet alaki kötöttséget mint a jognyilatkozat érvényes megtételéhez szükséges írásbeli formát.

Az Mt.-ből minderre példaként kiemelendőek a munkaszerződés megkötésére, a munkaviszony megszüntetésére, a kollektív szerződésre vagy az üzemi megállapodásra vonatkozó rendelkezések.

Írásba foglalás a dolgozó kérelmére

Ezen túlmenően a munkáltató akkor is köteles írásba foglalni a nyilatkozatát, ha ez nem kötelező, de azt a munkavállaló kéri. A munkavállalói eljárásnak azonban meg kell felelnie a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének. Amennyiben a munkavállaló kellő érdek nélkül kéri a munkáltatói jognyilatkozat írásba foglalását, az e nélkül is érvényesen megtehető.

Semmisség

Az alaki előírásokat megsértő nyilatkozat semmis, érvénytelen, és törvény eltérő rendelkezése hiányában ahhoz jogkövetkezmény sem fűződik. Törvényi kivételként említhetjük, ha a munkáltató elmulasztja a munkaszerződés írásba foglalását. Ekkor az érvénytelenségre csak a munkavállaló a munkába lépést követő harminc napon belül hivatkozhat [Mt. 76. § (2) bekezdés].

Jogorvoslati záradék

A munkáltatói jognyilatkozat tartalmára vonatkozó törvényi rendelkezés, hogy amennyiben a nyilatkozatba foglalt intézkedéssel szemben a munkavállaló jogorvoslattal élhet, a munkáltató köteles intézkedését megindokolni, továbbá a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót kioktatni.

A jognyilatkozat közlése

Az írásbeli nyilatkozat a másik féllel történt közléssel válik hatályossá. A közlés a nyilatkozatnak az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek való átadással valósul meg. A postai úton történő közlésre a postára vonatkozó jogszabályok [43/1953. (VIII. 20.) Mt. rendelet, 133/1993. (IX. 29.) Korm. rendelet és a 33/1996. (II. 27.) Korm. rendelet] az irányadók. Amenynyiben a küldemény "nem kereste" jelzéssel érkezett vissza, azt a kézbesítés második megkísérlésének napját követő ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni.

Bírósági gyakorlat

Néhány bírósági döntés a témában!

A jogorvoslati záradék hiánya

Amennyiben a munkáltató munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható (BH 1998. 507.).

A Polgári Törvénykönyv alkalmazása

A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának körülményeire az Mt.-ben foglaltak az irányadók. A Polgári Törvénykönyv meghatározott rendelkezései a joghasonlóság alapján akkor alkalmazhatók, ha az Mt. az adott kérdésben nem tartalmaz tételes szabályt, és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre (BH 1998. 506.).

A szóbeli utasítás végrehajtásának megtagadása

Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói jognyilatkozat írásba foglalását kéri, és a munkáltató e kötelezettségének nem tett eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. Magatartása nem ad alapot munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő megszüntetésére (BH 1995. 544.).

Érvénytelenség

A munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás megtámadható a törvényben meghatározott esetekben.

Munkaviszonyra vonatkozó megállapodás

Az Mt. alkalmazásában megállapodáson a munkaszerződés, illetve a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodást kell érteni.

Megtámadási okok

A megállapodás megtámadható, ha

– a megállapodás megkötésekor a fél lényeges tényben vagy körülményben tévedett, és tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette,

– mindkét fél ugyanabban a tévedésben volt,

– a megállapodásra vezető nyilatkozat megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá.

Tévedés, megtévesztés

Ha a munkavállalónak ideje és módja volt a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére vonatkozó munkáltatói ajánlat megfontolására, a megállapodás tekintetében lényeges tévedésre nem hivatkozhat. A tévedés, valamint a megtévesztés szempontjából lényeges az a tény vagy körülmény, amelyet a közfelfogás ilyen szerződés kötésénél fontosnak tart, valamint amelyről a másik fél felismerhette, hogy a tévedő fél akaratelhatározására döntő hatással van.

Jogellenes fenyegetés

Amennyiben a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt – a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiányában – jogszerű eljárás (rendkívüli felmondás) megtételwét helyezi kilátásba, az nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek, továbbá tévedésbe ejtésnek sem.

A megtámadás határideje

A megtámadásnak csak a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve a jogellenes kényszerhelyzet megszűnésétől számított harminc napon belül van helye. A határidő azonban az elévülés nyugvására vagy félbeszakadására vonatkozó szabályok szerint meghosszabbodhat, legfeljebb a felismeréstől számított hat hónapig terjedően.

A megtámadás közlése

A megtámadási nyilatkozatot a megjelölt határidőben írásban kell a másik féllel közölni.

Az érvénytelenség következményei

A semmis és nem orvosolt megállapodás, továbbá a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt – rövid időn belül történő orvoslás hiányában – azonnali hatállyal meg kell szüntetni.

Teljesített megállapodások

Az érvénytelen, de teljesített megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket, különösen a munkavégzésből eredőket, úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes jogviszony alapján álltak volna fenn. Így a munkáltatót terheli a munkabér-fizetési kötelezettség, amennyiben az érvénytelenség a munkáltató hibájából ered, a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményét kell megfelelően alkalmazni, így a munkavállalónak a felmentési időre járó bérét ki kell fizetni.

Részleges érvénytelenség

Az Mt. ismeri a részleges érvénytelenség fogalmát, amennyiben csupán a megállapodás valamely része érvénytelen, a megállapodás érvényes azzal, hogy az érvénytelen rész helyett a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni. Mindennek a feltétele, hogy a felek az érvénytelen rész nélkül is megállapodtak volna egymással. Ha például a munkaszerződésben hathavi próbaidőt kötöttek ki, nem a törvény általános szabályaként meghatározott harmincnapi, hanem háromhavi próbaidő tekintendő megállapítottnak.

 

Ítéletek az érvénytelenség bírósági gyakorlatából Közös megegyezés A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás a jogszabály összes feltételét figyelembe véve jogszerű lett volna-e (BH 2002. 74.). Jogban járatlan dolgozó Ha a munkáltató munkaviszony-megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen (BH 2001. 340.). Elírás Elírás esetén nincs szükség az intézkedés megtámadására, mert a nyilvánvaló elírás nem sorolható a megtámadásra okot adó akarathibák körébe, az a kijavításnak megfelelő értelmezéssel is orvosolható (BH 1999. 531.). Megtámadási idő kényszernél Ha a munkavállaló a munkáltatóval kötött – jogszabályszintű rendelkezésébe egyébként nem ütköző – megállapodását kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt a kényszer megszűnését követő harminc napon belül megtámadhatja a bíróságnál (BH 1998. 450). Levonás a munkabérből Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja. A felszámolási eljárás során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis (BH 1995. 363.). A munkaszerződés módosítása Ha a munkáltató a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a céllal változtatja meg határozott idejűvé, hogy azzal mentesüljön az általa egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen (BH 1996. 399.). Semmisség vagy akarathiba A semmisségi ok nem azonosítható az akarathibán alapuló megtámadási okkal (BH 2000. 150.).

Elévülés

Az elévülési idő az az időtartam, amely alatt az igény állami kényszerrel érvényesíthető. A munkajogi elévülési idő általában három év, a bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség esetén öt év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő időtartam.

Munkabér

A munkabérre az egyes bérezési időszakokban végzett munkával szerez jogot a munkavállaló. Ezért a gyakorlat szerint a helytelen besorolásból, illetve bérmegállapításból következő munkabér-különbözet iránti igény az egyes fizetési időszakoktól külön-külön számított elévülési időben érvényesíthető.

Az elévülés megszakadása

A munkaviszonyból származó igény bírói úton való érvényesítése esetén az elévülési idő folyása az eljárás jogerős befejezése után kezdődik újra, feltéve hogy az eljárásban anyagilag jogerős, végrehajtható határozatot hoztak. Ilyenkor az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg. Egyéb tények az elévülési idő folyását nem érintik. Keresetindítás esetén az elévülés megszakadása nem korlátozódik arra az összegre, amelynek megfizetése iránt a keresetet előterjesztették. Hasonlóképpen, ha kötelezett a jogosult felszólítására tartozását jogfenntartás nélkül törleszti, ezt az elévülés megszakítása szempontjából az egész tartozás elismerésének kell tekinteni. A tartozás szóbeli elismerése is megszakítja az elévülést.

Az elévülés nyugvása

A gyakorlat szerint az elévülési idő nyugvása tekintetében menthető körülmény lehet, ha a károsult a károkozásról csak később szerezhetett tudomást. Amennyiben például a munkavállaló munkaképesség-csökkenését természetes eredetű egészségromlással hozzák összefüggésbe, és csak utóbb állapítják meg, hogy a munkaképesség-csökkenés egy üzemi balesetre vezethető vissza, a munkavállaló az okozati összefüggés megállapítását követő hat hónapon belül akkor is érvényesítheti az igényét, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra.

Az elévülés figyelembevétele

Az elévülést hivatalból kell figyelembe venni, ugyanakkor az igény az elévülés ellenére is fennáll, így annak teljesítése nem tartozatlan fizetés, ezért az esetleges teljesített szolgáltatás nem követelhető vissza.

Bírósági gyakorlat

Néhány tanulságos bírósági ítélet és állásfoglalás!

Az elévülés kezdete

Az elévülési időt az igény esedékességétől, és nem az arról való tudomásszerzéstől kell számítani (BH 1998. 397.).

Ki nem adott szabadság

A munkaviszony megszűnése esetén a ki nem adott, időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. A munkavállaló a ki nem adott szabadság kiadását a tárgyév utolsó napjától számított elévülési időben követelheti (BH 2001. 244.).

Felmondással kapcsolatos anyagi igények

A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni (BH 2001. 85.).

Helytelen bérbesorolás

A helytelen besorolásból eredő bérkülönbözetre vonatkozó igény az általános szabályok szerint elévül. Maga a helytelen besorolás azonban állapotsérelmet jelent, ezért azt mindaddig vitatni lehet, amíg a sérelmes állapot fennáll. Ez vonatkozik arra az esetre is, ha a sérelem az anyagi jog szabályai szerint egyébként alaptalan (BH 1999. 330.).

Elmulasztott jogorvoslati tájékoztatás

Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a keresetet a hároméves általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül be lehet nyújtani (BH 1998. 507.).

Járadékigények

Ha az egészségkárosodással okozati összefüggésben több, egymástól eltérő időben esedékes újabb elkülönülő járadékigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani (LB MK 93. számú állásfoglalás).

Rehabilitált dolgozó

A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotnak megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből vagy megbetegedésből származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyából származó jövedelme – figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is – a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el (LB MK 112. számú állásfoglalás). A kártérítési követelés nem évül el, ha a jogosult követelését a bírósági tárgyaláson az esedékessé válástól számított előírt határidőn belül bejelenti, de a kártérítés összegét csak a határidő eltelte után jelöli meg (BH 1991. 169.).

Határidők számítása

Az Mt. egyes jognyilatkozatok megtételét a törvényben foglalt határidőben teszi lehetővé. Nem tekintendő ugyanakkor határidőnek a határozott időre létesített munkaviszony időtartama. Ennek megfelelően a munkaviszony időtartamába a kezdőnap, a munkába állás napja is beszámít. A törvényben foglalt határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha azt kifejezett rendelkezés lehetővé teszi.

Eljárásindítási határidők

Anyagi jogszabály által megállapított nempereseljárás-indítási határidő az utolsó napon minden körülmények között lejár. Ebből a szempontból azt kell vizsgálni, hogy az eljárást megindító beadvány mikor érkezett a bírósághoz (BH 2001. 553.).

A perindítási határidő tekintetében nem a keresetlevél postára adása időpontjának, hanem a munkaügyi jogvitát megindító beadvány munkaügyi bírósághoz érkezése időpontjának van jelentősége, miután az adott esetben nem perbeli cselekmény teljesítési határidejének betartásáról van szó (BH 1999. 334.).

Munkaviszonyra vonatkozó szabályok

A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza. Törvényen természetesen első helyen az Mt.-t említhetjük, de munkaviszonyra vonatkozó szabályt állapít meg például a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény vagy a sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény.

Törvény felhatalmazása alapján munkaviszonnyal összefüggő kérdést szabályozhat kormány-, illetve miniszteri rendelet is [pl. a bedolgozói jogviszonyról szóló 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet].

Eltérés a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól

Kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés a munkaviszonyra vonatkozó szabályoktól (Mt. harmadik rész) a munkavállaló javára eltérhet, kivéve ha az eltérést a törvény nem tiltja. A törvény további részeiben foglalt szabályoktól általában a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása nem térhet el, minderre kizárólag a törvény tételes felhatalmazó szabálya alapján van lehetőség. Végezetül – szintén tételes megengedő törvényi szabály alapján – a harmadik részben foglalt, munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésektől a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása a munkavállalóra kedvezőtlenebb kikötést is tartalmazhat.

Bírósági gyakorlat

Tekintsünk át néhány, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok jogi karakteréről rendelkező bírósági ítéletet!

Végkielégítés

A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amitől a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása végkielégítés vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezőbb kikötés megállapításával eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet (BH 2002. 412.).

Felmondási tilalom

A felek a munkaszerződésben – a törvény tiltó rendelkezése hiányában – a törvényben meghatározott szabályoktól eltérő, a munkavállalóra kedvezőbb feltételekben is megállapodhatnak. Ehhez képest nem sért jogszabályt az a megállapodás, amely a törvényben felsorolt felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat tartalmaz (BH 1999. 525.).

Kollektív szerződés

Amennyiben a munkáltató a végkielégítést a munkavállalókra a törvényesnél kedvezőbb módon rendezi, a kollektív megállapodást érvénye lejártát követően is alkalmazza, s annak módosítása csak későbbi időpontban történik meg, a korábbi kollektív szerződés előírásai a módosítás időpontjáig kötik a munkáltatót. Ha a kollektív szerződés azért ír elő a munkaviszonynak átszervezés miatt történő megszüntetése esetére a végkielégítés mértéke tekintetében a törvénytől eltérő, a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket, mert nincs lehetőség a munkavállalók képzettségének, iskolai végzettségének és szakmai gyakorlatának megfelelő munkakör felajánlására, a végkielégítés mértéke a kollektív szerződésben foglaltak szerint emelkedik (BH 1995. 191.).