Jogmagyarázó

Munkabéremelés határozott időtartamra

A Munka Törvénykönyve a kötelezően írásba foglalandó munkaszerződés elhagyhatatlan tartalmi elemeként határozza meg a személyi alapbérben történő megállapodást. A személyi alapbér – teljes munkaidő esetén – nem lehet kevesebb, mint a mindenkori minimálbér.

Ha a munkaszerződésben nem kötöttek ki valamely kérdés – vagy akár a jogviszony fennállta – tekintetében olyan időpontot, ameddig a megállapodás érvényben van, azt határozatlan időre létrejött egyezségnek kell tekinteni. Általában így állapítják meg a munkavállaló munkabérét is, annak emelésére pedig – a Munka Törvénykönyve értelmében – közös megegyezéssel, tehát a munkaszerződés módosításával kerülhet sor.

Kérdés, hogy az ilyen megállapodás létrejöhet-e határozott időre is, összefüggésben például a munkavégzés körülményeinek, a munkafeladatoknak időleges megváltozásával? A törvény ezt nem tiltja, ugyanakkor a megállapodásból egyértelműen ki kell tűnnie a megszűnés időpontjának vagy feltételének, és a munkavállaló hozzájárulása egyértelműen megállapítható kell legyen.

A negatív diszkrimináció tilalma

A törvény általában tiltja a munkavállalók közötti indokolatlan megkülönböztetést, ez a munka díjazását illetően az Mt. 142/A §-a alapján azt is jelenti, hogy a díjazás kialakításánál a munkák között sem lehet ilyen különbségtételt alkalmazni. Ez a szabály az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét fejezi ki a munkák értékelésénél. A munkák összehasonlításánál irányadó legfontosabb szempontokat maga a törvény határozza meg, de csak példálózó jelleggel. A diszkriminációmentes díjazás követelménye nemcsak a munkabérre vonatkozik, hanem a munkaviszonyra tekintettel biztosított más juttatásokra is.

Az elv érvényesülését egy munkáltatón belül kell vizsgálni, tehát különböző munkáltatók esetében a munkavállalók díjazása is különböző lehet. Ugyanakkor e szabály életszerűségét kérdőjelezi meg, hogy egy olyan munkáltató, melynek telephelyei az ország eltérő fejlettségű régióiban működnek, köteles a különböző régiókban egyenlő értékű munkát végző, azonos munkakört betöltőknek ugyanazt a bért kifizetni – holott a két régió bérszínvonala nem azonos.

Bérformák

A munkáltatónál az idő- és a teljesítménybér összekapcsolásával vegyes rendszer is kialakítható. Ilyen a prémiumos időbér, amikor a munkavállalót a ledolgozott időre időbér, a teljesítménye alapján pedig azzal arányosan prémium illeti meg. Időbérrel kombinált teljesítménybér a mozgó bér is, amikor az alapórabér mellett a munka mennyiségétől és minőségétől függő mozgó bérre jogosult a munkavállaló.

A dolgozó teljesítménye nemcsak saját ügyességétől, felkészültségétől függhet, hanem általa nem, vagy kevéssé befolyásolható körülményektől is. Amennyiben ez a bizonytalansági tényező jelentős, garantált bért is meg kell állapítani, ami a teljesítményéért járó béren felül illeti meg a munkavállalót, esetleg a teljesítés mértékétől függetlenül, mintegy időbérként [143. § (6) bekezdés]. A legkisebb munkabérre vonatkozó rendelkezések szerint, ha a munkavállaló a teljesítménykövetelményt száz százalékban teljesítette és a teljes munkaidőt ledolgozta, a munkavállaló teljesítménybérének a garantált bérrel együtt el kell érnie a jogszabályban meghatározott legkisebb összeget.

 

A munkabér kikötése Az Mt. 76.§-nak (5) bekezdése szerint a munkaszerződésben – többek között – meg kell határozni a munkavállaló munkabérét. A munkaszerződés visszterhes jogügylet, vagyis munkaviszony ellenszolgáltatás nélkül munkavégzésként nem képzelhető el. Ettől a szabálytól nem lehet eltérni. A díjazás kikötése nélkül teljesített munka, amennyiben a felek valóban munkaszerződést kívánnak kötni, és munkaviszonyt létesíteni, a jövőre nézve semmisséget eredményez, de a munkavállaló jogosult a teljesített munkája díjazására. Ha a kikötött munkabér nem éri el a munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt, illetve a legkisebb munkabért [Mt. 144.§ (3) és (4) bekezdés], a munkaszerződés ebben a részében érvénytelen, és a munkavállalót az előírt munkabérrel kell díjazni. A munkabér a munkavállalónak annak ellenére jár, hogy a munkáltató gazdálkodása eredményes volt-e vagy sem. Ez nem zárja ki, hogy a munkabér nagysága a munkavállaló teljesítményétől függjön. A munkavállaló a munkabérhez való jogáról előre nem mondhat le érvényesen, és olyan megállapodást sem köthet előzetesen, amely e jogokat hátrányára csorbítaná [Mt. 8.§ (2) bekezdés].

A teljesítménykövetelmény megállapítása

Az Mt.-nek a 2003. évi XX. törvénnyel történt módosítása – 2003. július 1-jei hatállyal – bevezette a teljesítménykövetelmény rendes munkaidőben száz százalékra történő teljesíthetőségének vizsgálatára vonatkozó szabályokat. Az előzetes vizsgálat a munkáltató kötelezettsége, ha munkavállalóit teljesítménybér-rendszerben alkalmazza.

A teljesítménykövetelmény megállapítása során nem meghatározóak a munkavállaló képességei, a törvény objektív feltételek figyelembevételét rendeli el, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire kell tekintettel lenni.

Ha a munkavállaló munkaügyi perben vitatja az említett követelményeknek megfelelő munkáltatói eljárás megalapozottságát, illetve a munkáltató jóhiszemű és tisztességes eljárását – a munkáltatót terheli a bizonyítás, így annak alátámasztása, hogy a törvény irányadó szabályainak megfelelően járt el. Megjegyezendő, hogy a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény e tárgyban – 2003. július 1-jei hatálybalépéssel – lehetővé teszi a munkaügyi ellenőrzést. Az új törvényi szabály szerint ugyanis az ellenőrzés kiterjed a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatására, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlési kötelezettség megtartására.

Az Mt.-módosítás átmeneti szabályai szerint a teljesítménykövetelmény megállapítására irányadó rendelkezéseket a 2003. július 1-jét követően megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényezők esetében kell alkalmazni. Az ezt megelőzően megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényező alkalmazása esetén a munkáltató legkésőbb a 2003. július 1-jét követő három hónapon belül köteles volt a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt az Mt. által előírt szabályok alapján megállapítani [2003. évi XX. törvény 32. § (6) bekezdés].

Minimálbér

A munkabér a munkavállaló és családja megélhetését szolgálja, ezért el kell érnie egy bizonyos mértéket. Erre szolgál a legkisebb munkabér – más néven minimálbér – meghatározása. A bér mértékét a kormány állapítja meg az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével.

A minimálbér hatálya

A legkisebb munkabér hatályossági köre különböző lehet, a munkavállalókra különböző mértékben lehet egyidejűleg meghatározni. Mód van arra, hogy egyes ágazatokban, alágazatokban alacsonyabb összegű legyen, illetőleg hogy az általános mértéket fokozatosan érjék el. Kollektív szerződés egy munkáltató tekintetében, illetőleg több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés az érvényességi körében magasabb mértékű legkisebb munkabért is megállapíthat, ebben az esetben a hatályossági körben ez lesz irányadó. A foglalkoztatási feszültségek enyhítésére a munkaügyi miniszter eltérést engedélyezhet a legkisebb munkabér alkalmazása alól, de csak az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével. Jelenleg nincs ilyen eltérést engedő miniszteri rendelet. Kollektív szerződés a minimális bért adott körben nem csökkentheti, ez ellentétes lenne az Mt. 13. §-ának (2) és (3) bekezdésében foglaltakkal, magasabb mértéket azonban megállapíthat.

A minimálbér mértéke

Megállapítási szempontok

Az Mt. 144. § (5) bekezdése határozza meg a legkisebb munkabér megállapításának szempontjait. Így figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát. Másfelől viszont tekintettel kell lenni a gazdaság körülményeire, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatottság fenntartásának kívánatos voltát is.

Egyes szakmai elemzők szerint a minimálbér megállapításakor annyi, egymással egyébként szemben álló, ellenérdekelt szempontot kell figyelembe venni, hogy már ez, a törvényben leírt kritériumrendszer is akadályozza, hogy az országosan kötelező legkisebb munkabért a munkavállalói igényeknek megfelelő összegben határozzák meg. A legkisebb munkabér mértékét évente felül kell vizsgálni.

Időbér, teljesítménybér

A minimálbér mértéke mind időbér, mind teljesítménybér esetén irányadó: a teljes munkaidőt ledolgozó munkavállaló személyi alapbére, illetőleg a teljesítménykövetelményeket száz százalékra teljesítő munkavállaló teljesítménybére ennél nem lehet kevesebb. Ez szükségessé teheti a teljesítménytényezők felülvizsgálatát a minimális munkabér mértékének megváltoztatásakor. A teljesítménybéreseknél figyelembe kell venni a garantált bér összegét is, ha a munkavállalótól független, de a teljesítményt befolyásoló körülmények miatt garantált bért is meg kellett állapítani.

Pótlékok, juttatások

A legkisebb bérnek való megfelelés szempontjából a személyi alapbérhez és a teljesítménybérhez járuló különböző bérelemeket (például pótlékokat, prémiumot), a nem munkabér jellegű juttatásokat általában figyelmen kívül kell hagyni, de ez ténylegesen a legkisebb munkabért megállapító kormányrendelettől függ.

Részmunka

A legkisebb munkabér a teljes munkaidő ledolgozásáért járó legalacsonyabb bér. Az egyenlő elbírálás követelményének megfelelően a részmunkaidővel foglalkoztatottak személyi alapbére a nyolcórás munkaidő csökkentésével arányosan kevesebb lehet.

Nyolc óránál hosszabb munkaidő

Ha a munkavállaló teljes munkaidejét nyolc óránál hosszabb napi munkaidő alapulvételével állapítják meg [Mt. 117/B § (3) bekezdés], havibér alkalmazása esetén a bért ezzel arányosan nem kell növelni, mert az a teljes munkaidős munkavégzés ellenértéke.

Bruttó bér

A személyi alapbér, a teljesítménybér és a legkisebb bér is bruttó bér, ennek megfelelően kell számításba venni kifizetéskor, levonáskor stb.

 

Munkabér munka nélkül A munkaviszony fennállása önmagában nem alapozza meg a díjazásra való jogot: mivel a munkaviszony munkaszerződéssel vagy azzal azonos hatású jogi aktussal jön létre, amelynek megkötésével (elfogadásával) a munkavállaló a munkaköri feladatok ellátására vállal kötelezettséget a meghatározott munkaidőn belül, munkavégzés hiányában csak kivételesen jár munkabér, ha ezt munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása elrendelte. A munkaviszony alapján járó díjazás elvének azonban gyakorlati jelentősége van akkor, ha a munkavállaló nem kapta meg a munkabérét. Ilyenkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása ellenére nem jogosult munkabérre, mert olyan okból nem végzett munkát, amire a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a megállapodásuk szerint nem kell díjazást fizetni.

Bérpótlékok

A személyi alapbér és a teljesítménybér a tipikus munkavégzési körülmények között végzett munka díjazására szolgál, amit különböző bérelemek egészíthetnek ki, honorálva a különös körülményeket (a munkavégzés idejét, helyét, rendkívüli jellegét stb.), a munkáltató eredményes gazdálkodásában való részvételt, a munkáltatóhoz tartozást. Az Mt. a különböző bérelemek közül csak egyes, gyakrabban alkalmazandó bérpótlékokat szabályoz (146-150. §), valamint a munkavállalónak a munkavégzés hiányában járó, a személyi alapbért vagy a teljesítménybért pótló munkabér kiszámítását és folyósításának egyes eseteit (állásidő díjazása, távolléti díj, átlagkereset) tartalmazza. Nem szabályozza ezzel szemben azokat a külön elismerési formákat, amiket a gyakorlatban számos munkáltató alkalmaz, így a prémiumot, a munkáltató nyereségéből való részesedést, a rendszeres és időszakos jutalmakat. Ezek feltételeit vagy a kollektív szerződés, vagy egyoldalúan a munkáltató határozza meg. Ezek egy része tekintetében a korábbi jogszabályok alapján kialakult gyakorlat általában irányadó ma is. (Megjegyezzük, hogy ilyen fizetési kötelezettséget a munkáltató a munkaszerződésben is vállalhat, ez önmagában megalapozza a munkavállaló jogosultságát.)

A kiszámítás alapja

A bérpótlék kiszámításának alapja, akár munkaviszonyra vonatkozó szabály, akár a munkaszerződés írta elő annak fizetését, általában a személyi alapbér. Ennek megfelelően a teljesítménybérrel díjazottaknál is a bérpótlékot a személyi alapbér alapján kell kiszámítani. Ettől mind a pótlékot előíró szabály, mind a munkaszerződés eltérhet, és más számítási alapot határozhat meg. Általános elv, hogy a bérpótlék tovább nem pótlékolható, vagyis valamilyen bérpótlék nem lehet további pótlék számításának alapja, mert ez többszörös értékelést jelentene.

A különleges munkavégzési körülmények nem csak bérpótlékkal ismerhetők el. A munkaviszonyra vonatkozó szabályban kötelezően előírt, bérpótlékra okot adó körülményeken kívüli körülményeket a személyi alapbér megállapításánál is figyelembe lehet venni, úgyszintén a munkavállaló külön elismerésekor.

Éjszakai pótlék

A 22 és 6 óra közötti munkavégzésre tizenöt százalék éjszakai pótlék illeti meg a munkavállalót, ha nem több műszakos munkaidő-beosztásban dolgozik. A pótlék ebben az esetben a teljes időre, nem csak a két órát meghaladó időre jár. Az éjszakai pótlék szempontjából közömbös, hogy a munkavállaló olyan munkát végez, ami eleve csak ebben az időben látható el (például éjjeliőr). Megilleti a pótlék a munkavállalót rendkívüli munkavégzés esetén is, ha az előbbi feltételeknek megfelel. A pótlék alapja eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló személyi alapbérének az említett időszakban teljesített időre eső része.

Műszakpótlék

A több műszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalónak a délutáni és az éjszakai műszakban végzett munka után tizenöt, illetőleg harmincszázalékos műszakpótlék jár. A nappali műszakra pótlékot nem kell fizetni. Ha a több műszakos beosztás megszakítás nélküli munkarenddel párosul, a műszakpótlék az előző megkülönböztetés szerint húsz, illetőleg negyven százalék. A megszakítás nélküli munkarendben való foglalkoztatás csak akkor jogosít a törvény szerint a pótlékra, ha a munkavállaló beosztása több műszakos.

Túlmunka utáni pótlék

A rendes napi munkaidőt meghaladó munkavégzés nagyobb megterhelése fejében a munkavállalót az abban az időszakban végzett munkájáért járó béren felül ötvenszázalékos pótlék illeti meg, amit a személyi alapbér alapján kell általában kiszámítani. A túlmunka pénzbeli elismerése történhet utólagos eseti elszámolás helyett átalánnyal is, amikor kalkuláció alapján előre megbecsülik, mennyi túlmunkára kerülhet sor adott időszakban. Az átalány nem csökkenthető azon az alapon, hogy adott hónapban a kalkuláltnál kevesebb túlmunkája volt a munkavállalónak, de a munkavállaló sem vitathatja a mértéket többletmunkavégzés címén. Az átalánynak azonban hosszabb idő átlagában fedeznie kell a túlmunkavégzést.

Ha munkavállalót heti pihenőnapnak vagy munkaszüneti napnak nem minősülő napon foglalkoztatják rendkívüli munkaidőben, a pótlék ebben az esetben is ötven százalék, esetleg ellenértékként átalányt kap.

Pótlék helyett szabadidő

Munkaviszonyra vonatkozó szabály előírhatja, de a felek is megállapodhatnak abban, hogy a munkavállalónak a pótlék (átalány) helyett legalább a túlmunka idejének megfelelő szabadidő jár. Ebben az esetben a munkavállaló megkapja a túlmunkavégzés idejére járó bérét (időbérét vagy teljesítménybérét), valamint a szabadidőre is az arra járó bért. Ha a következő hónap végéig a szabadidőt a munkáltató nem adja ki, a munkavállaló követelheti a bérpótlékot, vagy továbbra is a szabadidő kiadását. A pótlékot helyettesítő szabadidő is átalányozható. A kiadás időpontja tekintetében a szabálytól el lehet térni, de legkésőbb a munkaidőkeret végéig biztosítani kell a szabadidőt.

Ha a munkavállalót a heti pihenőnapján munkavégzésre kötelezik, az aznapi munkabérén felül százszázalékos pótlékra jogosult. Megváltozott tehát az a szabály, hogy elsősorban másik pihenőnapot kell adni az ilyen időben végzett rendkívüli munkáért. Ha azonban a munkáltató másik pihenőnapot biztosít a részére, a pótlék ötven százalék. A munkavállaló ilyenkor megkapja a pihenőnapi munkavégzésért járó munkabérét (időbérét, teljesítménybérét), valamint ötvenszázalékos pótlékot a személyi alapbére alapulvételével, ha nincs más rendelkezés. Eltérés lehetséges mind a pótlék mértékében (ötven százaléknál több is lehet), mind a pótlék kiszámításának alapjában.

Vezetői pótlék

A vezető állású és az ilyennek minősülő munkavállalót [Mt.188. § (1) bekezdés, 188/A § (1) bekezdés] a rendkívüli munkavégzésért sem munkabér, sem ellenértékként pótlék, átalány vagy szabadidő nem illeti meg (Mt.192. §), de eltérő megállapodás köthető. Eltérő megállapodás hiányában a rendkívüli munkavégzésért sem munkabér, sem további díjazás nem jár azoknak, akik maguk döntenek munkaidejük felhasználásáról, beosztásáról.

 

A munkabér elemei Személyi alapbér Eltérő megállapodás hiányában a munkavállalót a munkaszerződés szerinti bére, a személyi alapbére illeti meg. Ez mindig időbér, meghatározott időszakra kell meghatározni (órabér, hetibér, havibér stb.). Eltérő megállapodás hiányában ez a bér az adott időszakra jutó teljes munkaidő letöltése esetén jár, figyelembe véve a teljes munkaidőbe beszámító munkavégzési időszakok alóli mentességek idejét is. Bérpótlékok A személyi alapbéren kívül a munkavállalót a munkáltató rendelkezése alapján külön bér jellegű juttatások illetik meg a munkavégzés fejében (például prémium, jutalom stb.), illetőleg a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározott bérpótlékok, egyéb bérelemek. Ezekről a munkaszerződésben is meg lehet állapodni, figyelembe véve az Mt. 13 §-ának (3) bekezdésében foglaltakat. Térítés Munkabérnek minősül a munkavállalónak a munkavégzés nélküli időre a munkaviszonyra vonatkozó szabályban előírt, esetleg megállapodásban kikötött térítés (például távolléti díj, átlagkereset) is. Nem munkabér ezzel szemben a munkaviszony megszüntetésére tekintettel fizetendő végkielégítés, a természetbeni munkabérnek nem minősülő juttatás, a költségtérítés, a kártérítés stb. Mivel a törvény nem határozza meg, hogy milyen kifizetések minősülnek munkabérnek, vitás esetben egyideileg kell ezt elbírálni. Ennek azért van jelentősége, mert a munkabér visszakövetelésére, az abból való levonásra, az azzal való rendelkezésre külön, általában a munkavállaló védelme érdekében szigorúbb és eltérést nem engedő szabályok vonatkoznak.

Átalánydíjazás a rendkívüli munkavégzésért

A Munka Törvénykönyve lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló számára átalányként állapítsák meg a rendkívüli munka díját a rendes munkabéren felül [Mt. 147. § (5) bekezdés], vagyis ne esetenként számolják el a teljesített túlmunkát, hanem havonta egy meghatározott összeget fizessenek ezen a címen a munkavállaló számára. Az átalánydíjazás rendeltetése, hogy a munkáltató részben csökkenthesse az eseti elszámolás alapján felmerülő adminisztratív kötelezettségeit. Ugyanakkor az átalánydíjazás alkalmazása nem váltja ki a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a munkavállaló rendkívüli munkaidejével kapcsolatos adatokat nyilvántartsa.

Az átalánydíjazásra áttérés a munkáltató döntésétől függ, kivéve ha ezzel ellentétes a felek közötti megállapodás, vagy kollektív szerződés van érvényben.

A megállapítás elvei

A törvény nem tartalmaz részletszabályokat arra vonatkozóan, hogyan kell az átalánydíjazást megállapítani. Néhány követendő elv azonban levezethető – elsősorban az olyan általános jogelvekből, mint a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye.

A törvény nem tiltja, hogy olyan dolgozó számára is átalánydíjazást vezessenek be, aki eddig rendszeresen nem végzett túlmunkát (ez ugyanakkor feltételként más törvényekben, pl. a köztisztviselők jogállásáról szóló törvényben benne van). Következésképpen sor kerülhet – munkavállalók esetében – az átalánydíjazás meghatározására akkor is, ha nincs olyan korábbi időszak, ami alapján meg lehetne becsülni, hogy a munkavállaló átlagosan mennyi rendkívüli munkát teljesített. Ilyenkor a vele azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók átlagos túlmunka-teljesítménye vehető alapul.

A törvény azt sem szabályozza, milyen hosszúságú időszak túlmunka-teljesítményét kell alapul venni az átlag meghatározásakor. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményéből az következik, hogy az átlagnak tükröznie kell a valós helyzetet, tehát nem lehet kihagyni például az olyan hónapokat, amikor a munkavállaló sok túlmunkát végzett.

Az átalány megállapításának időbeli alapját az adott eset összes körülményének figyelembevételével célszerű megállapítani. Ha például a rendkívüli munkavégzés valamely idényjellegű tevékenységgel áll összefüggésben, akkor egyéves időtartam lehet reális alap.

Felülvizsgálat

A már megállapított átalány felülvizsgálata is a rendeltetésszerű joggyakorlásból következik, különösen abban az esetben, ha olyan munkavállalóról van szó, akit rendkívüli munkavégzése kezdő időpontjától átalánnyal fizetnek.

Az átalánydíjazás önmagában azért nem kifogásolható, mert a túlmunkavégzés mértéke az adott időszakban több vagy kevesebb volt a becsült mértéknél, ha azonban az átalány – hosszabb időszakot alapul véve – rendszeresen nem fedezi a munkavállaló által ténylegesen végzett rendkívüli munka ellenértékét, ez megalapozza a tényleges munkavégzésért járó díjazás megfizetése iránti munkavállalói igényt.

Készenléti és ügyeleti díj

Az Mt. 2003. évi XX. törvénnyel történt módosítása – 2003. július 1-jei hatállyal – újraszabályozza a készenléti díj mértékét, valamint megállapítja az ügyeleti díjat. Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő összegű díjazás jár. Az említett mértékektől a kollektív szerződés a munkavállaló javára eltérhet, így nincs törvényi akadálya annak, hogy a munkáltató továbbra is a 2003. június 30-áig hatályos készenléti díjat (a személyi alapbér huszonöt százaléka) folyósítsa, ha a munkavállaló egyébként a készenlét új szabályai szerint – az általa megjelölt helyen – áll készen a munkavégzésre a munkáltató utasítása szerint.

Ha a munkavállalónak a készenlét vagy az ügyelet alatt munkát is kell végeznie, a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok szerint jogosult ellenértékre, tehát a pihenőnapon elrendelt készenlétben végzett munkáért a béren kívül magasabb pótlék jár. Mivel sok esetben nehezen számítható ki a munkavégzés ideje, az egyszerűbb elszámolás érdekében átalánydíjazást is meg lehet állapítani, ami magában foglalja a készenlétért, illetve az ügyeletért és a munkavégzésért járó díjazást.

Az ügyelet, készenlét alatti rendkívüli munka tartama alatt az idő tekintetében folyamatosan, a továbbiakban is tart az ügyelet, illetőleg a készenlét. A rendkívüli munkavégzés elrendelése tehát az időelszámolás vonatkozásában nem szakítja meg az ügyeletet (készenlétet). Ugyanakkor az ügyelet (készenlét) alatti rendkívüli munkavégzés után a munkavállaló nem jogosult "duplikált" díjazásra. Így nem jár részére a túlmunkáért fizetendő pótlékolt személyi alapbér mellett az ügyelet vagy a készenlét díja. A rendkívüli munkavégzés megkezdésekor az ügyeleti (készenléti) díj helyett már a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként meghatározott bérezést kell a munkáltatónak biztosítania.

Hol kezdődik a rendkívüli munka?

A készenlét alatti rendkívüli munkavégzés egy esete külön díjazási kérdést vet fel. A példabeli feltételek a következők: a munkáltató utasítására az alkalmazottnak dolgoznia kell, a munkavégzés helye a telephelytől távol esik, a munka megkezdése előtt viszont a munkavállaló bemegy munkahelyére, majd onnan indul a munkavégzés helyszínére. Honnan kell számítanunk a rendkívüli munkavégzést, mikortól kell készenléti díj helyett személyi alapbért és bérpótlékot fizetni? Megítélésünk szerint a rendkívüli munkavégzés kezdete, és szükségszerűen az ehhez kapcsolódó magasabb mértékű díjazásra való jogosultság megállapításának időpontja különösen attól függ, hogy a munkavégzéshez – tekintettel annak objektív körülményeire – feltétlenül indokolt-e a munkavállalónak bemennie a munkahelyre. Amennyiben például a munkavégzés megkezdéséhez szükséges munkaeszközök, munkaruha otthoni tárolása a munkavállalótól nem várható el, így tehát a munka előtt szükséges a telephelyi megjelenés, a rendkívüli munkavégzés kezdete a munkavállaló munkahelyre – és nem a munkavégzési helyre – megérkezésének időpontja. Ha viszont mindez a munkavállaló szabad mérlegelésétől függ, a rendkívüli munkavégzés csak a munkavégzési helyre érkezéssel veszi kezdetét.

A munkaszüneti napon végzett munka díjazása

A törvény a korábbi félreértések elkerülésére a munkaszüneti napon történő munkavégzés díjazását mind a rendes, mind a rendkívüli munkavégzés tekintetében szabályozza.

Ha a munkavállalónak a munkaidő-beosztása szerint munkaszüneti napon rendes munkaidőben munkát kell végeznie, a havidíjas a havi munkabérén felül (ami valójában magában foglalja a munkaszüneti nap díjazását is) megkapja a munkavégzésért arra az időre jutó munkabérét is. Az órabéres és a teljesítménybérrel foglalkoztatott munkavállalónak a munkaszüneti nap miatt egyébként csökkenne a jövedelme, ha nem dolgozna, amit kompenzálni kellene. Ha az ilyen munkavállaló dolgozik, a kompenzáción túl (ami a távolléti díj) megkapja a munkavégzésért az órabért, illetőleg a teljesítménybért.

Ha a munkaszüneti napi munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül, az előbbieknek megfelelő munkabéren felül még a pihenőnapi rendkívüli munkavégzés ellenértéke (száz-, illetőleg ötvenszázalékos pótlék) is jár, vagy az erre megállapított átalány.

Vasárnapi pótlék

Az Mt. 2002. szeptember 1-jétől hatályos módosítása új díjazási jogcímként bevezette a vasárnapi munkavégzésért járó bérpótlékot. A törvény rendelkezik azokról az esetekről, amikor rendes munkaidő-beosztás szerinti vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállaló bérpótlékra nem jogosult (a megszakítás nélküli munkarendben vagy munkakörben, vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál vagy munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló). Ezen túlmenően bizonyos vasárnapi, rendes munkaidő-beosztás szerinti munkavégzéskor sem feltétlenül jogosult a munkavállaló a vasárnapi munkavégzésért járó bérpótlékra. Az Mt. pihenőnap-definíciója alapján ugyanis a pihenőnap három – és négy műszakos munkarendben – általános szabályként – a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra. Így, amennyiben a munkavállaló vasárnap este tíz órakor lép munkaidő-beosztása szerint munkába, részére a vasárnapból – mint naptári napból – hátralévő két órára a vasárnapi munkavégzésért bérpótlék nem jár.

Távolléti díj

Ha a munkavállaló részére munkavégzés nélkül jár munkabér, eltérő rendelkezés hiányában távolléti díjat kell fizetni a részére. A munkavégzéssel nem töltött időkre – amennyiben azok fizetettek – tehát általában távolléti díj jár a munkavállalónak. Ez alól kivételt képez, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik (például állásidő esetén, a felmentési idő vonatkozásában), vagy másként állapodtak meg a felek. Távolléti díj fizetését a jogszabály kifejezetten elő is írhatja a díjazás mértékeként [például a munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén az Mt. 149. §-a (1) bekezdésének b) pontja].

A távolléti díj célja, hogy a munkavégzéssel nem töltött időre lehetőség szerint a munkavállaló olyan összegű munkabért kapjon, mint ami munkavégzés esetén megilletné. Hasonló célt szolgál az átlagkeresettel történő díjazás is. A távolléti díj – a kiszámítására vonatkozó szabályok következtében – általában kedvezőtlenebb a munkavállalóra, mint ha átlagkeresetét kapná meg.

Kiesett munkaidő

Távolléti díj jár a kiesett munkaidőre:

- az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kiesett időre, ha a kötelezettség máskor nem volt teljesíthető,

- a közeli hozzátartozó halálakor esetenként két munkanapra,

- a kötelező orvosi vizsgálat miatt kiesett időre, ha a vizsgálaton munkaidőben kell megjelenni,

- a véradás miatt távol töltött idő teljes tartamára, munkahelyen kívüli véradásnál legalább négy órára,

- a munkaszüneti napra, ha emiatt keresetvesztesége lenne a munkavállalónak,

- a rendes szabadság idejére,

- a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére,

- a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére, amennyiben más díjazás nincs előírva.

Megjegyezzük, hogy korábban távolléti díj járt az önkéntes vagy létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálat ellátásának idejére. A módosítás ennek fizetése alól a munkáltatót mentesítette.

Ha a munkavállaló a munkáltató engedélyével mentesül a munkavégzés alól, díjazás akkor és olyan mértékben illeti meg, ahogy abban megállapodnak. Ennek hiányában a távol töltött időre díjazás nem jár.

Állásidő

A munkavállaló munkabérre jogosult, ha a munkáltató érdekkörében felmerült okból nem tud munkát végezni, és emiatt egyébként nem kapna munkabért. Ebből következik, hogy állásidőről a teljesítménybérrel foglalkoztatottak esetében lehet szó, mert az időbéres munkavállalók ilyenkor is megkapják a személyi alapbérüket.

Nem állásidő, ha – bár a munkáltató érdekkörében merül fel az ok – a munkáltató kifejezett utasítására nem végez munkát a munkavállaló (például a munkáltató eltiltja a munkavégzéstől, mert nincs munkavégzésre képes állapotban, a felmondási idő alatt a munkavégzés alól felmenti). Ezekben az esetekben vagy eleve nem illeti meg a munkavállalót munkabér, mert jogszerű az eltiltása, vagy a törvény meghatározza a díjazás formáját. Ha a munkáltató intézkedése jogellenes volt, általában a kiesett időre járó átlagkeresete illeti meg a munkavállalót (például a munkaviszony jogellenes megszüntetésénél).

Állásidő alatt ezért a munkavégzési feltételeknek a munkáltató működésével összefüggő hiánya miatti munkavégzési zavarokat értjük (energiakimaradás, anyaghiány, szállítási nehézségek stb.). A munkáltató más munkaidő-beosztást írhat elő, a munkavállalót máshova munkavégzésre kirendelheti, vagy számos intézkedést tehet annak érdekében, hogy ne kelljen munkavégzés nélkül munkabért fizetnie.

A távolléti díj számítása

A távolléti díjba a munkavállaló személyi alapbére, rendszeres bérpótlékai, továbbá a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótléka számítható. Ezek együttes összegének a távollét idejére számított átlaga jár a munkavállalónak távolléti díjként. Rendszeres bérpótlék alatt mind a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, mind a munkaszerződésben meghatározott bérpótlék értendő, ha arra munkavégzés esetén folyamatosan jogosult a munkavállaló. Ezeket a pótlékokat a tényleges összegükben kell figyelembe venni, ez alól kivételt jelent a műszakpótlék.

Sajátos szabály vonatkozik a rendkívüli munka beszámítására is, mert itt nem a ténylegesen kifizetett bérpótlékot (rendkívüli munka ellenértékét), hanem az úgynevezett rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell először kiszámítani, és azt betudni a távolléti díjba.

A távolléti díjat másként kell számítani az időbéreseknél és a teljesítménybérrel foglalkoztatottaknál. Teljesítménybér alkalmazásánál a munkavállaló személyi alapbére általában jóval alacsonyabb, mint a ténylegesen kifizetett bér egy órára eső része. Ezért a személyi alapbér helyett a munkavállaló teljesítménytényezőjével szorzott besorolási bérét kell figyelembe venni. A tárgyévi teljesítménytényezőt akként állapítjuk meg, hogy a munkavállaló megelőző évben elért, egy órára jutó teljesítménybérét elosztjuk a tárgyév január hó 1. napján érvényes – egy órára jutó – személyi alapbérével. Az így kapott hányados a teljesítménytényező, ami ha egynél kevesebb, nem kell megszorozni az érvényes személyi alapbérrel. Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, az utolsó naptári negyedévek vagy negyedév, ennek hiányában az utolsó naptári hónapra vagy hónapokra kifizetett teljesítménybér egy órára jutó összegét az első távolléti díj fizetésekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérrel elosztva kapjuk meg a teljesítménytényezőt.

Az átlagkereset számítása

Az átlagkereset kiszámításánál az irányadó időszakra – az átlagszámítás szempontjából figyelembe veendő időszakra – kifizetett munkabérből kell kiindulni. Az időbéren és a teljesítménybéren kívül munkabér a prémium, a jutalom, a költségtérítésnek nevezett juttatásnak a munkavégzés ellenértékét képező része. Ez utóbbi is jól mutatja, hogy a díjazási-juttatási fajtákat nem az elnevezésük, hanem a tényleges rendeltetésük szerint kell minősíteni.

Az átlagkereset kiszámításánál a megelőző négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek jöhetnek figyelembe. Az esedékességtől eltérően kifizetett munkabért úgy kell tekinteni, mintha azt az esedékességkor valóban kifizették volna. Ha a munkabér nem csak az irányadó időszakra szólt, annak csak a vonatkozó része vehető figyelembe. Időbérrel foglalkoztatottak esetében az átlagkereset esedékességekor érvényes személyi alapbérrel kell számolni. Ha négy naptári negyedév nincs, a távolléti díjnál ismertetett szabályok szerint a teljes negyedévekből, ennek hiányában hónapokból kell kiszámítani az átlagot. Ha a munkavállaló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb az átlagkereset számításakor, a távolléti díjával azonos mértékű az átlagkeresete.

A számításnál az irányadó időszakra kifizetett díjazásokat elosztjuk a munkavégzéssel teljesített, valamint az e nélkül fizetett órák vagy napok számával. Az osztószámnál figyelembe kell venni a rendkívüli munkavégzés idejét is. A havi átlagkereset az egynapi átlagkereset huszonkétszeres összege. Ha valamilyen naptári időszakhoz (negyedév, hónap) osztószám nem tartozik – nincs ledolgozott vagy fizetett nap, óra -, azt az átlagszámításnál nem lehet figyelembe venni.

Munkába járással kapcsolatos költségek

A munkavállalónak különböző költségei lehetnek a munkaviszonybeli kötelezettségek teljesítésével kapcsolatban. Ilyen költség például a munkahelyen való megjelenéssel együtt járó utazási költség, amennyiben nem kiküldetést teljesít a munkavállaló. A közigazgatási határon kívülről történő munkába járás költségeinek meghatározott részét a munkáltatónak meg kell térítenie [78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet], a közigazgatási határon belülit nem kötelező.

Más elbírálás alá esnek azok a munkavállalói költségek, amelyek a munkavégzéssel szükségszerűen és indokoltan együtt járnak, ideértve azokat a halaszthatatlan kiadásokat is, amiket a munkavállalónak az együttműködési kötelezettségéből eredően előlegeznie kellett (például a raktár elromlott lakatjának kicserélése). Ebbe a körbe tartoznak a kiküldetés teljesítésével kapcsolatos költségek is.

A munkáltató érdekében felmerült egyéb kiadások megtérítésére a munkavállaló akkor tarthat igényt, ha ahhoz a munkáltató előzetesen hozzájárult, vagy utólag indokoltnak tartva azok megtérítését vállalta. Ilyen költség lehet például az ügyfél megajándékozása, megvendégelése, ha ennek költségeiről a munkáltató külön nem rendelkezett.

Munkába járás

Munkába járásnak minősül:

- a közigazgatási határon kívülről történő napi munkába járás és hétvégi hazautazás,

- a munkavállaló állandó vagy ideiglenes lakóhelye és munkahelye közötti napi, illetőleg a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres oda- és visszautazása,

- a hétvégi hazautazás, ha a munkavállaló ideiglenesen munkavégzési célból munkahelyével azonos helységbe, illetőleg annak közelébe (napi munkába járással elérhető távolságra) költözik (hetente egyszeri, az állandó lakóhelyére történő oda- és az onnan visszautazás).

A munkáltatót terhelő utazási költség

A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlettel vagy teljes árú menetjeggyel való elszámolás ellenében azok díjának

- 86 százalékát, ha országos közforgalmú vasút 2. kocsiosztályon,

- 80 százalékát, ha elővárosi vasúton, valamint helyközi díjszabással közlekedő helyi és távolsági autóbuszon utazik.

A munkavállaló részére a munkába járáshoz a magánszemélyek jövedelemadójáról szóló törvényben foglalt, a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítése címén elszámolható összeggel azonos költségtérítés jár, ha

- a munkavállaló állandó vagy ideiglenes lakóhelye és munkahelye között nem közlekedik tömegközlekedési eszköz,

- a munkavállaló munkarendje miatt tömegközlekedési eszközt nem, vagy csak hosszú várakozással tudna igénybe venni,

- a munkavállaló mozgáskorlátozottsága miatt nem képes tömegközlekedési eszközzel közlekedni.

A munkabér védelme

A nemzetközi egyezmények szerint biztosítani kell, hogy a munkavállaló a kikötött munkabért ténylegesen meg is kapja, abból a munkáltató a helyzetével visszaélve indokolatlanul ne vonhasson le. A munkabér védelmét szolgáló rendelkezések ennek megfelelően szabályozzák a kifizetés módját, határidejét, a levonás lehetőségét, a munkabérrel való rendelkezési jogot. Mivel a munkavállaló szempontjából a munkaviszony létesítésének alapvető indoka a megélhetés biztosítása, a munkaviszonyon belül pedig a munkáltató alapvető kötelessége a munkabér megfizetése, az Mt. más rendelkezései is védik a munkabért. Ilyen rendelkezés a 8. § (2) bekezdése, amely tiltja a munkabérről előre való lemondást és az ezzel kapcsolatos jogok korlátozását, a 76. § (5) bekezdése a személyi alapbérnek a munkaszerződésben kötelező kikötéséről.

A munkabérhez való hozzájutást az Mt.-n kívüli szabályok is igyekeznek biztosítani, így a gazdasági társaságok felszámolásáról szóló 1991. évi IL. törvény, az egyszerűbb – nem jogi személyiségi – gazdasági társaságok esetében a tagok közvetlen perelhetősége [1997. évi CXIV. törvény 101. § (1) bekezdése].

Pénznem

A munkabér forintban, mint törvényes fizetőeszközben való meghatározásának és kifizetésének kötelezettsége mind a személyi alapbérre (teljesítménybérre), mind az egyéb bérelemekre vonatkozik, ha nincs eltérő jogszabályi rendelkezés. A tilalom vonatkozik a más pénznemben vagy más módon történő megállapításra és fizetésre egyaránt. Eltérés lehetséges a pénznem tekintetében külföldi munkavégzés esetében, a módot illetően pedig a természetbeni munkabér [154. § (2) bekezdés] formájában. Ha a munkavállalónak külföldi pénznemben jár a munkabér, akkor a hátralékos összeget is így kell kifizetni.

Utalvány, bankszámla

Az utalvánnyal való fizetés tilalma a munkavállalót megvédi attól, hogy a munkavégzésének ellenértékét csak olyan helyen és árucikkben vásárolhassa le, amit az utalványozó munkáltató ezáltal lehetővé tesz. Megengedett ezzel szemben a munkabér bankszámlára való átutalása, kollektív szerződés ezt kötelezően elő is írhatja. Átutalásnál is követelmény, hogy a munkavállaló a munkabéréhez az esedékesség napján hozzájuthasson, és megkapja a szükséges elszámolást (160. §) a munkáltatótól. Ha a kollektív szerződés az átutalással történő fizetést előírta, a munkavállaló köteles bankszámlát nyitni, hogy a munkáltató teljesíteni tudjon.

Fizetés természetben

A pénzben történő fizetés alól kivételt képez, ha természetben kaphatja meg a munkabért a munkavállaló. A kivétel feltételei:

- munkaviszonyra vonatkozó szabály írja elő,

- olyan árucikkben, szolgáltatásban lehetséges, ami a munkavállaló és családja szükségleteit szolgálja és nem káros élvezeti cikk,

- a természetbeni munkabér értéke nem haladhatja meg a munkabér egyötödét.

Az ismertetett rendelkezésektől nem lehet eltérni.

Előleg

A munkabér általában utólag, a munkavégzést követően jár a munkavállalónak, kivételesen a jövőben esedékes bért is fizetnie kell a munkáltatónak: két hétre előre járó munkabért kell kifizetni előlegként a sorkatonai és a polgári szolgálat teljesítését követően elhelyezkedő vagy korábbi munkaviszonyába visszatérőnek (Mt. 156. §), a szabadság ideje alatt esedékes és a szabadság idejére járó munkabért [Mt. 157. § (2) bekezdés].

 

Tartozások levonása A munkavállaló tartozásainak megtérítésére külön szabályok vonatkoznak, eltérően a munkáltató kártérítési igényének érvényesítésétől (173.§). Tartozás ebből a szempontból minden olyan, a munkavállalónak a munkaviszonyból eredő pénzbeli fizetési kötelezettsége, amelynek jogalapja nem károkozás, vagyis nem a munkavállalónak az Mt. VIII. fejezete rendelkezésein alapuló megtérítési kötelezettsége. Tartozásként érvényesíthető például a tanulmányi szerződés megszegéséből eredő munkáltatói igény, a munkaruha ellenértékének megtérítése, ha a munkaviszony a kihordási idő előtt megszűnik. Fizetési felszólítás A munkáltató a tartozást fizetési felszólítással érvényesítheti, ami ellen a munkavállaló munkaügyi jogvitát indíthat. A korábbi gyakorlat szerint csak így lehetett a tartozásból eredő igényt érvényesíteni, az újabb gyakorlat ellenben a munkáltatóra bízza a választást: közvetlenül kötelez vagy a tartozást a bíróság előtt érvényesíti. A fizetési felszólításnak tartalmaznia kell a követelés összegét, jogcímét, és ki kell oktatni a munkavállalót a jogorvoslatról. Az Mt. 6. §-ának (3) bekezdésére tekintettel a felszólítást meg kell indokolni. A felszólítás ellen határidőben benyújtott jogorvoslatnak végrehajtó halasztó hatálya van. Jogalap nélküli munkabér Tartozás az is, ha a munkáltató jogalap nélkül fizetett ki munkabért a munkavállalónak. A munkabér megélhetést szolgáló célja miatt az ilyen tartozás megfizettetésére szigorú szabályok vonatkoznak, mint a nem munkabér jellegű tartozásokra. Míg az utóbbiak megfizetésére az elévülési időn belül lehet a munkavállalót felszólítani, erre a munkabérnél csak kivételesen van mód: hatvan napon belül a téves kifizetéstől számítva a munkavállaló minden különösebb feltétel nélkül felszólítható a visszafizetésre. Ha a hatvan nap eltelt, ideértve azt az esetet is, ha a munkavállaló számára nem ezen a határidőn belül kézbesítették a felszólítást, csak akkor lehet köteles a visszafizetésre, ha téves kifizetésről tudott, vagy azt ő idézte elő. Ilyenkor az elévülési időn belül érvényesítheti a követelését a munkáltató. A hatvannapos határidő, mint arra utaltunk, jogvesztő, a munkáltató csak a munkavállaló rosszhiszeműsége esetén léphet fel később, de még az elévülési időn belül. A munkavállalónak a tévedésről való tudomását vagy a téves kifizetés okozását a munkáltatónak kell bizonyítania. Ha az elszámolás kellően részletező volt, joggal lehet arra következtetni, hogy a munkavállaló tudott a tévedésről, mert ellenőrizhette a kifizetés pontosságát. A tévesen kifizetett munkabér visszakövetelésére vonatkozó rendelkezések kivételesek, ezért megszigorítóan alkalmazandók. Nem vonatkoznak tehát a nem munkabér jellegű kifizetések tévedéseire, illetőleg amikor nem tévedésből fizetett a munkavállaló, hanem kötelező határozat alapján, de azt később hatálytalanították. Mindezekben az esetekben az elévülési időn belül érvényesíthető a munkáltató igénye.

Kifizetés

Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában havonta egyszer kell elszámolni és kifizetni a munkavállalót megillető munkabért. Ha a munkáltatónál havonta több alkalommal történik fizetés, meg kell határozni az elszámolási időszakot, amin belül a kifizetés előlegnek minősül. Az előleget az elszámoláskor a munkavállalónak járó összegből le kell vonni. Előleget kell fizetni akkor is, havonta legalább egy alkalommal, ha a munkabér vagy egy része olyan eredmény elérésétől függ, ami egy hónapnál hosszabb idő után állapítható csak meg. Az előleg mértékére nincs szabály, de tanácsos figyelembe venni az elszámoláskor várható összeget, hogy az fedezze az előleget, figyelembe véve a szükséges levonásokat is.

Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a megszűnéskor kell elszámolni és kifizetni a munkabért, kivéve a később esedékes bérrészt. A munkaviszony megszűnésekor kell elszámolni a munkavállalóval akkor is, ha a munkaviszonya a bérfizetés előtt szűnik meg. Nem tarthat igényt a rögtöni kifizetésre a munkavállaló, ha azonnali hatállyal szüntette meg a munkaviszonyát, és emiatt a munkáltató az elszámolást nem készíthette el.

A bért általában a tárgyhót követő hónap tizedik napjáig kell kifizetni, ettől munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérést engedhet. Ha a bérfizetési nap nem munkanap, a munkabért az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni.

A bérfizetés helye

A bérfizetés munkaviszonyból származó kötelezettsége a munkáltatónak, ezért azt a munkavállaló munkahelyén, a telephelyen és általában munkaidőben kell teljesítenie. Ha a munkavállaló jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén a bérfizetéskor, a munkabért vagy előbb kell kifizetni a részére, amikor még ott tartózkodik, vagy meg kell küldeni az általa megjelölt címre a munkáltató költségén. A munkáltatót terheli az elküldés költsége akkor is, ha a munkaviszony megszűnését követően kell munkabért fizetnie a volt munkavállalójának.

A jogosult személye

A munkabér, mint a munkavégzés ellenértéke, a munkavállalót illeti meg, ezért – az átutalástól eltekintve – a bért neki vagy meghatalmazottjának kell kifizetni. Amennyiben a munkavállaló meghalt, a munkáltató az örökösnek teljesíthet. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkabért a munkavállalónak megfizette. Bíróság vagy más hatóság korlátozhatja a munkavállalót a bér vagy annak egy része átvételében, a munkáltatónak erre figyelemmel kell teljesíteni.

Fizetési késedelem

A munkabért az előírt bérfizetési napon kell kifizetni, illetőleg az esedékességkor. Ha a munkáltató ezt elmulasztja, a késedelem idejére kamatot kell fizetnie. A kamat a bruttó összeg után jár, a késedelem napjától kezdődően. Ha a munkavállalót idegen pénznemben illeti meg a munkabér vagy költség, az esetleges kamatot az illető pénznemre irányadó pénzpiaci kamatmérték szerint kell meghatározni.

Eltérő rendelkezés hiányában az Mt. 159. §-a irányadó mind a munkavállaló, mind a munkáltató késedelmes pénzfizetésére. Károkozás esetén a kártérítés a károsodás bekövetkezésétől jár, ezért ettől a naptól esedékes a kamat is.

Elszámolás

Nem elegendő, hogy a munkáltató a munkavállalót megillető munkabért az előírt pénznemben vagy más módon, esedékességkor kifizesse, arról elszámolást is kell adnia. Ez a kötelezettség akkor is terheli, ha bankszámlára átutalással teljesít, vagy a munkavállaló megbízottjának fizet. Az elszámolás azt a célt szolgálja, hogy a munkavállaló meggyőződhessen a kifizetés helyességéről, ellenőrizni tudja a munkáltató kötelezettségének teljesítését. Az elszámolásban ezért fel kell tüntetni, ha a munkavállaló különböző jogcímeken kap bért vagy egyéb juttatást (például a teljesítménybér mellett bérpótlékot, távolléti díjat, ebédtérítést stb.), valamint a különböző levonásokat jogcímenként. A megfelelő elszámolás a munkáltató érdekét is szolgálja, mert ezzel tudja bizonyítani, fizetési kötelezettségének eleget tett. Téves kifizetésnél a visszakövetelés jogosságát [Mt. 162. § (2) bekezdés] is megalapozhatja.

Ha a munkabér átvétele az elszámolás aláírásával történik, az csak a kérdéses összeg átvételét bizonyítja, nem pedig lemondást az esetleges bérigényről, illetőleg nem jelenti az elszámolás helyességének elismerését.

Levonás a munkabérből

A munkabér védelmét szolgálja, hogy a munkáltató a bérből csak meghatározott esetekben vonhat le,

- jogszabály kötelező rendelkezése,

- végrehajtható határozat vagy

- a munkavállaló hozzájárulása alapján.

Jogszabály alapján le kell vonni a munkabért terhelő adóelőleget, egészségbiztosítási, nyugdíj- és munkavállalói járulékot.

Más követeléseket a munkavállaló munkabéréből akkor lehet levonni, ha az végrehajtható határozaton alapul. Ez lehet bíróság vagy más hatóság határozata, de munkaviszonyból eredő követelésről hozott és végrehajtható határozat [Mt. 173. § (2) bekezdés], fizetési felszólítás [Mt. 162. § (3) bekezdés] is.

A munkavállaló hozzájárulása esetén is levonhat a munkabérből a munkáltató, így például szakszervezeti tagdíjat. Az 1991. évi XXIX. törvény szerint a munkavállalónak megbízást kell adnia a levonásra és az átutalásra, megjelölve a tagdíj összegét és az érdek-képviseleti szervet. Ha a munkáltató bármelyik munkavállalójának a megbízását teljesítette, a megbízás teljesítését nem tagadhatja meg másoktól. A munkáltató sem a levonásért, sem az átutalásért ellenértéket nem követelhet.

A levonás mértéke, sorrendje

A levonás mértékére, sorrendjére stb. az 1994. évi LIII. törvény (Vht.) rendelkezéseit kell alkalmazni. A levonás szempontjából munkabérnek kell tekinteni a betegszabadság idejére kifizetett távolléti díjat, a végkielégítést és a jutalmat is. A levonás alapja a munkabért jogszabály alapján terhelő levonások után fennmaradó összeg.

Mentes a havonta fizetett munkabérnek az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének megfelelő része, kivéve meghatározott követelések behajtását. A munkabérből általában legfeljebb 33 százalékot lehet levonni, tartásdíj, munkabér-követelés, jogalap nélkül felvett munkabér és társadalombiztosítási ellátás levonásánál ez 50 százalékig terjedhet. Korlátozás nélkül levonható a havonta kifizetett munkabérnek a százalékos levonás után fennmaradó az a része, ami meghaladja az öregségi nyugdíj legkisebb összegének ötszörösét.

Közvetítői díj

A visszaélés érdekében tilos a munkaviszony létesítése vagy fenntartása fejében levonni a munkabérből a munkáltató, a nevében eljáró személy, illetőleg a munkáltató és a munkavállaló között közvetítő javára. A munkavállaló a közvetítésért – amennyiben azt nem az erre rendelt hatóság végzi – a közvetítőnek önként fizethet, de a díjat a munkáltató nem vonhatja le.

Lemondás a munkabérről

Az Mt. 8. §-ának (2) bekezdése tiltja, hogy a munkavállaló a munkabérének védelmét biztosító jogról előzetesen lemondjon, és e jogait csorbító megállapodást kössön. Ehhez kapcsolódóan a törvény tiltja a munkabérről való előzetes lemondást. A gyakorlat szerint ebből a szempontból munkabérnek kell tekinteni a végkielégítést is, tehát arról annak esedékessége előtt korlátozó megállapodás nem köthető, a végkielégítés egy részéről sem lehet lemondani. Más kérdés, hogy az esedékesség után a munkavállaló a saját belátása szerint érvényesíti vagy nem a munkabér iránti igényét a munkáltatóval szemben.

Engedményezés

A munkabér a munkavállaló és családja megélhetését szolgálja, ezért a levonásmentes munkabérrész – tehát ami a Vht. szerint mentes a végrehajtás alól – nem engedményezhető.

A lemondás és az átruházás tilalmától érvényesen eltérni nem lehet. A munkabér védelme érdekében munkaviszonyra vonatkozó szabály a még levonás alá eső munkabérrész átruházását is megtilthatja.

Beszámítás

A munkabér védelmét szolgálja az is, hogy a munkabér-követelés levonásmentes részével szemben a munkáltató nem élhet beszámítással. Ha ugyanis ezt megtehetné, lényegében kikerülhető lenne a végrehajtás alóli mentesség. Munkaviszonyra vonatkozó szabály a beszámítás tekintetében további tilalmakat állapíthat meg.

Szociális juttatások A szociális juttatások a munkabéren felül illethetik meg a munkavállalót, esetleg családját. Noha a törvény a támogatás szabályozását a kollektív szerződésre bízza, de természetesen ennek hiányában is adhat támogatást a munkáltató. A munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése nélkül biztosított juttatásokra is irányadó a munkavállalók közötti indokolatlan különbségtétel tilalma (Mt. 5. §). Munkaruha A szociális juttatásokra általában nincs alanyi joga a munkavállalónak, a munkaruha-juttatásra azonban igen, ha a munkavégzési körülmények azt indokolják. Részletesebb jogszabályi előírások hiányában a kollektív szerződésben lehet meghatározni a juttatás feltételeit (milyen munkához milyen munkaruha jár, mennyi idő után jogosult a munkavállaló cserére stb.), illetőleg a kihordási idő letelte előtti munkaviszony-megszüntetésnél a követendő eljárást (visszaszolgáltatás vagy megváltás stb.). Védőfelszerelés Nem szociális támogatás a védőfelszerelés, amit a külön jogszabályok [1993. évi XCIII. törvény 44. § (1) bekezdés, 65/1999. (XII. 22.) EüM rendelet] szerint kötelező biztosítani