×

Sztrájk a munkahelyen II.

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. június 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 64. számában (2003. június 15.)
A sztrájkjoggal kapcsolatos sorozatunk második részében a jogszerű sztrájk előfeltételeire világítunk rá, azokat az eljárási feltételeket vesszük sorra, amelyek a jogszerű sztrájkkezdeményezéshez elengedhetetlenek.

A sztrájk célja

A sztrájk célját illetően arról kellett rendelkeznie a törvénynek, hogy mely esetekben, illetve milyen okból lehet jogszerűen sztrájkolni. A magyar sztrájktörvény szerint a dolgozókat a gazdasági és szociális jogaik érdekében illeti meg a sztrájk joga. A jogalkotó a bírói gyakorlatra bízta annak eldöntését, hogy milyen kérdések tartoznak a dolgozók gazdasági és szociális érdekei közé, s hogy kiknek az érdekeit kell a dolgozók érdekei alatt érteni (csak a munkavállalókat vagy a szakszervezeteket is), vagy hogy milyen szintű érdekekért lehet sztrájkolni (csak a munkahelyi szintű, vagy a magasabb, akár országos szintű, általános gazdasági, társadalmi érdekekért is). Nyitva hagyja a szabályozás azt a kérdést is, hogy hogyan kell értelmezni az érdekeket, idetartoznak-e a jogok is, de azt is, hogy mit jelent az érdekek biztosítása. E kérdésekre választ találhatunk a nemzetközi gyakorlatban, de ezen a területen már a magyar bírói ítélkezés során is születtek alapvető, iránymutató határozatok.

Szociális és gazdasági célok

Az ILO gyakorlatában a szociális és gazdasági érdekek nemcsak a dolgozók élet- és munkafeltételeivel összefüggő érdekeket jelentik, hanem a szakszervezeti jogok és a szakszervezeti tisztségviselők jogainak garantálása is idetartozik. Ez utóbbinál azonban kifejezetten a szakszervezetekről van csak szó, s nem értendők ide a munkavállalók más képviselői (például az üzemi tanácsok), mivel a sztrájkjog csak a szervezkedési szabadság jogához kapcsolható az ILO 87. sz. egyezménye keretében. Az üzemi tanácsok nem az egyesülési, illetve szervezkedési jog alapján jönnek létre, az ő érdekeikért tehát nem lehet jogszerűen sztrájkolni.

Szakszervezeti jogok védelme

Ugyanakkor éppen a sztrájkjog és a szervezkedés szabadságának joga közötti egyenes összefüggés miatt ismeri el az ILO jogosnak a szakszervezeti jogokért folytatott munkabeszüntetést (például a szakszervezeti vezetők meggyilkolása miatt szervezett általános sztrájk esetén).

Politikai sztrájk

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet nem ismeri el a sztrájkjogot politikai érdekek érvényesítésére. A gyakorlatban azonban sokszor nehéz megkülönböztetni a gazdasági, szociális érdekeket a politikai érdekektől, különösen akkor, ha például a kormány szociális vagy gazdaságpolitikája hat a dolgozók élet- és munkakörülményeire. Az ILO ezt figyelembe véve tágan értelmezi a gazdasági és szociális érdekeket, és hangsúlyozza, hogy a dolgozók gazdasági és szociális érdekei nem korlátozhatóak csak a jobb munkafeltételekre vagy a foglalkozási természetű kollektív igényekre, hanem kiterjednek a gazdaság- és szociálpolitikai kérdésekre is. A munkavállalók és a szakszervezetek jogosultak tehát arra, hogy a dolgozóik érdekeire, illetve munkafeltételeire ható szociális és gazdaságpolitikai döntésekkel szemben is kifejezhessék elégedetlenségüket (a kormánnyal szemben), akár sztrájk formájában is. Az ilyen sztrájk nem minősül politikai sztrájknak.

A politikai célú sztrájkokat az Európai Szociális Charta sem ismeri el jogszerűnek, de más indokok alapján. Az Európai Szociális Charta szűkebb körben fogalmazza meg a sztrájkjogot, mint az ILO, s nem általában a dolgozók gazdasági és szociális érdekeinek érvényesítéséhez köti, hanem az a kollektív megállapodásra irányuló tárgyalások folytatásához való jog tényleges gyakorlására szolgál (Európai Szociális Charta 6. cikk).

Csak alkotmányos célért lehet sztrájkolni

A magyar sztrájktörvénynek a dolgozók gazdasági és szociális érdekei értelmezésénél iránymutató lehet a sztrájktörvény 3. §-a (1) bekezdésének b) pontja, amely a sztrájk jogszerűségéhez megkívánja azt is, hogy a sztrájk célja nem lehet alkotmányba ütköző cél.

A sztrájktörvény tág körben határozza meg tehát a sztrájk jogszerű célját, amelynek egyetlen korlátja az alkotmányellenesség. Ebből a tág, illetve általános megfogalmazásból az is következik, hogy a magyar szabályozás sem köti a gazdasági vagy szociális érdekeket vagy annak sérelmét a munkáltatóhoz, illetve annak magatartásához, a sztrájk tehát nem csak a munkáltató által okozott és orvosolható gazdasági és szociális célú érdeksérelmek esetén vehető igénybe.

Jogszerűtlen sztrájk

A bírósági gyakorlatban a gazdasági és szociális érdek fogalmának tisztázása állt a sztrájk jogszerűsége elbírálhatóságának hátterében. A magyar bírósági gyakorlatból az állapítható meg, hogy a bíróságok inkább a tágabb értelmezést választják, de esetről esetre foglalnak állást, míg hiányzik belőlük az elvi, általánosítható iránymutatás, ami segítené a munkáltatókat és a munkavállalókat is a sztrájk célja jogszerűségének megítélhetőségében.

A végső eszköz

A sztrájk mint a nyomásgyakorlás eszköze szükségképpen hátrányt okoz vagy okozhat a munkáltatónak, de másoknak is. Ezért ennek az eszköznek az igénybevételére – a nemzetközi gyakorlatban is elfogadottan – csak végső eszközként kerülhet sor a munkaügyi konfliktusok megoldásában, illetve a munkavállalók érdekeinek védelmében. Ezt a végső eszköz jelleget eljárási szabályok, valamint a sztrájkban érintett felek magatartását meghatározó előírások biztosítják.

Az eljárási szabályok általában a sztrájk kezdeményezésére, a sztrájkindítás előfeltételeire, esetenként pedig a befejezés elősegítésére vonatkoznak.

A sztrájk feltétele

A sztrájkindítás feltételei körében előírt eljárási szabályok célja általában az, hogy a vitázó feleket még egyszer "rávegye" a békés megoldás megkeresésére, valamint hogy meggondoltságra késztesse őket. Fontos lehet emellett az is, hogy a sztrájk mögött megfelelő támogatottság legyen. E célok elérésére a nemzetközi jogban a következő jogi "eszközök" alakultak ki:

– a munkáltatót előzetesen figyelmeztetni kell a készülő sztrájkról,

– kötelező előzetes egyeztetés (úgynevezett "hűtési periódus"),

– a sztrájkra készülő szakszervezet(ek) tagjainak előzetes szavazása a sztrájk megtartásáról.

A nemzetközi jog szerint ezek a feltételek a sztrájk jogszerűségéhez előírhatóak, azok önmagukban nem jelentik a sztrájkjog mint alapjog megsértését.

Az ILO esetjogában általános elvként fogalmazódott meg, hogy a sztrájkindítás eljárási szabályai nem lehetnek anynyira bonyolultak, hogy azok gyakorlatilag lehetetlenné tegyék a sztrájkot. Ezért az előzetes egyeztetési eljárás esetében csak az egyeztetés előírása lehet kötelező a felekre (például békéltetés, közvetítés formájában), nem lehet azonban kötelező döntőbíráskodást előírni a felek számára. Emellett a kötelező egyeztetési időszak nem lehet túl hosszú, s a jogi szabályozás nem zárhatja el a feleket attól, hogy abban végig részt vehessenek. A szabályozásnak továbbá az egyeztetés pártatlanságát is garantálnia kell.

A szakszervezeti tagok előzetes támogatása megszerzésének előírása önmagában szintén nem sérti a szervezkedés szabadságának jogát. A támogatás megkívánt mértékének túlzottan magas aránya azonban már ellentétes a nemzetközi joggal (például az abszolút többség, a 2/3-os támogatottság előírása már lehetetlenné teheti e jog gyakorlását).

A sztrájkbizottság nem kötelező

Sztrájkbizottság felállításának szükségességére vagy kötelezettségére a nemzetközi jogban nincs utalás. Az a szakszervezet belügye, hogy milyen formában szervezi meg a sztrájkot a tagsága körében. Sztrájkbizottság felállítását a munkáltató sem követelheti meg.

Döntőbíráskodás – csak közös akarattal

Kifejezetten a sztrájkhoz való jog megsértésének tartja azonban a nemzetközi jog (az ILO és az Európa Tanács is) a kötelező döntőbíráskodást, ezért erre fő szabályként csak a felek közös és önkéntes akaratából kerülhet sor.

A sztrájk befejezését célzó kötelező döntőbíráskodás előírását az ILO esetjoga kizárólag akkor tartja lehetségesnek, ha az alapvető közszolgáltatások biztosításának hosszú időn keresztüli elmaradása már veszélyezteti a lakosság egészének vagy egy részének életét, személyes biztonságát vagy egészségét, avagy a hosszú és eredménytelen tárgyalások során a felek között nyilvánvalóvá vált, hogy külső kezdeményezés nélkül ez a helyzet nem változik meg, nem lesz előrehaladás.

Sztrájk előtti egyeztetés

A magyar sztrájktörvény csak a sztrájk kezdeményezésére, illetve a sztrájk előtti egyeztetésre ír elő kötelező eljárási szabályokat (2. §), amelyeknek be nem tartása a sztrájk jogellenességét vonja maga után [3. § (1) bekezdés a) pont]. E rendelkezések alapján a sztrájk megkezdését egy hétnapos egyeztető eljárásnak kell kötelezően megelőznie, ami a sztrájkot kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történő átadásával indul [Munka Törvénykönyve 194. § (2) bekezdés]. E hét nap alatt a feleket kölcsönös békekötelezettség terheli, amelyet maga a Munka Törvénykönyve ír elő. Ennek értelmében a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti, vagyis a sztrájk ezen idő alatt nem kezdődhet el.

Ez alól kivétel azonban az úgynevezett "figyelmeztető sztrájk" megtartásának lehetősége. A sztrájktörvény lehetővé teszi a sztrájkfenyegetés komolyságának bizonyítására az egyeztetés ideje alatt egy alkalommal a figyelmeztető sztrájkot, ennek időtartama azonban a két órát nem haladhatja meg [sztrájktörvény 2. § (3) bekezdés].

Az egyeztetés szabályai

Az egyes törvények tehát csak a sztrájk előtti egyeztető eljárásra írnak elő szabályokat. Kérdés, hogy maguk a felek megállapodhatnak-e más, illetve további eljárási ügyekben a kollektív szerződésben. E kérdés megválaszolásánál azt kell figyelembe venni, hogy bár a kollektív szerződésben rendezhetőek munkaügyi kapcsolatokat érintő kérdések (s a sztrájk is ezek közé tartozik), de ez a szabályozás nem lehet ellentétes jogszabállyal, illetve arra csak a törvényes keretek figyelembevételével kerülhet sor. A sztrájkjog korlátozására pedig csak törvényben kerülhet sor alkotmányos keretek között. A kollektív szerződés ezért nem tartalmazhat olyan megállapodást, amely a sztrájkjogot korlátozná. Ennek alapján tehát legfeljebb az egyeztetési eljárás szabályozására kerülhet sor, azonban ez sem járhat a törvényes sztrájkjog szűkítésével.

A hét nap

Az egyeztető eljárás szabályozása több gyakorlati, illetve értelmezési problémát is felvet. Például az, hogy mikortól számít a hét nap eltelte. E kérdés a Munka Törvénykönyve 194. §-a (2) bekezdésének és a 12. § (2) bekezdésének összevetésével válaszolható meg. Eszerint az egyeztetés első napja a sztrájkolók egyeztetést kezdeményező levelének a munkáltató részére történő átadását követő (naptári) nap. Kérdés azonban, ha például a felek egyeztetőbizottság felállítását tervezik, illetve a bizottság létrehozását maga a kollektív szerződés rendeli el erre az esetre, előírható-e, vagy értelmezhető-e ez a helyzet úgy, hogy a hét nap csak az egyeztetőbizottság felállítását követő napon kezdődik.

Álláspontom szerint az ilyen megállapodás vagy értelmezés nem jogszerű, mivel ebben az esetben elhúzódik, s egyben bizonytalanná is válik a sztrájk gyakorlásának lehetősége, ami a jog korlátozását jelenti. A Munka Törvénykönyvének előírásai a határidő számítására egyértelműek, azok tágabb értelmezésére – mivel ez jogszűkítéssel járna – nincs törvényes lehetőség. Ennek alapján tehát a bizottság felállítása az eljárás, illetve a sztrájk megindítását nem akadályozhatja meg.

Békekötelem

Ellentétesnek látszik a sztrájktörvényben egyértelműen meghatározott hét nap a Munka Törvénykönyvének az egyeztetési eljárást általában szabályozó azon rendelkezésével, amely a békekötelem időtartamáról úgy rendelkezik, hogy az az egyeztetés ideje alatt, de legfeljebb hét napig áll fenn. Ez azt jelentheti, hogy akár a hét nap letelte előtt is lehetne már sztrájkolni, ha például egyértelműen kijelentik a felek, hogy nem látják értelmét a tárgyalásoknak. Ezt az ellentmondást csak jogszabállyal lehet feloldani, mivel ez esetben a speciális-általános rendelkezésekre vonatkozó értelmezési szabály sem alkalmazható, hiszen maga a speciális szabály, a sztrájktörvény utal az eljárás körében a Munka Törvénykönyve szabályainak alkalmazására.

Ki lehet munkavállalói képviselő?

Hogyan győződhet meg a munkáltató a munkavállalók (tehát nem szakszervezet) által kezdeményezett sztrájk esetén arról, hogy jogszerűen képviseli(k)-e a munkavállalókat a munkáltatóval tárgyaló képviselő(k)? Hogyan, milyen eljárásban választható meg a képviselő? Ezekre a kérdésekre a sztrájktörvényben nincs előírás, ezért a kollektív szerződésben rendezhetőek.

Az egyeztetési eljárás tartalma

Mit kell tartalmaznia a munkáltatóhoz eljuttatott sztrájk-, illetve egyeztetésieljárás-kezdeményezésnek?

Bár a jogszabály szövege nem tartalmazza, nyilvánvaló azonban, hogy a sztrájk kilátásba helyezését tartalmaznia kell a levélnek, máskülönben a sztrájktörvény eljárási szabályai nem kérhetők számon a munkáltatón.

Figyelmeztető sztrájk az egyeztetés alatt

A figyelmeztető sztrájk kapcsán vitássá vált a gyakorlatban, hogy ha több szakszervezet kezdeményezte a sztrájkot, a figyelmeztető sztrájk joga külön-külön is megilleti-e őket, vagy csak egyszerre, illetve együttesen.

A figyelmeztető sztrájk megtartásának lehetősége az egyeztetés békekötelmi időszaka alatt kivételes lehetőség, ezért azt az általános irányelvek alapján nem lehet kiterjesztően, illetve tágan értelmezni. Ebből következően a sztrájkot kezdeményező szakszervezetek számától függetlenül is csak egy alkalommal lehet az egyeztetés alatt figyelmeztető sztrájkot tartani, akárhány szakszervezet is vesz abban részt.

A sztrájktörvény indokolása szerint a jogszerűség elbírálásánál a figyelmeztető sztrájkra is az általános feltételek vonatkoznak. Emellett figyelmeztető sztrájk jogszerűen csak egyébként jogszerű sztrájkhoz kapcsolódhat.

Szolidaritási sztrájk

Szolidaritási sztrájk esetén az előzetes egyeztetés mellőzhető [sztrájktörvény 1. § (4) bekezdés].

Bírósági esetek

Nem tartotta jogszerűnek a bíróság a sztrájk okát abban az ügyben, amelyben a dolgozók a munkáltató munkamódszere és emberi magatartása, illetve annak el nem fogadása miatt kezdtek sztrájkba. A bíróság álláspontja szerint ez a munkáltatói magatartás nem esik a törvény által szabályozott gazdasági és szociális érdek körébe (Gyulai Munkaügyi Bíróság 2. Mpk. 50.002/1990.).

Ugyancsak nem találta jogszerűnek – jogellenes célja miatt – a bíróság azt a sztrájkot, amelyet egy gyáregység dolgozói szerveztek, mert a küldöttgyűlés elutasította a gyáregység, illetve az ott dolgozók önállósulási törekvéseit, mivel nem találta közvetlenül gazdasági célú érdeknek a kiválási szándékot (Békés Megyei Bíróság 1. Mpkf. 20.432/1989.).

Egy másik ügyben ugyanakkor elvi éllel mondta ki a bíróság, hogy a sztrájkjog – a törvény rendelkezése, a nemzetközi joggyakorlat, továbbá a rendszeres és a történeti értelmezés alapján – nemcsak a munkafeltételekre vonatkozó munkáltatói intézkedés (mulasztás) esetében gyakorolható, hanem – a törvény eltérő rendelkezése hiányában – a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeit érintő egyéb ügyben is (Pécsi Munkaügyi Bíróság Mpk. 50.001/1990.).

Jogellenesnek nyilvánította a bíróság a munkáltatónak más munkáltatóval történő összevonása miatt hirdetett sztrájkot is. Rámutatott arra, hogy ebben az esetben közvetett módon megjelenik ugyan a gazdasági érdek, de ha az összevonás nem tartozik a munkáltató kompetenciájába, nincs jogszerű célja a sztrájknak.

A sztrájkoló felek magatartása

A sztrájktörvény előírja, hogy a sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működniük. A sztrájkjoggal való visszaélés tilos [1. § (3) bekezdés]. A sztrájk ideje alatt az ellenérdekű felek további egyeztetést folytatnak a vitás kérdés rendezésére, illetve kötelesek gondoskodni a személy- és vagyonvédelemről [4. § (1) bekezdés]. Az egyeztetés elsősorban a párbeszéd folyamatosságának fenntartását jelenti a sztrájk előtti egyeztetés során, de végig a sztrájk alatt is. (E kötelezettség megsértésére azonban nem ír elő szankciót a törvény.)

Fontos előírás továbbá, hogy annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez, csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja.

Együttműködés

A sztrájk alatti együttműködési kötelezettség alapvetően a felek sztrájk alatti magatartására vonatkozik. E kötelezettség azt kívánja meg tőlük, hogy a munkabeszüntetés ideje alatt is folyamatosan egyeztessenek, tárgyaljanak egymással a vitás kérdésekben, s hogy tegyenek meg mindent az indokolatlanul nagy károkozás elkerülése érdekében. Emiatt a sztrájk alatt is kötelesek gondoskodni a személy- és vagyonvédelemről. A magyar jog nem részletezi, hogy milyen konkrét magatartást kell tanúsítaniuk a feleknek, vagy hogy mit nem tehetnek, avagy mely magatartások azok, amelyek már kifejezetten veszélyeztetik például a személy- és vagyonvédelmet.

Lengyel és spanyol példa

A lengyel sztrájktörvény kifejezetten előírja, hogy a sztrájkban részt vevők nem akadályozhatják az üzem vezetőjét abban, hogy kötelezettségeit a sztrájk alatt is teljesítse; továbbá a felek együttesen kötelesek gondoskodni az olyan berendezések működtetéséről, amelyeknek a leállítása veszélyt jelenthetne az emberi életre, egészségre, vagy egyébként helyrehozhatatlan kárt okozna.

A spanyol jog pedig a sztrájkolók kötelezettségévé teszi olyan intézkedések megtételét, amelyek a munka későbbi felvételéhez feltétlenül szükségesek.

Arányosság

A magyar jog nem tartalmazza kifejezetten az úgynevezett arányosság elve betartásának követelményét, amely elv szerint a sztrájknak arányban kell állnia az általa elérni kívánt céllal, hogy az ne okozzon szükségtelenül nagy kárt. A sztrájktörvény indokolása a személy- és vagyonbiztonság biztosításával kapcsolatos kötelezettség kapcsán megjegyzi, hogy e kötelezettség nem foglalja magában a munkáltató rendeltetésszerű működésének fenntartását, csupán azoknak a berendezéseknek a folyamatos működtetése szükséges, amelyeknek a leállítása helyrehozhatatlan kárt okozna.

Sztrájkkal való visszaélés

A sztrájk alatt tanúsítandó, s a felektől elvárt magatartás értelmezésénél a törvény indokolása sem tartalmaz ugyanakkor eligazítást arra vonatkozóan, hogy mit kell érteni a sztrájkjoggal való visszaélés tilalmának követelménye alatt. A Munka Törvénykönyve csak az "enyhébb" kötelezettséget, a rendeltetésszerű joggyakorlás általános követelményét fogalmazza meg, amely előírás betartása nyilvánvalóan a sztrájk alatt is irányadó elvárás a felekkel szemben. A joggal való visszaélés értelmezésénél irányadó lehet a nemzetközi gyakorlat és a magyar Polgári Törvénykönyv rendelkezése is.

Tiltott erőszak

Az ILO esetjoga alapján nem összeegyeztethető a jogszerű sztrájkkal a vállalat eszközeinek, tulajdonának lerombolása, szándékos megkárosítása, vagy a személyek elleni fizikai erőszak alkalmazása. Az ilyen esetekre indokoltnak tartja súlyos szankciók alkalmazását (például az elbocsátást, a pénzbeli, de akár a büntetőjogi szankciót is), az okozott sérelemmel arányosan. Ugyanakkor a munkáltatók sem élhetnek vissza jogaikkal, s nem alkalmazhatnak aránytalan büntetéseket, illetve a szankciók nem sérthetik meg a szervezkedés szabadságát.

Még elégséges szolgáltatás

A sztrájk alatti magatartási előírások legtöbb jogi és gyakorlati problémát felvető szabálya a még elégséges szolgáltatás biztosításának követelménye (a kívülállók érdekében). A még elégséges szolgáltatás mibenlétéről, mértékéről, a meghatározásánál irányadó szempontokról sem a sztrájktörvény, sem pedig annak indokolása nem tartalmaz semmilyen konkrét meghatározást, eligazítást. A törvény indokolásából csak annyit tudhatunk meg, hogy azoknál a munkáltatóknál, amelyek működése a társadalom alapvető érdekében elengedhetetlen, sztrájk esetén is gondoskodni kell a még elégséges szolgáltatás fenntartásáról. A "még elégséges szolgáltatás teljesítése" fogalom azonban a jogszabályból sem határozható meg.

A még elégséges szolgáltatói kör

Tovább növeli e kérdésben a bizonytalanságot, hogy még azoknak a munkáltatóknak a köre is bizonytalan, amelyeknél követelmény e szolgáltatás sztrájk alatti fenntartása, mivel a jogszabályban lévő felsorolás csak példálózó jellegű. (Eszerint a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végeznek, különösen: a közforgalmú tömegközlekedés és távközlés, továbbá az áram-, a víz-, a gáz- és egyéb energiaszolgáltató szervezetek.) Ugyanakkor magának a törvénynek az indokolása is hangsúlyozza, hogy "adott esetben" egyéb tevékenységet (például óvodáskorúak, tanulók felügyeletét) is e körbe lehet sorolni.

Nemzetközi gyakorlat

Az ILO gyakorlatában a még elégséges szolgáltatást a sztrájk alatt három esetben kell biztosítani:

– olyan szolgáltatások esetében, ahol a munkabeszüntetés az egész lakosság vagy a lakosság egy részének életét, személyes biztonságát vagy egészségét veszélyezteti (ez az úgynevezett alapvető közszükségletet biztosító szolgáltatás). Ilyenek például a kórházak, az áramszolgáltatók, a közüzemi és lakossági vízellátó területek, a telefonszolgálatok és a légiirányítás vagy a posta. Érdekesség, hogy az ILO esetjoga a személy- és áruszállítás területét nem sorolja a szigorú értelemben vett úgynevezett alapvető közszükségletet biztosító szolgáltatások közé, csak ha az valóban közszükségletet lát el. A vasútnál elismeri a minimális szolgáltatás fenntartásának szükségességét (Digest 563-568.),

– az alapvető fontosságú közszolgálatok esetében, és végül

– az olyan szolgáltatások körében, amelyek ugyan nem tartoznak a szigorú értelemben vett alapvető közszükséglet körébe, de ahol a sztrájk mérete és időtartama egy akut nemzeti krízishelyzetben veszélyeztetheti a lakosság rendes életfeltételeit, életkörülményeit (Digest 556.).

Hazai gyakorlat

A magyar jog – úgy tűnik fel – az 1. pontban meghatározott esetre vonatkozóan írja csak elő a még elégséges szolgáltatások folytatásának kötelezettségét. A 2. ponthoz tartozó munkáltatóknál a sztrájkjogot nem a még elégséges szolgáltatás oldaláról korlátozza a hazai jog, hanem bizonyos körben egyenesen tiltja a sztrájkot [fegyveres erők és fegyveres testületek, rendészeti szervek, polgári nemzetbiztonsági szolgálatok és az igazságszolgáltatás körében – sztrájktörvény 3. § (2) bekezdés], míg az államigazgatási szerveknél a kormány és az érintett szakszervezetek megállapodásában rögzített sajátos szabályok mellett engedi meg a sztrájkjog gyakorlását. Egyáltalán nem rendelkezik azonban a törvény a 3. pontban írt esetekről.

Mivel a magyar sztrájktörvény csak példálózó felsorolást ad a lakosságot alapvetően érintő tevékenységek köréről, a gyakorlatban esetenként vitás lehet, hogy még mely, a törvényi felsorolásban nem szereplő tevékenységek tartozhatnak ide.

Független testület

Az ILO kívánatosnak tartja, hogy a felek arra az esetre, ha ők nem tudnának megállapodni a még elégséges szolgáltatásról, előre gondoskodjanak egy közös vagy egy független testület felállításának lehetőségéről, amely gyorsan és formalitások nélkül vizsgálja meg a kérdést, és amely felhatalmazást kap kötelező döntés meghozatalára.

Hasznos lehet a hazai jogalkotó számára az ILO szakértői értelmezése a még elégséges szolgáltatást megállapító eljárás mikéntjéről, mivel a magyar gyakorlatban e területen sok kérdés nem szabályozott, sokszor megoldhatatlan probléma elé állítva a feleket (például el lehet-e kezdeni a sztrájkot addig, amíg a felek nem tudnak ebben megállapodni). A magyar jogban ezért például elő kellene írni a kötelező döntőbírói eljárást.

 

Egyeztetés a bírói gyakorlatban

Egy konkrét ügyben a munkáltató azon az alapon kérte a sztrájk jogellenességének megállapítását, hogy a munkavállalók a sztrájk befejezését egy olyan követelés teljesítésétől tették függővé, amely az előzetes egyeztetésnek nem volt a tárgya, tehát a sztrájk további fenntartása – a többi cél elérése után – jogellenessé teszi a sztrájkot, mivel az már olyan kérdés miatt zajlik, amelyben nem indult eredetileg egyeztető eljárás, s így a hét nap békekötelem betartása is vitatható.

A Legfelsőbb Bíróság azonban nem állapította meg emiatt a sztrájk jogellenességét. Határozatában rámutatott arra, hogy a sztrájk ideje alatti egyeztetés során a felek a megegyezés érdekében az álláspontjukat változtathatják, s egy korábbi követelésükről (ajánlatukról) lemondhatnak, vagy azt mérsékelhetik, és ezzel egyidejűleg más igényt is megfogalmazhatnak, ha ez számukra megfelelő ellentételezést jelenthet. Nem lehet a sztrájk jogszerűtlenségét megállapítani csak azért, mert az adott kérdésről a sztrájkot megelőző egyeztetésen nem volt szó (Mfv. II. 10.734/2000. sz.).

Egy másik ügyben pedig azt mondta ki a bíróság, hogy jogszerűen tartható sztrájk, ha a szakszervezet a kollektív szerződés megkötése érdekében egyeztető eljárást kezdeményez, az azonban a munkáltató felróható magatartása miatt nem jött létre (RH. 1993/585. sz.). Ez a döntés egyértelművé tette, hogy a munkáltató saját felróható magatartásával nem húzhatja el a sztrájk jogszerű megkezdését

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. június 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem