×

Az átirányítás keretei

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. október 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 56. számában (2002. október 15.)
Az átirányítás azok közé az esetek közé tartozik, amikor a munkáltató viszonylag szabadon veheti igénybe a dolgozóit olyan munkákra, amelyek nem tartoznak a tevékenységi körükbe. Ennek törvényi feltételei között több olyan általános kitétel is szerepel, amely okot adhat a vitákra, az eltérő értelmezésekre.

Munka Törvénykönyve szerint nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Ez az átirányítás a munkáltató döntési kompetenciájába tartozik, így annak jogszerűségéhez nincs szükség arra, hogy a dolgozó elfogadja a dolgot, vagy hogy abba beleegyezzen. Az átirányított dolgozó tehát a munkáltató egyoldalú utasítása alapján olyan munkát köteles elvégezni, amely nem tartozik a munkaköréhez.

Az átirányítás nem azonos a változó munkahellyel. Az utóbbinál ugyanis arról van szó, hogy a munkaszerződés nem a konkrét munkavégzés helyét rögzíti, hanem csak azt, hogy az alkalmazás változó munkahelyre szól. A munkavégzés helyét ilyenkor a munkáltató egyoldalú intézkedéssel jelöli ki.

A munkáltató működésével összefüggő ok

Természetesen a munkáltató az átirányítás címén sem rendelkezhet kénye-kedve szerint a munkavállalóval. Az első korlát, hogy az átirányításra csak a munkáltató működésével összefüggésben álló okból kerülhet sor. Ez önmagában elég széles lehetőséget ad a munkáltatónak, hiszen idetartozik bármilyen körülmény, ami valamilyen módon kapcsolódik a cég gazdasági tevékenységéhez, az ott dolgozók foglalkoztatásához, de idetartozik mindaz, ami a munkáltatói szervezet működésének fenntartásához szükséges. Az átirányításra okot adhat például a munkáltatónál bekövetkezett baleset, kár következményeinek a felszámolása vagy megelőzése, vagy akár a munkáltatót fenyegető természeti csapás elleni védekezés. A leggyakrabban azonban azért kerül sor az átirányításra, mert valaki kiesik a munkából, s a feladatait a többi dolgozónak kell elvégeznie. Ez persze azt is jelzi, hogy az átirányítás bizonyos értelemben a rugalmas létszámgazdálkodás egyik lehetséges eszköze a munkáltató kezében. Ezzel ugyanis pillanatok alatt könnyen be lehet tömni a munkaszervezetben keletkező "lyukakat" anélkül, hogy egyeztetni kellene az érintett dolgozóval, vagy tárgyalásokba bocsátkozni a munkaszerződés megfelelő módosításáról.

Ideiglenesség

Természetesen nem lehet olyan helyzetet teremteni, hogy az átirányítás örve alatt gyakorlatilag új munkakörbe kényszerítsék a dolgozót. Korlátja ugyanis az átirányításnak, hogy az csak ideiglenes, tehát átmeneti lehet. (A munkaszerződésben megjelölttől eltérő munkahelyen történő – nem átmeneti jellegű – munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát.)

Az alábbiakban látni fogjuk, hogy a törvény megszabja az átirányításban töltött idő felső határát, így az ideiglenességgel kapcsolatban csupán az lehet a probléma, ha az átirányítás visszatérően jelentkezik a munkavállalónál. Előfordulhat, hogy a munkáltató – betartva az átirányítás időtartamára vonatkozó korlátozásokat – rendszeresen átirányítja a dolgozót ugyanarra a tevékenységre, s ezzel mintegy változó, vagy legalábbis kettős munkakörbe kényszeríti. Ez nyilvánvalóan túlmegy az ideiglenesség keretein, így jogellenessé teszi az effajta átirányítást.

Ez természetesen nem zárja ki, hogy valakit többször átirányítsanak akár ugyanabba, akár egy másik munkakörbe tartozó feladat elvégzésére, ám az átirányításból nem lehet "rendszert csinálni".

Vita esetén azt, hogy valóban átmenetileg kell-e más munkakörbe tartozó munkát végeznie a dolgozónak, mindig az adott eset összes lényeges körülményének mérlegelésével lehet megállapítani. Az ideiglenességhez mindenképpen hozzátartozik, hogy az átmeneti időszaknak beláthatónak kell lennie. E nélkül ugyanis bármilyen hosszú időtartamra rá lehetne fogni, hogy csak átmeneti jellegű. Egy időszak nem attól lesz átmeneti jellegű, hogy a munkáltató annak hívja, hanem azoktól a körülményektől, amelyekből alappal lehet következtetni az ideiglenességre. Zsinórmérték persze van. Ez pedig a Munka Törvénykönyvének az az alapelvi rendelkezése, amely szerint a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.

Az átirányítás időtartama

Az átirányítás alapján végzett munka időtartama főszabályként nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. A kollektív szerződés ettől eltérően is rendelkezhet, s magasabb felső határt állapíthat meg.

Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.

Egy naptári éven belül az átirányítás, a kirendelés és a kiküldetés időtartamát össze kell adni. Ide kell számítani továbbá azt az időt is, amelyet a dolgozó a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján más munkáltatónál dolgozott azért, mert a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét – működési körében felmerült ok miatt – átmenetileg nem tudta teljesíteni. Az így összeszámított idő együttes tartama nem haladhatja meg a száztíz munkanapot. A Munka Törvénykönyve ebben az esetben is lehetőséget ad arra, hogy a kollektív szerződés ennél magasabb időtartamot írjon elő felső határként.

Tájékoztatás

Az átirányítás várható időtartamáról tájékoztatni kell a munkavállalót.

 

Átlagkereset

Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár. Az átlagszámításnál a munkabér esedékességétől eltérő időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni. Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek)re, negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.

Az irányadó időszakban kifizetett, de az irányadó időszakot meghaladó, meghatározott időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon kívüli időben kifizetett, de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső (időarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani. Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő.

Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával (osztószám). Az a naptári negyedév – ilyen hiányában az a naptári hónap -, amelyben a munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe.

Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.

Az átirányítás mint érdeksérelem

Az egyéb feltételek meglétekor is csak akkor beszélhetünk jogszerű átirányításról, ha az nem jár a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel. A sérelem még az eddig tárgyalt feltételeknél is absztraktabb fogalom. Elvileg bármilyen érdeksérelem szóba jöhet, hiszen a törvény csupán példálódzóan ad felsorolást arra, milyen érdekei szenvedhetnek sérelmet a dolgozónak az átirányítással. E nevesített esetek megmutatják, milyen szempontokra kell tekintettel lennie a munkáltatónak az átirányítás elrendelésekor. Ezek között szerepel a dolgozó beosztása, képzettsége, kora, egészségi állapota, de jelentőséggel bírhatnak a munkavállaló egyéb körülményei is.

Az érdeksérelem nem azonos a jogsértéssel. Egészen más a helyzet például akkor, ha a dolgozót olyan munkakörbe irányítják át, amelyre nem rendelkezik megfelelő szakképzettséggel, vagy amelyre egészségügyi okokból alkalmatlan. A munkaköri és az egészségügyi, orvosi alkalmasság hiányában elrendelt átirányítás önmagában jogellenes, így sor sem kerülhet annak vizsgálatára, hogy sérti-e az átirányítás a dolgozó érdekeit. Itt említjük meg, hogy – amennyiben a 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletben írt feltételek fennállnak – az átirányításkor is el kell végezni a dolgozó előzetes munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasságára vonatkozó orvosi vizsgálatot.

Az érdeksérelem akkor kaphat szerepet, ha egyéb okból az átirányítás nem minősül jogellenesnek. Az érdeksérelem fennálltát mindig a konkrét ügyre vonatkoztatva lehet megítélni. Ebben az esetben is az adott eset összes lényeges körülményét kell mérlegelni ahhoz, hogy alappal megállapíthassuk, miszerint az átirányítás sérelmes a dolgozóra nézve. A sérelmet nyilván arról az oldalról lehet csak megközelíteni, hogy mennyire nehezíti el az átirányítás a dolgozó addigi életét. Nyilvánvalóan sérelmes lehet, ha egy magasan kvalifikált dolgozót segéd- vagy betanított munkára irányítanak át. Ugyanígy sérelmes lehet, ha egy idős dolgozót olyan munkakör ellátására akarnak átirányítani, amely például extravagáns uniformis viselésével jár. Sérelmes lehet, ha a dolgozó – bár orvosilag alkalmas a munka elvégzésére – az átirányítással kockáztatja az egészségét, a testi épségét. Sérelmet jelenthet, ha az átirányítás miatt a dolgozó távol kerül a családjától, esetleg nem tudja ellátni gondozási kötelezettségeit, de sérelmes lehet a dolgozó megfosztása az addigi szabadidős vagy társadalmi tevékenységétől. A példákat a végtelenségig lehetne sorolni, ám minden eset csak a saját összefüggéseiben értelmezhető.

A Munka Törvénykönyve nem önmagában az érdeksérelmet tiltja, csupán annak mértékét korlátozza. Az átirányítás ugyanis nem járhat a dolgozóra aránytalan sérelemmel. Az aránytalanság is viszonylagos kategória, amit szintén nem lehet az adott eset körülményeitől függetlenül vizsgálni. Az aránytalanság megítélése egyrészt a közvélekedésben kialakult ítéleten alapul, másrészt kötődik az adott dolgozóhoz, hiszen személyenként más és más lehet az érdeksérelemnek az a mértéke, amely már aránytalan. Az aránytalanság talán a leginkább az elvárhatóságon keresztül értelmezhető. Vagyis: mekkora az az érdeksérelem, amelynek eltűrése már nem várható el a dolgozótól. Az aránytalanságnál figyelembe jöhet az is, hogy a dolgozót ért – még elvárhatóan eltűrt – érdeksérelem milyen arányban áll az átirányításhoz fűződő munkáltatói érdekkel. Mint látható, a viszonyrendszer meglehetősen sok összetevőből áll, és adott esetben igen bonyolult is lehet.

A dolgozó díjazása

Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás. Ez azt jelenti, hogy arra a munkakörre vonatkozó bért kell kifizetni, amelyet az átirányítás alatt a dolgozó betölt. A 2002. szeptember 1-jéig elrendelt átirányításoknál továbbra is az a szabály érvényesül, amely szerint ez a díj nem lehet kevesebb a munkavállaló távolléti díjánál. A szeptember 1. után elrendelt átirányításoknál a díj alsó határa nem a távolléti díj, hanem a dolgozó átlagkeresete.

Amennyiben a szeptember 1-jéig elrendelt átirányítás alapján a dolgozó a munkaköri feladatai mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellát, őt a ténylegesen végzett feladatok arányában illeti meg a díjazás. A szeptember 1-jét követően elrendelt átirányításnál, ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, őt a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg a díjazás. Itt figyelmet érdemel, hogy a törvény csak azt az esetet honorálja, amikor az átirányított dolgozó a munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Amennyiben tehát a munkaidő meghatározó részét az eredeti munkakörének szenteli, a díjazás az eredeti munkakörre megállapított bért jelenti, s nem kell arányosítani a másik munkakörrel. Kérdéses lehet, hogy mit tekinthetünk a munkaidő meghatározó részének. Ez nyilván minimálisan több, mint a munkaidő fele, de álláspontunk szerint a törvény szóhasználatából arra lehet következtetni, hogy itt a munkaidő több mint felénél nagyobb időről van szó (álláspontunk szerint valahol a munkaidő háromnegyedénél lehet keresni a megoldást).

Helyettesítési díj

Ha a munkavállaló a szeptember 1-jét követően elrendelt átirányítás alapján a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül helyettesítési díj illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.

Eltérés a törvénytől

A szeptember 1-jéig elrendelt átirányításokra még érvényesül az a korábbi rendelkezés, amely szerint a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet az átirányítás díjazására vonatkozó törvényi rendelkezésektől. A szeptember 1-jét követően elrendelt átirányításoknál ez a lehetőség már nincs meg, a Munka Törvénykönyve feltétlenül érvényesül.

Távolléti díj

Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.

A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik. A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló

– két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,

– két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,

-megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát kell figyelembe venni.

Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban – a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt – rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.

Havi időbér esetén az egy napra jutó távolléti díj az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa, az egy órára járó távolléti díj pedig az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa, kivéve ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne. Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. október 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem