A rendkívüli munkavégzés új rendszere

A Munka Törvénykönyvének (Mt.) 2001. július 1-jén hatályba lépett módosítása jelentős mértékben újraszabályozta a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó joganyagot: a szabályokat nem egyszerűen „tartalmilag" módosította, hanem részben új szemléletet és szabályozási struktúrát is alkalmazva állapította meg az új törvényi rendelkezéseket. Mindezzel számos, korábban nem kellően tisztázott kérdésre sikerült a jogalkotónak választ adnia, ám egyben közel ugyanennyit fel is vetett, illetve megválaszolatlanul hagyott. Cikkünkben egységes szemléletben, a korábbival összevetve mutatjuk be az új szabályozást.

Szemléletbeli különbségek

A rendkívüli munkavégzés új szabályozásának, továbbá az Mt. által korábban, hatálybalépésétől fogva alkalmazott jogi rendezés szemléletében két alapvető eltérés mutatható ki:

1. Korábban a rendkívüli munkavégzés intézményrendszere teljesen független volt a munkajog egyéb intézményeitől, intézményrendszereitől, azaz a rendkívüli munkavégzés bármely típusának elrendelése során csupán az arra vonatkozó konkrét jogszabályi előírásokat kellett figyelembe venni. E helyzet jelentősen megváltozott, hiszen a rendkívüli munkavégzés elrendelése során figyelembe kell venni most már azt is, hogy a munkavállaló munkaideje sem a napi 12, sem a heti 48 órát (készenléti munkakörben 24, illetve 72 órát) nem haladhatja meg. Tehát a rendkívüli munkavégzés elrendelése során szem előtt kell tartani nemcsak az igen szigorú új korlátozásokat, de a rendes munkavégzés keretében teljesített munkaidő mennyiségét is.

2. Amíg korábban nemcsak a túlmunka, a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett munka, de a készenlét időtartama is rendkívüli munkavégzésnek minősült, addig a törvény által alkalmazott új megoldás a készenlét intézményét kiemelte a rendkívüli munkavégzés intézményrendszeréből. (Továbbra sem minősül azonban rendkívüli munkavégzésnek az engedélyezett távollét időtartamával megegyező mértékű, a munkaadó által a munkavállalóra nézve meghatározott munkaidő-beosztás kezdő időpontja előtt, vagy befejező időpontját követően teljesített munkavégzés.)

Az új szabályozásban kimutatható egyes következetlenségek e különbségekre vezethetők vissza. Jóllehet, a túlmunka és a heti pihenőnapon történő munkavégzés fogalmát az új szabályozás többé nem ismeri, elemzésünket – a könnyebb érthetőség kedvéért – a már jól bevált terminológia (túlmunka, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon történő munkavégzés) használatával végezzük el.

A rendkívüli munkavégzés elrendelése

A rendkívüli munkavégzés elrendelésére vonatkozó törvényi rendelkezéseket majdhogynem változatlan tartalommal szabályozták újra, a rendkívüli munkavégzés bármely formája továbbra is csak különösen indokolt (korábban: „kivételes") esetben, s a kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén kizárólag írásban rendelhető el. A rendkívüli munkavégzés elrendelése – a korábbiakkal azonos módon – ezentúl sem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel nem jelenthet aránytalan terhet a dolgozóra.

Gyakorlatilag változatlan tartalommal kerültek be az új szabályozásba a rendkívüli munkavégzéshez kapcsolódó foglalkoztatási tilalmak is, azzal, hogy a korábbi rendelkezésektől eltérően most már nemcsak a terhes nő (terhességének megállapításától gyermeke 1 éves koráig), illetve az egészségre ártalmas munkakörülmények között munkát végző munkavállaló, hanem a gyermekét egyedül nevelő férfi (gyermeke 1 éves koráig) sem vehető igénybe rendkívüli munkavégzésre. Hasonlóképp továbbra is változatlan tartalommal tartja fenn a törvényi szabályozás a rendkívüli munkavégzéshez kapcsolt, alkalmazottat illető egyetértési jogkört: a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyermeke egyéves korától négyéves koráig – kizárólag beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkavégzésre.

A rendkívüli munkaidő felhasználása

Mint az a fentiekből is látható, a rendkívüli munkavégzés elrendelésére vonatkozó törvényi előírások alapvetően nem változtak. Korántsem mondható el azonban ugyanez a rendkívüli munkavégzés maximális mértékéről és alkalmazhatóságának rugalmasságáról: a 2001. július 1-én hatályba lépett szabályozás igen jelentős változást hozott e téren, melynek a munkáltatók szempontjából tagadhatatlanul vannak előnyei is, a munkaadókat alapvetően mégis inkább hátrányosan érinti a módosítás.

Először a már említett előnyökről szólunk. Az első, meglehetősen „sovány" vigaszt nyújtó előny egy jogértelmezési bizonytalanság, nevezetesen a heti pihenőnapon (munkaszüneti napon) végzett munka szabályainak többféle módon is értelmezhető, utaló rendelkezéssel operáló korábbi meghatározásából eredő bizonytalanság felszámolásában áll. Korábban ugyanis a törvény a heti pihenőnapon (munkaszüneti napon) végzett munkával kapcsolatban kizárólag annyit rögzített, hogy az az elrendelés szempontjából a túlmunkával esik egy tekintet alá. Ennek alapján viszont vitatott volt a szakirodalomban, hogy a heti pihenőnapon (munkaszüneti napon) végzett munka évi 144 órás felső határa a túlmunkavégzés idejétől függetlenül számítandó-e, vagy azzal együtt, azaz hogy a munkáltató 2 x 144 óra rendkívüli munkavégzés elrendelésére jogosult-e évente, avagy csak évi 144 órára, melybe beleszámítandó nemcsak a túlmunkavégzés keretében, de a heti pihenőnapon (munkaszüneti napon) végzett munka időtartama is.

Az új szabályozás második előnye abban áll, hogy megszüntette az úgynevezett napi túlmunkahatárt (négy egymást követő napon legfeljebb nyolc óra túlmunkavégzés), tehát a továbbiakban nem kell tekintetbe venni a megelőző napokon teljesített túlmunka mennyiségét. Az említett rendelkezés eltörlése azonban önmagában nem hordoz előnyt a munkavállalóit általános munkaidőben (napi 8 óra) foglalkoztató munkaadókra nézve, csak abban az esetben, ha alkalmazottait munkaidőkeretben foglalkoztatja. (A félreértések elkerülése végett jelezzük, hogy példáinkban a továbbiakban mindvégig a munkavállalók nem készenléti jellegű munkakörben, általános munkaidő (8 óra) szerint történő foglalkoztatását feltételezzük.) A napi túlmunkahatár eltörlése a munkavállalóit munkaidőkeret alkalmazása nélkül foglalkoztató munkáltatók számára ugyanis nem teszi könnyebbé a hirtelen fellépő, azaz egy hétnél hamarabb előre nem jelezhető, így a rendes munkaidő beosztásának módosítása útján nem kezelhető munkaerőigények túlmunka útján történő kezelését, ellenben a munkaidőkeretet alkalmazó munkáltatók számára igen. Ennek oka, hogy az új szabályozás szerint a munkavállalók heti munkaideje nem haladhatja meg a napi 12, illetve a heti 48 órát. E szabály, illetve a hozzá kapcsolódó törvényi rendelkezések értelmében ugyanis a munkaidőkeretet nem alkalmazó munkáltatók naponta legfeljebb 4, hetente legfeljebb 8 óra túlmunkát jogosultak elrendelni (így annak ellenére képtelenek heti 8 órát meghaladó túlmunkavégzést elrendelni, hogy megszűnt a napi túlmunkahatár).

Velük ellentétben a munkaidőkeretet alkalmazó munkaadók egy héten akár 4x5, azaz 20 (!) órányi túlmunkavégzésre is igénybe vehetik munkavállalóikat, csupán arra kell ügyelniük, hogy ne lépjék túl az egyes munkanapokon a maximum 12 órát, továbbá az alkalmazott időkeret átlagában a heti 48 órás limitet. Erre az Mt. most megállapított „új" 119. §-ának (3) bekezdése ad lehetőséget, melynek értelmében 2001. július 1-jétől kezdődően a rendkívüli munkavégzés időtartamát is lehet keretben számolni.

Mindezek alapján úgy tűnik, hogy a jövőben a korábbiaktól is lényegesen nagyobb jelentősége lesz a munkaidőkeret alkalmazásának, minthogy ezentúl lehetőséget ad nemcsak a rendes munkaidő számolási egységgé tételére, ezáltal pedig a változó igényeknek megfelelő módon történő felhasználására, de másrészt lehetőséget teremt a rendkívüli munkaidő, így a túlmunka számolási egységgé tételére, s az egyes munkanapokra „tetszés szerinti", a változó igényeknek megfelelő mértékben történő visszaosztására és felhasználására is.

Mindez a gyakorlatban azt jelenti, hogy az új szabályozás rendkívül tág teret enged arra, hogy az alkalmazottak munkaidejét a rendszertelenül változó munkáltatói igényekhez igazítsák, hiszen a munkaadó a munkavállalók rendes munkaidejének rendkívül széles keretek közti változtatásával tud reagálni az általa közép- vagy hosszú távon érzékelt, munkaerő-felhasználását is érintő megrendelői igényváltozásokra, míg a rövid távon jelentkező, munkaerőigény-növelő hatású megrendeléseket a felhasználásában most már sokkal kevésbé megkötött túlmunkavégzés útján képes kezelni.

A rendkívüli munkaidő felső határa

Rátérve most már az új szabályozás hátrányainak ismertetésére, célszerűnek tűnik mindenekelőtt rámutatni arra, hogy a munkaadók jogait rendkívüli mértékben „csorbító" új rendelkezések bevezetése egyfajta külső kényszerre, azaz Magyarországnak mint az Európai Unióhoz csatlakozni kívánó tagjelölt országnak az EU-val szemben fennálló jogharmonizációs kötelezettségeire, egészen pontosan a magyar munkajogi szabályozásnak a 93/104/EK irányelv előírásaival történő összeegyeztetésére, összehangolására vezethető vissza. (Megjegyzést érdemel azonban, hogy a túlmunkavégzés rugalmasabb elrendelésére lehetőséget adó új rendelkezések is az irányelv szellemében születtek, tehát az új törvényi rendelkezések mindenképpen elkerülhetetlen bevezetésén nemcsak nem érdemes, de bizonyos értelemben álszent is lenne keseregni.)

Az új előírások egységes korlátozást állítanak fel a rendkívüli munkavégzés keretében teljesített munkaidőre: minden rendkívüli munkaidőként, azaz túlmunkaként, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon teljesített munkaórát egyaránt egybe kell számítani, és együttesen kell nyilvántartani annak érdekében, hogy megtudhassuk: jogosult-e a munkáltató egy adott munkavállalóját egy adott időszakban ténylegesen is igénybe venni rendkívüli munkavégzésre, vagy sem.

Ez önmagában nézve még nem lenne hátrányos, ami az új rendelkezéseket a korábbi szabályozáshoz képest mégis hátrányosabbá teszi a munkaadókra nézve, az az elrendelhető rendkívüli munkaidő mértékének drasztikus, egyes esetekben a korábbinak közel felére, más esetekben (több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés esetében) pedig egyenesen a felére csökkentése, amit táblázatunk kiválóan szemléltet.

Készenlét

Korábban is utaltunk már rá, hogy a jogalkotó a korábban rendkívüli munkavégzésnek minősülő készenlétet kiemelte a rendkívüli munkavégzés köréből, s azt mint önálló, se rendes, se rendkívüli munkavégzésnek nem minősülő munkavállalói kötelezettségként nevesítette. E megoldás első látásra rendkívül tetszetős, hiszen ha belegondolunk, tényleg igaza van a jogalkotónak: a készenlét alatt munkavégzés nincs, éppen ezért a készenlétet értelmetlen is lenne besorolni a munkavégzés bármelyik alcsoportjába. Mindazonáltal eme új megoldás is felvet, illetve hagy megválaszolatlanul kérdéseket, melyeket éppen ezért érdemesnek tűnik megvizsgálni.

A készenlét jogi rendezését szemügyre véve azonnal konstatálhatjuk, hogy a korábban mértékében nem korlátozott jogintézmény a jövőben szintén korlátozott mértékben rendelhető csak el. Megállapítható továbbá az is, hogy a készenlétre vonatkozó normák szintén utaló szabály használatával kerültek a törvénybe (a készenlét elrendelésére megfelelően alkalmazni kell a rendkívüli munkavégzés szabályait), akárcsak korábban a heti pihenőnapon végzett munkára vonatkozó szabályok (korábban a heti pihenőnapon végzett munka az elrendelése szempontjából a túlmunkával esett egy tekintet alá). Miért jelent ez problémát? Nos, egyszerűen azért, mert a jövőben ismét kialakulhat egy olyan irányzat, mely szerint a készenlét időtartamát be kell számítani a rendkívüli munkavégzés időtartamába, s ez a fent már említett, a heti pihenőnapon végzett munka felső határával kapcsolatos korábbi jogértelmezési bizonytalanságokat vetítheti előre.

A magunk részéről mindazonáltal – a készenlét és a rendkívüli munkavégzés kapcsolatából kifolyóan – oly módon értelmezzük a fenti szabályt, miszerint a készenlétnek önálló számítási alapja, felső határa van, azaz 2001. július 1-jétől a munkaadó évi 200 óra (kollektív szerződés rendelkezése esetén 300 óra) rendkívüli munkavégzést, illetve 200 óra (kollektív szerződés rendelkezése esetén 300 óra) készenlétet rendelhet el.

Készenléti jellegű munkavégzés

Tovább elemezve a készenlét kérdéseit megállapíthatjuk, hogy akárcsak korábban, e jogintézmény ismét a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók foglalkoztatását modellezi, s ez nem igazán előnyös azoknak a munkaadóknak, amelyek jelentős számban foglalkoztatnak készenléti jellegű munkavégzést teljesítő munkavállalókat. Miért van ez így? Mielőtt e kérdésre választ adnánk, érdemes élesen elhatárolni a gyakorlatban általában keveredő két fogalmat, a készenlét és a készenléti jellegű munkavégzés fogalmait. A készenlét olyan helyzet, melyben a munkavállaló nem végez munkát, csupán folyamatosan a munkaadója rendelkezésére áll munkavégzés céljára. Azonos tehát ebben az értelemben a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségével, azzal a különbséggel mégis, hogy míg a rendelkezésre állási kötelezettség elsősorban a rendes munkaidőben teljesített munkavégzéshez kapcsolódik, addig a készenlét a rendes munkaidőn kívül teljesített kötelezettségnek minősül.

A készenléti jellegű munkavégzés elnevezése megtévesztő, hiszen az előző pontban leírt készenléttel ellentétben készenléti jellegű munkavégzésnél a rendelkezésre állással egyben munkavégzés is történik. A készenléti jellegű munkakörből fakadó feladatok ugyanis olyan jellegűek, amelyek a munkavállalótól folyamatos jelenlétet kívánnak ugyan meg, ám a munkavégző képesség folyamatos igénybevételét mégsem, egyes esetekben (pl. éjszakai biztonsági őr) rendkívül csekély mértékben teszi szükségessé.

A készenléti jellegű munkavégzésből viszont egyértelműen következik az a tény, miszerint az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló rendkívüli munkavégzése szintén kvázi készenlétet jelent. Miért jelent ez problémát? Azért, mert a készenlétnek számos olyan esete van, melynek teljesítése a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott alkalmazott által rendkívüli munkavégzésnek minősül. Egy szemléletes példával élve: egy biztonsági őr vagy portás munkakörben foglalkoztatott, tehát tipikusan készenléti jellegű munkavégzést ellátó alkalmazott részére a munkahelyi készenlét elrendelése jogilag igen nehézkes, hiszen az ő készenléte egyben munkavégzésnek is minősül. Persze találhatunk mégis olyan esetkört, melyben e munkavállaló készenléte is vitathatatlanul készenlétnek, nem pedig munkavégzésnek minősül: ha a munkavállalónak munkában álló társai esetleges lecserélése céljából rendelnek el készenlétet, vagy ha a munkavállaló otthonában teljesíthető készenlétet rendelnek el. Mindez azonban a készenléti munkakörben foglalkoztatott munkavállalóknál a készenlét intézményét mégis meglehetősen redukáltan alkalmazható intézménnyé teszi. Mi lenne a jogilag helyesebb megoldás? Az, ha az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra magasabb számú túlmunkát s alacsonyabb számú készenlétet lehetne elrendelni, hiszen az ő készenlétük az esetek többségében munkavégzésnek minősül, tehát a rendkívüli munkavégzés amúgy sem magas keretébe számítandó be. Ez a megoldás viszont ellentmondana a már említett irányelvnek, így úgy tűnik, tökéletes megoldás mégsem létezik.

A készenlét díjazása

Ugyanilyen megválaszolatlan kérdésként könyvelhető el a készenlét díjazása: a törvény még mindig nem határozza meg pontosan, hogy milyen összegű díjazás jár a munkaadó által meghatározott helyen és ideig szóló készenlétre. E megoldásnak persze rendkívül nagy előnyét jelenti, hogy a munkaadó saját belátása szerint állapíthatja meg a készenléti díjat, ám a tapasztalataink szerint a munkaadók egy el nem hanyagolható része mégis szívesebben venne egy mértékében pontosan megfogalmazott díjazást, mely garanciát jelentene a díjazással kapcsolatos eljárásuk jogszerűségére nézve. Ez utóbbi miatt azért sem indokolatlan aggódni, mert a bírói gyakorlat maga sem volt képes egységes szempontrendszer kialakítására.

Nyilvántartás, ellenőrzés

A fentiekből is kitűnően a készenlét új szabályozása mindenképpen hátrányos a munkaadói oldal számára, hiszen az eddig megválaszolatlan kérdésekre ezután sem kapunk választ, s a készenlét korlátlan elrendelésével kapcsolatos korábban fennálló munkaadói jogosítványokat is jelentősen korlátozza. Éppen ezért némi „kárörömre" ad okot, hogy a jogalkotó ezúttal önmaga és hatóságai helyzetén is sokat rontott, ugyanis elfelejtette előzetesen levonni új szabályozási koncepciójának azon következményét, hogy a rendszerbe történő beavatkozással, a jogi rendezés elveinek megváltoztatása következtében a munkáltató nyilvántartási kötelezettségére vonatkozó szabályokat, valamint az ahhoz kapcsolódó ellenőrzési jogosítványokat is megfelelően módosítania kell (kellett volna). Ez azonban nem történt meg, hiszen az Mt. 140/A §-át megvizsgálva azonnal konstatálható, miszerint a nyilvántartási kötelezettség szabályai nem változtak: továbbra is kizárólag a rendes, illetve a rendkívüli munkaidőt kell nyilvántartani.

Ugyanez mondható el a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény szabályairól is, tehát továbbra is csak a rendes és rendkívüli munkaidő ellenőrzésére bírnak hatáskörrel a munkaügyi felügyelőségek. Mit is jelent ez pontosan? Azt, hogy 2001. július 1-jétől kezdődően nemcsak hogy a készenlét időtartamát nem kell nyilvántartani, de azt a felügyelőségek sem ellenőrizhetik, hiszen nincs rá hatáskörük, s ha nincs rá hatáskörük, akkor ugyebár bírságot sem lehet kiszabni a be nem tartott törvényi rendelkezések miatt. (Mielőtt bármi félreértés esne: részünkről senkit sem kívánunk jogszerűtlen eljárásra bátorítani, egyszerűen csak jogalkotói tévedésekre kívántunk rámutatni.)

Ügyelet

Igen sokszor lehetett hallani, hogy az új szabályok lehetővé teszik az Mt. által korábban nem ismert ügyelet alkalmazását, holott a kommentárirodalom korábban is mindvégig azon az állásponton volt, miszerint az Mt. a törvénymódosítás előtt is ismerte és lehetővé tette az ügyelet alkalmazását.

A kommentárirodalom ezt az álláspontját arra a korábbi szabályra vezette vissza, mely szerint a munkaadó a készenléti díjat és a túlmunka díjazását egyaránt magában foglaló díjazásban részesíthette az alkalmazottait [korábban hatályos Mt. 149. § (2) bek.]. Ezzel kapcsolatban a bírói gyakorlat többször is rögzítette, hogy az ilyen, a készenlétet és a készenlét időtartama alatt ténylegesen végzett munkát összevontan ellentételező átalánydíjnak nagyban-egészben meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne.

Összevetve e rendezést az „igazi" ügyelettel, példának okáért a bírák által ellátott, törvényi szinten szabályozott ügyelettel, rendkívül lényeges különbség állapítható meg: az ügyelet – eredeti koncepciója szerint – a készenlét olyan típusát jelenti, mely alatt tipikusan kisebb jellegű munkavégzések fordulnak elő, s éppen ezért ezek időtartamát külön nem számolja a munkáltató, viszont magasabb összegű készenléti („ügyeleti") díjat állapít meg alkalmazottja részére. A vázolt kritériumok az ügyeletnek ezt az eredeti koncepcióját alkalmazó jogszabályokban oly módon teljesültek, hogy az ügyeleti díjat a jogalkotó a készenléti díjtól magasabb összegben határozta meg, s így nem is kellett folyamatosan számolgatnia, hogy az átalánydíjazással összességében véve végül is jobban vagy rosszabbul járt-e a munkavállaló. Más kérdés persze, hogy a versenyszféra munkajogában ezzel ellentétes helyzet kialakulásáért a bírói gyakorlat nem tehető felelőssé, hiszen a munkaügyi bíráknak az e téren meglehetősen hiányos szabályozásból kellett kiindulniuk, melynek a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményével történő együttértelmezése szükségképp a fent ismertetett gyakorlat kialakításához vezetett.

Az elhatárolás szempontjaival „felvértezve", és annak tudatában, hogy korábban tényleg nem létezett ügyelet, most már viszonylag könnyen választ lehet adni arra a kérdésre, hogy az új szabályozás milyen változásokat hozott. A válasz sajnos rendkívül egyszerű: semmilyet.

Továbbra sem tudjuk teljes biztonsággal megmondani, hogy a munkaadó által meghatározott helyre és időre elrendelt készenlétnél az alkalmazott milyen mértékű díjazásra tarthat jogszerűen igényt, mint ahogy azt sem, hogy a munkavállalót milyen összegű díjazás illeti meg az ügyeletért. Ez szükségszerűen a korábbi bírói gyakorlat fenntartásához vezet.

Ügyeleti díj

Kérdésként vetődik fel viszont a következő: ha figyelembe vesszük, hogy a munkáltató egyaránt köteles nyilvántartani a munkavállaló rendes és rendkívüli munkaidejét (Mt. 140/A. §), továbbá ezt folyamatosan köteles figyelemmel is kísérni annak érdekében, hogy a heti munkaidő fent ismertetett szabályából fakadó követelményeknek képes legyen eleget tenni, s ráadásul még azt is folyamatosan vizsgálnia kell, hogy alkalmazottja nem járt-e rosszabbul az ügyeleti díjjal, mintha a készenlétért is és rendkívüli munkavégzéséért is külön-külön kapott volna díjazást, úgy mi oka lenne „ügyeleti díjat" alkalmazni? Egyáltalán, nevezhetjük-e joggal ügyeleti díjnak a készenlétet és a rendkívüli munkavégzést egyaránt díjazó átalánypótlékot? A fentiek fényében a válasz aggasztóan bizonytalan.

Miért lenne mégis előnyös az ügyeleti díj bevezetése? Azt gondolhatnánk ugyanis, hogy a munkaadó csak rosszabbul járhat az ügyeleti díjjal, hiszen egyes esetekben többet kell fizetnie, mint ügyeleti díj nélkül, az ellenkező esetekben pedig joggal való visszaéléssel fogják vádolni. Azt mindenképpen látni kell, hogy a készenlét általános típusa és az ügyelet természete, elrendelésének oka alapvetően különbözik. Készenlét esetén a munkavállalók „ugrásra készen" várakoznak a felmerülő feladatok ellátására, s inkább az a kérdéses, hogy lesz-e munka, mintsem a kielégítendő munkaadói feladatok mértéke. Ezzel szemben ügyeletnél tipikusan pont fordított a helyzet: a munkaadó biztos abban, hogy fel fognak merülni munkaadói igények az ügyelet tartama alatt, s inkább az a kérdéses, hogy ha csökkentett mértékben is, de mekkora feladatokat kell elvégezni.

Az ügyeletet e vonása viszont a készenléti jellegű munkavégzéshez teszi hasonlatossá. Egy példával is érzékeltetve: ha egy kórházi nővér a napközbeni munkavégzését követően másnap reggel 6 óráig tartó éjszakai ügyelet lát el, a napközbeni, illetve az éjszakai munkavégzést összevetve azonnal látható, hogy az éjszakai tevékenysége a portás készenléti jellegű munkavégzésével mutat rendkívül rokon vonásokat. Ebből fakad egy rendkívül lényeges, a szabályozás síkjára is leképezhető különbség: az ügyelet valójában a fent ismertetett készenléti jellegű munkavégzéshez hasonlít, tehát a munkavállalót mindenképpen alacsonyabb díjazás illeti, mint a rendkívüli munkavégzés esetén. Válaszolva azonban most már a fent feltett kérdésre is, nevezetesen hogy miért lenne előnyös mégis az ügyeleti díj tényleges intézményesítése, az alábbi feleletet adjuk: az ügyeleti díj alkalmazása sokkal kalkulálhatóbbá teszi a munkabérköltségeket (a munkavállaló számára pedig az ebből származó munkakeresmény várható összegét), hiszen mértéke nem attól függ, hogy egy adott éjszakán hányszor, s milyen időtartamban történt rendkívüli munkavégzés (ez ugyanis rendkívül változó lehet). Ami azonban ettől is fontosabb: a munkaadónak nem kellene állandóan azon gondolkoznia, hogy a munkavállalója a konkrét esetben rosszabbul vagy jobban járt-e, mintha a készenlétért is külön, és a rendkívüli munkavégzésért is külön kapott volna díjazást, s az alkalmazottban sem vetődne fel a kérdés, hogy vajon méltányos elbánásban részesült-e. Egyelőre úgy tűnik azonban, hogy a bírói gyakorlat által felállított követelményrendszer megfelelő szabályozási alap hiányában a jövőben továbbra is fennmarad.

Korlátlan rendkívüli munkavégzés

Utolsó témaként érdemes körbejárni a korlátlan rendkívüli munkavégzés intézményét, mely látszólag semmit sem változott, a különbség mégis rendkívüli, sőt, az alábbiakat is figyelembe véve helytállóbb szóhasználatunk, ha azt mondjuk: drámai. A vonatkozó törvényi rendelkezést felületesen elemezve azt gondolhatnánk, hogy a korlátlan rendkívüli munkavégzés szabályozása a munkaadók előnyére változott, hiszen a korábbiakkal szemben nemcsak akkor nem esik korlátozás alá a túlmunka, ha elrendelésére baleset, elemi csapás vagy súlyos kár megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor, de akkor is, ha életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetve elhárítása érdekében rendelik el.

A helyzet mégsem ez, hiszen ne felejtkezzünk el egy fontos dologról: a törvényalkotó új szabályozási rendszert alkalmazott az Mt. új rendelkezéseinek megfogalmazása során. E rendszer keretében pedig világosan és egyértelműen rögzíti, hogy a heti munkaidő nem haladhatja meg a heti 48 (készenléti munkakörben a 72) órát, s ebbe beleszámítandó a rendkívüli munkavégzés mértéke is. („A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani"). Ha tehát a törvényt szó szerint és rendszertanilag is értelmezzük, akkor arra a következtetésre kell jutnunk, hogy bár a rendkívüli munkavégzés nem esik korlátozás alá a fent felsorolt esetekben, valójában mégsem rendelhetünk el ilyen esetben sem a heti 48 órát meghaladó munkavégzést (még akkor sem, ha szükség lenne rá), minthogy a heti munkaidő szabálya alkalmazásának figyelmen kívül hagyására nem teremtett jogszerű lehetőséget, nem adott felhatalmazást a törvényalkotó! Gyaníthatóan (remélhetőleg) persze mégsem erről van szó, csupán arról, hogy a jogalkotó nem vonta le az új rendszer bevezetésének minden konzekvenciáját, s ezért elfelejtette meghatározni a szükséges kivételeket.